Addi 19 giugno 2024 presso la Confcommercio di Roma

fra

e

• La Filcams - CGIL, rappresentata dalla struttura nazionale nelia persona del Sig. R. Porrari e dalle strutture territoriali

• La Fisascat - CISL, rappresentata dalla struttura nazionale nella persona del Sig. G. Brusaporci e dalle strutture territoriali

• La Uiltucs - UIL, rappresontata dalla siruttura nazionale nella persona del Sig. G. Zimmari

• Unitamente alle RSU di Castel San Giovanni, in persona dei Sigg. P. Rozza, G. Vasconi e F. Schiavi

è stato raggiunto il seguente accordo relativo al rinnovo del Contralto integrativo Aziendale Renault in Italia.

Le norme contenute nel presente Accordo, valide per tutto il personale dipendente di Renault Italia SpA e di Sodicarn Italia SpA con Contratto a Tempo Indeterminato, con esclusione dei Dirigenti e per il personale dipendente con Contratto a Tempo Determinato in riferimento al premio di risultato di cui al punto 8) e al credito welfare di cui al punto 9) rappresentano l'unica disciplina economica-normativa integrativa del vigente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti da Aziende del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi (d'ora in poi CCNL).

PREMESSA

1. DIRITTI DI INFORMAZIONE E RELAZIONI SINDACALI

Le parti sottolineano l'importanza di conservare un corretto sistema di relazioni sindacali finalizzato a regolare le dinamiche di incontro e lo scambio di informazioni tra Azienda e lavoratori. A lal fine le parti confermano, come concordato nelle precedenti contrattazioni, la necessità di dare impulso, a livello di ogni unità organizzativa, al diritto di informazione e alla partecipazione attiva dei lavoratori tramite le proprie rappresentanze Sindacali, unitamente alle strutture sindacali territoriali competenti.

Le Parti, confermati i distinti ambiti di competenza, autonomia e responsabilità, ribadiscono la necessità di distinguere momenti negoziali diversi, nazionale e decentrato, secondo la natura delle materie di confronto e delle realtà organizzative coinvolte. Le parti convengono di articolare il reciproco scambio di informazioni nei tempi e sui contenuti seguenti:

1.1. entro il primo trimestre, l'Azienda si incontrerà con le OO.SS. e le relative Rappresentanza Sindacali Aziendali per fornire le informazioni di carattere generale riguardanti l'Azienda ed il Gruppo nel suo complesso. In particolare, l'informazione riguarderà l'andamento economico e commerciale, politiche e strategie aziendali, le innovazioni tecnologiche e di business previste, l'organizzazione aziendale sia a livello generale che di singola unità organizzativa, l'andamento, gli obiettivi e gli indicatori generali del salario variabile, nonché le eventuali evoluzioni dell'organizzazione del lavoro per quel che concerne gli organici e le tipologie di impiego;

su richiesta di una delle parti, anche a livello di singola unità produttiva l'Azienda si incontrerà con le Rappresentanze Sindacali per fornire informazioni relative a specifiche situazioni, con particolare riferimento all'andamento commerciale, all'organizzazione del lavoro ed alle problematiche connesse attinenti alle singole unità organizzative, per comunicare gli obiettivi degli indicatori locali del salario variabile e per quant'altro rilevante a livello di singola unità.

1.4 Sul punto le parti convengono che, su espressa richiesta delle organizzazioni sindacali, venga istituita la figura del "Garante di parità" e concordano di implementare, entro un anno dalla firma del presente accordo, un regolamento attuativo che ne specifichi i compiti e le funzioni.

1.5 L'Azienda conferma che le riunioni sindacali richieste dall'Azienda stessa non comportano l'utilizzo dei permessi sindacali a disposizione delle RSU.

2. WELFARE

Le parti concordano di valorizzare il sistema del Welfare contrattuale migliorando le già esistenti condizioni riconosciute ai dipendenti del Gruppo Renault. A tal fine le parti s'impegnano a:

incrementare la quota di contribuzione alla previdenza complementare; confermare la copertura della polizza Infortuni e Morte, nonché l'Assicurazione Vita.

2.3 ASSICURAZIONE VITA

In caso di decesso (provocato da atto diverso da quello posto in essere con deliberata volontà) di un proprio collaboratore assunto con contratto a tempo indeterminato, che abbia superato il periodo di prova, l'Azienda interviene in aiuto della famiglia (intesa come coniuge/persona legata mediante unione civile e figli) mediante il riconoscimento di una somma (netta) di denaro pari a:

• 24 volte la retribuzione lorda

• più il 25% di tale importo per ogni figlio a carico

3 PERMESSI INDIVIDUALI E FERIE

3.1 Permessi Individuali Retribuiti (PIR)

Nell'ottica di venire incontro alle esigenze dei lavoratori, si conferma la possibilità di usufruire a ore dei Permessi Individuali Retribuiti (PIR) di cui all'art. 146 del vigente CCNL. Tali permessi potranno quindi essere usufruiti da un minimo di 1 ora ad un massimo di 8 ore, subordinatamente alle esigenze operative aziendali e previa autorizzazione dal responsabile diretto.

Non è consentito lavoro è: usufruire dei permessi a ore nelle giornate in cui l'orario di

• inferiore a 7 ore per il personale del CDE, in funzione della particolare organizzazione del lavoro;

• inferiore a 8 ore per il resto del personale

Per il personale Part-Time, il limite di cui sopra è determinato dall'orario giornaliero ridotto del P.T. stesso.

3.2 Permessi Visita Medica (PVM)

A partire dal 1° gennaio 2025 l'Azienda riconosce a tutti i dipendenti 12 ore annue di permessi per visita medica (PVM), fruibili dal dipendente nel limite massimo di 4 ore giornaliere, per sottoporsi a visite specialistiche e accertamenti diagnostici. La fruizione del permesso è subordinata alla presentazione di idonea certificazione medica rilasciata da parte delle strutture sanitarie e completata dalla documentazione attestante l'avvenuta visita.

Il permesso dovrà essere richiesto almeno 48 ore prima, e verrá concesso compatibilmente con le ragioni tecniche organizzative dell'unità produttiva di appartenenza.

La mancata fruizione entro l'anno di competenza determina la decadenza della quola di permesso concesso dall'azienda.

3.3 Permessi lutto

In aggiunta a quanto previsto dal CCNL e dalla normativa vigente, in caso di lutto o di documentata grave infermità, l'Azienda riconosce, a partire dal 1° gennaio 2025, ulteriori giornate di permesso nelle misure di seguito riportate:

- fino a quattro giorni all'anno per il coniuge, il parente entro il secondo grado o il convivente (risultante da certificazione anagrafica);

-fino a due giorni all'anno per gli affini entro il secondo grado (suoceri, nuore/generi, cognali).

3.5 Check-up

A lutto il personale dipendente viene riconosciuta, a partire dal 1° gennaio 2025, una giornata di assenza retribuita (non frazionabile) per poter usufruire, su base volontaria, di un check-up.

3.6 Ferie

Programmazione giorni di ferie

Le Parti al fine di consentire:

• al dipendente un'adeguata programmazione del monte ferie spettante:

• all'azienda di effettuare una pianificazione in base ad esigenze tecnico organizzative dell'azienda, tenuto conto anche dell'esigenze espresse dei lavoratori.

convengono sull'opportunità di una puntuale programmazione volta allo smaltimento anche del monte ferie anni precedenti.

Per una corretta pianificazione dell'attività lavorativa è necessario fare richiesta, ed avere quindi la preventiva autorizzazione del responsabile diretto, almeno cinque giorni lavorativi prima; la relativa autorizzazione/diniego del responsabile diretto sarà comunicata entro le successive due giornate lavorative

4 Banca ore solidale

Nell'ottica condivisa di concezione dell'impresa come comunità solidale di persone la cui coesione si alimenta anche attraverso il sostegno dei lavoratori ai loro colleghi, mediante cessione di tempo retribuito, quando essi debbano affrontare in famiglia, o per sé stessi, bisogni di carattere "socio sanitario", valorizzando le espressioni di solidarietà esistenti nel tessuto sociale e al fine di avvalorare e promuovere l'Istituto della Ferie solidali previsto dall'articolo 24 del D. Lgs. 14 settembre 2015, n.151, condividono le seguenti Linee guida quale strumento di indirizzo per l'adozione in azienda di tale innovativo Istituto.

Linee guida per l'applicazione della Ferie solidali.

4.1 L'utilizzo delle Ferie solidali può essere attivata, oltre che per la fattispecie legale di assistenza di figli minori che hanno bisogno di cure costanti, anche per altre situazioni di grave necessità (a titolo esemplificativo e non esaustivo: figli non più minori coniuge/compagna-o convivente il medesimo lavoratore/trice gravemente ammalato/a che abbia esaurito il periodo di comporto altre fattispecie) che abbiano determinato fra i lavoratori dell'azienda l'esigenza di aiutare illi collega/i interessati attraverso la cessione volontaria, a titolo gratuito ed anonimo, di giornate/ore di PIR residue.

4.2 Ai fini dell'attuazione dell'Istituto, i dipendenti che si trovino nelle condizioni di necessità di cui al punto 4.1, possono avanzare all'Azienda, anche per il tramite della RSA/RSU la richiesta, reiterabile qualora la motivazione di necessità permanga, di accesso ed utilizzo della "Ferie solidali" previa presentazione della certificazione comprovante lo stato di necessità di cui al precedente art. 1, rilasciata esclusivamente da struttura sanitaria pubblica, e liberatoria del/dei lavoratore/i beneficiarioli che dovrà/anno fornire, sempre all'Azienda, relativamente alle vigenti normative sulia Privacy.

4.3 L'Azienda, ricevuta la richiesta dell'interessato/a, rende nota tempestivamente al personale dipendente, tramite bacheca Sindacale e/o ogni altro mezzo utile allo scopo, l'esigenza di accesso e utilizzo della "Ferie Solidali", in forma rigorosamente anonima, e invita i propri dipendenti a indicare, su base volontaria, la loro adesione alla richiesta con l'indicazione della quantità di giorni e/o ore che intendono cedere attraverso il predisposto modulo (da predisporre).

4.4 Con altrettania tempestività i colleghi manifesteranno all'azienda in forma scritta attraverso il predisposto modulo (da predisporre) l'esplicita adesione e la misura della stessa. I dipendenti possono volontariamente cedere proprie giornate/ore di PIR residue; la cessione non richiede il previo consenso del datore di lavoro. Le ore/giomi di PIR cedibili sono quelle residue.

4.5 Sulle basi della disponibilità pervenute e una volta compiute le opportune verifiche in merito alla fattibilità della cessione, si procederà alla totalizzazione e valorizzazione lorda dei giorni/ore equivalenti ceduti/e. Le/l ore/giorni sono cedute/i al loro valora lordo nominale poiché la contribuzione e la tassazione saranno applicate sulleri ore/giorni di permesso che saranno fruite dal lavoratore beneficiario.

4.8 Le ore/yiorni PIR ceduti e confluili nella Ferie solidali sono valorizzati sulla base della retribuzione goduta dai lavoratore cedente al momento della cessione; la massa monelaria cosi determinata sara divisa per la retribuzione oraria del lavoratore fruitore dei permessi al fine di identificare il numero di ore/giorni di permesso cui egli avrè conseguentemente diritto.

4.7 L'Azienda, si impegna a riconoscere al "Foncio" un numero di ore pari al 10% delle ore totali donate dai lavoratori.

4.8 Successivamente l'Azienda provvederà ad accreditare al beneficiario le ore/giornate donate, con conseguente caricamento delle stesse sul cartellino del dipendente richiedente.

4.9 Una volta avuto accesso alle ferie solidali, quanto acquisito rimane nella disponibilità del dipendente richiedente fino al perdurare delle condizioni di necessità di cui al punto 4.1. Nel caso in cui, prima della fruizione totale o parziale delle "ore solidali" da parte del richiedents. cessino le condizioni di necessità di cui al punto 4.1. le stesse ore/giomi tomeranno nella disponibilità della Ferie solidali per successive richieste.

4.10 La fruizione della "Ferie solidali" resta comunque vincolata al preventivo complessivo utilizzo da parte del richiedente di tutte le proprie ferie, recuperi e permessi retribuiti previsti dalle normative vigenti.

4.11 L'Azienda s'impegna ed assicura che le operazioni di raccolta e assegnazione delle giornate/ore destinate alle "Ferie solidali" saranno effettuate nel totale rispetto della normativa sul trattamento dei dati personali di cui al D.lgs. 196/2003, nonché del nuovo Regolamento Europeo sulla Privacy UE/2016/679.

6 ANTICIPI TER

Nell'ottica di venire incontro alle esigenze dei lavoratori, l'Azienda dichiara la propria disponibilità a mantenere per i dipendenti la possibilità di godere due volte nell'arco della propria vita lavorativa dell'anticipo del TFR. L'azienda precisa che tale seconda richiesta potrà essere avanzata solo trascorsi otto anni dall'erogazione della prima anticipazione e nel rispetto dei requisiti previsti dalla legge.

7 SALARIO

Festivilà 16 agosto

La giornata del 16 agosto viene considerato a tutti gli effetti contrattuali come una delle festività infrasettimanali di cui al vigente CCNL.

8 SALARIO VARIABILE

Alla luce dell'esigenza di rendere sia il meccanismo che i parametri del sistema di erogazione del Premio di Produttività, conforme il più possibile ai criteri di valutazione della casa madre verso le Filiali Europee, si introduce un sistema basato su tre livelli di realizzazione:

• Soglia di accesso

• Engagement => Bdg comunicato dalla Casa Madre

• Cible

Quindi per ogni parametro, sia nazionale che locale, verranno comunicati i tre livelli di obiettivo. Aci ogni livello di realizzazione corrisponderà una percentuale di erogazione del premio.

8.1 Parametri di produttività

Il premio di produttività è legato a parametri tra loro indipendenti che si riferiscono sia ai risuitati globali a livello Azienda, che ai risultati specifici delle singole unità organizzative.

Il peso dei parametri locali potrà essere modificato in fase negoziale in funzione delle necessità delle singole specificità.

Le parti sono concordi nel prevedere la possibilità di inserire nel paniere nuovi paramelri nel caso quelli esistenti non dovessero risultare più strategici e quindi non rispondenti alla misurazione della produttività aziendale.

8.2 Obiettivi annuali

Gli obiettivi e i parametri Nazionali saranno comunicati annualmente dalla Direzione Risorse Umane, successivamente alla definizione degli obiettivi aziendali da parte della casa madre. Recepiti gli obiettivi nazionali si procederá in sede locale alla definizione dei parametri e/o obiettivi locali previa consultazione con le Rappresentanze Sindacali ove presenti nell'unità produttiva. Il processo di definizione degli obiettivi dovrà essere concluso entro il mese di aprile di ogni anno.

Per l'anno 2024 resta valido quanto stabilito nel precedente Contratto Integrativo Aziendale.

Il premio corrisposto, in applicazione del presente accordo, ai sensi dell'art. 3 L. n° 402 del 29 luglio 1996, non concorre agli effetti di alcun istituto legale e contrattuale e non è computabile agli effetti del trattamento di fine Rapporto ai sensi dell'art 2120 c.c. nel testo modificato dalla L. 297/82 in applicazione di quanto previsto in materia dell'accordo di rinnovo C.C.N.L. del Terziario, titolo II -11° livello di contrattazione.

Le parti si danno atto che le erogazioni derivanti dal presente Accordo, per il carattere di variabilità e non predeterminabilità, rientrano nella fattispecie di cui alla L..247/2007 e DL.gs 93/2008 e di conseguenza potranno godere dei particolari benefici contributivi previsti dalla Legge stessa.

Calcolo del valore monetario del premio

In funzione del livello di realizzazione di ciascun parametro, l'importo del premio da erogare verrà determinato secondo la griglia di seguito riporiata:

Il premio di produttività verrà erogato in un'unica soluzione annuale sotto la voce "Premio di Produttività" con lo stipendio del mese di marzo dell'anno successivo a quello di riferimento.

8.4 Aventi diritto

L'erogazione del Premio riguarderà tutti i dipendenti con contratto a tempo determinato (di durata almeno pari a 9 mesi complessivi nell'anno di competenza) o a tempo indeterminato, in forza 31 dicembre di ciascun anno di competenza.

Per i lavoratori assunti successivamente alla data del 1° gennaio di ciascuri anno, il premio annuale previsto verrà corrisposto in quota parte in base ai mesi di permanenza (il mese lavorato si intende intero se uguale o maggiore a 15 giorni).

Per i Part-time l'importo del premio sarà riproporzionato in base alla prestazione oraria effettiva.

Per i dipendenti aventi dirillo al prernio, che durante l'anno si assenteranno cial lavoro per aspettativa non retribuita dall'azienda e assenza per più di 60 giorni di malattia non continuativa nell'anno di competenza il premio sarà erogato in misura pari ai ratei mensili maturati (il mese lavorato si intende intero se uguale o maggiore a 15 giomi, falla eccezione per il computo della malattia dove farà fede la somma dei giorni non lavorati per malattia come sopra individuala a prescindere dal mese in cul la stessa si è verificata). Non sono computabili ai fini dell'assenza di cui sopra le patologie gravi e continuative che comportanc terapie salvavita periodicamente documentate da specialisti del Servizio Sanitario Nazionale, cure oncologiche, le maternità facoltative e le assenze per dismenorrea certificata.

8.5 Conversione in Welfare

a) Modalità di conversione Premio di Risultato

In applicazione a quanto previsto dalla normativa di riferimento, le Parti concordano di prevedere, in favore del personale con rapporto di lavoro subordinato che non abbia percepito nel corso dell'anno precedente a quello di riferimento redditi da lavoro dipendente superiori a 80.000 lordi, la possibilità di convertire, su richiesta del lavoratore, in tutto il Premio, in strumenti di Welfare (Welfare di Produttività).

Al dipendente verrà chiesto di evidenziare alla Direzione Risorse Umane, secondo modalità successivamente comunicate, la propria scelta tra opzione Welfare o liquidazione del Premio con applicazione del corrispondente regime fiscale e contributivo.

La mancata comunicazione relativamente alla scelta di convertire il Premio entro il lermine indicato, comporterà l'erogazione automatica in forma monetaria degli importi maturati con il primo cedolino utile e con l'applicazione della tassazione prevista per legge.

Previa scelta individuale del singolo dipendente, il valore relativo al Premio Welfare verrà messo a disposizione su un'apposita piattaforma individuata dall'Azienda.

Ai dipendente che opterà per la conversione di cui al presente accordo, verranno fornite le opportune informazioni circa le modalità di fruizione dei servizi con apposito regolamento. Il dipendente potrà utilizzare il credito welfare anche nell'anno successivo a quello di messa a disposizione sul portale.

b) Quota aggiuntiva

A partire dal 1° gennaio 2025, tutti i dipendenti che decidano di convertire integralmente l'importo spettante a titolo di Premio di Risultato, verrà riconosciuta un'ulteriore quota in servizi Welfare pari al 15% dell'importo spettante in funzione dei target raggiunti.

9 WELFARE AZIENDALE

In sostituzione dell'attuale sistema, l'azienda inserisce un credito welfare annuale a disposizione di ogni lavoratore, distinto per categoria, nella misura di seguito riportata:

* Quadri: € 600

* Impiegati e Operal: € 450

Altraverso l'utilizzo di una piattaforma da individuare.

Si precisa che il relativo valore non rappresenta base di calcolo per altri istituti contrattuali, così come non comporterà accantonamenti in relazione alla normativa di Legge sul TFR.

Qualora la normativa in materia dovesse variare nel corso della vigenza del presente CIA le Parti si incontreranno per valutare eventuali soluzioni.

Con riferimento all'anno 2024, il credito verrà corrisposto proporzionalmente al periodo settembre dicembre.

Per i soli dipendenti assunti con Contratto a Tempo Determinato il credito welfare verrà corrisposto in quola parte in base ai mesi di lavoro nell'anno (il mese lavorato si intende intero se uguale o maggiore a 15 giorni).

11 DECORRENZA E DURATA DEL CONTRATTO

Il presente Contratto Integrativo decorre dal 1"luglio 2024 scadrà il 31 dicembre 2027, ferme restando le diverse ricorrenze particolari previste dai singoli istituti.

Le Parti avranno facoltà di dare disdetta del presente contratto con almeno tre mesi di preavviso rispetto alla scadenza del 31 dicembre 2027.

Le Parti, comunque, si impegnano a incontrarsi entro sei mesi dalla data di scadenza al fine di avviare le trattative per il rinnovo del Contralto Integrativo ovvero per prorogame la scadenza.

Qualora non disdetto o non rinnovato il presente contratto continuerà a produrre i suoi effetti di anno in anno se non disdettato nei termini di cui al precedente comma 2.

II presente Contratto Integrativo rappresenta, altresi, l'unica disciplina economica-normativa integrativa del vigente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro valida all'interno delle socielà Renault Italia S.p.A. e Sodicam Italia S.p.A.

Letto firmato e sottoscrilto