PREMESSA
Successivamente a tale disdetta le Parti si sono incontrate più volte ed il presente Accordo riassume quanto discusso e concordato tra di esse.
CAPITOLO 1 - RELAZIONI SINDACALI
Modello di relazioni sindacali
Al fine di consolidare e migliorare il modello di "relazioni sindacali" e con quanto in materia è previsto dal vigente CCNL del 30 marzo 2015 stipulato con Confcommercio e dalla legislazione del lavoro, le Parti hanno concordato di rafforzare il sistema di relazioni sindacali in essere. Ciò al fine di meglio rispondere alle esigenze delle varie filiali Marchiol Spa dislocate sul territorio, individuando le soluzioni più idonee e concordando quelle che favoriscano, nel contempo, il raggiungimento degli imprescindibili obiettivi produttivi ed economici dell'Azienda ed il miglioramento delle condizioni dei Lavoratori, nel rispetto dei diritti dei medesimi. Coerentemente e conseguentemente si conviene che sono in vigore due livelli di relazioni sindacali, quello Nazionale e quello Decentrato (territoriale):
1.1. Il Livello Nazionale
Il Livello Nazionale ha come soggetti riconosciuti: a) per la parte sindacale, le OO.SS. Nazionali e le strutture sindacali aziendali con le relative strutture territoriali; e b) per la parte aziendale, la Direzione aziendale delegata da Marchiol S.p.A.. Questi soggetti affronteranno e definiranno quanto attiene alla contrattazione di 11° livello e alle materie a loro attribuite dal Protocollo Governo-Parti sociali del 1993 e successive modifiche e integrazioni, nonché materie e problemi relativi a:
- titolarità contrattuale, a partire dal rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale;
- organizzazione del lavoro, in riferimento a piani di sviluppo, a programmi di innovazione di riorganizzazione e di ristrutturazione, ivi comprese le problematiche concernenti l'orario di lavoro che abbiano valenza di carattere aziendale generale e nazionale;
- strategie del mercato del lavoro, delle tipologie dei contratti di lavoro e loro utilizzo (full- time, part-time, contratti a termine, apprendistato, somministrazione, ecc.);
- politiche formative e dello sviluppo professionale del personale;
- interventi in materia di pari opportunità;
- welfare aziendale;
- altre eventuali specifiche competenze assegnate dalle norme legislative e contrattuali;
- verifica dell'andamento dei risultati relativi al salario variabile derivante dai parametri e dagli obiettivi fissati dal Contratto Integrativo Aziendale;
- tutte le questioni o problematiche che non trovino soluzione a livello decentrato.
1.2. Il Livello Decentrato (territoriale)
Il Livello Decentrato (territoriale) ha come soggetti riconosciuti: a) per la parte sindacale, le Rappresentanze Sindacali Aziendali (R.S.A.) o le Rappresentanze Sindacali Unitarie (R.S.U.) congiuntamente alle OO.SS. dello specifico territorio; e b) un rappresentante della Direzione Risorse Umane. Questi soggetti affronteranno e definiranno quanto attiene alla contrattazione di materie e problematiche gestionali ed applicative di leggi e di norme del CCNL Terziario Distribuzione e Servizi e degli Accordi aziendali in vigore, relative a:
- gestione delle problematiche inerenti all'organizzazione del lavoro;
- flessibilità e mobilità della manodopera;
- verifica e applicazione delle strategie del mercato del lavoro e delle tipologie dei contratti di lavoro e del loro utilizzo (full-time, part-time, contratti a termine, apprendistato, somministrazione, ecc.);
- programmazione annuale delle ferie (come indicate nel successivo articolo 4.3);
- articolazione dell'orario di lavoro e utilizzo degli impianti;
- ambiente, salute e sicurezza: tali materie, per quanto di competenza, saranno trattate a livello di singola Filiale, come da normativa (D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.), con i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza.
Resta inteso che il confronto di ciascun Livello non potrà avere per oggetto materie già demandate | 11 (e definite) all'altro livello di contrattazione. ,
Le Parti confermano che il sopracitato modello di relazioni sindacali è orientato a privilegiare il confronto e lo scambio di informazioni e, quindi, la ricerca di soluzioni concordate atte a risolvere i problemi. Pertanto, in caso di comportamenti non coerenti con tale metodo di confronto e/o mancate e inidonee soluzioni a Livello Decentrato, le Parti, sulla base della reciproca tutela degli affidamenti, si impegnano congiuntamente ad incontrarsi a Livello Nazionale, per affrontare le eventuali problematiche irrisolte e concordare le soluzioni più idonee.
1.3. Diritti di Informazione
Di norma, al termine di ogni esercizio, in apposito incontro, la Direzione dell'Azienda fornirà alle Organizzazioni Sindacali a Livello Nazionale informazioni consuntive e preventive concernenti:
- andamento dell'esercizio appena concluso con particolare attenzione alle politiche del personale e quanto attinente all'organizzazione del lavoro (orari e flessibilità del lavoro, assunzioni, trasformazioni, conferme, cessazioni, ecc.);
- budget per l'anno entrante;
- piani di sviluppo, investimenti ed innovazioni tecnologico - organizzative;
- politiche di sviluppo delle risorse umane e organizzazione del lavoro;
- riepilogo degli interventi sulla sicurezza e l'ambiente di lavoro.
Ai fini di cui sopra, le Organizzazioni Sindacali, nella richiesta di incontro, fermo restando quanto previsto dal CCNL, indicheranno le materie di interesse rispetto alle quali è necessario un approfondimento.
1.4. Commissione Ambiente e Sicurezza
Con riferimento al D.Lgs. n. 81/2008 e al D.Lgs. 106/2009 (T.U.) e successive modifiche e integrazioni, leggi, norme e accordi sindacali correlati, le Parti si incontreranno entro il mese di aprile di ogni anno e comunque su motivata richiesta, per verificare l'applicazione delle norme da essi previste con specifico riferimento alle politiche dell'Azienda, delegando a tale scopo 2 persone individuate tra i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (R.L.S.) da una parte e il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (R.S.P.P.) dell'Azienda o persona da esso delegata, dall'altra. Dopo ogni incontro della suddetta Commissione, verrà redatto apposito verbale che sarà portato a conoscenza della Direzione dell'Azienda e delle OO.SS. Nazionali, per un esame congiunto sugli eventuali interventi da adottare.
Nelle unità produttive in cui sono occupati fino a 5 Lavoratori, qualora non fosse stato nominato il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, le funzioni saranno attribuite all'RLS presente presso 1 l'unità produttiva più prossima dal punto di vista geografico (c.d. RLS d'area).
AII'RLS d'area saranno attribuite 8 ore annue aggiuntive di permesso retribuito ex art. 50 del D.Lgs. 81/2008, per lo svolgimento delle proprie funzioni presso l'unità produttiva attribuitagli in aggiunta, oltre al rimborso degli oneri sostenuti per gli spostamenti, secondo le Policy Aziendali in essere.
1.5. Appalti ed esternalizzazioni
In occasione degli incontri di cui all'articolo 1.3. che precede e/o a richiesta delle OO.SS., e comunque preventivamente in occasione di rilevanti operazioni ulteriori di appalto/esternalizzazione, la Società fornirà adeguata informativa circa gli appalti di servizi, anche relativamente all'applicazione contrattuale e alle condizioni di appalto. L'informativa riguarderà in particolare gli appalti caratterizzati da prevalenza delle prestazioni lavorative (c.d. iabour intensive) quali - a titolo esemplificativo e non esaustivo - logistica/facchinaggio, pulizia, vigilanza e ristorazione.
Con riferimento al paragrafo precedente, la Società si impegna ad individuare esclusivamente soggetti appaltatori che applicano i Contratti Collettivi Nazionali dello specifico settore di attività sottoscritti dalle federazioni di categoria aderenti a CGIL, CISL e UIL e a prevedere nei contratti di appalto clausole sociali di salvaguardia dell'occupazione laddove il CCNL applicato non le preveda.
In caso di cambio appalto, soprattutto qualora le condizioni sostanziali dello stesso siano modificate, la Società si impegna a favorire incontri tra le OO.SS. e i soggetti appaltatori per verificare le condizioni di appalto, al fine di salvaguardare la continuità occupazionale e le condizioni lavorative.
CAPITOLO 2 - CLAUSOLE SOCIALI
2.1. Conciliazione Vita / Lavoro, Welfare Aziendale e Tutele Individuali
La Società e le OO.SS. riconoscono che il benessere dei Lavoratori, sia nel luogo e nella zona di lavoro che nell'ambito familiare, è una condizione imprescindibile per lo sviluppo dell'organizzazione aziendale e per un lavoro di qualità. Per tali ragioni le Parti intendono dare vita, a partire dalla sottoscrizione della presente intesa, ad un "Sistema Welfare" integrativo.
Nelle modalità individuate dalla presente intesa, il "Sistema Welfare" costituisce elementb integrativo alle componenti monetarie tradizionali della retribuzione.
Il "Sistema Welfare", che si innesta su un rafforzato assetto delle relazioni sindacali, si basa sulla comprensione reciproca delle esigenze organizzative aziendali e dei bisogni dei Lavoratori. Per tale ragione, il "Sistema Welfare" si ispira ai valori della partecipazione dei Lavoratori, in un confronto tra le Parti che ha al proprio centro la persona del Lavoratore e la coesione sociale. Le Parti si impegnano, pertanto, ad iniziare e a costituire un modello partecipativo in cui la Società e le Organizzazioni Sindacali si confrontano e condividono un processo di analisi dei fabbisogni, di individuazione delle iniziative, di offerta di tutele e servizi, di gestione dei programmi e di verifica della loro efficacia.
In quest'ottica le Parti si impegnano congiuntamente a realizzare iniziative condivise di informazione e comunicazione. Il "Sistema Welfare" è ispirato inoltre al principio di sussidiarietà del welfare pubblico.
Pertanto la Società, in accordo con le 00.SS., istituisce il presente sistema di tutele:
a) Unioni civili
Le Parti convengono di estendere il congedo matrimoniale previsto per i Lavoratori anche alle unioni civili documentate. Vengono estesi, parimenti, ai Lavoratori uniti civilmente, anche i permessi per assistenza dovuta a gravi e comprovati motivi nonché il permesso per lutto.
Inoltre, in caso di figli presenti all'interno della coppia, anche se non legalmente adottati dal Lavoratore all'interno dell'unione civile, le Parti convengono di estendere la possibilità di usufruire di permessi non retribuiti, come in parte previsto dalla normativa, per un numero massimo di 5 (cinque) giorni annui previa autocertificazione che il genitore biologico non usufruisca di tale diritto.
b) Integrazione congedo parentale
Ai Lavoratori genitori, ivi inclusi quelli affidatari e adottivi, la Società integrerà a proprio carico l'indennità INPS per congedo parentale fino a raggiungere il 50% della retribuzione mensile (100% per il primo mese di congedo parentale), a condizione che il Lavoratore usufruisca del congedo parentale previsto per un periodo continuativo di almeno 6 mesi.
c) Permessi aggiuntivi per paternità
Ai Lavoratori padri, in occasione della nascita o entrata in famiglia, la Società garantirà 5 (cinque) giorni di permessi retribuiti aggiuntivi, a proprio carico, da fruirsi con le medesime modalità previste dalla normativa per il congedo di paternità obbligatorio ex art. 27-bis del D.lgs. 151/2001. :
d) Disposizioni per genitorialità
Al termine del periodo massimo di congedo parentale usufruibile per legge e del residuo ferie maturato, la Società concederà un'aspettativa non retribuita (quindi senza diritto ad alcun istituto) fino al compimento del 1° anno di vita del figlio/a ai Lavoratori madri o padri che ne facessero richiesta.
e) Estensione fondo assistenza sanitaria
Le Parti, nell'ambito dello sviluppo del "Sistema Welfare" di cui alla premessa, considerano il diritto alla salute uno dei diritti fondamentali della persona, costituendo un primario interesse per la collettività e come tale costituzionalmente garantito.
La Società si dichiara attenta al benessere dei propri Lavoratori e condivide con le Organizzazioni Sindacali sottoscrittrici del presente Accordo l’obiettivo di integrare il livello complessivo di tutela attinente alla sfera della salute.
I criteri ispiratori che hanno mosso le Parti sull'argomento del welfare aziendale sono:
- la tutela di posizioni di particolare difficoltà e di rilievo sociale;
- favorire l'accesso e il beneficio di prestazioni ricorrenti ad una platea più ampia possibile di Lavoratori, in modo da sostenerne il reddito e promuovere una migliore qualità del lavoro.
Le Parti convengono di costituire una commissione paritetica che avrà il compito di:
- studiare la legislazione vigente e le esperienze nazionali e comunitarie in materia;
- verificare congiuntamente le tipologie di servizi e/o soluzioni in ambito sanitario che possano essere maggiormente aderenti ai principi di cui sopra;
- valutare la fattibilità economica e la compatibilità normativa e fiscale rispetto alla disciplina delT.U.I.R..
La Commissione paritetica sarà formata da 1 (uno) rappresentante per ogni OO.SS. firmataria il presente accordo e da 2 (due) rappresentanti della Società, e si incontrerà periodicamente su richiesta di una delle Parti.
f) Buono Nascita
La Società e le OO.SS., tenuto conto di quanto disciplinato dalle Leggi di Stabilità 2016 e 2017, concordano di estendere il "Sistema Welfare" attraverso un sostegno alla genitorialità. Per tale motivo, ai Lavoratori che diventeranno madri o padri verrà riconosciuto dalla Società un importo di 100 (cento) euro in welfare in occasione della nascita di un/una figlio/a.
g) Aspettativa per malattie gravi
Le Parti convengono, a titolo di trattamento di maggior favore per il Lavoratore, di concedere un periodo di aspettativa non retribuita, per malattie gravi che comportino terapie salvavita, ai Lavoratori che ne faranno richiesta, con diritto alla conservazione del posto di lavoro. Per i Lavoratori tale aspettativa si aggiunge pertanto a quanto previsto dall'articolo n. 192 (aspettativa non retribuita per malattia) del CCNL vigente.
Analogamente sarà concesso un periodo di aspettativa non retribuita, con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro, in caso di malattia conseguente ad infortunio.
h) Banca ore solidali
Sulla scorta e ad integrazione e miglioramento di quanto previsto dall'art.24 del D.Lgs 151/2015, viene istituita una "banca delle ferie e permessi" in cui ciascun Lavoratore potrà donare volontariamente i giorni di ferie maturati e non goduti che risultino nella propria liberalità di gestione (ossia oltre i giorni obbligatori per legge) e le ore di permessi retribuiti, di cui all'art. 158 del CCNL, maturate e non godute nell'anno di riferimento. Tale "banca delle ferie e permessi" sarà usufruita dai colleghi con comprovate difficoltà, che abbiano già esaurito il proprio monte ore di ferie e permessi.
La Società si impegna ad integrare tale "banca delle ferie e permessi" con il conferimento di un ulteriore monte ore, valutato dalla stessa sulla base di ogni caso specifico.
Tutti i Lavoratori potranno volontariamente cedere giorni di ferie, fino ad un massimo di due giorni per anno, e permessi, fino ad un massimo di 40 ore per anno, che siano comunque nella loro disponibilità. Spetta pertanto alla libera volontà del singolo Lavoratore indicare la sua adesione attraverso la sottoscrizione di un apposito modulo nel quale andranno quantificate la tipologia e le ore che intenderà donare.
La Società, a seguito delle opportune verifiche, attuerà gli adempimenti conseguenti caricando le giornate e le ore nella "banca delle ferie e dei permessi", il cui conteggio sarà tenuto dalla stessa Società.
Al termine dell'anno fiscale, eventuali giorni residui rimarranno acquisiti alla "banca delle ferie e dei permessi" per essere usufruiti nell'anno successivo.
L'accesso del Lavoratore a tale banca sarà consentito esclusivamente al verificarsi delle seguenti condizioni:
- il Lavoratore dovrà presentare formale richiesta alla Direzione Risorse Umane della Società allegando idonea documentazione comprovante la grave situazione che giustifica la richiesta;
- il Lavoratore dovrà aver interamente usufruito del monte ferie e permessi spettanti.
Le richieste saranno valutate dall'Azienda ed eventualmente accettate in ordine cronologico dalla data di presentazione della richiesta, e limitatamente alla disponibilità dei giorni e/o ferie permessi presenti nella "banca delle ferie e dei permessi".
Nel caso in cui l'assegnazione di tali giorni/ore non venga utilizzata dal Lavoratore, si conviene che tali giorni/ore tornino all'interno della "banca delle ferie e dei permessi"; in ogni caso è esclusa la monetizzazione delle ore residue in caso di cessazione del rapporto di lavoro.
La Società assicura che le operazioni di raccolta e assegnazione delle giornate e delle ore relative alla "banca delle ferie e dei permessi" saranno effettuate nel totale rispetto della normativa sul trattamento dei dati personali prevista dalle norme vigenti.
i) Commissione congiunta Pari opportunità e politiche antidiscriminazione
Le Parti convengono di realizzare, in attuazione delle direttive U.E., delle disposizioni legislative in materia di parità donna/uomo e di quanto contenuto nell'Avviso interconfederale dell'8 marzo 2011 e s.m.i., degli interventi che favoriscano pari opportunità di lavoro.
A tal fine viene costituito il gruppo di lavoro per le "Pari Opportunità" composto da 4 componenti (2 nominati dalle 00.SS. Nazionali e 2 dall'Azienda), con il compito di:
- studiare la legislazione vigente e le esperienze nazionali e comunitarie in materia;
- formulare e seguire i progetti di azioni positive volti a garantire la rimozione di tutti gli eventuali ostacoli che impediscono il raggiungimento delle pari opportunità donna/uomo sul lavoro. In questo senso la Società, utilizzando gli strumenti previsti dalla legge 125/91 e norme successive correlate, si attiverà per seguire anche l'iter dei progetti, sia nella fase di ammissione ai finanziamenti contemplati dalla legge sopra richiamata sia nell'attuazione degli stessi.
Il gruppo di lavoro per le "Pari Opportunità" riferirà alle Parti sull'attività svolta, con cadenza annuale.
2.2. Contrasto alle molestie sessuali e alla violenza
Le Parti ritengono inaccettabile ogni atto che si configuri come molestia o violenza nel luogo del lavoro e nelle zone di lavoro e si impegnano ad adottare misure adeguate nei confronti di coloro che le abbiano poste in essere.
Il rispetto della dignità degli individui a tutti i livelli all'interno dei luoghi di lavoro e delle zone di lavoro è una delle caratteristiche fondamentali delle organizzazioni di successo. Questa è la ragione per cui le molestie sono inaccettabili.
Le Parti condannano tali comportamenti in tutte le loro forme e ritengono sia interesse reciproco affrontare con serietà questa problematica, spesso foriera di gravi implicazioni sociali.
Differenti forme di molestie possono presentarsi sul luogo di lavoro e nelle zone di lavoro; possono essere di natura verbale, fisica, psicologica e/o sessuale e costituire episodi isolati o comportamenti più sistematici tra colleghi, o da parte di terzi, come ad esempio i clienti, e possono variare da casi di semplice mancanza di rispetto ad atti più gravi, ivi inclusi reati che richiedono intervento delle pubbliche autorità.
E' interesse pertanto delle Parti agire in caso di segnalazione o denuncia di molestia o violenza, con la necessaria discrezione per proteggere la dignità e la riservatezza di ciascuno.
Inoltre, nessuna informazione deve essere resa nota a persone non coinvolte nel caso. I casi segnalati devono essere esaminati e gestiti senza indebito ritardo. Tutte le persone coinvolte devono essere ascoltate e trattate con correttezza e imparzialità. I casi segnalati devono essere fondati su informazioni particolareggiate e si farà attenzione al rischio della formulazione di accuse strumentali e false, che qualora accertate, potranno essere sanzionate.
Qualora venga accertato che si siano verificate delle molestie o violenze, la Società si impegna ad adottare misure adeguate, anche di natura sanzionatoria, nei confronti di coloro che le abbiano poste in essere. Le vittime riceveranno sostegno e verrà loro garantito il divieto di licenziamento di cui all'articolo 26, commi 3 bis e 3 ter, del D.Lgs. 196 del 2006, così come modificato dall'articolo 1, comma 218, legge 205 del 2017 (cd. Legge di bilancio 2018) e successive modificazioni e integrazioni, e, se necessario, verranno inserite in un percorso di reinserimento.
Ove opportuno, le disposizioni del presente articolo possono essere applicate nei casi di violenza esterna posta in essere, ad esempio, da parte di clienti e/o professionisti esterni.
Per molestie o violenza si intende quanto stabilito dalle definizioni qui di seguito riportate: «le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro, mentre la violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro. Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più individui interni o esterni all'Azienda, nei confronti di Lavoratori, con lo scopo o l'effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile». Fermo restando quanto previsto dall'art. n. 24 del D. Lgs. 80/2015 (Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro), le Parti convengono di introdurre le seguenti condizioni di miglior favore per le Lavoratrici vittime di violenza di genere:
- la Lavoratrice inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio di cui all'articolo 5-bis decreto-legge 14 agosto 2013, n. 93 convertito, con modificazioni, dalla legge 15 ottobre 2013, n. 119, ha il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto percorso di protezione per un periodo massimo di 2 mesi, in aggiunta a quelli già previsti dalla legge;
- tale congedo potrà essere usufruito su base oraria o giornaliera nell'arco temporale di tre anni;
- durante il periodo di congedo, la Lavoratrice ha diritto a percepire l'intera retribuzione di fatto corrispondente all'ultima retribuzione percepita;
- tale periodo è computato ai fini dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità, del trattamento di fine rapporto e del premio aziendale;
- ai fini dell'esercizio del diritto di cui al presente articolo, la Lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a comunicare alla Società l'intenzione di fruire di tale congedo, con un termine di preavviso non inferiore a cinque giorni, con indicazione dell'inizio e della fine del periodo di congedo e la necessaria certificazione di cui al precedente punto a);
- la Lavoratrice rientrante nei casi descritti al precedente punto a) ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, compatibilmente con le possibilità offerte dall'organizzazione aziendale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della Lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno.
La Società, inoltre, si impegna a valutare con la massima urgenza e priorità un'eventuale richiesta di mobilità territoriale che dovesse pervenire dalla Lavoratrice, laddove tale mobilità sia coerente con il percorso di protezione. Il mancato accoglimento della richiesta è da considerarsi eccezionale.
Le Parti, avendo da tempo posto al centro della propria azione il tema della lotta alla violenza di genere, ritengono fondamentale attivare azioni tese a prevenire ed a contrastare la violenza contro le donne, poiché il mondo del lavoro può fare molto per combattere la violenza verso le donne.
Per quest'ultime l'ambiente lavorativo può essere infatti l'ambito della vita dove non solo possono esprimere le loro capacità, ma anche costruire relazioni di rispetto e fiducia. Molti sono i segnali di disagio legati alla violenza che possono essere intercettati nei luoghi di lavoro. In merito a ciò le Parti si propongono di favorire/organizzare attività di sensibilizzazione che coinvolgano tutti i Lavoratori e orientare le Lavoratrici verso i Centri Anti Violenza e le risorse del territorio.
Le Parti si impegnano infine a valutare nell'arco di vigenza del presente Contratto Integrativo Aziendale la condivisione di ulteriori strumenti e idonee iniziative di sensibilizzazione verso i Lavoratori a contrasto di questi fenomeni.
CAPITOLO 3 - ORARIO ED ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
Come descritto in premessa, negli ultimi anni il lavoro, gli ambienti in cui si svolge e le sue modalità si sono evoluti molto rapidamente insieme al mercato.
La pandemia ha accentuato ulteriormente questi cambiamenti, imponendo accelerazioni di processo per aziende, istituzioni e famiglie, rendendo evidente la necessità di ripensare l'attività lavorativa, a partire dalla flessibilità rispetto al luogo e all'orario nei quali questa si svolge.
Il contenuto di questo capitolo ha l'intento di porre le basi sia per processi di lungo periodo sia per finalità di sperimentazione. È obiettivo delle Parti vigilare affinché questi cambiamenti siano attuati con attenzione per il benessere dei Lavoratori, e che abbiano un effetto positivo su efficienza, produttività e risultati.
Le Parti concordano sul fatto che l'attenta rimodulazione delle presenze in Azienda, anche attraverso diverse articolazioni degli orari e delle modalità di lavoro (ad es. implementazione dello smart working) ha consentito e sta consentendo, ad oltre tre anni dall'inizio della pandemia COVID- 19, un'efficace azione di contrasto ai rischi di contagio negli ambienti lavorativi.
L'esigenza di cogliere tutte le opportunità in un mercato sempre più competitivo e complesso, e di continuare a fornire il massimo servizio qualitativo ai clienti, rende sempre più strategica la capacità dell'Azienda di rispondere in tempo rapido a diverse istanze. Garantire la possibilità di gestire in modo sempre più efficace e flessibile l'organizzazione del lavoro è oggi una necessità strategica imprescindibile.
Allo stesso tempo le Parti convengono che sia quindi necessario, fatte salve le esigenze tecniche, produttive e organizzative, conciliare nella misura maggiore possibile le esigenze individuali dei Lavoratori (conciliazione vita-lavoro) con una maggiore richiesta di flessibilità e velocità di reazione di fronte alle sfide del mercato. A questo proposito, le Parti prendono atto dell'esito positivo dell'introduzione e della diffusione dello smart working, accelerate dalle esigenze operative imposte dalla pandemia.
La struttura organizzativa dell'Azienda, inoltre, ha tra i suoi obiettivi il mantenimento di un livello di servizio elevato nei confronti dei suoi clienti; introducendo queste misure l'Azienda ritiene che si possano assicurare continuità e qualità del servizio.
Con l'accordo del 16 luglio 2018, che qui viene integralmente richiamato insieme alla proroga siglata il 15 febbraio 2019, è stata introdotta una sperimentazione sugli orari di lavoro che ha interessato gli uffici direzionali della sede di Viliorba. La modulazione dell'orario di lavoro introdotta da tale sperimentazione, avviata il 1° settembre 2018, è attualmente ancora in corso ed ha avuto valutazioni positive.
3.1. Orario di lavoro e flessibilità in entrata
Nel rispetto del percorso adottato, vengono stabiliti i seguenti regimi d'orario e di flessibilità:
a) Uffici direzionali di Roncade
All'esito di quasi 5 anni di sperimentazione, implementata anche dall'introduzione di ulteriore flessibilità per alcune figure professionali, le Parti concordano nel proseguire tale percorso introducendo per tutto il personale degli uffici della nuova sede Direzionale di Roncade un orario di lavoro flessibile, nella modalità che segue:
- Ingresso dalle 8.30 alle 9.15 con possibilità di recupero in uscita tra le 17.30 e le 18.15.
Tale flessibilità dovrà comunque garantire la partecipazione a riunioni e/o attività programmate nel normale orario di lavoro della funzione di riferimento.
In ogni caso dovrà essere garantita la fruizione della pausa pranzo della durata di 1 ora per tutti i Lavoratori, da effettuarsi tra le 12.30 e le 14.30 senza possibilità di una sua riduzione al fine di recuperare la flessibilità in ingresso.
Per le funzioni alle quali è richiesto il presidio dell'attività in orari stabiliti, tale necessità deve essere assicurata anche attraverso l'alternanza del personale preposto e comunque sempre in accordo con il Responsabile di riferimento.
Qualora vi siano particolari esigenze, anche temporanee, segnalate dal singolo Lavoratore, resta ferma la possibilità, concordata con il singolo Responsabile di Funzione e verificati sia la compatibilità organizzativa sia il mantenimento della sicurezza negli uffici, di garantire l'accesso anticipato in flessibilità fin dalle ore 8.00.
Per i Responsabili di Funzione e le figure di coordinamento individuate dalla Società all'interno delle funzioni sopra indicate, sarà applicabile la mono- o bi- timbratura giornaliera.
b) Polo Logistico di Roncade
Con l'avvio e la messa a regime del nuovo Polo Logistico di Roncade che avverranno tra il 2023 ed il 2024, si rende necessario riorganizzare le attività della Divisione Logistica in modo più efficiente ed efficace, intervenendo anche su un'organizzazione dell'orario di lavoro più uniforme e definita.
All'interno del Polo Logistico il personale addetto al magazzino ed agli uffici logistica osserverà i
seguenti orari:
Orario Giornaliero - 8.30-12.30/13.30-17.30
1° Turno (mattina) - 6.00 - 14.00
2° Turno (pomeriggio) - 4.00-22.00
Per gli orari sopra indicati, i Lavoratori effettueranno 4 timbrature giornaliere relative all'entrata ed uscita dall'azienda, ed entrata e uscita dalla pausa.
Per il 1° ed il 2° Turno è stabilita l'indennità di 10€ per ogni giornata di turno effettuata.
Il 1° ed il 2° Turno prevedono 30 minuti di pausa retribuita all'interno del turno, durante la quale i Lavoratori potranno consumare il pasto secondo turnazioni che verranno concordate e sperimentate a Livello Decentrato.
c) Filiali Commerciali
Per tutte le figure professionali che operano all'interno delle sedi commerciali dell'Azienda, l'orario di riferimento è quello della relativa sede, al quale viene introdotta, a partire dal 1 settembre 2023, una flessibilità in ingresso massima di 15 minuti, recuperabili esclusivamente alla fine della giornata. Tale flessibilità non è applicata al personale addetto al banco, il cui orario è strettamente legato all'apertura ed alla chiusura del servizio ai clienti.
Resta inteso che per ogni filiale la flessibilità del personale è gestita e coordinata dal singolo Responsabile, che ne determina la fattibilità e le modalità con le quali la copertura delle attività giornaliere viene garantita.
3.2. Lavoro agile (smart working)
In ottemperanza ai provvedimenti governativi e di legge emanati nel corso del periodo emergenziale connesso con la diffusione del virus COVID-19 nonché a quanto stabilito dai Protocolli di settore, l'Azienda ha adottato per circa il 15% dei Dipendenti, a partire già dal 2020, la modalità di lavoro da remoto di cui alla L.22 maggio 2017, n. 81, nelle modalità semplificate previste dalla legislazione emergenziale.
Ciò premesso, l'Azienda ha voluto confermare a partire dal mese di settembre 2022 l'utilizzo di tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, attraverso la stipula di accordi individuali di smart working con i Lavoratori interessati, che ne definiscono le regole di utilizzo ed i principi di salute, sicurezza e riservatezza della prestazione in smart working. Tali accordi prevedono inoltre la possibilità di lavorare in smart working per un massimo di 1 giorno a settimana, eventualmente frazionabile in due mezze giornate, da pianificare e concordare con il proprio Responsabile.
Le Parti, pertanto, richiamati i contenuti della legge n. 81 /2017, nonché la normativa intervenuta successivamente (es. protocollo 7 die 2021, ecc.) condividono l'opportunità di proseguire ('implementazione di tale modalità di lavoro, valorizzando e integrando quanto già sperimentato nel periodo più critico dell'emergenza pandemica e definendo un quadro basilare di principi e regole condivise che possano coniugare le esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro espresse dai Lavoratori e dalle Parti sociali, congiuntamente alla prosecuzione di azioni di miglioramento del contesto professionale e dell'ambiente lavorativo, anche attraverso l'introduzione di modalità di lavoro nel quale la maggiore autonomia si coniuga con il raggiungimento di risultati e obiettivi assegnati.
a) Prìncipi generali
Lo svolgimento della prestazione lavorativa nella modalità di lavoro agile, che si aggiunge alle modalità tradizionali di svolgimento dell'attività lavorativa, non costituisce una nuova tipologia contrattuale di rapporto di lavoro subordinato e comporta unicamente una diversa modalità di svolgimento della prestazione lavorativa secondo quanto segue:
- non muta gli obblighi, i doveri e i diritti posti in capo al Lavoratore e all'Azienda previsti dalle vigenti norme di legge e di contratto collettivo nazionale di settore, e comporta il rispetto di tutte le disposizioni di legge e di normativa aziendale tempo per tempo vigenti;
- non costituisce variazione né della sede di lavoro, né dell'orario individuale di lavoro e della relativa collocazione temporale, ivi comprese le caratteristiche di flessibilità eventualmente in essere;
- non determina alcun mutamento delle mansioni;
- non modifica il potere direttivo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro (quest'ultimo in particolare esercitato nel rispetto della normativa di legge, delle policy aziendali vigenti e degli accordi sindacali aziendali ex art. 4, L. n. 300/1970 in essere e del C.C.N.L.);
- deve assicurare da parte dei Lavoratori il medesimo impegno professionale e garantire gli stessi livelli di prestazione lavorativa e di servizio senza alcuna differenza rispetto a quelli resi all'interno dei locali aziendali.
b) Destinatari
L'adesione allo smart working avviene su istanza volontaria del Lavoratore, previa verifica di compatibilità con il proprio Responsabile e con l'Ufficio Risorse Umane.
Resta inteso che il Lavoratore dovrà disporre di una connessione privata e fissa alla rete Internet (ADSL, Fibra o superiore), che rispetti i parametri tecnici definiti dall'Azienda di volta in volta comunicati.
c) Organizzazione del lavoro in smart working
Le Parti, valorizzando quanto sperimentato nel periodo pandemico e nella fase successiva, confermano che le giornate di lavoro agile di ogni Lavoratore saranno programmate in accordo con il proprio Responsabile, con un preavviso coerente con le esigenze organizzative aziendali e del Lavoratore interessato e bilanciando all'interno di ogni team di lavoro le giornate di lavoro da remoto ed in presenza.
In ciascuna settimana verrà consentito lo svolgimento della prestazione lavorativa in regime di smart working, a giornata intera o a mezze giornate, fino ad un massimo di 1 giornata settimanale; il mancato utilizzo della giornata di smart working in ciascuna settimana di riferimento non ne comporterà il recupero in una settimana successiva.
In aggiunta a quanto sopra stabilito, le Parti concordano che ciascun Lavoratore avrà la possibilità di svolgere ulteriori 6 giornate di lavoro agile all'interno di ciascun anno solare. La fruizione di tali giornate seguirà le regole di organizzazione e pianificazione previste nel presente articolo.
È comunque previsto che ogni ufficio/funzione possa prevedere regole organizzative ulteriori per garantire la turnazione del personale in smart working e l'idoneo presidio delle attività in presenza. Proprio per assicurare un sufficiente livello di presidio da parte del personale di ciascun ufficio, il Lavoratore non potrà pianificare giornate di smart working nelle settimane in cui abbia già programmato 3 o più giorni di assenza per ferie e/o permessi.
Resta confermato che saranno da considerarsi non compatibili o parzialmente compatibili con l'attività da remoto alcune circostanze che evidenzino specifici elementi di criticità, anche solo temporanea, quali a titolo esemplificativo e non esaustivo:
- periodi coincidenti con l'approssimarsi di picchi di consegne, scadenze, ecc.;
- picchi di assenze (per vari motivi) che non garantiscano una corretta, efficiente ed efficace gestione dell'attività in presenza.
Al fine di assicurare la necessaria continuità operativa, e l'efficacia e l'efficienza delle prestazioni rese, resta ferma la facoltà per l'Azienda, in caso di esigenze eccezionali e urgenti, di richiedere la presenza in sede dei Lavoratori, anche durante la stessa giornata svolta in smart working, previa comunicazione a cura dei Responsabili con il maggiore preavviso possibile in considerazione del caso, e fatta salva la possibilità del singolo Lavoratore di poter garantire il rientro in sede. Solo in questo caso la giornata di smart working non usufruita potrà essere recuperata dal Lavoratore.
3.3. Lavoro a tempo parziale (part time)
Le Parti concordano sull'opportunità di favorire un più ampio utilizzo del contratto di lavoro a tempo parziale, qualora possa consentire una migliore conciliazione delle esigenze di vita e di lavoro, nel rispetto delle necessità tecniche, organizzative e produttive dell'Azienda.
L'articolazione oraria del tempo parziale e la durata e collocazione temporale della prestazione di lavoro saranno oggetto di accordo individuale.
Oltre alle ipotesi previste dalla legge e dal vigente C.C.N.L., le Parti concordano nel dare priorità all'accesso al part time per le seguenti categorie di Lavoratori:
a) Madri Lavoratrici e Padri Lavoratori:
- fino al terzo anno di vita del figlio/a: possibilità di accedere al lavoro a tempo parziale per entrambi i genitori fino al 5% della forza occupata nell'unità produttiva, compatibilmente con le esigenze organizzative dell'Azienda;
- dopo il terzo anno del figlio/a e fino alla fine del quinto: possibilità per entrambi i genitori di richiedere il part time di 4 ore giornaliere da articolarsi al mattino oppure al pomeriggio, compatibilmente con le esigenze organizzative dell'Azienda.
b) Lavoratori con giustificati motivi di salute dello stesso o dei familiari:
in tali casi, che devono essere segnalati e discussi singolarmente dagli interessati con l'Ufficio Risorse Umane, l'Azienda si impegna a concedere, ove possibile ed in ragione anche delle esigenze organizzative, una riduzione dell'orario di lavoro che permetta al Lavoratore di conciliare l'attività lavorativa con il pieno recupero dello stato di salute e la possibilità di seguire i cicli di cure e/o terapie prescritte.
c) Lavoratori studenti:
i Lavoratori che frequentano o intendano frequentare un corso di studi universitario o parificato, o diverso percorso di studi, oltre a quanto stabilito dall'art. 171 del C.C.N.L. (Diritto allo studio) hanno la facoltà di richiedere una riduzione dell'orario di lavoro settimanale, al quale l'Azienda si impegna a dare seguito ove possibile e comunque a valutare questa richiesta con priorità rispetto ad altre situazioni.
3.4. Contratto di apprendistato
Le Parti intendono dare piena applicazione alle disposizioni della contrattazione collettiva in materia di apprendistato, strumento prioritario per l'acquisizione delle competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorativa ed un percorso orientato tra sistema scolastico e mondo del lavoro utile a favorire l'incremento dell'occupazione giovanile.
A tale fine le Parti convengono che, nei casi di apprendistato professionalizzante il cui livello di destinazione finale sia al quarto livello, non troverà applicazione quanto previsto dall'art. 53, prima alinea, del CCNL. Pertanto, il Lavoratore verrà inquadrato fin da principio al livello quinto, circostanza che manterrà anche nel secondo periodo di decorrenza del contratto di apprendistato.
3.5. Lavoro straordinario
Generalità dei Lavoratori
Il lavoro straordinario deve essere preventivamente richiesto ed autorizzato dal Responsabile esclusivamente per frazioni lavorate di 15 minuti e multipli, e verrà riconosciuto con una maggiorazione del 20%, salvo quanto sotto previsto per le funzioni direzionali e di staff ed il personale di banco.
Le Parti confermano, inoltre, che il lavoro effettuato nella giornata di sabato viene considerato, in ogni caso, come prestazione di lavoro straordinario a tutti gli effetti.
Funzioni direzionali e di staff
Per i Lavoratori appartenenti alle funzioni direzionali e di staff (amministrazione, acquisti, controllo di gestione, legale, marketing, risorse umane, sistemi informativi), il lavoro straordinario deve essere preventivamente richiesto ed autorizzato dal relativo Responsabile esclusivamente per un periodo minimo di 30 minuti. L'eventuale lavoro straordinario successivo alla prima mezz'ora verrà autorizzato e riconosciuto per frazioni di 15 minuti.
Personale di Banco
Considerati i principi aziendali e la particolare attenzione richiesta ai Lavoratori occupati ai Banchi
nei confronti dei clienti, lo svolgimento del loro lavoro straordinario è normalmente finalizzato a
garantire l'ultimazione delle operazioni di vendita e/o di informazione al cliente che si trovi nel punto vendita dopo l'orario di chiusura.
Le Parti pertanto concordano di riconoscere, per questi Lavoratori, in ragione di quanto sopra, il pagamento di una maggiorazione per lavoro straordinario pari al 30% calcolata sulla quota oraria della normale retribuzione.
Qualora si rendesse necessaria, la prestazione straordinaria deve essere preventivamente autorizzata dal Responsabile esclusivamente per frazioni lavorate di 15 minuti e multipli.
Nelle richieste di eventuale prestazione straordinaria, l'Azienda adotterà un principio di rotazione tra tutto il personale presente all'interno della filiale commerciale.
Nell'ambito degli incontri programmati tra le Parti verrà monitorato il fenomeno del lavoro straordinario.
3.6.
Mensa Aziendale
La Società, come comunicato alle OO.SS., nell'ambito della progettazione degli spazi e degli ambienti di lavoro all'interno del nuovo Polo Logistico e Direzionale di Roncade, ha strutturato e organizzato un ambiente dedicato al servizio mensa con l'obiettivo di garantire il benessere anche attraverso la possibilità di fruire di un pasto equilibrato ed idoneo durante la pausa pranzo. Tale servizio è stato affidato ad un'azienda di ristorazione che applica il C.C.N.L. Pubblici Esercizi Ristorazione Collettiva sottoscritto dalle federazioni di categoria aderenti a CGIL, CISL e UIL.
Fermo restando quanto contenuto nel punto 4 del verbale di incontro in merito al progetto speciale "avvio del polo logistico Marchiol di Roncade" del 26 giugno 2023, le Parti concordano sui seguenti punti:
- l'accesso alla mensa potrà avvenire dalle 12.30 alle 14.30 per i Lavoratori dell'area logistica con orario giornaliero e per quelli degli uffici direzionali. Per i Lavoratori dell'area logistica che operano nel 1° turno e nel 2° turno, l'orario di accesso verrà stabilito sulla base dell'organizzazione del lavoro che verrà definita una volta avviato il nuovo Polo Logistico;
- l'Azienda si farà carico della maggior parte del costo dei pasti erogati; ai Lavoratori verrà richiesto un contributo pari ad euro 2,50 a pasto;
- l'Azienda si impegna ad individuare uno spazio alternativo a quello dell'area mensa dove i Lavoratori possano sostare durante la pausa pranzo e consumare eventualmente un pasto alternativo a quello erogato dalla
- mensa aziendale.
CAPITOLO 4 - PERMESSI RETRIBUITI E GESTIONE DELLE FERIE RESIDUE
4.1. Permessi per visite mediche
Al fine di agevolare l'organizzazione e l'effettuazione di visite mediche personali da parte dei Lavoratori, anche allo scopo di promuovere il benessere psicofisico e la cura della salute, le Parti concordano che ogni Lavoratore avrà a disposizione 8 ore all'anno di permesso retribuito per visite mediche in aggiunta ai normali permessi ex art. 158 del C.C.N.L.. Tali permessi possono essere fruiti previa autorizzazione del Responsabile, e riconosciuti solo con presentazione di relativo certificato del medico e/o della struttura sanitaria che attesti la presenza delia persona nella data e nell'orario stabilito.
Le 8 ore di permesso possono essere usufruite in un'unica soluzione oppure in più volte, sempre secondo le regole sopra stabilite.
Le 8 ore di permesso saranno riproporzionate in ragione della percentuale di part-time del Lavoratore alla data del 1° gennaio di ogni anno e saranno disponibili all'interno dell'anno di riferimento, senza alcuna possibilità di cumulo nelle annualità successive qualora non venissero fruite in tutto o in parte.
4.2. Permessi maturati e non fruiti in corso d'anno
Le Parti stabiliscono che i permessi non fruiti nell'anno "x" di maturazione potranno essere programmati ed utilizzati anche nell'anno successivo "x+1" fino al 30 giugno, successivamente quelli non fruiti decadranno e saranno pagati con la retribuzione di fatto di competenza della mensilità del mese di luglio dell'anno "x+1".
Entro il mese di gennaio dell'anno "x+1", il Lavoratore ha la facoltà di richiedere all'Azienda la trasformazione delle ore di permesso retribuito non godute nell'anno "x" in giornate di ferie da godere in epoca successiva, per un massimo di 40 ore.
4.3. Programmazione delle ferie
Le Parti confermano di voler conciliare la continuità produttiva dell'Azienda e il diritto dei Lavoratori a godere delle ferie con modalità che garantiscano il pieno reintegro delle energie psicofisiche. A tal fine concordano di definire per tempo le modalità di utilizzo delle ferie introducendo, ove possibile, la programmazione delle stesse entro i primi mesi di ciascun anno di vigenza del presente accordo (indicativamente sempre entro il mese di febbraio).
4.4. Permessi retribuiti e ferie
Resta inteso che il Lavoratore potrà richiedere che le proprie assenze, fino ad un massimo di 2 giorni consecutivi, vengano considerate permessi anziché ferie.
CAPITOLO 5 - DISPOSIZIONI ECONOMICHE
5.1. Premio di Risultato
Le Parti, in ossequio ai principi stabiliti dal vigente CCNL, convengono di costituire un Premio di Risultato annuale (d'ora in poi PDR) collegato agli obiettivi condivisi e finalizzato al miglioramento delle performance dell'Azienda.
L'istituzione del PDR è inserita nel quadro normativo e interconfederale che disciplina le erogazioni a favore delle azioni utili all'incremento della competitività e delle performance aziendali finalizzate alla crescita aziendale, con l'obiettivo di valorizzare le prestazioni dei singoli e i risultati generali d'impresa, oltre a rimarcare lo spirito di collaborazione attiva e responsabile di tutti i Lavoratori in forza e dei loro Responsabili.
a) Beneficiari del Premio di Risultato
Beneficiari del PDR saranno tutti i Lavoratori dell'Azienda in forza alla data di conclusione dell'anno fiscale di competenza del premio con un'anzianità aziendale di almeno 4 mesi alla data medesima, con esclusione dei dirigenti e dei venditori esterni.
L'importo del PDR sarà calcolato in proporzione ai "mesi interi" effettivamente lavorati dal Lavoratore ed alla sua eventuale percentuale di part-time al 31 dicembre. Ai fini di questo calcolo, viene considerato come "mese intero" la frazione di mese, superiore o uguale a 15 giorni, in cui il Lavoratore matura anzianità di servizio.
Il PDR sarà riconosciuto qualora vengano raggiunti i target sotto specificati ai successivi punti b) e c); la sua erogazione avverrà con il cedolino paga del mese di luglio successivo all'anno di competenza.
Si concorda che i target per gli anni 2024 e 2025 potranno essere soggetti a revisione, in accordo tra le Parti ed in ragione del processo di miglioramento continuo aziendale.
b) Obiettivo minimo e soglia di ingresso
L'erogazione del PDR è condizionata al raggiungimento di un valore di Fatturato Aziendale, nella singola annualità di competenza, così come risultante dalle scritture contabili e dai registri contabili aziendali, che risulti incrementale rispetto al valore medio del fatturato degli esercizi del triennio 2020-2021-2022, comunemente definito dalle Parti come valore di riferimento congruo ai fini della disciplina della detassazione del salario premiale ex art. 1, commi 160-162 della I. 232/2016 e successive modifiche e integrazioni.
c) Modalità di determinazione del premio di risultato
Fermo restando il rispetto dell'obiettivo minimo di cui al punto b), considerato che il PDR costituisce, ai sensi del vigente CCNL applicato, un sistema atto al miglioramento della competitività aziendale nonché ai risultati legati all'andamento economico dell'impresa, è stato identificato il rapporto tra l'EBITDA aziendale ed il Fatturato Aziendale, così come risultante dal Bilancio di esercizio approvato dall'Assemblea dei Soci dell'Azienda, quale indicatore per la parametrazione del PDR annuale spettante.
Il PDR verrà erogato come esposto nella seguente tabella:
| EBITDA / Fatturato Aziendale di competenza (valore percentuale) | Premio Individuale Annuale Lordo |
| maggiore o uguale a 9,00% | 300,00 € |
| compreso tra 8,00% e 8,99% | 260,00 € |
| compreso tra 7,00% e 7,99% | 225,00 € |
| compreso tra 5,00% e 6,99% | 190,00 € |
| inferiore a 5,00% | zero |
d) Incidenza sugli istituti retributivi e sul TFR
Le Parti convergono che data la natura del PDR istituito con il presente accordo, gli importi erogati sono di natura variabile e omnicomprensivi di tutti gli Istituti Contrattuali e/o di Legge; pertanto gli importi erogati non costituiscono base di calcolo per gli stessi ai sensi dell'art. 3, I. 402/66 e non concorrono, per espressa previsione delle Parti ai sensi dell'art. 2120 c.c., a formare la base di calcolo del TFR.
e) Trattamento Fiscale
Il PDR, così come definito in questa sede tra le Parti, ha carattere tale da consentire l'applicazione della tassazione sostitutiva, come prevista dal Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il Ministero dell'Economia e delle Finanze del 25/03/2016 pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 16 maggio 2016.
A tale fine le Parti, ai sensi dell'art. 5 del Decreto Interministeriale, dichiarano il presente accordo conforme alle disposizioni contenute nell'art. 1, comma 182, della I. 208/2015 e dell'art. 2 del Decreto Interministeriale del 25 marzo 2016 e pertanto rientrante nel "salario di produttività" con applicazione, salvo rinuncia del lavoratore, di un'imposta sostitutiva dell'lrpef e delle addizionali regionali e comunali.
In particolare, le Parti dichiarano che gli indicatori sopra esposti sono conformi al concetto di incrementalità così come previsto dal DM 25 marzo 2016.
A tale fine la Società si impegna a depositare entro 30 giorni dalla data odierna, copia del presente accordo all'ITL competente, secondo le modalità individuate dal DM sopraccitato, certificando in tal modo la conformità dell'accordo siglato ai fini della detassazione delle somme erogate per l'incremento della produttività, qualità, redditività, innovazione, efficienza organizzativa e flessibilità in relazione a risultati riferibili all'andamento economico o agli utili dell'impresa od ad altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale.
f) Opzione per il Welfare Aziendale
Le Parti, preso atto delle disposizioni contenute nell'art. 1, comma 182 e ss, della I. 208/2015 e del Decreto Interministeriale del 25 marzo 2016, convengono sulla possibilità che il Lavoratore possa scegliere, su propria iniziativa, che il PDR gli venga erogato interamente in Credito Welfare anziché in busta paga, secondo la seguente tabella:
| EBITDA / Fatturato Aziendale di competenza (valore percentuale) | Premio Individuale Annuale in Welfare |
| maggiore o uguale a 9,00% | 400,00 € |
| compreso tra 8,00% e 8,99% | 350,00 € |
| compreso tra 7,00% e 7,99% | 300,00 € |
| compreso tra 5,00% e 6,99% | 250,00 € |
| inferiore a 5,00% | zero |
Tale scelta dovrà essere operata dal Lavoratore entro la data del 38?ta§ho dell'anno successivo a quello di competenza/riferimento.
La scelta dell'opzione per il welfare dovrà essere formalizzata attraverso la consegna di uno specifico modulo all'Ufficio Risorse Umane contenente la scelta di adesione all'opzione welfare.
La scelta dei diversi servizi di welfare sarà determinata accedendo al portale della piattaforma welfare individuata dall'Azienda.
g) Premio non optato e/o convertito
Qualora il Lavoratore non esprima la propria scelta sulla eventuale conversione del PDR in welfare, lo stesso sarà liquidato con il cedolino paga del mese di luglio secondo quanto previsto dalla tabella al punto c) che precede.
Le Parti precisano come, ai sensi e per gli effetti della normativa in materia di detassazione, per conversione si intenda l'effettiva fruizione da parte del beneficiario, del credito welfare per il tramite del portale e non già il mero esercizio del diritto di opzione da esercitarsi entro il 15 luglio dell'anno successivo a quello di riferimento.
Le Parti si incontreranno entro la data del 30 giugno di ogni anno per esaminare i risultati dell'anno precedente. In tale incontro le Parti valuteranno la possibilità di rimodulare e/o revisionare il trattamento del PDR per le annualità successive.
h) Clausola di Salvaguardia
Le Parti convengono che il valore del PDR sia alternativo e sostitutivo fino a concorrenza di eventuali emolumenti individuali aventi la medesima natura (MBO). Pertanto, qualora l'importo del premio individuale fosse superiore al valore del PDR, verrà erogato a ciascun Lavoratore - in aggiunta al PDR come sopra calcolato - un importo premiale individuale pari alla differenza tra il premio individuale e il valore del PDR. Qualora invece l'importo del premio individuale sia inferiore o uguale al PDR, nessun emolumento aggiuntivo al PDR sarà erogato al Lavoratore a titolo di premialità individuale.
5.2. Premio Aziendale ex Accordo Integrativo di II livello del 26 gennaio 2001
Le Parti, preso atto della decisione dell'Azienda di recedere dall'Accordo Integrativo di II livello del
26 gennaio 2001 e verificata in particolare l'indisponibilità dell'Azienda a dare continuità ai contenuti dell'art. 11 di tale Accordo, intendono comunque garantire una continuità di trattamento economico a quei Lavoratori che percepiscono, nel proprio cedolino paga, alla data di firma del presente Accordo, un emolumento di € 116,98 lordi mensili a titolo di "Premio Aziendale" in ragione di quanto previsto nel suddetto art. 11.
Esclusivamente ai suddetti Lavoratori, pertanto, l'Azienda riconoscerà, a far data dal 1 luglio 2023 e in sostituzione del "Premio Aziendale", un emolumento di € 116,98 lordi mensili a titolo di "Premio Aziendale Congelato". Tale emolumento è da ritenersi non assorbibile.
Fermo restando e fatto salvo quanto sopra, si ribadisce che a partire dal 1 luglio 2023 non saranno applicate dall'Azienda le disposizioni economiche contenute nell'art. 11 dell'Accordo Integrativo di Il livello del 26 gennaio 2001 rubricato "Salario".
CAPITOLO 6 - ENTRATA IN VIGORE E DURATA
Il presente Accordo Integrativo di II livello entra in vigore il 1 luglio 2023, salvo che non sia diversamente pattuito nel singolo capitolo o paragrafo dedicato, avrà durata fino al 31 dicembre 2025 e sostituisce integralmente il precedente Accordo Integrativo di II livello siglato il 26 gennaio 2001 tra Fisascat Cisl Treviso, le RSA e Marchiol S.p.A., e, limitatamente a quanto disciplinato nel presente Accordo:
- l'accordo del 22 giugno 2001;
- l'accordo del 6 dicembre 2004;
- l'accordo del 19 febbraio 2009;
- l'accordo del 27 marzo 2009;
- l'accordo del 28 aprile 2009;
- l'accordo del 4 novembre 2015;
- l'accordo del 16 luglio 2018 prorogato con accordo del 15 febbraio 2019;
- l'accordo del 5 agosto 2020.
Le Parti concordano di incontrarsi nel corso dell'anno 2025 per rinnovare il presente Accordo, eventualmente apportando allo stesso le modifiche ed integrazioni che saranno congiuntamente ritenute necessarie.
Qualora il presente Accordo non venisse rinnovato entro il 31 dicembre 2025, si intenderà tacitamente prorogato fino alla sottoscrizione di un nuovo Accordo.