Accordo Integrativo Aziendale -GBO Italy, LVR, Gamenet, Lottomatica

In un'epoca in cui è fondamentale governare il cambiamento, alle Relazioni sindacali è riservato il compito di far sì che le aziende possano rispondere, in modo funzionale e sistemico, alle mutevole esigenze dei mercati, con l'obiettivo di sostenere e sviluppare produttività, redditività, qualità, efficienza e competitività sul mercato, mantenimento dello sviluppo occupazionale e sostegno a) modello contrattuale in essere.

Le Parti ritengono che un dialogo costruttivo permetta di:

• poter effettuare scelte e soluzioni condivise;
  
• sostenere il clima positivo in azienda;
  
• comprendere le esigenze reciproche;
  
• rafforzare un modello relazionale che assuma come obiettivo strategico la prevenzione dei conflitti.

Si conviene sull'importanza di prevedere degli incontri tra l'Azienda e le Rappresentanze Sindacali con cadenza quadrimestrale relativamente all'andamento ed ai risultati di eventuali programmi/progetti aziendali.
Inoltre, l'Azienda si impegna a fornire la seguente documentazione:

1. Entro il mese di luglio, lo scostamento dai target previsti rispetto agli obiettivi di business indicati nel , Premio di Risultato con relativa percentuale di raggiungimento, riferito al primo semestre dell'anno e, entro il mese di aprile deiranno successivo, la percentuale definitiva di raggiungimento dei target previsti;
   
2. Nel mese di gennaio, l'organico del personale in forza aggiornato al 31/12;
   
3. Report del residuo aggregato di ferie e ROL, con cadenza trimestrale, aggiornato a marzo, giugno, settembre e dicembre di ogni anno;
   
4. Report annuale della fruizione media da parte dei lavoratori del l'istituto dello smart working.
   

Le parti si impegnano ad incontrarsi entro 2 mesi dalla stipula del presente accordo per iniziare un percorso condiviso che avrà come obiettivo quello di definire un impianto di relazioni sindacati che definisca per i vari livelli sindacali (territoriali, aziendali...) le modalità di gestione dei rapporti con l'azienda e le materie di competenza.

2) Orario dì lavoro

Le partì concordano che, con decorrenza 1* maggio 2023:

1. Orario settimanale: l'orario normale per ì dipendenti Full Time sarà di 40 ore settimanali, così come disciplinata dall'art 130 Sez. Quarta, Titolo V del C.C.N.L. 30.11.2019 delle aziende del Terziario della Distribuzione e dei Servizi.
   in considerazione di quanto è emerso, dalle indicazioni espresse dai lavoratori attraverso il referendum indetto dalle OOSS, in materia di orario di lavoro settimanale, le parti convengono sull'importanza di fare una riflessione in merito alla possibilità di rivalutare, in occasione delle trattative per un futuro nuovo accordo integrativo, l'opportunità di applicare un diverso orario settimanale tenendo conto sia deile esigenze organizzative aziendali che delle istanze dei lavoratori,
   
2. Timbrature presenza: l'obbligo di timbratura effettuato attraverso il tesserino magnetico personale per la rilevazione della presenza giornaliera sarà così regolamentato:
   
   • Impiegati/operai dal 1’ al 7° liv - timbratura in entrata/uscita
     
   • Quadri - una timbratura in entrata che attesta l'inizio dell'entrata in servizio nel rispetto delia flessibilità d'orario prevista
     
   • Per tutti i dipendenti della Società è previsto un margine di tolleranza in entrata pari a 5 minuti, che non fa scattare il ritardo
     
   • I dipendenti non turnisti potranno inoltre usufruire di una flessibilità in entrata dalle ore 08:00 alle ore 09:45.
     
   • I dipendenti turnisti potranno usufruire di una flessibilità in entrata pari a 15 minuti
     
   • Nel caso in cui i lavoratori superassero le suddette flessibilità, sarà inserito automaticamente il
     giustificativo a copertura del periodo in frazioni di 15 minuti di permesso. Nel caso la timbratura in entrata superasse i 15 minuti rispetto all'orario previsto il lavoratore dovrà inserire, nel sistema presenze, il giustificativo per l'intero periodo di assenza (che dovrà essere approvato dai Responsabile)
     
   • I soli lavoratori non turnisti potranno prevedere l'uscita anticipata di 15 minuti sull'orario previsto usufruendo automaticamente di un permesso retribuito facente parte del monte orario previsto e disciplinato dall'art 158 del C.C.N.L. 30.11.2019 da aziende del Terziario della Distribuzione e dei Servizi. Nel caso l'uscita anticipata dovesse superare i 15 minuti, il lavoratore dovrà richiedere preventiva autorizzazione al responsabile e inserire nel sistema presenze, il giustificativo per l'intero periodo di assenza.
     
   • La pausa pasto dei soli lavoratori non turnisti è fissata di norma in 45 minuti giornalieri, la cui rilevazione non necessita di alcuna timbratura. La predetta pausa pasto potrà essere ridotta fino ad un minimo di 30 minuti giornalieri o aumentata a 60 minuti ed in questo caso ii dipendente dovrà effettuare le timbrature di uscita e di rientro. Le timbrature della pausa dovranno essere effettuate in un arco temporale maggiore di min 20 min.
     
   • I lavoratori turnisti usufruiranno della pausa pasto retribuita di 30 minuti all'interno dell'orario di lavoro con la possibilità di estendere la pausa a 45 minuti (15 minuti non retribuiti) previa scelta da comunicarsi, in maniera univoca e omogenea da parte di tutti i lavoratori delle diverse unità operative interessate, nel mese di dicembre di ciascun anno, al fine di permettere la corretta organizzazione dei turni.

3) Reperibilità

Le Parti a fronte dell'esigenza di dover assicurare l'eventuale immediato e tempestivo intervento per il ripristino delle funzionalità dei sistemi aziendali e tenuto conto degli obblighi di assicurare ai clienti la continuità del servizio, concordano di istituire uno specifico trattamento da applicarsi ai lavoratori in reperibilità a decorrere dalla data della presente intesa.
Per reperibilità si intende la disponibilità del lavoratore, programmata dall'Azienda, ad operare fuori dal normale orario di lavoro per assicurare, sia con intervento diretto, sia coordinando attività di altri dipendenti, la continuità dei servizi e la funzionalità degli impianti.
Per intervento si intende l'attività svolta dal lavoratore, a seguito di segnalazione di criticità, fino al ripristino della funzionalità. L'intervento può essere effettuato da remoto, con mezzi telematici, o direttamente presso la sede aziendale in cui si è verificata la criticità, in questo secondo caso il tempo complessivo di intervento comprende quello necessario per raggiungere il sito e rientrare dal medesimo, in merito a quanto sopra le Parti hanno convenuto di chiarire i seguenti punti inerenti all'applicazione in azienda del nuovo regime di Reperibilità che andrà in vigore dal 1° maggio 2023:

1. Volontarietà: si ribadisce, che la volontarietà rappresenta il primo criterio per identificare i dipendenti che si candidano per essere reperibili ma, in assenza di volontari, l'azienda procederà quindi direttamente ad identificare il personale che sarà collocato in reperibilità sulla base delle esigenze tecnico, organizzative e produttive aziendali.
   
2. Programmazione: La programmazione dei turni dei dipendenti viene predisposta mensilmente con congruo anticipo e con criteri di rotazione, al fine di consentire un'equa e periodica distribuzione dei turni tra i dipendenti coinvolti.
   
3. Intervento: anche nel caso in cui venga eseguito un intervento in reperibilità, anche da remoto, te Parti stabiliscono che il lavoratore avrà diritto, in aggiunta alle maggiorazioni previste per il lavoro straordinario, al riposo fisiologico ed in particolare:
   
   
   1. In caso di intervento o più interventi della durata complessiva superiore alle 4 ore, effettuati tra le ore 24:00 e le ore 06:00, al lavoratore spetta un riposo compensativo di mezza 1 giornata. *
   2. In caso di intervento o più interventi della durata complessiva superiore alle 6 ore, effettuati tra le ore 24:00 e le ore 06:00, al lavoratore spetta un riposo compensativo di una giornata.
   3. Solo per i lavoratori inquadrati nella categoria di quadro, in caso di intervento si applicherà quanto previsto dagli artt. 126 e 146 del CCNL delle aziende del Terziario, Distribuzione e Servizi.
      
4. Indennità di reperibilità: a fronte di ogni turno di reperibilità della durata minima di 8 ore la Società erogherà le seguenti indennità giornaliere lorde:
   
   

   livello d’inquadramento	Periodo	importo lordo
   dal 7° al T	dal lun. al ven.	€ 30,00
   dal 7° al 1°	Sabato	€ 57,00
   dal 7’ al V	Domenica	€ 67,00
   Quadro	dal lun. al ven.	€ 40,00
   Quadro	Sabato	€ 67,00
   Quadro	Domenica	€ 87,00

   
   
5. Inoltre, ai lavoratori che effettueranno turni di reperibilità interamente coincidenti (00:00/24:00) con le giornate festive, sarà erogata un ulteriore indennità lorda giornaliera pari ad € 46,00.
   Le suddette indennità sono omnicomprensive di ogni incidenza sugli istituti retributivi diretti, indiretti e differiti, di cui si è già tenuto conto in fase di quantificazione delle indennità stesse compreso il TFR.
   
6. Le parti concordano che i lavoratori ex Goldbet, Gamenet e Lottomatica che nell'anno 2022 hanno effettuato i seguenti turni di reperibilità:
   
   1. Turno A della durata di 7 giorni continuativi (dalle ore 20:00 alle ore 08:00)
      
   2. Turno B articolato dal venerdì alfe ore 20:00 al lunedì successivo alle ore 08:00
      
   3. Turno C della durata di 7 giorni continuativi (dalle ore 23:30 alle ore 08:00) e i lavoratori ex
   Lottomatica scommesse e Lottomatica Videolot Rete che al 31/12/2022 erano inquadrati nel 1° livello del CCNL Terziario , Distribuzione e Servizi, a seguito dell'applicazione delle nuove indennità di reperibilità, percepiranno dal 1/1/2023 un importo lordo annuo corrispondente al 70% del delta risultante tra quanto hanno percepito nell'anno 2022 a fronte dell'attuazione dei suddetti turni di reperibilità e quanto avrebbero ricevuto con l'ipotetica applicazione di quanto previsto dal presente accordo.
   La suddetta somma sarà suddivisa in 12 mensilità inserita nel corpo del cedolino sotto la voce retributiva "indennità reperibilità ante 2023" e sarà comprensiva di ogni incidenza derivante dagli istituti diretti ed indiretti compreso il TFR.

4) Premio Dì Risultato

Le Parti hanno concordato di istituire nei confronti dei lavoratori della Società firmataria del presente Accordo, un Premio di Risultato, (di seguito anche denominato PDR) a valenza triennale, prendendo a riferimento gli indicatori di seguito determinati finalizzati a conseguire incrementi di produttività, redditività -ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale.
Il premio ha una maturazione ad anno solare (1° gennaio / 31 dicembre).
Il Premio è variabile e non determinabile a priori, ma solo dopo la consuntivazione dei risultati e la verifica del raggiungimento degli obiettivi predeterminati annualmente, sulla base dei quali si verificherà l'incremento così come previsto dalla normativa fiscale vigente.

Il Premio di Risultato è basato sulla condivisione di meccanismi semplificati e sull'effettivo livello di partecipazione di tutte le risorse al raggiungimento di obiettivi variabili.

a) Modalità di erogazione del PDR

1. Il PDR verrà erogato in relazione al livello contrattuale nel quale i dipendenti interessati sono inquadrati alla data del 1° gennaio dell'anno di riferimento.
   
2. Ai lavoratori con rapporto di lavoro a tempo parziale, l'importo del premio sarà proporzionato al minor regime d'orario applicato.
   
3. Il PDR sarà previsto per i dipendenti a tempo indeterminato e per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato di durata superiore ai 12 mesi. In caso di trasformazione del contratto in contratto di lavoro a tempo indeterminato, senza soluzione di continuità, il premio verrà riconosciuto facendo riferimento alla data di inizio del rapporto di lavoro a tempo determinato.
   
4. Ai fini del calcolo del premio le assenze dal lavoro non retribuite dall'azienda procurano la detrazione di un dodicesimo delllmporto per ogni mese nei caso in cui l'assenza dal lavoro si sìa protratta per più di 15 giorni di calendario anche non consecutivi nei mese, ad eccezione delle assenze per congedo maternità obbligatoria (max 5 mesi).
   
5. Per gli assunti a tempo indeterminato in corso d'anno, l'importo del premio di risultato è suddivisibile in quote mensili in relazione alla presenza secondo le norme e le prassi vigenti. Gli assunti dopo il 15 del mese non maturano il rateo.
   
6. Il PDR sarà erogato ai dipendenti, che ne avranno maturato il diritto, solo se in forza alla data di erogazione del premio stesso. Nulla sarà dovuto, al dipendente, nel caso in cui il rapporto di lavoro dovesse interrompersi, per qualsiasi motivo, prima di tale data.
   
7. Il Premio di Risultato previsto al raggiungimento dell'obiettivo annuale verrà erogato di norma, se dovuto, entro il mese di giugno dell'anno successivo a quello di competenza.
   
8. Le parti si impegnano in buona fede ad ulteriori incontri di approfondimento in merito al pdr prima della scadenza del presente accordo
   

b) Struttura del Premio Di Risultato

Le parti concordano quanto segue:

1. La tabella che indica il 100% dell'importo lordo annuate del premio di risultato suddiviso per livello d'inquadramento è la seguente:
   
   

   liv.	importo lordo target
   Q	1.638,14, €
   1	1.601,54 €
   2	1.427,66, €
   3	1.336,14 €
   4	1.244,62 €
   5	1.162,26 €

   
   
2. il Kick factor o parametro d'ingresso, all'applicazione degli altri parametri obiettivi è il raggiungimento dell'EBITDA di gruppo previsto per l'esercizio di competenza del PDR;
3. Al raggiungimento dei suddetto fattore i parametri utili ai finì del calcolo dei PDR sono determinati come segue:
   
   • a dal rapporto (R) tra EBITDA dell'azienda e i ricavi totali netti realizzati in ciascun esercizio di riferimento rispetto al rapporto tra EBITDA e i ricavi totali netti individuati come obiettivi previsionali;
   • dal rapporto (P) tra il valore dell EBITDA dell azienda e l'organico medio realizzati in ciascun esercizio di riferimento rispetto al rapporto tra il valore dell'EBITDA e l'organico medio individuati come obiettivi previsionali;
     
   • dal rapporto (V) tra i ricavi netti realizzati in ciascun esercizio di riferimento rispetto ai ricavi netti individuati come obiettivi previsionali;
     
   • A tali parametri sono attribuiti rispettivamente un peso pari al 40% al primo, un peso pari al 30% al secondo e al terzo.
     
     

     Parametri di riferimento	Peso
     Rapporto tra EBITDA e Ricavi totali netti (Indice R)	40%
     Rapporto tra EBITDA e Organico medio (Indice P)	30%
     Ricavi netti (Indice V)	30%
     	100%

     
     
   • Per ogni parametro di cui sopra (R, P, V), nel caso in cui il rapporto derivante tra quanto previsto e quanto realizzato nell'esercizio di riferimento sia inferiore al 100% verrà applicata la seguente tabella:
     
     

     % raggiungimento obiettivo parametri R-P-V	% premio
     <80%	0
     80%	80%
     90%	90%
     100%	100%

   
   Il premio derivante dalle percentuali intermedie di raggiungimento dei parametri, superiori al 80%, sarà conseguentemente riproporzionato (ES: la somma di RPV è pari all'82% del target definito, il premio erogato sarà pari all'82% del premio definito in tabella per livello di inquadramento).
   In aggiunta a quanto sopra e per il periodo di validità del presente accordo, nel solo caso in cui dovesse verificarsi la quotazione della capogruppo e l'EBITDA di gruppo, previsto per l'esercizio di competenza del PDR, raggiungesse il 110% di quanto stabilito e gli obiettivi aziendali raggiunti al 100%, l'azienda erogherà un ulteriore 10% dell'importo previsto dalla tabella di cui al paragrafo I. del punto b) del presente articolo. Questa parte sarà calcolata a gradoni e non a crescita lineare. (ES: la somma di RPV è pari all'108% del target definito, il premio erogato sarà pari all'100% del premio definito in tabella per livello di inquadramento).
4. Le Parti si danno atto che hanno inteso definire l'importo complessivo del PDR in ragione annua ed omnicomprensivo di ogni incidenza sugli istituti retributivi diretti, indiretti e differiti, di cui si è già tenuto conto in fase di quantificazione del Premio stesso. Inoltre, le Parti convengono che, data la sua natura, il presente Premio sia escluso dalla base di calcolo del Trattamento di Fine Rapporto. Le Parti convengono che le particolarità del Premio consentono l'applicazione delle norme legislative vigenti in materia di decontribuzione e r fiscalità agevolata.
   
5. Le Parti riconoscono, con riferimento al Premio di Risultato, la conformità rispetto a quanto previsto dalla L. 28 dicembre 2015, n. 208 (la "Legge di Stabilità 2016") e ss. mm. ìi., dal Decreto Interministeriale 25 marzo 2016, e dai chiarimenti forniti dall'Agenzia Entrate con la Circolare n. 28/E del 15 giugno 2016, con la Circolare 29 marzo 2018 n.5/E, con la Risoluzione 19 ottobre 2018 n.78/E, con le risposte agli interpelli n. 205/2019 e n. 456/2019 e con la Risoluzione n. 36/E del 20 giugno 2020.
   
6. Le Parti convengono che, qualora successivi provvedimenti legislativi o indirizzi interpretativi intervengano a modificare il regime agevolato di imposta sostitutiva, il limite massimo di reddito percepito nell'anno precedente (ad oggi 80.000,00 Euro) all'erogazione del Premio di Risultato ovvero il limite massimo dell'importo soggetto ad imposta sostitutiva agevolata o a conversione in Servizi Welfare (ad oggi 3.000,00 Euro) in ciascun anno solare di riferimento, i predetti valori sopra indicati devono intendersi automaticamente adeguati.
   

c) Modalità di conversione del premio di risultato in welfare

Con il presente accordo le Parti intendono altresì definire, con decorrenza 1/1/23, un Piano Welfare per la conversione, in tutto o in parte, del valore del Premio di Risultato per tutti i dipendenti beneficiari dello stesso. In conformità a quanto previsto dai commi 184 e 184-bis della Legge n. 208/2015, l'Azienda intende offrire ai dipendenti, nei limiti ed alle condizioni di seguito indicate, la possibilità di scegliere se ricevere tutto o parte del Premio di Risultato sotto forma di beni, servizi ed utilità che formano oggetto del Piano Welfare aziendale. Le parti convengono che ogni anno, ciascun Lavoratore dipendente potrà decidere unilateralmente e di sostituire fino ai 100 % del premio spettante nell'anno di riferimento a scaglioni del 25% (Min 25% max 100%), con i servizi di Welfare utilizzabili attraverso la piattaforma aziendale.
Il Lavoratore dovrà scegliere la quota del Premio di Risultato da convertire in servizi di Welfare entro l'ultimo giorno lavorativo del mese di maggio di ciascun anno secondo le modalità previste dalla Società. La mancata comunicazione relativamente alla scelta di convertire il Premio entro il termine indicato, comporterà l'erogazione automatica degli importi maturati con l'applicazione della tassazione prevista per legge.
Le Parti stabiliscono che, previa scelta individuale del singolo lavoratore, il valore relativo al Premio Welfare verrà messo a disposizione, in un Conto Welfare e sull' apposita piattaforma successivamente all'adesione del Piano.
Al Lavoratore che opterà per la conversione di cui al presente accordo, verranno fornite le opportune informazioni circa le modalità di fruizione dei servizi.
Le Parti concordano che, in presenza di cambiamenti legislativi, ovvero di indirizzi interpretativi dell'Amministrazione Finanziaria che incidano sulla disciplina del Premio di Risultato e sul trattamento fiscale/previdenziale come attualmente disciplinati, si incontreranno per valutare le azioni più opportune.

d) Commissione Premio di Risultato

Le Parti concordano di istituire una Commissione Premio di Risultato che avrà lo scopo di:

1. monitorare l'andamento degii indicatori del Premio;
   
2. esaminare le eventuali criticità e formulare alle parti stipulanti proposte per possibili interventi condivisi;
   
3. valutare ulteriori possibili indicatori che potranno essere proposti alle parti stipulanti in occasione del rinnovo del Premio.
   

La commissione sarà composta da massimo tre rappresentanti per l'azienda ed altrettanti per le OOSS firmatarie del presente accordo.
La commissione si riunira periodicamente con cadenza quadrimestrale, o all'occorrenza, su richiesta di una delle parti.
I componenti la Commissione, ai sensi dell'art. 2105 c,c., si impegnano a mantenere la riservatezza sugli elementi di cui verranno a conoscenza nello svolgimento delle attività; eventuali inadempienze comporteranno l'applicazione dei conseguenti provvedimenti.

5) Welfare

A partire dall'anno 2023 tutti i dipendenti a tempo indeterminato potranno usufruire di un valore welfare annuo totale pari ad € 200,00, nel rispetto della normativa vigente, attraverso un'apposita piattaforma messa a disposizione dall' azienda.

Il suddetto valore data la sua natura è onnicomprensivo dell'incidenza di tutti gli istituti diretti e indiretti previsti dal CCNL applicato ed è espressamente escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto.

6) Buoni Pasto

Le parti concordano che, a partire dall'1/5/2023, per tutti i dipendenti, il valore del buono pasto sarà pari a € 8,00 e sarà erogato per ogni giornata di lavoro in cui verranno effettuate almeno 6 ore di lavoro con l'effettiva effettuazione della pausa pasto

I lavoratori part time che alla data di sottoscrizione del presente accordo percepiscono il buono pasto manterranno tale diritto.

Dalla medesima data ai soli dipendenti ex lottomatica Scommesse e LVR, al fine di armonizzare il valore del buono pasto, attualmente percepito, con l'importo di cui sopra, sarà erogato un importo lordo annuo, denominato "indennità ticket" Erogato su 12 mensilità, pari a:

1. € 720,00 per i dipendenti che nell'anno 2022 hanno osservato un orario f/t e p/t orizzontale che già percepivano il buono pasto
   
2. per i dipendenti che nel medesimo periodo hanno osservato un orario di lavoro p/t verticale, sarà erogato un importo pari alle giornate settimanali di distribuzione dell'orario moltiplicate per € 3,00 e per 48 settimane. La suddetta indennità è omnicomprensiva di tutti gli istituti retributivi diretti, indiretti e differiti e concorrerà unicamente a formare l'imponibile utile al TER.

7) Previdenza integrativa

Le parti confermano che il fondo di riferimento sarà il Fondo FONTE, così come previsto dal CCNLTDS, e che la quota a carico azienda prevista per 1'1,55% sulla retribuzione utile per il computo del TFR sarà aumentata all'1,90%.

8) Contributo Asilo nido/materna

L'Azienda riconoscerà, ai sensi di quanto disciplinato dall'articolo 51, comma 2, lett. F bis del TU1R, ai dipendenti un rimborso delle spese sostenute per ogni figlio a fronte della frequenza dell'asilo nido o della scuola materna. Il rimborso sarà pari ad € 450,00 per figlio e per anno scolastico.

I dipendenti interessati dovranno richiedere il rimborso entro il 31 agosto di ciascun anno, presentando l'apposito modulo unitamente alle ricevute di avvenuto pagamento (sono comprese le spese relative alla mensa scolastica) riferite all'anno scolastico terminato, da cui si evinca chiaramente che i pagamenti sono stati effettuati per conto del proprio fìglio/a.

Il rimborso avverrà di norma entro il mese di ottobre e sarà commisurato alla somma corrispondente ai pagamenti presentati, nel limite massimo di € 450,00. Dovranno essere presentati i versamenti di almeno 6 rette scolatiche dell'anno di riferimento

9) Congedi Parentali

L'azienda, come trattamento di miglior favore, riconoscerà un'integrazione retributiva fino al 100% ai lavoratori (madri e padri), per periodi di astensione facoltativa (congedo parentale) non inferiori a 3 mesi continuativi e utilizzabiii senza soluzione di continuità al termine del periodo di maternità obbligatoria.

11) Smart Working

Il lavoro agile o smart working non costituisce una nuova forma di lavoro ma una diversa modalità di
svolgimento della prestazione di lavoro subordinato contrattualmente già in essere con garanzia di tutte le prerogative e caratteristiche già applicate.

Le parti, nel rispetto di quanto disciplinato dagli artt. 18-24 della L. 81/2017 in merito al lavoro agile (anche Smart Working) e con riferimento al Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile sottoscritto in data 07/12/21 tra le Parti sociali e il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, intendono regolamentare il ricorso a tale strumento in azienda, alla luce dell'evoluzione normativa in materia di forme flessibili di esecuzione della prestazione lavorativa.

Premesso quanto sopra le parti hanno concordato le linee guida normative ed operative relative al lavoro in regime di smart working, che avranno efficacia fino al 31 dicembre 2025, attraverso l'allegato addendum al presente accordo che avrà la stessa valid(allegato 1.)

12) Formazione

L'azienda si impegna ad informare le OOSS periodicamente, almeno con cadenza semestrale, in merito ai progetti formativi previsti per i dipendenti ed alle relative modalità di attuazione ed erogazione degli stessi, con l'obiettivo di valutare e prendere in considerazione eventuali suggerimenti o istanze che dovessero provenire dai lavoratori.

13) Decorrenza e durata

Per tutto quanto non previsto nel presente contratto integrativo aziendale, si fa esclusivo riferimento al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i collaboratori del terziario della distribuzione e dei servizi e alle disposizioni di legge vigenti in materia.