IPOTESI DI ACCORDO

Il giorno 8 maggio 2025, in Roma,

tra

UTILITALIA
PROXIGAS
ANFIDA
ASSOGAS

e

FILCTEM - CGIL
FEMCA - CISL
UILTEC - UIL

è stato stipulato il seguente contratto collettivo nazionale di lavoro di rinnovo del CCNL del Settore Gas- Acqua 30 settembre 2022, che si intende qui confermato in ogni sua altra clausola non modificata dal presente accordo.

Il presente contratto decorre dal 1° gennaio 2025 ed avrà vigore fino a tutto il 31 dicembre 2027.

Le Parti si impegnano a sciogliere la riserva entro la metà del mese di giugno 2025.

Letto, confermato e sottoscritto.

PARTE ECONOMICA

Premessa

Il CCNL individua II trattamento economico complessivo (TEC) che è costituito da:

1. trattamento economico minimo (TEM)
   
2. trattamenti economici riconosciuti dal CCNL comuni a tutti i lavoratori del settore in materia di Welfare (Previdenza complementare e Assistenza sanitaria integrativa di cui all'art. 50 e copertura assicurativa premorienza e invalidità permanente da malattia) e di Produttività
   
3. eventuali altri trattamenti, anche demandati dal CCNL alla contrattazione aziendale, di cui all'art. 4, lett. b) del CCNL
   

1. Incremento retributivo complessivo (TEC)

L'incremento retributivo complessivo per il triennio 2025-2027 sarà costituito dalle seguenti componenti:

1. Incremento dei minimi contrattuali integrati (TEM)
   
2. Ammontare retributivo annuale di produttività (ARAP)
   
3. Welfare contrattuale
   

In relazione a quanto indicato per il triennio 2025-2027 dall'ISTAT nella Comunicazione IPCA-NEI del 7 giugno 2024 e tenendo conto dello scostamento eccezionale registrato negli anni 2022 e 2023 dall'indice dei prezzi al consumo armonizzato per i Paesi membri della Comunità Europea, depurato dalla dinamica dei prezzi dei beni energetici importati come calcolato dall'ISTAT, le Parti, al fine della salvaguardia del potere d'acquisto delle retribuzioni dei lavoratori, in via straordinaria ed eccezionale stabiliscono un incremento retributivo complessivo, stabilito sul parametro medio di settore 143,53 in misura pari a € 260,00 sui minimi, cui si aggiunge un importo di € 15,00 da allocare sul premio di risultato/produttività per gli anni 2026 e 2027 secondo le modalità che seguono al punto b) e di € 7,00 da allocare sul welfare contrattuale, come di seguito indicato al punto c).

a) Incremento dei minimi (TEM)

Le Parti convengono che i minimi retributivi mensili di cui all'art. 36 del CCNL vengano incrementati a regime di € 260,00 riferiti al parametro medio 143,53 e ad un valore punto convenzionale di 25,00, con le decorrenze di cui alla tabella che segue.

Nell art. 36 del CCNL viene riportato il valore dei nuovi minimi tabellari integrati per ciascun livello di inquadramento alle decorrenze indicate, come da tabella degli aumenti parametrati che segue.

Per la copertura del pregresso, ai lavoratori in forza alla data del 1 ° luglio 2025 verrà corrisposta una somma forfettaria una tantum pari a € 230,00 sul parametro medio 143,53 per gli importi indicati nella tabella che segue.

Tale importo, già comprensivo di ogni elemento retributivo riferibile al periodo 1° gennaio 2025-30 giugno 2025, è escluso dalla base di calcolo del TFR ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti retributivi diretti ed indiretti, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi.

L'importo forfettario, per le quote spettanti, va corrisposto in unica soluzione con la retribuzione del mese di luglio 2025, in misura pari ad 1/6 per mese intero di servizio prestato da ciascun lavoratore nel periodo 1° gennaio 2025-30 giugno 2025, intendendosi per mese intero anche la frazione superiore a 15 giorni.

Sono equiparate a servizio prestato le sole assenze con diritto alla retribuzione anche parziale a carico dell'azienda, fatta comunque salva la corresponsione nella medesima percentuale della reVibuzjone spettante.

In caso di prestazione a tempo parziale nel periodo considerato, Cuna tantum va corrisposta in mi proporzionale all'entità della prestazione

In caso di passaggio di livello nel corso del periodo considerato, gli importi saranno riferiti prò quota all'effettivo livello di inquadramento; in caso di passaggio in corso di mese, si considera per quel mese il livello con permanenza superiore ai 15 giorni.

b) Ammontare retributivo annuale di produttività (ARAP)

Il CCNL intende proseguire nel percorso di incentivazione e sviluppo virtuoso, sia negli aspetti quantitativi sia negli aspetti qualitativi, della contrattazione di secondo livello, indirizzandola verso il riconoscimento di trattamenti economici strettamente legati ad obiettivi di crescita della produttività, qualità, efficienza, redditività, efficacia dei servizi ed innovazione organizzativa.

Sul presupposto che l'incremento della produttività/redditività/competitività costituisca un fattore essenziale per la crescita complessiva della retribuzione dei lavoratori e della competitività delle imprese, viene individuata una quota del salario nazionale, denominata ARAP (ammontare retributivo annuale di produttività), destinata ad incrementare i premi di risultato a livello aziendale secondo criteri e modalità da definire con la contrattazione aziendale nel rispetto dei criteri di efficienza stabiliti dall'Autorità di regolazione.

Gli importi dell'ARAP di seguito stabiliti saranno utilizzati unicamente per i periodi di competenza indicati, secondo i criteri da definire in sede di contrattazione aziendale; tali criteri tengono conto degli indicatori di redditività, efficienza e qualità individuati nelle linee guida definite con accordo del 5 maggio 2023, allegato n. 3 al CCNL 30 settembre 2022, formulate per garantire il rispetto degli standard di qualità tecnica e commerciale come definiti dall'Autorità di regolazione per i settori gas ed acqua.

Al fine di rendere effettiva la contrattazione del TARA P, le imprese prive di contrattazione di secondo livello ricorrono alle intese territoriali presso le Confederazioni datoriali e sindacali di appartenenza.

Le quote spettanti ai lavoratori per il raggiungimento degli obiettivi di produttività/redditività/competitività saranno misurate ed erogate annualmente a livello aziendale, sotto forma di "una tantum", secondo le
modalità definite negli specifici accordi aziendali ed in linea con la legislazione vigente sui premi di risultato, con particolare riguardo alle caratteristiche che consentano l'applicazione delle previste agevolazioni fiscali e contributive.

Resta inteso che le quote indicate per ciascun anno di competenza saranno erogate, ricorrendone i presupposti stabiliti dalla contrattazione aziendale, nell'anno successivo.

Tali quote costituiscono altresì l'istituto che funge da ammortizzatore degli scostamenti inflattivi, come voce compensativa degli scostamenti negativi o positivi tra inflazione prevista ed inflazione reale, secondo metodologia indicata nel seguente punto 2).

c) Welfare contrattuale

A partire dal 1° gennaio 2026 le aziende verseranno al Fondo di Previdenza Complementare negoziale di competenza, ad incremento della contribuzione a carico dell'azienda, un importo aggiuntivo per ciascun iscritto di € 4,00 sul parametro medio contrattuale 143,53 per ogni mensilità imponibile.

A partire dal 1° gennaio 2026 l'importo destinato alla polizza premorienza e invalidità è incrementato di € 1,00 per 12 mensilità.

A partire dal 1° gennaio 2026 le aziende verseranno al Fasie per ogni lavoratore iscritto un importo aggiuntivo prò capite in misura fissa pari a € 2,00 per 12 mensilità.

2. Metodologia di adeguamento a fronte di eventuali scostamenti inflattivi

Al fine di semplificare l'impatto delle verifiche e di avere certezza dei costi e dei trattamenti contrattuali previsti dal CCNL, è definita la seguente metodologia.

Al termine della vigenza contrattuale e in relazione alle variazioni in positivo o negativo dell'inflazione consuntivata, si potrà procedere ad adeguare i minimi dell'importo stanziato alla prima data utile del 2028 in cui verranno ufficializzati i dati consuntivi di inflazione e cioè giugno 2028, secondo le seguenti modalità:

• In caso di inflazione (IPCA al netto degli energetici importati 2025-2027) superiore di almeno lo 0,5% rispetto a quanto previsto alla sottoscrizione del presente accordo (6,12%), si procederà all'adeguamento, fino a concorrenza, dell'importo stanziato di € 15, prò quota sui minimi e sul premio di risultato, con decorrenza giugno 2028;
  
• In caso di inflazione compresa in un intervallo contenuto tra +/-0,5% rispetto a quanto previsto alla sottoscrizione del presente accordo, non si prevedono variazioni sui minimi e l'importo stanziato resta consolidato sul premio di risultato e sarà oggetto di valutazione nell'ambito del negoziato per il rinnovo successivo del CCNL;
  
• In caso di inflazione inferiore di oltre lo 0,5% rispetto a quanto previsto alla sottoscrizione del presente accordo, non si procederà ad alcun consolidamento, fermo restando la salvaguardia dei minimi come sopra definiti.

PARTE NORMATIVA

CAPITOLO I - IL CONTRATTO COLLETTIVO DI LAVORO

ART. 2 - DECORRENZA E DURATA

Il presente contratto ha durata triennale e decorre dal 1° gennaio 2025 al 31 dicembre 2027.

Fatte salve le diverse decorrenze eventualmente previste nel relativo articolo contrattuale, le Parti si danno atto che le modifiche apportate ai singoli istituti contrattuali nonché gli istituti di nuova regolamentazione decorrono dalla data di stipulazione del presente contratto.

Il contratto si rinnova tacitamente di anno in anno qualora non ne venga data disdetta almeno sei mesi prima della sua scadenza, con lettera raccomandata a.r. o pec, da parte di una delle parti stipulanti.

CAPITOLO II - LIVELLI DI CONTRATTAZIONE, SISTEMA DI RELAZIONI INDUSTRIALI E DIRITTI SINDACALI

ART. 5 - PARTECIPAZIONE E RELAZIONI INDUSTRIALI

La partecipazione

1. Le Parti sono consapevoli che il modello di relazioni industriali consolidato negli anni sollecita e richiede un progressivo e continuo innalzamento del livello di interlocuzione e di conoscenza delle dinamiche che regolano il funzionamento e l'economicità dei settori regolati.
   
2. I cambiamenti che stanno interessando i nostri sistemi industriali, caratterizzati dalla transizione energetica, dai processi di crescente digitalizzazione ed innovazione tecnologica, che incidono profondamente e direttamente sull'organizzazione del lavoro, sostenendo nuove modalità di lavoro quali ad esempio quella del lavoro agile, richiedono maggiore coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori nell'impresa e la concretizzazione di una relazione tra imprese e lavoratori più articolata e consapevole.
   
3. L'innovazione tecnologica e digitale impone infatti l'affermazione di un modello culturale che accresca la consapevolezza dei lavoratori e ne valorizzi l'apporto individuale e collettivo nel processo produttivo.
   
4. L'esperienza vissuta durante la gestione della fase più critica della pandemia da COVID-19 e nell'attuale fase di contenimento e controllo dell'estensione dei contagi ha reso ancora più evidente l'importanza del sostegno di un sistema di relazioni industriali che incoraggi il coinvolgimento attivo dei lavoratori e dei loro rappresentanti per una corretta gestione dei momenti di crisi connessi al cambiamento.
   
5. Il contratto collettivo nazionale di categoria dovrà quindi favorire la valorizzazione nei diversi ambiti settoriali, dei percorsi più adatti per sviluppare la partecipazione organizzativa ed i processi capaci di accrescere nelle imprese le forme e gli strumenti della partecipazione, declinati nei diversi livelli di interlocuzione aziendale, così da diffondere comportamenti coerenti che contribuiscano anche per , questa via alla competitività delle imprese e alla valorizzazione del lavoro; ciò in un'ottica di massima condivisione possibile in merito alle scelte strategiche, organizzative e tecnologiche compatibili con i tempi e processi decisionali e le responsabilità delle imprese, fatte salve le prerogative ed i ruoli di ciascuna parte.
   
6. La cultura della partecipazione nel settore si fonda in particolare sulla condivisione, tra gli altri, dei seguenti valori:
   

• centralità della responsabilità ambientale e sociale d'impresa, nella consapevolezza che il sistema idrico e la distribuzione del gas naturale sono fattori determinanti e ineludibili anche per le politiche nazionali fez e europee di salvaguardia e risanamento ambientali e di sviluppo sostenibile;
  
• crescita della produttività del sistema industriale della distribuzione del gas e del sistema idrico, della sua redditività, dello sviluppo e diffusione dell'innovazione tecnologica, di processo, dijelazione con gli utenti; - riconoscimento e consapevolezza del ruolo del gas naturale nella transizione energetica;
  
• partecipazione agli obiettivi ed ai risultati aziendali attraverso la contrattazione del premio di risultato, anche valorizzando gli aspetti partecipativi alla luce delle opportunità offerte dall'ordinamento vigente, quali ad esempio Kart. 1, comma 189 della Legge n. 208/2015;
  
• collaborazione alla progettazione di esperienze formative per l'accrescimento e l'aggiornamento delle competenze professionali dei lavoratori, anche nell'ambito delle risorse rifinanziate del Fondo Nuove competenze;
  
• sviluppo degli strumenti della bilateralità;
  
• rilevanza e diffusione delle politiche di genere, di valorizzazione della diversità e dell'inclusione sociale;
  
• alimentazione di un sistema di relazioni tra le Parti a tutti i livelli di rappresentanza basate sulla correttezza, sulla fiducia e sul rispetto reciproco, nella riservatezza delle informazioni messe a disposizione.
  

• regolamentazione nel settore della distribuzione del gas: finalità, attori, principali meccanismi di funzionamento, effetti economico-finanziari sulle aziende del settore;
  
• regolamentazione nel settore idrico: finalità, attori, principali meccanismi di funzionamento, effetti economico-finanziari sulle aziende del settore;
  
• innovazione digitale nei processi di lavoro: la digitalizzazione dei processi di lavoro, l'utilizzo dell'intelligenza artificiale, le skills digitali, impatto sui processi organizzativi e sui lavoratori, utilizzo del lavoro agile.
  

Il sistema di relazioni industriali

1. Le Parti convengono di promuovere un sistema di relazioni industriali fondato sul reciproco riconoscimento dei distinti ruoli e responsabilità, nel rispetto delle autonomie manageriali delle imprese e delle prerogative delle OO.SS.
   
2. Convengono altresì che detto sistema sia caratterizzato da rapporti sui temi di comune interesse, per consentire la conoscenza comune delle linee di evoluzione del settore e delle relative conseguenze nelle diverse realtà aziendali; che permetta il concorso delle Parti, ciascuna nella sfera di propria responsabilità ed interesse, per il raggiungimento delle condizioni di maggiore efficienza e competitività delle imprese ed il miglioramento della qualità del servizio, anche al fine di sostenere opportunità di sviluppo occupazionale e valorizzazione delle risorse umane.
   
3. Le Parti definiscono pertanto specifici strumenti relazionali, come di seguito articolati:
   

1) Livello nazionale

1. Di norma annualmente, su richiesta congiunta delle OO.SS.LL. stipulanti il presente CCNL, si terrà una specifica sessione informativa a cura delle Associazioni datoriali, sui temi di seguito evidenziati, il cui monitoraggio è considerato di rilievo fondamentale per il settore in cui operano le aziende:
   1. evoluzione del quadro normativo di riferimento del settore, anche con riguardo alla legislazione comunitaria;
      
   2. andamento del mercato nazionale ed europeo di riferimento e dei principali indicatori economici del settore;
      
   3. provvedimenti e orientamenti degli organi istituzionali di regolazione e controllo del mercato e struttura dei sistemi tariffari;
      
   4. andamento del mercato del lavoro nel settore, con particolare attenzione all'occupazione giovanile ed eventuali iniziative mirate alle aree del sud e di altre realtà di maggiore criticità occupazionale ed all'ingresso nel settore di lavoratori provenienti da Paesi extra-comunitari;
      
   5. pari opportunità e politiche di genere;
      
   6. linee di sviluppo tecnologico del settore ed esigenze di formazione/riqualificazione professionale connesse alle innovazioni e trasformazioni tecnologiche conseguenti;
      
   7. tematiche della salute, della sicurezza e della tutela dell'ambiente anche con riferimento ai rapporti con le istituzioni, anche comunitarie che costituiscono una sezione d'indagine specifica;
      
   8. analisi dei riflessi dell'applicazione del Decreto Legislativo 23 maggio 2000 n. 164 e della Legge 5 gennaio 1994 n. 36 e successive modificazioni e/o integrazioni, degli effetti dell'art. 177 del Codice dei contratti pubblici (D. Igs. n. 50/2016) e monitoraggio delle iniziative legislative in corso nel settore idrico.
      
2. In particolare con riferimento alle materie sovra indicate che comportano interventi di carattere amministrativo o legislativo delle Istituzioni competenti, le Parti intendono sottoporre alle Autorità preposte gli esiti delle riflessioni svolte, anche sotto forma di Avvisi comuni, al fine di realizzarne la sensibilizzazione e promuovere la possibile condivisione di soluzioni a tutela degli interessi dei lavoratori e della collettività.
   
3. Ferma restando l'autonomia di ciascuna delle Parti datoriali stipulanti il presente CCNL, la sessione di informazione si svolgerà, di norma, in via collegiale con la partecipazione di tutte le associazioni datoriali e organizzazioni sindacali stipulanti del presente CCNL.
   

Osservatorio nazionale

4. Le Parti convengono di costituire a livello nazionale un Osservatorio di settore che organizza incontri aperti a tutti i soggetti interessati, nel quale autorevoli rappresentanti del mondo scientifico ed accademico forniscono il quadro di riferimento del settore gas-acqua e dove i vertici delle aziende e delle organizzazioni sindacali potranno scambiare il proprio punto di vista ed approfondire i temi più attuali tra i quali:
   

• gli scenari dell'energia e del settore idrico, inclusa l'analisi delle possibili conseguenze dell'attuazione dell'art.177 del codice degli appalti e delle innovazioni legislative in materia di gestione del servizio idrico integrato;
  
• l'evoluzione del welfare contrattuale nel comparto;
  
• la bilateralità in materia di tutela della salute e sicurezza sul lavoro;
  
• le esperienze contrattuali di altri settori del comparto energia;
  
• i casi e le modalità di informazione e consultazione dei lavoratori;
  
• l'andamento degli investimenti, in particolare nel settore idrico;
  
• le trasformazioni connesse al processo di digitalizzazione dei processi lavorativi, in particolare il tema della corretta applicazione del regolamento UE 2024/1689 del Parlamento Europeo e del Consiglio Europeo del 13 giugno 2024 sullìntelligenza Artificiale (Al) e dei suoi impatti sull'organizzazione del lavoro, anche con riferimento alla valutazione delle opportunità e degli eventuali rischi anche occupazionali connessi al suo utilizzo diffuso;
  
• tipologie contrattuali di impiego, per la promozione di iniziative finalizzate alla stabilità dei rapporti di lavoro.
  

2) Livello aziendale

1. Con periodicità di norma semestrale le singole aziende o gruppi che occupano più di 200 dipendenti al 31 dicembre dell'anno precedente effettueranno un incontro informativo con la R.S.U assistita dalle strutture sindacali competenti stipulanti del presente contratto, sui seguenti temi:
   

• indirizzi di politica industriale e piani di investimento;
  
• processi di decentramento più significativi, rappresentandone le eventuali conseguenze sull'organizzazione del lavoro e sull'occupazione;
  
• andamento economico e produttivo dell'azienda;
  
• andamento dell'occupazione, distinta per sesso, tipologia di contratto e inquadramento professionale nonché i programmi di nuove assunzioni;
  
• situazione del personale maschile e femminile nel rispetto delle disposizioni contenute nel d.lgs. 11 aprile 2006 n. 198, "Codice delle pari opportunità tra uomo e donna" come modificato dalla Legge 5 novembre 2021 n. 162, anche con riferimento alle norme sulla parità salariale, quali la Direttiva UE 2023/970 sulla parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore;
  
• evoluzione degli assetti tecnologici, dei processi organizzativi e del sistema degli orari nonché eventuali necessità di trasferimenti collettivi di personale per l'avviamento di nuove strutture e servizi;
  
• questioni ambientali di rilevanza societaria e, per le imprese interessate, presentazione del bilancio ambientale ai sensi del D. Lgs. n 125/2024 di attuazione della direttiva 2022/2464/ UE (cd " Corporate Sustainability Reporting Directive");
  
• significative ristrutturazioni dell'azienda ivi comprese cessioni e trasformazioni;
  
• indirizzi in materia di formazione professionale, incluse le notizie sull'attività eventualmente realizzata, anche con finalità di riconversione professionale;
  
• linee di intervento in materia di ambiente, sicurezza ed igiene del lavoro;
  
• orientamenti e azioni più significative rivolte al miglioramento dello standard di qualità dei servizi anche con riferimento alle Carte dei servizi;
  
• dati informativi riferiti alla natura ed alle caratteristiche dei lavori appaltati, in particolare con riferimento al rispetto dei principi etici di legalità e di correttezza, al fine di garantire le più ampie forme di regolarità delle condizioni di lavoro.
  In considerazione della rilevanza degli effetti, anche eventualmente sugli sviluppi occupazionali, dell'introduzione diffusa dell'intelligenza artificiale nell'organizzazione del lavoro, su richiesta di una delle parti, saranno svolti specifici incontri di formazione, informazione e confronto sull'eventuale utilizzo dell'intelligenza artificiale nei diversi ambiti di lavoro, con particolare attenzione agli impatti Pag. 13 a 41 sull'organizzazione del lavoro ed alla programmazione della necessaria attività formativa prevista dall'art. 20 del CCNL
  

CAPITOLO III - COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO - MERCATO DEL LAVORO

ART. 14 - CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

1. Le Parti stipulanti si richiamano all'Accordo europeo Unice-Ceep-Ces 18 marzo 1999 dove, nel riconoscere che i contratti di lavoro a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro, si afferma che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell'impiego in alcuni settori, occupazioni e attività atta a soddisfare le esigenze sia delle aziende che dei lavoratori.
   
2. L'assunzione con contratto a tempo determinato avviene ai sensi delle vigenti disposizioni legislative nonché delle clausole previste nel presente articolo.
   
3. In attuazione delle deleghe normative affidate alla contrattazione collettiva dalla legislazione vigente, le parti convengono che le disposizioni di cui all'art. 19 co.2 del D. Lgs. n. 81/2015 non sono applicabili nei casi di sostituzione di lavoratori assenti nonché nelle ipotesi di cui all'art. 12, comma 3 del presente CCNL.
   
4. Tenuto conto delle esigenze di aggiornamento della normativa vigente per un utilizzo specifico del contratto a tempo determinato in relazione alle opportunità di ripresa e recupero produttivo offerte dal programma PNRR e per sostenere le necessità di ricambio generazionale, l'apposizione di un termine di durata superiore a 12 mesi e sino a 24 mesi complessivi è consentita, ai sensi e per gli effetti dell'art. 19, comma 1, lett. a) D. Lgs n. 81/2015 (già lettera b-bis, introdotta dall'art. 41-bis della Legge n. 106 del 23 luglio 2021 e così modificata dall'art. 24 del DL n.43/2023 convertito in Legge n. 85/2023), anche per le seguenti specifiche esigenze:
   
   1. incrementi significativi/esigenze oggettive delle attività ordinarie aventi carattere di temporaneità;
      
   2. esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e limitati nel tempo;
      
   3. lavorazioni a carattere eccezionale che richiedono personale avente specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate;
      
   4. sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative aventi carattere di temporaneità;
      
   5. interventi di manutenzione straordinaria degli impianti;
      
5. Le specifiche esigenze sopra elencate integrano le causali di cui all'art. 19, comma 1 del D. Lgs. n. 81/2015 anche agli effetti di proroghe e rinnovi del contratto a tempo determinato di cui all'art. 21 del medesimo Decreto.
   
6. Al fine di contenere il ricorso alle esternalizzazioni, le Parti concordano che sono conclusi per attività stagionali ai sensi dell'art. 21, comma 2 del D. Lgs. n. 81/2015 i contratti a tempo determinato stipulati dalle imprese che operano in località a prevalente vocazione turistica per i periodi, di norma coincidenti con i maggiori afflussi stagionali e con le festività e manifestazioni nazionali e locali, e per individuate a livello aziendale.
   
7. In relazione a quanto previsto dall'art. 23, comma 1 del D. Lgs. n. 81/2015, il numero dei occupati con contratti a tempo determinato e con contratti di somministrazione a tempo determinato non potrà complessivamente superare la percentuale del 30% dei lavoratori occupati con contratto a tempo indeterminato, da calcolarsi come media annua tempo per tempo all'atto dell'assunzione.
   
8. Nei casi in cui il rapporto percentuale di cui al comma precedente dia luogo a un numero inferiore a 5, resta ferma la possibilità dell'azienda di stipulare sino a 5 contratti di lavoro a tempo determinato. A livello aziendale le parti potranno definire maggiori percentuali di ricorso al contratto a tempo determinato.
   
9. Ai fini dell'esclusione dei limiti quantitativi ai sensi dell'art. 23. co. 2 lettera a) del D. Lgs. n. 81/2015 per fase di avvio di una nuova attività si intende un periodo di tempo fino a 24 mesi decorrenti dall'inizio dell'attività di una nuova impresa/unità produttiva ovvero dalla entrata in funzione di una nuova attività produttiva o di servizio. Tale periodo potrà essere incrementato previo accordo aziendale con particolare riferimento alle aziende e/o unità produttive operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con d.p.r. 6 marzo 1978, n. 218.
   
10. Nel caso di sostituzione di lavoratori in congedo di maternità/paternità o parentale, il periodo previsto dall'art. 4, comma 2, D Lgs. 26 marzo 2001 n. 151, per l'assunzione anticipata di lavoratori a tempo determinato, può essere elevato sino a due mesi prima dell'inizio del congedo.
    
11. In caso di malattia e infortunio non sul lavoro la conservazione del posto per i lavoratori con contratto a tempo determinato non in prova è limitata ad un periodo massimo pari ad un quarto della durata del contratto, da determinarsi anche per sommatoria entro i limiti di durata del contratto stesso, e comunque non si estende oltre la scadenza del termine apposto al contratto.
    
12. I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato usufruiranno di interventi informativi/formativi sia riguardo alla sicurezza sia con riferimento al processo lavorativo, adeguati all'esperienza lavorativa ed alla tipologia dell'attività.
    
13. Le aziende forniranno annualmente alle RSU informazioni sulle dimensioni quantitative, sulle tipologie di attività e sui profili professionali dei contratti a tempo determinato stipulati.
    
14. All'atto di assunzione, le aziende sottoporranno ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato le possibili opzioni e i moduli di adesione ai fondi di previdenza complementare e di assistenza sanitaria integrativa.
    
15. Agli effetti dell'art. 24 del D. Lgs. n. 81/2015, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate nei successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate, il lavoratore che ha complessivamente prestato almeno dodici mesi di attività lavorativa con contratto a tempo determinato presso la stessa azienda.

CAPITOLO IV - CLASSIFICAZIONI, MOBILITA' E FORMAZIONE DEL PERSONALE

ART. 18 - CLASSIFICAZIONE E MOBILITA' DEL PERSONALE

Completamento Protocollo 14 gennaio 2025

Revisioni declaratorie ed elementi qualificanti (art. 18 CCNL)

1. Le Parti, in attuazione del punto 6 del Protocollo 14 gennaio 2025, convengono sull'inserimento delle soft skill e dei riferimenti di scolarità/istruzione individuati nel documento allegato al n. 3 nelle declaratorie contrattuali e relativi elementi qualificanti dell'art. 18 del CCNL, quali criteri generali per la classificazione nei livelli di inquadramento previsti dal sistema contrattuale.
   

Modello di crescita professionale

2. Premesso quanto convenuto nel Protocollo 14 gennaio 2025, nei punti 2, 3, 4 e 6 che qui integralmente si confermano, le Parti convengono sui requisiti/fattori distintivi, che determinano, in funzione dell'accertamento e valutazione da parte dell'azienda del possesso consolidato da almeno due anni, la definizione di stato avanzato delle competenze del lavoratore per l'assegnazione del livello di inquadramento superiore del range definito con il su indicato Protocollo, tenendo conto degli ambiti operativi di appartenenza e delle aree specifiche di attività, come da documento condiviso ed allegato con il n. 1.
   
3. Le Parti chiariscono che nel punto 3 del Protocollo 14 gennaio 2025 la parola "ulteriori" va intesa nel significato di "aggiuntivi".
   
4. A livello aziendale, le parti potranno identificare requisiti/fattori distintivi alternativi rispetto a quelli indicati nel documento allegato al n. 1, in aderenza alla realtà aziendale specifica.
   
5. Le Parti convengono sul numero necessario di fattori da riconoscere ed accertare in relazione ai diversi range di inquadramento, come esemplificativamente condivisi nello schema allegato con il n. 2.
   
6. La prima fase di accertamento e valutazione del possesso da almeno due anni dei requisiti/fattori distintivi prevista dal punto 2 del Protocollo 14 gennaio 2025 viene avviata entro un anno dalla sottoscrizione del presente accordo, con effetti a partire da gennaio 2027.

CAPITOLO VI - SALUTE, SICUREZZA E AMBIENTE

ART. 22 - SALUTE, SICUREZZA E AMBIENTE

1. Le Parti dichiarano che la sicurezza e l'igiene del lavoro, la salute dei lavoratori e la cura e il miglioramento continuo dell'ambiente di lavoro devono essere principi fondamentali delle politiche aziendali e dei comportamenti organizzativi e operativi di tutti i soggetti interessati e che la funzione "Sicurezza" si configura come qualificato mezzo dell'attività aziendale destinata a promuovere la sicurezza e l'igiene nei luoghi di lavoro, il rispetto dell'ambiente e lo sviluppo sostenibile delle attività produttive.
   
2. Le parti riaffermano come diritto-dovere primario dei soggetti sopra indicati la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e individuano lo strumento per realizzare tale tutela nella prevenzione, intesa come complesso delle disposizioni o misure adottate o previste in tutte le fasi dell'attività lavorativa, per il miglioramento continuo delle condizioni di lavoro e nel rispetto della salute della popolazione e dell'integrità dell'ambiente esterno.
   
3. Considerato il Decreto Legislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, che demanda alla contrattazione collettiva la definizione dei temi concernenti la rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza, le sue modalità di esercizio, la formazione di detta rappresentanza e la costituzione degli organismi paritetici territoriali, le Parti convengono quanto segue.
   

GESTIONE SALUTE E SICUREZZA SUL LUOGO DI LAVORO

1. Nella consapevolezza che le politiche di prevenzione sono funzionali a migliorare le condizioni di salute e sicurezza dei lavoratori, abbattendo i costi economici e sociali derivanti da eventuali carenze di sicurezza, le Parti convengono sull'opportunità che siano adottati dalle aziende sistemi di gestione della salute e sicurezza sul lavoro: a tal fine vengono promossi i sistemi di gestione della sicurezza sul lavoro (es: UNI EN ISO 45001, SGSL - U, pubblicati da INAIL, o similari). Per garantire l'efficacia nel tempo di tali sistemi, che devono essere continuamente aggiornati, vanno favorite modalità di coinvolgimento preventivo e periodico dei RLSA.
   
2. In particolare nei processi della qualificazione e della partecipazione a gare, le aziende favoriscono l'adozione di strumenti che rilevino e valorizzino comportamenti virtuosi delle imprese appaltatrici, quali ad esempio le certificazioni e le attestazioni in materia di salute e sicurezza dei lavoratori.
   
3. Le aziende sostengono la diffusione della cultura della sicurezza per l'accrescimento degli standard di sicurezza delle imprese appaltatrici, attraverso l'adozione delle migliori pratiche aziendali contro i rischi interferenziali con adeguato coinvolgimento dei RLSA aziendali, in linea con quanto previsto nell'art. 6 comma 7.
   
4. Le Parti, prendendo atto che il crescente invecchiamento del personale dei settori costituisce di per sé uno dei fattori che determinano l'aumento dell'incidenza degli infortuni e delle malattie professionali, promuovono la sperimentazione presso le aziende di soluzioni organizzative volte ad evitare le problematiche lavorative connesse con l'incremento dell'età, dedicando una crescente attenzione all"'invecchiamento attivo" a tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.
   

IL RAPPRESENTANTE DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA E AMBIENTE (RLSA)

1. Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, ai sensi dell'art. 47 del Decreto Legislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, ha il diritto di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali, nonché di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori stessi.
   
2. Nell'ottica di coniugare le esigenze di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, di rispetto dell'ambiente e di sviluppo delle attività produttive, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, ferme restando le attribuzioni della legge e il numero complessivo di seguito previsto svolgono il loro ruolo anche in materia ambientale, collaborando, nell'ambito delle loro prerogative al raggiungimento degli obiettivi di tutela della salute e dell'ambiente.
   
3. Per le aziende o unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti, il Rappresentante per la sicurezza viene eletto tramite elezione diretta da parte dei lavoratori al loro interno.
   
4. L'elezione diretta avviene su iniziativa delle strutture sindacali competenti delle 00.SS. stipulanti il CCNL e si svolge a suffragio universale diretto ed a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti.
   
5. Hanno diritto al voto tutti i lavoratori in forza all'azienda alla data delle elezioni e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato occupati nell'azienda; risulta eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggior numero di voti espressi. Il verbale dell'avvenuta elezione va trasmesso tempestivamente all'azienda.
   
6. Nelle aziende o unità produttive con dipendenti superiori a 15, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza sono individuati, nell'ambito dei componenti delle R.S.U., secondo i seguenti criteri:
   

• 1 (un) solo rappresentante fino a 200 dipendenti;
  
• 3 (tre) rappresentanti da 201 a 1000 dipendenti;
  
• 6 (sei) rappresentanti oltre 1000 dipendenti.
  

• 12 ore annue - nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti;
  
• 30 ore annue - nelle aziende o unità produttive che occupano da 6 a 15 dipendenti;
  
• 40 ore annue - nelle aziende o unità produttive che occupano più di 15 dipendenti (oltre ai permessi già previsti per le R.S.U.).
  Con decorrenza 1° gennaio 2026 i permessi retribuiti sopra indicati sono elevati a:
  
• 24 ore annue - nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti;
  
• 48 ore annue - nelle aziende o unità produttive che occupano da 6 a 15 dipendenti;
  
• 72 ore annue - nelle aziende o unità produttive che occupano più di 15 dipendenti (oltre ai permessi già previsti per le R.S.U.).
  Ove siano presenti a livello aziendale accordi che abbiano diversamente regolato l'individuazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e/o i permessi per l'espletamento dei compiti loro assegnati, gli stessi sono soggetti a verifica per definire gli opportuni adeguamenti, ove necessario, entro dicembre 2025.
  

ATTRIBUZIONI DEL RAPPRESENTANTE DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA E AMBIENTE (RLSA)

1. In riferimento a quanto previsto dalle norme del suddetto Decreto Legislativo, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ha il diritto di:
   
   1. accedere ai luoghi di lavoro nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge. A tal fine il rappresentante per la sicurezza segnala preventivamente alla Direzione aziendale le visite di controllo che intende effettuare agli ambienti dì lavoro.
      Tali visite si debbono svolgere di norma congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.
      
   2. essere consultato secondo criteri di effettività e tempestività, su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
      Il rappresentante, in occasione della consultazione ha facoltà di formulare proprie proposte ed opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza.
      Il rappresentante per la sicurezza conferma l'avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa.
      
   3. ricevere le informazioni e la documentazione di cui alle lettere e) ed f) del comma 1 dell'art. 50 del Decreto Legislativo n. 81/2008.
      
2. Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza RLSA, su sua richiesta e per l'espletamento della sua funzione, riceve copia del Documento di Valutazione dei Rischi DVR per la consultazione esclusivamente in azienda, ai sensi dell'art. 18, lett. o) del D. Lgs. 81/08.
   
3. Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante per la sicurezza, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.
   
4. Per informazioni inerenti l'organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti l'unità produttiva per gli aspetti relativi alla igiene e sicurezza del lavoro. Il rappresentante per la sicurezza è tenuto a fare un uso strettamente connesso alla sua funzione delle informazioni ricevute, nel rispetto del segreto industriale.
   
5. In applicazione dell'art. 35 del Decreto Legislativo n. 81/2008, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi, convoca le riunioni periodiche di cui al relativo comma 1, con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto.
   
6. I rappresentanti per la sicurezza possono richiedere la convocazione delle riunioni di cui sopra, al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.
   
7. Delle riunioni viene redatto verbale.
   
8. Le Parti ritengono opportuno che il rappresentante per la sicurezza, prima di ricorrere all'autorità competente, richieda un incontro urgente al datore di lavoro per esaminare il problema.
   

FORMAZIONE DEL RAPPRESENTANTE DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA E AMBIENTE (RLSA)

1. Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista dall'art. 37 comma 11 del Decreto legislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la sua attività.
   
2. Tale formazione, i cui oneri sono a carico dell'Azienda, verrà attuata attraverso un programma base (anche tenendo conto di quanto definito dall'Osservatorio Bilaterale Nazionale di cui al successivo paragrafo 4), x la cui durata è definita dal suddetto decreto, finalizzata a fornire al rappresentante per la sicurezza:
   

• conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoro;
  
• conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;
  
• conoscenze sugli obblighi previsti dalla normativa nel rapporto con il territorio;
  
• metodologie sulla valutazione del rischio;
  
• metodologie minime di comunicazione.
  

ORGANISMO BILATERALE NAZIONALE GAS-ACQUA

1. La salute e la sicurezza rappresentano per le aziende e per i lavoratori beni primari irrinunciabili nella gestione e nello sviluppo delle attività produttive.
   
2. Le Parti convengono sulla necessità di concorrere nella definizione e nell'attuazione di una strategia volta a determinare una più diffusa cultura della prevenzione del rischio nei luoghi di lavoro e delle condizioni necessarie allo sviluppo sostenibile.
   
3. Obiettivo comune è di far crescere in ogni luogo di lavoro la cultura della sicurezza attraverso la sensibilizzazione di tutte le risorse, l'utilizzo di adeguati sistemi di gestione, procedure operative, programmi di formazione del personale. A tal riguardo si conviene di istituire un organismo paritetico a livello nazionale che definisca linee guida sui temi della salute e sicurezza finalizzati a:
   

• intensificare l'azione di orientamento delle imprese, delle RSU, degli RLSA e dei lavoratori verso criteri di gestione delle problematiche inerenti alla salute e sicurezza sul lavoro;
  
• predisporre percorsi formativi adeguati alle peculiarità dei settori, mantenendo aggiornati i contenuti e le formule operative dei corsi;
  

CAPITOLO VII - ORARI DI LAVORO, RIPOSI E FESTIVITÀ

PREMESSA

Le Parti, considerata la peculiarità delle prestazioni rese dal personale regolato dal presente CCNL nonché le ragioni obiettive e tecniche inerenti l'organizzazione del lavoro che caratterizzano i servizi continuativi di pubblica utilità erogati dalle aziende, si danno atto che le disposizioni contenute nel presente capitolo VII costituiscono attuazione delle deleghe previste dal Decreto Legislativo 8 aprile 2003 n. 66, come modificato dal successivo Decreto Legislativo 19 luglio 2004 n. 213, anche con riferimento alle deroghe ed eccezioni previste negli articoli 9, 16 e 17 del medesimo decreto, rappresentando una normativa complessivamente idonea a realizzare la "protezione appropriata" dei lavoratori richiesta dal comma 4 dell'art. 17 del Decreto.

Le Parti, con riferimento alla progressiva estensione della digitalizzazione nei processi operativi ed organizzativi, riconoscono il principio che la disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche utilizzate per rendere la prestazione lavorativa in determinati periodi e fasce orarie vada riconosciuta a tutti i lavoratori, anche al di fuori dei periodi di prestazione in modalità di lavoro agile; ciò fermo restando, peraltro, il rispetto dei doveri contrattuali connessi al lavoro in turno, al servizio di reperibilità, agli obblighi di rintracciabilità ed alle prestazioni di lavoro straordinario eccezionale o programmato richieste dall'azienda.

ART. 23 - ORARIO DI LAVORO

1. Le aziende attuano una gestione dell'orario di lavoro funzionale al presidio dei processi, per permettere la concreta coincidenza tra la disponibilità teorica e quella effettiva della forza lavoro all'interno del processo produttivo e per concorrere a:
   • conseguire il miglioramento della qualità del servizio reso alla clientela;
     
   • realizzare recuperi di produttività, efficienza ed efficacia;
     
   • ottenere il migliore utilizzo della forza lavoro, anche al fine del contenimento dello straordinario;
   • far fronte a fluttuazioni stagionali, eccezionali e/o temporanee dell'attività lavorativa.
     
2. Ferma restando la disciplina legale dell'orario di lavoro e le relative deroghe ed eccezioni, la durata contrattuale dell'orario di lavoro è fissata in 38 ore e 30 minuti settimanali medi - da calcolarsi su un arco temporale massimo di 12 mesi - e distribuite, di norma, su 5 o 6 giorni alla settimana; la durata contrattuale dell'orario di lavoro è ridotta a 38 ore settimanali medie come sopra individuate, con decorrenza 1° gennaio 2026.
   
3. Al fine di omogeneizzare gli orari in azienda, fino a tutto il 31 dicembre 2025 l'orario di cui al comma precedente, primo periodo, può essere realizzato attraverso l'adozione di un orario di lavoro effettivo settimanale di 38 ore con il contestuale assorbimento dei permessi ex-festività di cui ai commi 5 e 6 dell'art. 29 del presente CCNL, ovvero attraverso l'adozione di un orario di lavoro effettivo settimanale di A^39 ore con il contestuale riconoscimento di 24 ore annue di riduzione di orario da utilizzarsi secondo i j criteri di cui all'art. 29 comma 8 del presente CCNL.
   
4. Sempre al fine dell'omogeneizzazione degli orari in azienda, fino a tutto il 31 dicembre 2025 l'orario contrattuale di lavoro di 38 ore e 30 minuti di cui al comma 2, primo periodo ovvero quello di 39 ore di cui al precedente comma possono essere adottati anche nei confronti dei lavoratori di cui alla Norma transitoria in calce al presente articolo; ai fini del mantenimento delle condizioni di miglior favore
   garantite per effetto della suddetta norma transitoria, verrà riconosciuto il pagamento delle ore eccedenti su base settimanale con quote orarie non maggiorate di retribuzione globale e senza riflessi sugli istituti indiretti o differiti oppure corrispondenti ore annue di riduzione orario da utilizzarsi secondo i criteri di cui all'art. 29 comma 8 del presente CCNL.
   
5. Con decorrenza 1° gennaio 2026 cessano di avere effetto le disposizioni di cui ai precedenti commi 3 e
   4.
   
6. Nelle aziende ove voglia mantenersi o adottarsi un orario di lavoro per tutto il personale superiore a quello previsto dal comma 2, secondo periodo e fino all'orario previsto dal precedente comma 4, verrà riconosciuto il pagamento delle ore eccedenti su base settimanale con quote orarie non maggiorate di retribuzione globale e senza riflessi sugli istituti indiretti o differiti oppure corrispondenti ore annue di riduzione orario da utilizzarsi secondo i criteri di cui all'art. 29 comma 8 del presente CCNL.
   
7. La modifica degli orari settimanali in atto per gli effetti dei commi precedenti è definita dall'azienda previa comunicazione alla r.s.u. 20 giorni prima della sua attuazione. A tale comunicazione segue un esame congiunto da esaurirsi nei 20 giorni successivi alla comunicazione, decorsi i quali le parti sono libere di assumere le iniziative più opportune nell'ambito delle proprie competenze e responsabilità per l'esercizio dei rispettivi ruoli.
   
8. Nelle aziende che attualmente applicano un orario contrattuale di 40 ore settimanali l'orario medio contrattuale di cui al precedente comma 2 si realizza anche attraverso l'assorbimento delle 68 ore di riduzione dell'orario di lavoro previste dall'art. 17 del CCNL ASSOGAS/FEDERESTRATTIVA 18.7.95; le ore eccedenti tale orario medio contrattuale vengono retribuite con quote orarie non maggiorate di retribuzione globale fino a concorrenza della quarantesima ora e senza riflessi sugli istituti indiretti e differiti.
   
9. Avuto riguardo alle esigenze tecnico organizzative del settore ed al servizio di pubblica utilità fornito dalle imprese regolate dal presente contratto, le Parti stabiliscono che, con decorrenza l°gennaio 2007, la durata media dell'orario di lavoro di cui all'art. 4 comma 3 del D. Lgs. n. 66/2003 va calcolata prendendo a riferimento un periodo di 12 mesi per il personale turnista addetto alle attività tecnico operative per assicurare la continuità del servizio ed un periodo di 6 mesi per gli altri lavoratori. Con riferimento a questi ultimi, in caso di particolari esigenze organizzative, l'azienda e la rsu potranno concordare l'estensione del periodo da 6 a 12 mesi.
   
10. Le Parti si danno inoltre atto che l'art. 16, comma 1, lett. n) e l'art. 17, comma 5 del suddetto Decreto hanno riguardo alle prestazioni del personale addetto alle aree operative per assicurare la continuità del servizio, quali - a titolo esemplificativo non esaustivo - gli addetti al presidio ed alla vigilanza degli impianti ed al pronto intervento, anche in reperibilità; nonché al personale di livello direttivo - da identificarsi nei lavoratori di cui all'ultimo comma dell'art. 27 del presente CCNL - ed ai tele-lavoratori.
    
11. La distribuzione su 5 o 6 giorni e l'articolazione giornaliera dell'orario vengono definite dall'azienda previa comunicazione alla RSU 20 giorni prima della sua attuazione. A tale comunicazione segue un esame congiunto da esaurirsi nei 20 giorni successivi alla comunicazione, decorsi i quali le parti sono libere di assumere le iniziative più opportune nell'ambito delle proprie competenze e responsabilità er l'esercizio dei rispettivi ruoli.
    
12. Laddove l'orario settimanale sia suddiviso in 5 giorni, il sesto giorno feriale, ancorché non lavorato, è considerato lavorativo a tutti gli effetti.
    
13. L'orario medio può realizzarsi attraverso la definizione di calendari che prevedano prestazioni settimanali ordinarie comprese tra un massimo di 48 ore settimanali ed un minimo di 32 ore settimanali. L'azienda definisce tali regimi di orario, previa comunicazione alla R.S.U. 20 giorni prima della sua attuazione. A tale comunicazione segue un esame congiunto da esaurirsi nei 20giorni successivi, decorsi i quali le parti sono libere di assumere le iniziative più opportune nell'ambito delle proprie competenze e responsabilità per l'esercizio dei rispettivi ruoli.
    
14. Nell'ambito di quanto previsto ai commi precedenti, possono essere inoltre definiti:
    

• orari spezzati, intendendosi per tali gli orari che prevedono un intervallo non retribuito. In tal caso la durata della prestazione di ciascun periodo non può essere inferiore a 3 ore; la durata deH'intervallo tra i due periodi non deve essere, di norma, superiore a 4 ore;
  
• orari continuati, intendendosi per tali gli orari che non prevedono intervallo;
  
• differenziazioni/sfalsamenti di orario giornaliero diurno tra lavoratori o gruppi di lavoratori interessati dagli stessi processi/attività;
  
• orari elastici di entrata, di intervallo e di uscita del personale.
  

Attività commerciali

1. Fermo restando quanto previsto dal comma 3 del presente articolo, è facoltà delle Aziende che esercitano prevalentemente attività commerciale nonché di tutte le Aziende nei confronti dei lavoratori addetti alle attività commerciali, stabilire la durata normale dell'orario di lavoro in 40 ore settimanali medie previa comunicazione alla R.S.U. almeno 20 giorni prima dell'attuazione.
   
2. Le ore eccedenti l'orario medio contrattuale di cui al comma 2 del presente articolo possono essere compensate con permessi retribuiti da fruire secondo le modalità in atto per i permessi ex-festività. In alternativa, previo esame congiunto con la R.S.U. da esaurire entro 20 giorni, le ore eccedenti l'orario medio contrattuale di cui al comma 2 del presente articolo sono compensate con quote orarie non maggiorate di retribuzione globale fino a concorrenza della quarantesima ora e senza riflessi sugli istituti indiretti e differiti.
   
3. In deroga a quanto previsto dalla successiva norma transitoria i medesimi criteri sono seguiti nei confronti dei lavoratori ai quali fosse precedentemente applicato un orario inferiore a quello medio di cui al comma 2 del presente articolo.
   

Norma transitoria

I lavoratori in servizio alla data di stipulazione del CCNL 1° marzo 2002 mantengono ad personam la durata settimanale media dell'orario normale di lavoro e le eventuali ore annue di riduzione d'orario in atto in forza dei CCNL precedentemente applicati.

Art. 25 - REPERIBILITÀ'

1. Le Aziende sono impegnate ad organizzare un presidio di 24 ore per tutti i giorni dell'anno per garantire la tutela dell'incolumità della clientela, della sicurezza e della funzionalità degli impianti e della rete e per garantire la regolarità del servizio.
   
2. Tenuto conto della sicurezza e dell'efficienza degli impianti e della rete, del numero e della distribuzione degli utenti e degli impianti, tale presidio può essere garantito anche attraverso un servizio di reperibilità, ad integrazione o sostituzione dell'organizzazione in turno.
   
3. Per reperibilità si intende la disponibilità del lavoratore a prestare la propria attività lavorativa su chiamata al di fuori del normale orario di lavoro per interventi non programmati correlati alle finalità di cui al 1° comma.
   
4. La reperibilità è una prestazione compresa nella normale attività del personale operativo e tecnico ed il lavoratore in possesso delle necessarie competenze incaricato dall'azienda non può rifiutarsi di svolgere tale servizio. 
   
5. Nell'organizzare il servizio le aziende sono impegnate ad utilizzare le più moderne ed avanzate risorse tecniche (attrezzature, strumentazioni, mezzi operativi, ecc.) per conseguire la massima sicurezza degli utenti, degli operatori e degli impianti.
   
6. L'azienda, previa idonea informazione e formazione, doterà il personale in reperibilità ai soli fini del servizio, di tutta la strumentazione necessaria e tecnologicamente idonea al fine di rendere tempestivo ed efficace l'intervento.
   
7. Il lavoratore reperibile deve assicurarsi del funzionamento delle attrezzature in dotazione; deve essere in grado di raggiungere, dalla sua abitazione o da qualunque località compatibile, il luogo dell'intervento nel più breve tempo possibile, nel rispetto delle indicazioni dell'azienda e comunque nei tempi previsti dalle normative vigenti o dall'Autorità di regolazione e provvedere agli interventi necessari con i mezzi e le procedure fornite dall'azienda.
   
8. Per il predetto servizio, fermo restando quanto stabilito dal presente contratto in materia di orario di lavoro e tenuto conto degli impegni assunti a norma dell'art. 6, comma 2 del presente CCNL, si conviene quanto segue:
   
   1. Il servizio di reperibilità viene svolto fuori del normale orario di lavoro;
      
   2. La disponibilità del lavoratore nell'ambito del servizio di reperibilità non costituisce prestazione lavorativa effettiva;
      
   3. Le Aziende favoriranno l'avvicendamento nel servizio di reperibilità del maggior numero possibile di lavoratori in possesso delle necessarie competenze tecniche da garantire attraverso percorsi formativi professionalizzanti che pongano i lavoratori in grado di svolgere autonomamente ed efficacemente i compiti assegnati;
      
   4. A decorrere dal 1° gennaio 2023, l'impegno di reperibilità è limitato a 10 giorni/mese di servizio pro-capite. I compensi convenuti nel presente articolo saranno maggiorati del 15% per le giornate eccedenti il decimo giorno/mese. Semestralmente viene attivata una verifica con la rsu sulle eccedenze medie.
      
   5. Le attività svolte nel luogo di intervento prevedono prestazioni lavorative coerenti con la professionalità del lavoratore chiamato in servizio.
      
   6. Tali attività, in quanto rese fuori del normale orario di lavoro, sono retribuite secondo le norme previste dal presente contratto per il lavoro straordinario; per i tempi di viaggio di andata e ritorno dal luogo di intervento è riconosciuta forfettariamente un'ora di retribuzione straordinaria. Ai sensi dell'art. 4 dello Statuto dei lavoratori, qualora l'azienda adotti sistemi di localizzazione che permettano una puntuale rilevazione delle effettive presenze, potranno essere definite diverse modalità di compensazione dei tempi di viaggio.
      
   7. Le modalità organizzative del servizio sono definite dall'azienda previa comunicazione alla RSU 20 giorni prima della sua attuazione. A tale corpupicazione segue un esame congiunto da esaurirsi nei 20 giorni successivi decorsi i quali le parti sono libere di assumere le iniziative più opportune nell'ambito delle proprie competenze e responsabilità per l'esercizio dei rispettivi ruoli.
      
   8. Nel caso di esternalizzazioni si conferma la disciplina dell'art. 6 comma 2 del presente CCNL che prevede il mantenimento del know-how inerente al core business.
      
   9. Qualora il riposo giornaliero - fruito anche in modo frazionato a causa degli interventi effettuati - risulti, anche tenendo conto dei riposi fisiologici di cui all'art. 27, comma 14 del presente CCNL, comunque inferiore complessivamente alle 11 ore nelle 24, il lavoratore ha diritto a riposi compensativi fino a concorrenza delle 11 ore di riposo, fermo restando il diritto alla sola maggiorazione di cui all'art. 27, comma 12 del presente CCNL. Detti riposi vanno goduti di norma nell'ambito della prestazione lavorativa ordinaria delle 48 ore successive.
      
   10. Il lavoratore che, per qualsiasi causa eccettuata l'adesione allo sciopero, risulti assente per l'intera giornata lavorativa non può svolgere il servizio di reperibilità e l'azienda provvede alla sua immediata sostituzione con altro lavoratore.
       
   11. I compensi per il servizio di reperibilità sono comprensivi di ogni disagio sostenuto dal lavoratore, incluso l'impegno telefonico o tramite computer o mezzi analoghi, nello svolgimento del servizio di reperibilità e vengono stabiliti nei seguenti importi giornalieri in cifra omnicomprensivi:
       
       

       Decorrenza	Feriale	Sabato, non lavorato e festivo
       	21,88	30,50
       Dal 1.1.2026	23,88	32,50

       
       
   12. Ai soli fini della misurazione del compenso giornaliero, la giornata di reperibilità, convenzionalmente fissata in misura sempre pari a 24 ore, decorre ogni giorno a partire dall'inizio dell'orario di lavoro ordinario, così come fissato nelle giornate lavorative.
       
   13. I compensi per servizio feriale lavorativo o sabato non lavorato e festivo verranno erogati facendo riferimento all'inizio del servizio di reperibilità.
       
   14. La reperibilità può essere richiesta con impegno diversificato nelle giornate lavorative, nel sabato non lavorato e nelle giornate festive: in sede aziendale possono pertanto essere attuate forme di reperibilità oraria, per quote orarie pari a l/16esimo del compenso sopra previsto per la giornata feriale ed 1/24 per le giornate di sabato e festive, fatto salvo un impegno minimo di 3 ore per la reperibilità in giornata lavorativa feriale e di 6 ore per quella in giornata festiva o di sabato non lavorato. 
       
   15. Nei confronti del personale reperibile che, per effetto del modello organizzativo del servizio adottato, di norma svolge la propria attività da remoto utilizzando gli strumenti aziendali, senza doversi recare sul luogo dell'intervento, in aggiunta ai compensi sopra indicati viene riconosciuto un importo aggiuntivo per ciascuna giornata di reperibilità pari a 5 euro che si eleva a 6 euro dal 1° gennaio 2023.
       
   16. Tale importo viene assorbito nella retribuzione dovuta per la prestazione lavorativa eventualmente eseguita nel luogo di intervento. Ove siano attuate forme di reperibilità oraria, tale importo sarà riproporzionato alle ore prestate in ragione di l/24esimo per ciascuna ora.
       
   17. Tutti i compensi sono corrisposti mensilmente in base ai servizi di reperibilità effettivamente prestati; questi compensi, quale che sia la durata del servizio continuativo di reperibilità, non sono considerati come facenti parte della retribuzione a nessun effetto contrattuale, escluso il T.F.R..
       

ART. 27 - PRESTAZIONI OLTRE IL NORMALE ORARIO DI LAVORO (lavoro straordinario)

1. Le prestazioni oltre il normale orario di lavoro debbono di norma avere carattere di eccezionalità e pertanto essere limitate ai casi di effettive esigenze di servizio.
   
2. Ferma restando la disciplina legale sulla durata della prestazione lavorativa, nonché gli effetti sulla stessa derivanti dalla natura di servizio pubblico dell'attività svolta dalle aziende, si considera lavoro straordinario, ai soli fini contrattuali e retributivi, quello compiuto dal lavoratore oltre la durata dell'orario medio contrattuale, come fissato dal presente CCNL.
   
3. Il lavoro di cui al precedente comma 2 è ammesso secondo la disciplina di legge vigente, fatte salve in ogni caso le deroghe e le eccezioni previste dalla stessa e dalle clausole del presente CCNL.
   
4. Il lavoro straordinario deve essere richiesto e autorizzato preventivamente dal responsabile del settore, dell'ufficio o del reparto, fatte salve le esigenze della continuità, della sicurezza del servizio e della pubblica incolumità.
   
5. Il lavoro straordinario non espressamente autorizzato non è comunque riconosciuto né compensato. Non è consentito che il lavoratore si trattenga sul posto di lavoro oltre l'orario normale se non deve prestare lavoro straordinario richiesto dall'azienda.
   
6. Il personale non può rifiutarsi di eseguire il lavoro straordinario senza giustificati motivi di impedimento.
   
7. La Direzione aziendale comunica semestralmente alla R.S.U. i dati a consuntivo relativi alle eventuali prestazioni di lavoro straordinario per unità organizzativa.
   
8. Ove sia programmata l'esecuzione di opere e/o attività non eseguibili nell'orario normale di lavoro, ovvero tali da richiedere periodi prolungati di ricorso al lavoro straordinario, le prestazioni di lavoro straordinario sono definite previo esame congiunto con la R.S.U., da esaurirsi entro 10 giorni complessivi; in tal caso le ore di lavoro straordinario prestate dai lavoratori vengono compensate con altrettanti periodi di riposo da godersi con il regime dei permessi retribuiti ex-festività di cui all'art. 29 ed il pagamento delle sole maggiorazioni della retribuzione oraria.
   
9. È considerato lavoro straordinario diurno quello compiuto dal lavoratore in orario compreso dalle 6 alle 22
   
10. È considerato lavoro straordinario notturno quello compiuto dal lavoratore in orario notturno, dalle ore 22 alle ore 6.
    
11. È considerato lavoro straordinario festivo quello compiuto in uno dei giorni riconosciuti festivi a norma dell'art. 29 del presente CCNL dai lavoratori non addetti a turni ovvero nel giorno stabilito di riposo per i lavoratori addetti a turni.
    
12. Ogni ora di lavoro straordinario viene compensata con quote orarie della retribuzione mensile individuale maggiorate come segue:
    

• lavoro straordinario feriale diurno: 30%
  
• lavoro straordinario feriale notturno: 35%
  
• lavoro straordinario festivo diurno: 38%
  
• lavoro straordinario festivo notturno: 45%
  

CAPITOLO VIII - INTERRUZIONI E SOSPENSIONI DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 32 - TRATTAMENTO DI MALATTIA ED INFORTUNIO

1. Fermo restando quanto previsto dall'art. 5 della L. n. 300/1970, il lavoratore impossibilitato a prestare la propria attività per malattia o infortunio extra professionale, è tenuto a:
   
   1. Avvertire l'Azienda il giorno stesso dell'inizio della malattia o della sua prosecuzione, all'inizio del normale orario di lavoro, salvi i casi di forza maggiore e comunicare all'azienda medesima il numero di protocollo del certificato telematico inviato dal medico curante, il giorno stesso dell'emissione e comunque entro il secondo giorno dall'inizio dell'assenza o della sua prosecuzione; tale comunicazione va effettuata dal lavoratore mediante l'utilizzo di posta elettronica o sms o secondo le modalità indicate dall'azienda. Ove il certificato telematico non possa essere emesso o trasmesso, il lavoratore è tenuto a far pervenire all'azienda medesima al più presto possibile e comunque non oltre il terzo giorno dall'inizio dell'assenza la certificazione medica cartacea attestante lo stato di malattia, salvo il caso di forza maggiore.
      
   2. Comunicare preventivamente all'azienda ogni mutamento di indirizzo, anche se temporaneo, durante il periodo di malattia o di infortunio non professionale, salvo giustificato impedimento.
      
   3. Trovarsi nel proprio domicilio, ovvero al diverso indirizzo che preciserà contestualmente alla comunicazione di malattia, disponibile per i controlli per l'accertamento dello stato di malattia, nelle seguenti fasce orarie:
      dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle ore 19.00 di tutti i giorni, compresi i domenicali o festivi, ovvero nelle diverse fasce orarie stabilite da disposizioni legislative o amministrative locali o nazionali.
      
   4. Comunicare e giustificare l'eventuale prosecuzione dello stato di malattia nei tempi e secondo le modalità previste dai punti precedenti.
      
2. In caso di malattia o infortunio extra-professionale il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto per 12 mesi continuativi. Si considera prosecuzione del periodo continuativo di 12 mesi la malattia o l'infortunio che intervenga non oltre 30 giorni dalla cessazione della malattia/infortunio precedente I periodi di assenza dovuti a ricovero ospedaliero debitamente certificati non vengono computati nei 12 mesi continuativi.
   
3. Cesseranno per l'azienda gli obblighi di cui sopra qualora il lavoratore raggiunga, in complesso, anche in caso di una pluralità di eventi morbosi ed indipendentemente dalla durata dei singoli intervalli, il limite massimo di 18 mesi di assenza, durante l'arco temporale massimo dei 36 mesi consecutivi precedenti l'ultimo evento morboso I periodi di assenza dovuti a ricovero ospedaliero debitamente certificato non vengono computati nel calcolo del periodo massimo di conservazione del posto.
   
4. Ai lavoratori con disabilità riconosciuta ai sensi degli artt. 3 e 5 della legge n. 104/1992, computati ai
   sensi della legge n. 68/1999 o che hanno titolo ai permessi di cui aH'art. 33 comma 6 della legge n. 104/1992 e sue successive modifiche ed integrazioni, alla luce degli obiettivi di cui al D. Lgs. n. 62/2024 e per tenere quindi conto della specifica situazione di disabilità anche nell'ambito del diritto alla conservazione del posto in caso di malattia/infortunio extra-professionale, si applicano, dietro presentazione della relativa certificazione medica, le seguenti misure specifiche:
   
   1. il diritto alla conservazione del posto di cui al comma 2 viene esteso a 15 mesi;
      
   2. il diritto alla conservazione del posto di cui al comma 3 viene esteso a 20 mesi.
      
5. Nei casi di assenze dovute a malattie di particolare gravità (quali esemplificativamente malattie oncologiche, sclerosi multipla gravemente invalidante, distrofia muscolare, morbo di cooley, sla, trapianto di organi vitali, uremia cronica o comunque altre gravi malattie che richiedano terapie invasive salvavita), previa richiesta del lavoratore con idonea certificazione scritta da presentare prima della scadenza del termine di comporto, il periodo di conservazione del posto di cui al precedente comma 2 è esteso fino a 18 mesi mentre il periodo di conservazione del posto di cui al comma 3 è esteso a 24 mesi nell'arco temporale massimo dei 36 mesi consecutivi precedenti l'ultimo evento morboso.
   
6. Eventuali casi di particolare gravità possono essere valutati dall'azienda su richiesta dell'interessato, eventualmente assistito dalla RSU.
   
7. Ove il superamento del periodo di conservazione del posto sia avvenuto a seguito di uno stato di malattia particolarmente grave, destinato a perdurare dopo il termine, il lavoratore può usufruire, previa richiesta e idonea certificazione scritta da presentare prima della scadenza del termine, di un periodo di aspettativa di durata non superiore a mesi 12 (dodici) durante il quale non decorrono retribuzione e anzianità.
   
8. Le aziende si impegnano anche su segnalazione della r.s.u. ad esaminare eventuali richieste di proroga del periodo di aspettativa in presenza di situazioni meritevoli di particolare attenzione.
   
9. Qualora la prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non consenta al lavoratore di riprendere servizio, il lavoratore stesso può risolvere il contratto di lavoro senza obbligo di preavviso e con diritto al solo trattamento di fine rapporto.
   
10. Ove ciò non avvenga, e l'azienda non proceda al licenziamento, il rapporto rimane sospeso.
    
11. Quando l'assenza è dovuta ad incapacità conseguente ad infortunio sul lavoro o a malattia contratta a causa di servizio, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro sino alla guarigione clinica, comprovata da adeguata certificazione, oppure fino a quando gli effetti dell'infortunio o della malattia non si siano stabilizzati.
    
12. Durante il periodo di conservazione del posto di cui ai precedenti commi l'azienda corrisponde al lavoratore la retribuzione globale.
    
13. Ferma restando la disciplina legislativa e amministrativa vigente in materia, il trattamento economico di malattia ed infortunio di cui al presente articolo viene assicurato mediante integrazione delle indennità a carico degli istituti assicuratori, che saranno anticipate dall'azienda alle normali scadenze retributive.
    
14. Il diritto a percepire i trattamenti previsti dal presente articolo è subordinato, nei casi di erogazione delle indennità da parte degli istituti assicuratori, al riconoscimento della malattia o dell'infortunio da parte degli istituti stessi ed al rispetto da parte del lavoratore degli obblighi previsti per il controllo delle assenze per malattia nonché alla presentazione della documentazione prevista dalle normative vigenti in materia.
    
15. Quanto il lavoratore abbia diritto a percepire per atti previdenziali, assistenziali, assicurativi anche di legge viene computato in conto del trattamento di cui sopra, fino al limite della retribuzione globale e l'eventuale eccedenza viene corrisposta al lavoratore.
    
16. Per i lavoratori in prova il periodo di conservazione del posto in caso di interruzione del servizio per malattia e infortunio non può superare i termini del periodo di prova previsti dal presente CCNL o individualmente pattuiti.
    
17. Per quanto riguarda le cure termali e7o idropiniche si fa riferimento alle disposizioni vigenti in materia.

DICHIARAZIONE A VERBALE

Le Parti firmatarie del presente CCNL si danno atto che i trattamenti di malattia ed infortunio di cui al presente articolo già corrisposti in relazione al versamento della contribuzione per malattia nei confronti dell'INPS hanno carattere integrativo e di anticipazione delle prestazioni dovute per legge dal medesimo Istituto.

NORMA DI ATTUAZIONE

La nuova disciplina del periodo di comporto disposta con il presente articolo decorre dalla data di sottoscrizione dell'accordo di rinnovo del presente CCNL (8 maggio 2025), ferma restando la disciplina transitoria di seguito indicata.

Al fine di non pregiudicare le situazioni già in essere, per i lavoratori già in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo, che non rientrino nelle casistiche di cui ai commi 4 e 5 del presente articolo, resta applicabile la disciplina previgente dell'art. 32, comma 3 fino a tutto il 7 maggio 2026. Resta inteso che per i suddetti lavoratori, a decorrere dal giorno successivo, troverà applicazione la nuova disciplina di cui al comma 3 del presente articolo, anche con riguardo ai periodi di malattia intervenuti in precedenza.

ART. 34 - TUTELA DELLA MATERNITÀ E DELLA PATERNITÀ'

1. Sono applicate le disposizioni di legge in materia di assenza dal lavoro per maternità e paternità.
   
2. Per il periodo di assenza obbligatoria dal lavoro, viene corrisposta a chi di diritto la retribuzione globale
   mensile, con esclusione delle eventuali indennità e compensi collegati alla presenza in servizio.
   
3. Da tale trattamento sono dedotte tutte le concessioni accordate per legge allo stesso titolo da qualsiasi altro ente, escluse le concessioni aventi carattere di premio.
   
4. In caso di malattia sopravvenuta durante la gravidanza o il puerperio e che perduri oltre il periodo di assenza obbligatoria dal lavoro, i termini stabiliti per il trattamento di malattia decorrono a partire dal suddetto termine.
   
5. Ai sensi dell'art. 32 del D. LGS. n. 151/2001 e successive modificazioni, a decorrere dal mese successivo a quello di sottoscrizione del presente rinnovo, il congedo parentale potrà essere fruito anche ad ore.
   
6. La lavoratrice/il lavoratore può usufruire di permessi su base oraria fino a un massimo dell'orario giornaliero previsto in azienda.
   
7. Il congedo potrà essere fruito, sia dal personale a tempo pieno che dal personale a tempo parziale, per periodi minimi di un'ora giornaliera, la cui somma nell'arco di ciascun mese di utilizzo deve corrispondere a giornate intere.
   
8. Ai fini dell'esercizio del diritto ai congedi parentali su base continuativa mensile, il genitore è tenuto a presentare, di norma almeno 30 giorni prima, la richiesta scritta al datore di lavoro indicando l'inizio e la fine del periodo di congedo richiesto e allegando il certificato di nascita ovvero la dichiarazione sostitutiva.
   
9. Nel caso di utilizzo del congedo su base oraria o giornaliera, il genitore è invece tenuto a presentare all'azienda un piano di programmazione mensile entro 7 giorni prima della fine del mese precedente a quello di fruizione, indicando: il numero complessivo di ore richieste nel mese, calcolato in giornate equivalenti; il periodo temporale in cui le ore di congedo saranno fruite; la pianificazione delle modalità di fruizione indicando giorni e collocazione oraria, ferma restando, in caso di esigenze sopravvenute, la possibilità di modifica con preavviso di almeno due giorni. Resta fermo l'obbligo di allegare il certificato di nascita ovvero la dichiarazione sostitutiva.
   
10. Oltre che nei casi stabiliti dalla legge, è esclusa la cumulabilità nella stessa giornata della fruizione di altri permessi o riposi.
    
11. Le Parti si impegnano a promuovere gli accordi aziendali che introducono misure migliorative rispetto alle provvidenze di legge a sostegno della genitorialità (es. congedo di paternità, congedi parentali,ecc).

CAPITOLO IX - TRATTAMENTO ECONOMICO

Art. 36 - MINIMI TABELLARI INTEGRATI

ART. 39 - INDENNITÀ DI FUNZIONE QUADRI E ASSISTENZA LEGALE

1. In considerazione della particolare delicatezza e complessità del ruolo ricoperto dai lavoratori Quadri
   all'interno dell'azienda nonché dell'ordinario svolgimento da parte degli stessi di prestazioni lavorative senza limiti massimi di durata dell'orario di lavoro, ai lavoratori Quadri compete una indennità di funzione pari a 51,65 euro da corrispondersi per 12 mensilità.
   
2. Ai lavoratori con qualifica di quadro e ai lavoratori direttivi inquadrati nei livelli 7° e 8°, a cui in forza di disposizioni di leggi o regolamenti possano essere ricondotte specifiche responsabilità civili, penali o amministrative, conseguenti anche a deleghe di poteri nei rapporti con i terzi, è riconosciuta l'assistenza legale e la copertura delle eventuali spese connesse in caso di procedimenti civili, penali o amministrativi per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l'esercizio delle funzioni svolte.
   
3. Con decorrenza 1° gennaio 2026 è riconosciuta l'assistenza legale in caso di procedimenti civili, penali o amministrativi per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l'esercizio delle funzioni svolte anche ai lavoratori inquadrati in livelli diversi da quelli sopra indicati ai quali vengano comunque assegnate, in applicazione di disposizioni di legge o di regolamento,
   specifiche responsabilità di rilievo civile, penale o amministrativo conseguenti al ruolo esercitato.
   
4. L'assistenza legale di cui ai 2 commi precedenti sarà fornita direttamente dall'azienda.

CAPITOLO XI - PARI OPPORTUNITÀ' E AZIONI SOCIALI

Art. 47 - PARI OPPORTUNITÀ- DIVERSITÀ'- INCLUSIONE

1. Nel rispetto delle disposizioni contenute nel D. Lgs. 11 aprile 2006 n. 198, "Codice delle pari opportunità tra uomo e donna" e tenuto conto delle disposizioni della Legge 5 novembre 2021 n. 162, che ha apportato modifiche al suddetto Codice introducendo ulteriori previsioni per la pari opportunità in ambito lavorativo, nell'intento di sviluppare iniziative nell'ambito delle previsioni e delle possibilità offerte dalla normativa vigente in materia di azioni positive, in armonia con le ultime raccomandazioni U.E. a tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro e con la Direttiva UE 2023/970 sulla parità di retribuzione tra uomini e donne per un stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, le Parti convengono di promuovere azioni finalizzate ad individuare e rimuovere eventuali situazioni di ingiustificato ostacolo soggettive e oggettive che non consentano una effettiva parità di opportunità per l'accesso al lavoro e nel lavoro per uomini e donne.
   
2. A tal fine, e in affermazione della vigente normativa, con funzione di studio e di proposta nei confronti delle Parti stipulanti, in raccordo con l'Osservatorio di settore costituito nell'ambito delle relazioni industriali, entro 9 mesi dalla data di sottoscrizione del presente CCNL viene confermata la Commissione paritetica nazionale sulla realizzazione delle pari opportunità, della valorizzazione delle diversità e dell'inclusione nel settore gas-acqua.
   
3. Detta Commissione nazionale, che è composta da 6 componenti designati dalle segreterie nazionali delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, e da 6 componenti designati dalle parti datoriali stipulanti dei Contratto, di cui uno con funzioni di coordinamento, ha il compito di:
   
   1. promuovere ed effettuare iniziative di studio e di ricerca in generale sulla situazione del lavoro femminile all'interno delle Aziende;
      
   2. promuovere, anche sulla base dei rapporti biennali di cui al d. Lgs. n. 198/2006 e successive disposizioni, la rilevazione statistica periodica, a fini conoscitivi, sulla situazione nelle Aziende del personale femminile nelle diverse posizioni di lavoro nonché il monitoraggio sui relativi percorsi formativi, e di carriera;
      
   3. stimolare le aziende al varo di progetti di azioni positive;
      
   4. svolgere azioni di monitoraggio sui progetti di cui al precedente punto c) attuati in sede aziendale e su altri argomenti di volta in volta individuati nell'ambito della propria attività;
      
   5. monitorare l'andamento delle certificazioni di parità di genere nel settore con particolare riferimento all'equità remunerativa;
      
   6. monitorare le politiche di settore per il miglioramento dell'inclusione e dell'integrazione lavorativa delle diversità;
      
4. Rientra nelle competenze della Commissione nazionale per le pari opportunità la promozione di iniziative rivolte a creare effettiva pari dignità delle persone, in particolare, per prevenire fenomeni di molestie sessuali e lesioni della libertà personale del singolo lavoratore/lavoratrice, nonché l'eventuale
   elaborazione di un codice di condotta sulla tutela delle persone nel mondo del lavoro valevole per tutte
   le aziende.
   
5. Fermo restando quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge in materia di permessi o aspettative legati agli eventi di maternità e all'assistenza per comprovate necessità familiari, le aziende promuoveranno le necessarie attività di formazione per favorire il reinserimento delle lavoratrici al loro rientro in servizio al termine del periodo di astensione facoltativa per maternità, ove necessario in relazione ad eventuali cambiamenti di ruoli anche per ristrutturazione aziendale, per promuovere la conciliazione della vita familiare e la condivisione dei carichi familiari con il lavoro di entrambi i genitori anche in attesa dell'attuazione della legge delega 7 aprile 2022 n. 32 (cd Family Act).
   
6. In linea con la normativa nazionale ed internazionale vigente le parti convengono sulla necessità di promuovere la sperimentazione a livello aziendale di iniziative di studio e di ricerca nonché di progetti di gestione e valorizzazione delle diversità. In tale ambito e con tali obiettivi possono essere costituiti nelle aziende con più di 200 dipendenti specifiche commissioni bilaterali incaricate del raccordo con la Commissione Nazionale. Le Aziende soggette all'obbligo di redigere il rapporto biennale di parità di genere lo faranno pervenire anche alla Commissioni aziendali Pari Opportunità ove costituite.
   
7. Sono fatti salvi i protocolli e le normative aziendali già presenti nelle singole aziende alla data di entrata in vigore del presente contratto.
   

Tutela della dignità degli uomini e delle donne sul posto di lavoro

1. Le Parti, nel considerare quanto previsto dalla raccomandazione della Unione Europea n. 31 del 27/2/91 e la risoluzione del Parlamento Europeo dell'11/2/94 in materia di molestie sessuali, promuoveranno azioni intese a prevenire comportamenti che offendano la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro.
   
2. Le Parti si impegnano ad attuare una politica di prevenzione ed informazione nei confronti di ogni forma di discriminazione e molestia sessuale, affermando il diritto di tutti i lavoratori e lavoratrici a vivere in un ambiente di lavoro sicuro e favorevole alle relazioni umane nel rispetto della dignità di ciascuna donna e di ciascun uomo nell'espletamento dei propri compiti.
   

ART. 48 - AZIONI SOCIALI

omissis

8) VIOLENZA DI GENERE

1. Alle lavoratrici inserite nei percorsi di protezione in quanto vittime di violenza di genere vengono riconosciuti, ove ne facciano richiesta, le seguenti misure:
   

• diritto di astenersi dal lavoro per un periodo retribuito massimo di 12 mesi per motivi connessi al percorso di protezione, fermo restando quanto stabilito per i tre mesi a norma dell'art. 24 del d.lgs. 80 del 2015, da fruirsi anche su base oraria nell'arco temporale di 3 anni in misura non inferiore a 1/3 dell'orario medio giornaliero del mese precedente a quello di inizio del congedo;
  
• diritto di fruire di ulteriori periodi di aspettativa non retribuita entro il limite temporale massimo di 36 mes'‘
  

CAPITOLO XIII - WELFARE CONTRATTUALE

ART. 50 - ASSISTENZA E PREVIDENZA

1. ASSISTENZA SANITARIA INTEGRATIVA

1. Premesso che:
   

• il diritto alla salute è uno dei diritti fondamentali della persona e rappresenta un primario interesse della collettività;
  
• l'assistenza sanitaria a tutti i cittadini è garantita dal Servizio Sanitario Nazionale e, sulla base della legislazione vigente, è integrabile attraverso forme di assistenza complementari definite negozialmente al fine di offrire sistemi di integrazione e sostegno al servizio sanitario e socio-assistenziale pubblico;
  le Parti stipulanti per garantire anche nel settore Gas-Acqua forme di assistenza sanitaria integrativa con adeione su base volontaria, individuano nel Fasie il fondo di riferimento di Settore.
  

2. PREVIDENZA COMPLEMENTARE

1. Le parti stipulanti confermano la volontà di sviluppare ai termini della legislazione vigente in materia le forme negoziali di previdenza complementare.
   
2. Utilitalia e Anfida e le OO.SS. stipulanti confermano che restano salve per i dipendenti delle aziende alle stesse associate le discipline derivanti dalla precedente contrattazione nazionale, con particolare riferimento al Fondo Pensione Complementare Pegaso.
   
3. Utilitalia, Anfida e le 00.SS. convengono che, con decorrenza 1.10.2012 o comunque nove mesi dopo la chiusura del Fondo Gas se successiva al 31.12.2011, la contribuzione al Fondo Pegaso sarà incrementata di euro 8 pro-capite su parametro 161 per ciascuna mensilità imponibile.
   
4. Proxigas, Assogas e le 00.SS. confermano quanto previsto negli accordi in tema di previdenza per il personale dipendente dalle aziende private del gas in data 10.02.2011, 26.06.2014, riportati in allegato al presente CCNL, in appendice n. 2.
   
5. Con decorrenza 1.07.2020, ai sensi dell'accordo nazionale interfederale 5 giugno 2020, le aziende verseranno al Fondo di riferimento un ulteriore importo per ciascun iscritto sul parametro medio 143,53 per ogni mensilità imponibile pari a 4,30 euro per i lavoratori con anzianità contributiva al 28.4.1993 e 5,90 euro per i lavoratori con anzianità contributiva successiva; con decorrenza 1° gennaio 2026 il contributo in oggetto è elevato di ulteriori € 4,00 sul parametro medio 143,53 per ogni mensilità imponibile.
   
6. Le Parti nel riconoscere il valore della previdenza complementare per il futuro trattamento pensionistico dei lavoratori, soprattutto dei più giovani, s'impegnano a promuoverne la maggiore diffusione all'interno del settore con particolare riferimento ai lavoratori neo-assunti. A tal fine le Parti attiveranno congiuntamente, anche eventualmente in sede aziendale, una campagna informativa e promozionale sui vantaggi derivanti dall'iscrizione della previdenza complementare, con il coinvolgimento dei fondi operanti nel settore.
   
7. Con riguardo agli attuali Fondi operanti nel settore, le Parti confermano che, fatti salvi gli obblighi derivanti dall'adesione alle Fonti istitutive e dagli specifici accordi sindacali previsti dagli Statuti dei suddetti Fondi, le aziende che applicano il presente CCNL sono tenute a favorire e consentire ai propri dipendenti l'iscrizione ad uno dei suddetti Fondi al fine di consentire di beneficiare dei vantaggi della previdenza complementare negoziale.
   

ART. 51 (nuovo) - ASSICURAZIONI

1. Con decorrenza 1° luglio 2018, verrà attivata da parte delle Aziende per i dipendenti in servizio una polizza assicurativa che consenta una copertura del rischio di morte per malattia non professionale o di invalidità permanente per malattia non professionale, certificata dagli Enti competenti, che comporti la cessazione del rapporto di lavoro, con la corresponsione di un capitale a beneficio degli eredi, che dovrà tener conto della presenza di familiari e/o di minori non autosufficienti a carico.
   
2. Le aziende impegnano a tal fine un importo mensile in cifra fissa pari a 5 euro per 12 mensilità (60 euro annui), che viene elevato a € 6,00 euro (72 euro annui) a partire dal l°gennaio 2026.
   
3. Le modalità e condizioni della suddetta copertura sono state definite tra le parti con accordo del 25 maggio 2018, allegato n. 5 al presente CCNL.
   
4. In sede aziendale potranno peraltro essere definite eventuali diverse modalità di attuazione di quanto previsto dal presente articolo, in particolare in presenza di preesistenti coperture assicurative.

Allegato 2

Allegato 3