SISTEMA DI RELAZIONI SINDACALI

PREMESSA

Le Parti si riconoscono interlocutori stabili in un corretto sistema di relazioni industriali teso a valorizzare le risorse umane, ampliare i momenti di dialogo e a ridurre le occasioni conflittuali, al fine di affrontare i problemi di comune interesse in modo costruttivo.

Individuano il metodo partecipativo quale strumento efficace per trovare soluzioni coerenti con gli obiettivi condivisi di tutela e coinvolgimento dei lavoratori, miglioramento delle loro condizioni e tutela della competitività dell'Azienda.

Di conseguenza, assumono la prevenzione del conflitto come un reciproco impegno su cui si fonda il sistema partecipativo. In tale ambito si identificano nella Direzione aziendale e nel Consiglio delle RSA i soggetti che hanno questo compito e che lo realizzeranno incontrandosi per valutare, ai fini della prevenzione, l’attività e i risultati del sistema partecipativo.

A questo scopo definiscono criteri e contenuti del sistema di partecipazione da adottare, che si articola in vari Organismi congiunti (Commissioni) composti da rappresentanti della Direzione aziendale e delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo, così come da RSA da queste designati, che operano affrontando le questioni in via preventiva secondo l'articolazione, le competenze e le modalità di seguito riportate.

Le Parti si incontreranno, entro il mese di marzo 2019, per la chiusura dei Piani industriali aziendali 2015-2018, per analizzare, sulla scorta di dati oggettivi, l’andamento aziendale complessivo, anche sotto il profilo economico oltre che produttivo e occupazionale; tale incontro sarà anche la sede per condividere e monitorare gli aspetti contrattuali connessi a tale andamento economico; ciò per quanto riguarda in particolare l’incidenza dello stesso sulla struttura retributiva di produttività prevista dal presente Contratto Collettivo per il periodo 2015-2018.

Su richiesta delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo, per singoli settori di attività ritenuti di particolare rilevanza, annualmente dopo la pubblicazione del bilancio, nel corso di apposito incontro, l’Azienda fornirà alle suddette Organizzazioni sindacali informazioni sulla situazione aziendale con particolare riferimento all’andamento produttivo e occupazionale in relazione all’attuazione dei piani strategici e dei relativi investimenti. Analoghi incontri potranno essere richiesti per singole aree interessate da significative variazioni degli andamenti di mercato e produttivi. 

Commissione Paritetica nazionale

COMPETENZE

La Commissione Paritetica esaminerà annualmente in apposita sessione il Bilancio di Sostenibilità, entro un mese dalla sua pubblicazione. In tale sede saranno esaminati i dati di Settore/Segmento di attività, con particolare riferimento all’andamento occupazionale, con la presenza di Responsabili di Area e/o di Business.

La Commissione Paritetica è inoltre la sede preferenziale e privilegiata per esaminare le eventuali specifiche situazioni che concretizzino il mancato rispetto degli impegni assunti dalle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo nonché per esaminare l’operatività delle conseguenze che lo stesso prevede nei confronti delle Organizzazioni sindacali, fermo restando che, in assenza di una valutazione congiunta delle Parti, l’Azienda procederà secondo quanto previsto dalla clausola di responsabilità inclusa nel presente Contratto Collettivo.

Al verificarsi di tali specifiche situazioni, anche su richiesta di una sola delle Parti, la Commissione Paritetica sarà convocata dal Segretario della stessa. La Commissione si riunirà, anche mediante conferenza telefonica, entro 48 ore dalla richiesta di convocazione ed esprimerà la propria valutazione congiunta sulle vicende sottoposte al suo esame al fine delle conseguenze previste dal presente Contratto Collettivo, entro e non oltre quattro giorni dalla data di convocazione.

Nel corso della procedura suddetta, le Organizzazioni sindacali non faranno ricorso all’azione diretta e da parte aziendale non si procederà in via unilaterale. Al termine della procedura, in assenza di una valutazione congiunta delle Parti, o in caso di mancata riunione della Commissione alla data di convocazione, l’Azienda sarà libera di procedere secondo quanto previsto dalla clausola di responsabilità inclusa nel presente Contratto Collettivo.

La Commissione Paritetica avrà anche il compito di dirimere eventuali dubbi interpretativi sorti nell'applicazione delle disposizioni del presente Contratto Collettivo, al fine di giungere a una comune interpretazione fra le Partì. A tale fine si riunirà su richiesta di una delle Parti, e le decisioni, assunte aH'unanimità, saranno comunicate alle rispettive strutture periferiche.

La Commissione Paritetica analizzerà inoltre, in termini di studio, forme di partecipazione più ampie dei lavoratori e delle loro rappresentanze ai processi aziendali, anche attraverso l’intervento in specifici organismi, approfondendo esperienze di altri Paesi, al fine di una valutazione delle Parti neH’ambito del prossimo rinnovo contrattuale.

La Commissione Paritetica avrà infine anche il compito di elaborare eventuali proposte su singoli temi e/o problematiche emersi nelle diverse Commissioni.

COMPOSIZIONE E FUNZIONAMENTO

La Commissione Paritetica sarà composta per parte sindacale da un componente per ogni Organizzazione sindacale firmataria del presente Contratto Collettivo, individuato nelle rispettive strutture nazionali e designato dalle rispettive Segreterie nazionali, e per parte datoriale da un numero di rappresentanti pari al numero dei componenti sindacali.

Un componente di parte datoriale avrà il compito di Segretario della Commissione.

Le nomine dei rispettivi componenti saranno effettuate entro la data di applicazione del presente Contratto Collettivo. In tale occasione sarà indicato il componente che avrà funzione di Segretario.

Le riunioni della Commissione sono convocate da parte aziendale, su richiesta di una delle due Parti, in forma scritta tramite posta elettronica o telefax, con preavviso non inferiore alle 48 ore, salvo casi di particolare urgenza. Nella convocazione sarà indicato l’ordine del giorno, il luogo e la data delia riunione e, al termine della riunione, sarà redatto, a cura dell’Azienda, un verbale di cui sarà consegnata copia ai componenti della Commissione e che si intenderà approvato, se non oggetto di specifiche osservazioni, entro 7 giorni dalla consegna.

Commissione Welfare aziendale a livello nazionale

COMPETENZE

E’ costituita in forma paritetica e permanente la Commissione Welfare aziendale con il compito di individuare ed elaborare soluzioni migliorative per lo sviluppo degli attuali istituti, con particolare riguardo agli Enti bilaterali costituiti nell’ambito dei Gruppi FCA e CNH Industriai, nonché nuovi istituti o soluzioni e modalità applicative degli esistenti, finalizzate al l'ottimizzazione del bilanciamento vita-lavoro (cd. Work-Life Balance), anche attraverso lo studio di specifiche iniziative a carattere sperimentale.

La Commissione Welfare aziendale costituirà inoltre la sede in cui potranno essere esaminate le eventuali problematiche attinenti alla governance dei Fondi e degli Enti bilaterali costituiti e operanti nei Gruppi FCA e CNH Industriai.

Alla Commissione Welfare aziendale spetta pertanto di:

-studiare ed elaborare possibili soluzioni finalizzate all’integrazione contrattuale dei Fondi applicati nei due Gruppi in base a quanto previsto dal capitolo Welfare aziendale del successivo Titolo quarto;

-elaborare proposte operative per iniziative utili a valorizzare i Fondi e gli Enti bilaterali operanti nei due Gruppi;

-studiare soluzioni atte a incidere positivamente sul bilanciamento vita-lavoro, elaborando a questo scopo proposte concrete da presentare alle Parti anche in veste di possibile sperimentazione;

-studiare composizione e applicazione di un pacchetto di flexible benefit, sia dal punto di vista economico-normativo che da quello fiscale e contributivo, elaborando a questo scopo proposte concrete da presentare alle Parti anche in veste di possibile sperimentazione;

-esaminare e risolvere qualsivoglia controversia, anche interpretativa, afferente alla materia, proposta alla sua attenzione da una delle Parti, a livello nazionale o locale, o dagli Organi dei Fondi di cui al successivo Titolo quarto.

Inoltre la Commissione definirà in tempo utile una proposta per il rinnovo del contratto di gestione del FASIF in scadenza, da presentare alle Parti con l'obiettivo irrinunciabile della sua piena sostenibilità economico-finanziaria e avuto riguardo all’obiettivo condiviso di ampliare la platea degli aderenti ai profili di assistenza completa.

Per i componenti della Commissione saranno previsti specifici interventi formativi in relazione airaggiornamento delle loro competenze in materia.

COMPOSIZIONE E FUNZIONAMENTO

La Commissione Welfare aziendale sarà composta per parte sindacale da un componente per ogni Organizzazione sindacale firmataria del presente Contratto Collettivo, individuato nelle rispettive strutture nazionali e designato dalle rispettive Segreterie nazionali. Le Organizzazioni sindacali potranno avvalersi della consulenza di un eventuale esperto, designato congiuntamente.

Per parte datoriale la Commissione sarà composta da un pari numero di rappresentanti.

Tutti i componenti della Commissione dovranno avere specifiche competenze nelle materie affidate alla Commissione. Le nomine dei rispettivi componenti saranno effettuate entro la data di applicazione del presente Contratto Collettivo.

La Commissione si riunirà su convocazione di una delle Parti. Nella prima riunione, che dovrà tenersi entro 30 giorni dalla stipula del presente Contratto Collettivo, la Commissione nominerà due Coordinatori, uno per ciascuna delle due Parti, cui spetterà il compito di concordare il calendario dei lavori e curare la regolare convocazione delle riunioni.

Quest'ultima avverrà su richiesta di una delle due Parti, in forma scritta tramite posta elettronica o telefax, con preavviso non inferiore a 5 giorni lavorativi, salvo casi di eccezionale urgenza. Nella convocazione sarà indicato l'ordine del giorno, il luogo e la data della riunione. Di ogni riunione sarà redatto, a cura di una delle due Parti, un verbale di cui sarà consegnata copia ai componenti della Commissione e che si intenderà approvato, se non oggetto di specifiche osservazioni, entro 7 giorni dalla consegna.

COMPOSIZIONE E FUNZIONAMENTO

La Commissione è composta da un componente per ogni Organizzazione sindacale firmataria L del presente Contratto Collettivo, designato dalle rispettive Segreterie nazionali nell’ambito delle strutture sindacali di categoria e da componenti designati da parte aziendale. 

Le riunioni della Commissione sono convocate da parte aziendale, su richiesta di una delle due Parti, in forma scritta tramite posta elettronica o telefax, con preavviso non inferiore alle 48 ore. Nella convocazione sarà indicato l’ordine del giorno, il luogo e la data della riunione e, al termine della riunione, sarà redatto, a cura di una delle due Parti, un verbale di cui sarà consegnata copia ai componenti della Commissione e che si intenderà approvato, se non oggetto di specifiche osservazioni, entro 7 giorni dalla consegna.

La Commissione Welfare aziendale e la Commissione Pari opportunità possono organizzare, di comune accordo, incontri congiunti su specifici temi di reciproco interesse, volti a garantire una migliore attenzione alle persone e alle problematiche di conciliazione vita-lavoro.

COMPOSIZIONE

I componenti di suddetta Commissione, per la parte dei lavoratori, sono individuati negli RLS eletti o designati neH’ambito delle Rappresentanze Sindacali Aziendali dei lavoratori delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo e sono in numero fino a 8 nelle unità produttive con oltre 1000 dipendenti, fino a 4 nelle unità produttive tra 501 e 1000 dipendenti, fino a 3 nelle unità produttive tra 201 e 500 dipendenti e 1 nelle unità produttive fino a 200 dipendenti.

Da parte aziendale la composizione della Commissione sarà articolata nella seguente maniera:

*Datore di lavoro o un suo rappresentante;

*Responsabile del Personale o un suo rappresentante;

*Responsabile Servizio Prevenzione e Protezione (RSPP).

Inoltre, in relazione alla complessità dei temi da affrontare, la Commissione, su richiesta di ciascun componente, potrà consentire la partecipazione di esperti tecnici che abbiano conoscenza/attinenza agli argomenti trattati nonché, ove necessario, il Medico competente.

COMPETENZE E FUNZIONAMENTO

Ferme restando le attribuzioni spettanti per legge agli RLS, la Commissione, ove costituita, espleta i doveri di informazione e consultazione previsti dalfart. 50 del D. Lgs. 81/2008. Ad essa sono, inoltre, conferite competenze specifiche di consultazione preventiva e di proposta in tema di:

* attuazione dei programmi, delle iniziative, delle linee guida e delle buone prassi in materia di salute e sicurezza definite in sede di OPHS;

* proposta e valutazione di interventi volti al miglioramento progressivo della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro;

* proposta e valutazione di iniziative utili a una migliore applicazione degli strumenti e delle metodologie del pilastro Safety del Word Class Manufacturing:

* informazione e consultazione sull’introduzione nei luoghi di lavoro delle nuove tecnologie anche a contenuto prevalentemente digitale (industry 4.0), con riferimento agli aspetti relativi alla salute e sicurezza dei lavoratori;

* analisi e valutazione degli aspetti ergonomici delle postazioni di lavoro secondo gli standard riconosciuti e applicati nei Gruppi FCA e CNH Industriai cosi come specificati nell'Allegato tecnico n. 1 del presente Contratto Collettivo;

* esercizio delle attribuzioni di cui al sopra indicato Allegato tecnico n. 1;

* proposta e definizione congiunta di programmi di informazione e sensibilizzazione dei lavoratori in materia di salute e sicurezza, nonché di giornate o iniziative dedicate al miglioramento della sensibilità e della consapevolezza dei lavoratori sui temi della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro, soprattutto in un’ottica di prevenzione, da realizzarsi operativamente a cura dell’Azienda, tenendo conto delle indicazioni e delle linee guida definite dall’OPHS;

* esame e definizione di programmi di formazione volontaria coerenti con le finalità e le metodologie indicate dall’OPHS, nonché verifica della programmazione e dell'esecuzione dei programmi di formazione obbligatoria;

* richiesta di pareri all'OPHS sui temi inerenti alla salute e alla sicurezza sul lavoro;

* verifiche congiunte circa le modalità e i contenuti dei programmi di formazione per i lavoratori in rapporto alle cautele da osservare a fronte dei rischi generali e specifici collegabili all'attività lavorativa, tenendo conto delle trasformazioni tecnologiche degli impianti.

La Commissione costituisce, inoltre, naturale interlocutore e referente dell'OPHS per le comuni finalità collegate all’attuazione di un “Sistema di Gestione della Salute e Sicurezza sul Lavoro". L'Azienda fornirà alla Commissione tutte le informazioni stabilite dalla legge e quelle ulteriori che siano necessarie per il migliore espletamento delle proprie attività, con particolare riferimento a:

* comunicazione preventiva sugli strumenti informativi previsti per i lavoratori in ordine ai rischi generali e specifici collegabili con l’attività lavorativa;

* informazione sulla situazione relativa alla salute e alla sicurezza, anche alio scopo di individuare e realizzare idonei interventi preventivi, con particolare riferimento a:

* numero e tipologia degli infortuni;

* statistiche per causale di accadimento e per gravità degli infortuni;

* numero degli interventi di pronto soccorso effettuati a cura del Servizio sanitario aziendale;

* situazione del presidio sanitario e tipo di servizio previsto;

* situazione, in termini di sintesi statistica, delle visite periodiche di legge;

* documentazione aziendale relativa ai Dispositivi di Protezione Individuale, sia di carattere specifico che generale, per la verifica congiunta sul loro corretto utilizzo da parte dei lavoratori;

* informazione sull’applicazione degli strumenti del pillar Safety del WCM e sui risultati raggiunti.

Le riunioni della Commissione si terranno con cadenza almeno mensile e saranno convocate da parte aziendale, su richiesta di una delle due Parti, in forma scritta tramite posta elettronica o telefax, con preavviso non inferiore alle 48 ore, salvo i casi di particolare urgenza. Nella convocazione saranno indicati l'ordine del giorno, il luogo e la data della riunione. La Commissione potrà essere convocata d’urgenza, su richiesta dell'RLS, oltre che nei casi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda, anche qualora lo stesso ritenga, come previsto dall'alt 50, lett. o), del D. Lgs. 81/2008, che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro. In tale occasione, qualora le Parti in Commissione concordino sulla necessità di procedere a verifiche o accertamenti, potranno valutare di affidare a istituti o Enti qualificati le rilevazioni o le indagini che si ritenessero necessarie secondo le modalità concordemente individuate. Gli oneri derivanti da tali rilevazioni saranno a carico dell'Azienda.

Gli argomenti trattati nell ambito della Commissione Salute e Sicurezza sul Lavoro saranno oggetto di verbale, di volta in volta redatto e conservato a cura dell’Azienda, di cui copia sarà consegnata ai componenti della Commissione. Tale verbale si intenderà approvato, se non oggetto di specifiche osservazioni, entro 7 giorni dalla consegna.

E’ da intendersi che, in ordine ai dati forniti dall’Azienda e alle conoscenze acquisite nell’ambito dell'attività della Commissione, i componenti della stessa sono tenuti a fare un uso strettamente riservato e interno dei documenti ricevuti ed esclusivamente connesso all’espletamento delle proprie funzioni aziendali, rispettando il segreto industriale anche in ordine ai processi lavorativi aziendali e il dovere di privacy sui dati sensibili di carattere sanitario riguardanti i lavoratori, di cui dovessero venire a conoscenza.

La suddetta disciplina si integra con quella relativa all’RLS, alle sue agibilità, permessi e competenze, contenuta nel Titolo secondo, capitolo Ambiente di Lavoro, del presente Contratto Collettivo, al quale si fa esplicito rinvio.

Eventuali controversie aventi a oggetto le materie di cui al penultimo comma dell'alt 6 del Titolo secondo del presente Contratto Collettivo, saranno portate all’esame dell'OPHS e, qualora non siano ivi risolte, saranno riportate alla Commissione Paritetica nazionale.

Commissione Organizzazione e Sistemi di Produzione a livello di stabilimento/unità produttiva

La Commissione opera con la finalità di favorire l’implementazione di iniziative volte a raggiungere gli obiettivi condivisi di:

* ottimizzare il posto di lavoro, relativamente a:

1.aspetti ergonomici,

2.funzionalità delle attrezzature e degli impianti,

3.razionalizzazione delle attività lavorative;

* migliorare l'efficienza dei macchinari relativamente a guasti, attrezzaggi, inattività, velocità di trasformazione;

* identificare tutte le procedure suscettibili di miglioramento.

COMPETENZE

* Informazionefconsultazione circa le conseguenze sull'organizzazione de! lavoro delle iniziative di miglioramento della competitività dell'unità produttiva.

* Proposte di iniziative per favorire il coinvolgimento dei lavoratori (proposte miglioramento qualità ecc.);

* Esame delle eventuali problematiche connesse aH'avviamento dei nuovi prodotti, con riferimento agli interventi tecnologici e organizzativi, nonché alle iniziative di formazione ad essi collegate.

* Esame delle variazioni di cui all’Allegato tecnico n. 1 “Descrizione del sistema Ergo-UAS” preventivamente alla loro applicazione.

* Esame di soluzioni per migliorare gli indicatori gestionali.

* Informazione e consultazione su iniziative formative da realizzare a fronte di trasformazioni tecnologiche e organizzative o di formale cambiamento di mansioni degli addetti.

* Esame delie proposte di interventi formativi, basati su fabbisogni condivisi.

* Verifica su eventuali riassegnazioni di mansioni richieste ai lavoratori, compatibilmente con le loro competenze professionali, a fronte di particolari fabbisogni organizzativi.

* Valutazione, al sorgere di eventuali futuri fabbisogni di organico, delle specificità applicative dell’apprendistato professionalizzante.

La Commissione sarà anche la sede in cui si esamineranno le controversie eventualmente insorte, e non risolte, tra il lavoratore e l’azienda riguardanti le applicazioni dei tempi base e/o del tempo standard totale della postazione di lavoro secondo la procedura definita nell’Allegato tecnico n. 1 del presente Contratto Collettivo.

La Commissione, nel corso delle riunioni dedicate alla verifica delle tematiche inerenti la produzione, potrà avere accesso ai dati necessari per l'espletamento delle sue funzioni quali saturazioni, bilanciamenti, mix produttivi e tempi, nonché a quelli elaborati dagli strumenti informatici utilizzati per la loro assegnazione. A tal fine, non appena insediata la Commissione, si procederà alla sottoscrizione da parte dei componenti di parte sindacale della stessa, di un impegno alla riservatezza relativamente ai dati di cui vengono a conoscenza ai sensi del presente comma. Il mancato rispetto di tale impegno costituisce condotta rilevante ai fini disciplinari.

La Commissione potrà inoltre, su richiesta di una delle Parti, delegare l’analisi di specifiche problematiche relative all’organizzazione del lavoro a rappresentanti di entrambe le Parti a livello di UTE o unità organizzativa equivalente. Resta inteso che gli esiti dell’analisi verranno valutati nell’ambito della Commissione stessa.

Per i componenti di parte sindacale di tale Commissione, da parte della Commissione Paritetica nazionale saranno proposti percorsi formativi dedicati per allineare le competenze alle tematiche .specifiche.

COMPOSIZIONE E FUNZIONAMENTO

Per parte aziendale: Responsabile del Personale dell’unità produttiva, un rappresentante della . Direzione dell’unità produttiva e Responsabili di Aree intefàssate.

Per parte sindacale: 8 componenti, negli stabilimenti con più di 2000 dipendenti, e 5 componenti, negli stabilimenti fino a 2000 dipendenti, della Rappresentanza Sindacale Aziendale dei lavoratori comunicati dal Consiglio delle RSA su designazione delle Organizzazioni sindacali.

Le riunioni della Commissione sono convocate da parte aziendale, su richiesta di una delle due Parti, in forma scritta tramite posta elettronica o telefax, con preavviso non inferiore alle 24 ore e comunque entro quattro giorni lavorativi, salvo casi di particolare urgenza. Nella convocazione saranno indicati l’ordine del giorno, il luogo e la data della riunione e, al termine della riunione, sarà redatto, a cura di una delle due Parti, un verbale - che dovrà riportare una sintetica rappresentazione delle posizioni espresse dai componenti della Commissione - di cui sarà consegnata copia ai componenti della Commissione e che si intenderà approvato, se non oggetto di specifiche osservazioni, entro 7 giorni dalla consegna.

Commissione Servizi Aziendali a livello di stabilimento/unità produttiva

COMPETENZE

* Ristorazione aziendale

Espletare una specifica attività di controllo nei locali della cucina (e relative pertinenze), nonché sul rispetto delle norme di legge, in materia di igiene, relative alla conservazione, preparazione e distribuzione degli alimenti.

* Trasporti

Verifica della congruità del sistema di trasporto pubblico, in relazione agli orari dei turni dei lavoratori; qualora se ne ravvisi la necessità possibile delibera di iniziative comuni volte alla sensibilizzazione degli Enti pubblici competenti, al fine di assicurare il miglior servizio possibile.

* Servizi di pubblica utilità

Verifica della possibilità di portare all'Interno dell'unità produttiva punti di accesso a servizi di interesse generale, quali banche, assicurazioni e uffici anagrafici.

* Welfare aziendale

Monitoraggio della copertura della rete di convenzioni attiva sul territorio per il FASIF nonché di quella relativa al programma di fìexible benefits di cui all’art. 10 del Titolo quarto del presente Contratto Collettivo, per la segnalazione di punti di attenzione e miglioramento alla Commissione Welfare nazionale, con possibilità di chiedere alla stessa, in caso di particolari problemi specifici locali, un confronto diretto con il gestore della rete.

COMPOSIZIONE E FUNZIONAMENTO

La Commissione sì compone, per parte aziendale di 4 rappresentanti designati dalla Direzione aziendale e per parte sindacale da 8 componenti, negli stabilimenti con più di 2000 dipendenti, e 5 componenti, negli stabilimenti fino a 2000 dipendenti della Rappresentanza Sindacale Aziendale dei lavoratori comunicati dal Consiglio delle RSA su designazione delle Organizzazioni sindacali. 

Le riunioni della Commissione sono convocate da parte aziendale, su richiesta di una delle due Parti, in forma scritta tramite posta elettronica o telefax, con preavviso non inferiore alle 24 ore e comunque entro quattro giorni lavorativi, salvo casi di particolare urgenza. Nella convocazione saranno indicati l'ordine del giorno, il luogo e la data della riunione e, al termine della riunione, sarà redatto, a cura di una delle due Parti, un verbale - che dovrà riportare una sintetica rappresentazione delle posizioni espresse dai componenti della Commissione - di cui sarà consegnata copia ai componenti della Commissione e che sì intenderà approvato, se non oggetto di specifiche osservazioni, entro 7 giorni dalla consegna.

Commissione verifica assenteismo a livello di stabilimento/unìtà produttiva

COMPETENZE

La Commissione è competente a monitorare I andamento del tasso di assenteismo per malattia e a esaminare le situazioni a cui non applicare quanto previsto dalla contrattazione collettiva in materia di trattamento economico di malattia a carico azienda, fatti comunque salvi i casi specifici disciplinati nel paragrafo Assenteismo di cui al Titolo quarto del presente Contratto Collettivo.

La Commissione esaminerà situazioni anomale nell’andamento dell'assenteismo in singole aree per predisporre interventi finalizzai al miglioramento degli indicatori.

COMPOSIZIONE E FUNZIONAMENTO

La Commissione si compone, per parte sindacale, di 5 componenti della Rappresentanza Sindacale Aziendale dei lavoratori comunicati dal Consiglio delle RSA su designazione delle Organizzazioni sindacali e, per parte aziendale, di rappresentanti designati dalla Direzione.

Le riunioni della Commissione sono convocate da parte aziendale, su richiesta di una delle due Parti, in forma scritta tramite posta elettronica o telefax, con preavviso non inferiore alle 48 ore. Nella convocazione saranno indicati l’ordine del giorno, il luogo e la data della riunione e, al termine della riunione, sarà redatto, a cura di una delle due Parti, un verbale - che dovrà riportare una sintetica rappresentazione delle posizioni espresse dai componenti della Commissione - di cui sarà consegnata copia ai componenti della Commissione e che si intenderà approvato, se non oggetto di specifiche osservazioni, entro 7 giorni dalla consegna.

Commissione WCM ed efficienza di plant

Nelle unità produttive con oltre 1500 dipendenti, sarà costituita una Commissione, con gli stessi criteri della Commissione Organizzazione e Sistemi di Produzione, per l'approfondimento e la valutazione delle specifiche tematiche attinenti al WCM e all'andamento degli obiettivi di efficienza collegati alla struttura retributiva di produttività prevista dal presente Contratto Collettivo.

A tali fini, in riunioni bimestrali, i Responsabili di stabilimento forniranno, attraverso specifici dati, informazioni sull'andamento complessivo dell’unità produttiva in un’ottica di miglior comprensione delle dinamiche dei principali indicatori previsti dalla metodologia WCM, nonché di conoscenza e condivisione delle azioni utili per il raggiungimento degli obiettivi di efficienza e qualità del sito che hanno incidenza sul sistema retributivo contrattuale di produttività.

Per garantire la massima efficacia delle attività della Commissione, l'Azienda predisporrà per i componenti della stessa momenti formativi volti a migliorare la conoscenza e la comprensione del sistema di indicatori a vista in uso nei plant.

Nelle unità produttive sino a 1500 dipendenti le sopraindicate competenze sono demandate alla Commissione Organizzazione e Sistemi di Produzione.

DIRITTI SINDACALI

Art. 1. - Costituzione e tutela delle Rappresentanze Sindacali Aziendali.

Le Rappresentanze Sindacati Aziendali costituite ai sensi dell'alt 19 della legge 20 maggio 1970 n. 300 dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori firmatarie del presente Contratto Collettivo, sono regolate come segue.

I dirigenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto, per l'espletamento del loro mandato, a permessi sindacali retribuiti interni ed esterni secondo le quantità successivamente indicate.

Le suddette Organizzazioni sindacali potranno nominare, per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale, un dirigente nelle unità produttive che occupano fino a 200 dipendenti, un dirigente ogni 300 o frazione di 300 dipendenti fino a 3000 dipendenti e un dirigente ogni 500 o frazione di 500 dipendenti oltre i 3000 dipendenti in aggiunta al numero precedente.

A seguito e sulla base della comunicazione da parte aziendale, entro il mese di gennaio di ogni anno, degli organici delle singole unità produttive/organizzative consuntivati al 31 dicembre dell'anno precedente, le sopracitate Organizzazioni sindacali, congiuntamente, comunicheranno alla Direzione aziendale entro il mese di febbraio di ogni anno, per ogni unità produttiva interessata, le conseguenti variazioni {in aumento o in diminuzione) del numero complessivo dei dirigenti delle proprie Rappresentanze Sindacali Aziendali.

I nominativi dei dirigenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali e le relative variazioni dovranno essere comunicati per iscritto alla Direzione aziendale a cura delle singole Organizzazioni sindacali interessate.

In caso di mobilità interna non meramente temporanea limitata a singoli dirigenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali, lo spostamento degli stessi sarà subordinato, nel caso di loro richiesta, a un esame preventivo con l'Organizzazione sindacale di appartenenza.

I dirigenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali, limitatamente al periodo di durata del loro incarico, non possono essere licenziati senza il nulla osta dell'Organizzazione sindacale territoriale di appartenenza, la quale si pronuncerà in merito dopo un esame conciliativo con la Direzione aziendale svolto su richiesta dell'Organizzazione sindacale, entro 6 giorni dalla notifica del provvedimento da parte dell'Azienda al lavoratore interessato e all'Organizzazione sindacale di appartenenza di quest’ultimo. L’esame conciliativo dovrà tenersi entro i 6 giorni successivi alla richiesta ed esaurirsi entro i 3 giorni seguenti.

Conclusasi la suddetta procedura il licenziamento diventa comunque operante dalla data di notifica.

NOTA A VERBALE

Per quanto concerne l’individuazione dei criteri di ripartizione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali tra le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto si rinvia all'accordo in Allegato n. 11.

Art. 1 bis - Costituzione e ruolo del Consiglio delle RSA.

Le RSA, immediatamente dopo l'elezione/nomina, in esecuzione del presente Contratto Collettivo, convocano congiuntamente una riunione costitutiva a livello di unità produttiva del Consiglio delle RSA di cui fanno parte tutte le RSA delle Organizzazioni sindacali firmatarie il presente Contratto Collettivo.

Nelle unità produttive con più di 900 dipendenti viene costituito, su indicazione delle Organizzazioni sindacali, il Comitato Esecutivo (fino a un massimo di 5 membri e, ove individuati, i sostituti) dell'istituendo Consiglio, il quale ha la funzione di rappresentarlo nei confronti della

Direzione aziendale1. Nel Comitato Esecutivo saranno obbligatoriamente rappresentati, ove presenti, RSA di tutte le Organizzazioni sindacali firmatarie il presente Contratto Collettivo, purché abbiano raccolto nell'unità produttiva almeno il 6% dei voti alle più recenti elezioni delle RSA. Gli eventuali membri residui saranno indicati dalle Organizzazioni sindacali in proporzione alla rispettiva rappresentatività come determinata dalle ultime elezioni delle RSA. Ciascuna Organizzazione sindacale, al momento dell'Indicazione dei componenti del Comitato Esecutivo, ha facoltà di designare non oltre due sostituti, che potranno presenziare agli incontri con la Direzione aziendale in caso di temporaneo impedimento dei membri titolari.

Il Consiglio delle RSA, su designazione delle Organizzazioni sindacali territoriali che abbiano ottenuto almeno l'8% dei voti nell'unità produttiva nelle più recenti elezioni delle RSA, comunica il componente per ciascuna Organizzazione sindacale delle Commissioni contrattualmente previste a livello di unità produttiva (e i sostituti, ove individuati); gli eventuali membri residui saranno designati dalle Organizzazioni sindacali in proporzione alla rappresentatività delle stesse, come determinata dalle ultime elezioni delle RSA.

Il Consiglio delle RSA provvede a dare tempestiva comunicazione scritta alla Direzione aziendale della sua costituzione nonché dei membri del Comitato Esecutivo (ove previsto) e dei componenti delle Commissioni.

Le eventuali variazioni dei suddetti membri e componenti sono adottate e comunicate con le medesime modalità di cui al presente articolo.

Il Consiglio delle RSA prende ogni decisione a maggioranza assoluta dei suoi membri con relativa verbalizzazione - da trasmettere alla Direzione aziendale - ed è l'organo sindacale all'interno dell'unità produttiva titolato a discutere e verificare con la Direzione aziendale le norme contrattuali. E’ inoltre l'unico titolare all'Interno dell’unità produttiva della potestà di attivare misure di autotutela sindacale per il tramite delle procedure di raffreddamento.

Il Consiglio delle RSA può deliberare la richiesta di partecipazione in sua assistenza dei segretari provinciali delle Organizzazioni sindacali nello stesso rappresentate, in incontri con la Direzione aziendale su temi di particolare rilievo che non siano di competenza della Commissione paritetica nazionale.

Nell’organizzazione degli incontri del Consiglio delle RSA e del Comitato Esecutivo (ove previsto) con la Direzione aziendale saranno adottate, ove possibile, modalità tali da agevolare la partecipazione dei rispettivi componenti, eventualmente anche mediante conferenza telefonica.

Le Organizzazioni sindacali firmatarie definiscono un apposito regolamento di attività e funzionamento del Consiglio delle RSA e del Comitato Esecutivo.

In aggiunta ai permessi di 8 ore al mese previsti dalfart. 23 della legge 20 maggio 1970 n. 300 i dirigenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali potranno fruire di permessi sindacali retribuiti interni ed esterni nell’ambito di un monte ore complessivo di permessi sindacali retribuiti a disposizione delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo, il cui ammontare e le relative modalità di fruizione sono definiti secondo i criteri di cui all'Allegato n. 2.

Potranno inoltre accedere a permessi sindacali retribuiti, nell'ambito del sopra richiamato monte ore, i componenti degli Organi direttivi provinciali o alternativamente regionali nonché nazionali delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo e delle relative Confederazioni.

I nominativi dei componenti dei direttivi di cui ai comma precedente, titolari dei permessi di cui sopra, dovranno essere comunicati con apposito elenco alla Direzione aziendale all'inizio di ogni anno; eventuali variazioni all'elenco dovranno essere comunicate tempestivamente.

Art. 3. - Assemblea.

L'esercizio del diritto di assemblea di cui all'art. 20 della legge 20 maggio 1970 n. 300 avrà corso nel rispetto delle seguenti regole:

•la richiesta di assemblea potrà essere formulata di volta in volta dal Consiglio delle RSA o dai Rappresentanti Sindacali Aziendali con le rispettive Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo; entro il limite massimo di 1 ora all'anno il Consiglio delle RSA presenterà richiesta di assemblea su indicazione di Organizzazione sindacale firmataria del presente Contratto non rappresentata nell’unità produttiva;

•la convocazione dell'assemblea sarà di volta in volta comunicata in forma scritta alla Direzione aziendale con preavviso di almeno 2 giorni lavorativi e con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno, che potrà riguardare esclusivamente materie di interesse sindacale e del lavoro;

•le assemblee retribuite saranno convocate di norma alla fine o all’inizio di ciascun turno di lavoro o collegate alla pausa refezione;

•per ragioni di carattere tecnico organizzativo, al fine di non compromettere la competitività e l’efficienza aziendale, le assemblee potranno essere indette per la generalità dei lavoratori;

•lo svolgimento dell'assemblea dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto dell’esigenza di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.

Nella stessa comunicazione di convocazione dell'assemblea dovranno essere indicati i nominativi dei dirigenti esterni delle Organizzazioni sindacali territoriali e nazionali firmatarie del presente Contratto Collettivo e delle rispettive Confederazioni che si intenda eventualmente far partecipare all'assemblea.

L'eventuale richiesta di avvalersi di supporti audiovisivi dev'essere inoltrata all’Azienda dal Consiglio delle RSA ed eventualmente dalle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo nella stessa comunicazione di convocazione dell'assemblea. Nelle unità produttive con più di 900 dipendenti L'Azienda metterà a disposizione in ogni caso microfono e proiettore. Sarà inoltre sempre garantita, ove ne ricorra l’esigenza, la presenza di un interprete per audiolesi.

Il Consiglio delle RSA, le Rappresentanze Sindacali Aziendali nonché i relativi dirigenti e rappresentanti ed eventualmente le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo dovranno:

- fornire gli strumenti operativi e tutto il necessario al corretto utilizzo dei mezzi audiovisivi stessi;

-assicurare che gli stessi siano adeguati e compatibili con i locali/aree di svolgimento dell'assemblea;

-rispettare le norme di sicurezza relative all’ambiente e all’utilizzo degli strumenti di proiezione;

-assumersi la piena responsabilità civile e penale per tutto quanto viene proiettato e comunque attiene all'uso del mezzo audiovisivo, esonerandone completamente l’Azienda.

Qualora si proiettino filmati, questi dovranno avere stretta attinenza esclusivamente alle materie d'interesse sindacale e del lavoro. Non sono consentite proiezioni di programmi in diretta o comunque registrati da canali televisivi senza il rispetto della normativa vigente in materia, né riprese filmate all’interno dell’azienda

L'Azienda, senza alcuna assunzione di responsabilità, potrà prendere visione dei mezzi di supporto tecnico che si intendono impiegare.

Il Consiglio delle RSA e le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo sono tenute a riportare fuori dall'azienda, al termine dell'assemblea, i mezzi audiovisivi utilizzati.

Art. 4. Diritto di affissione

Il diritto di affissione è regolato dairart. 25 della legge 20 maggio 1970 n. 300; tale diritto viene riconosciuto anche alle Organizzazioni sindacali firmatarie il presente Contratto Collettivo.

L'Azienda, per quanto riguarda le bacheche sindacali, adotterà soluzioni logistiche volte a favorirne la massima accessibilità.

Art. 5. - Locali del Consiglio delle RSA.

Al Consiglio delle RSA regolarmente costituito sarà messo a disposizione un idoneo locale per l'esercizio delle sue funzioni all'Interno dello stabilimento.

Ai locali del Consiglio delle RSA potranno accedere, per riunioni con le RSA, previa specifica comunicazione in forma scritta alla Direzione aziendale con preavviso di almeno 24 ore, i dirigenti esterni delle Organizzazioni sindacali territoriali e nazionali firmatarie del presente Contratto Collettivo e delle rispettive Confederazioni.

Nelle unità produttive dove siano stati messi a disposizione locali per le RSA di singole Organizzazioni sindacali, questi potranno permanere nelle attuali disponibilità.

Art. 6. - Strumenti informatici.

L'Azienda metterà a disposizione del Consiglio delle RSA una postazione di lavoro, composta da personal computer con connessione a internet, secondo quanto è specificato e le cui modalità di utilizzo e di gestione sono regolamentate nell'Allegato tecnico n. 3 “Strumenti informatici” del presente Contratto Collettivo. 

Con riferimento a quanto previsto dal presente articolo, ogni dirigente della RSA dovrà sottoscrivere un verbale di presa in carico del personal computer e delle attrezzature allo stesso connesse secondo il modello A) del suddetto Allegato tecnico.

Azienda e Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo si danno atto che la condivisa regolamentazione contenuta nell’Allegato tecnico di cui al presente articolo è conforme a quanto previsto dall'alt 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

Le Parti si danno atto delia comune volontà di escludere dalle finalità delle attività descritte nel suddetto Allegato tecnico ogni possibile comportamento anche indirettamente connesso al controllo a distanza dell'attività sindacale dei Rappresentanti Sindacali Aziendali.

Le Parti si danno atto che il personal computer messo a disposizione del Consiglio delle RSA attraverso le modalità operative della posta elettronica, si configura come strumento idoneo a trasmettere le comunicazioni previste da norme di legge o di contratto, sia da parte aziendale sia da parte sindacale, in quanto modalità di comunicazione tempestiva ed efficace, nonché sicura qualora siano rispettate le norme atte a garantire le procedure di Posta Elettronica Certificata (PEC).

Al riguardo le Parti si incontreranno per formalizzare gli indirizzi di PEC validi ai fini delle trasmissioni dei documenti e comunicazioni tra le Parti oltreché ogni modalità utile per l’utilizzo dello strumento.

E’ fatto divieto di effettuare attività di propaganda e proselitismo nei confronti dei lavoratori ai loro indirizzi di posta elettronica aziendale o cellulari aziendali.

L’Azienda, a fronte di palesi violazioni nell’utilizzo del personal computer, di suo'uti izzo improprio nonché eventualmente in danno dell'azienda stessa, si riserva il diritto, oltre all’applicazione delle misure contrattuali, anche di revoca della concessione in uso.

Art.7 - Versamento dei contributi sindacali.

L'Azienda provvedere alla trattenuta dei contributi sindacali, a favore delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo, ai dipendenti che ne facciano richiesta mediante delega debitamente sottoscritta dal lavoratore e consegnata o fatta pervenire all’Azienda dal lavoratore stesso.

Le deleghe avranno validità permanente salvo revoca in forma scritta, che può intervenire in qualsiasi momento e ha effetto dal mese successivo alla comunicazione da parte del lavoratore all'Azienda.

Gli importi dei contributi sindacali sono commisurati alla percentuale dell'1% della retribuzione base. Eventuali eccezioni, che determinino anche a livello di singolo territorio trattenute di importo differente, saranno comunicate in modo congiunto dalle Segreterie nazionali delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo. Gli importi trattenuti ai lavoratori interessati saranno versati da parte aziendale alle rispettive Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo, entro il mese successivo a quello di effettuazione della trattenuta, sul conto corrente bancario indicato dalle suddette Organizzazioni. Le eventuali variazioni degli estremi dei conto corrente saranno tempestivamente comunicate per iscritto alla Direzione aziendale da parte delle Organizzazioni sindacali interessate.

Entro il mese di febbraio di ogni anno l’Azienda fornirà, su supporto informatico, a ciascuna Organizzazione sindacale firmataria del presente Contratto Collettivo il numero (distinto tra operai e impiegati) dei lavoratori che, al mese di gennaio, risultino ad essa iscritti, con l'indicazione del gruppo o area professionale.

In aggiunta alla comunicazione suddetta, ciascuna delle Segreterie territoriali interessate delle Organizzazioni sindacali firmatarie potrà richiedere, per un massimo di tre volte nel corso dell'anno, l'elenco degli iscritti all'Organizzazione sindacale della singola unità produttiva interessata. Tale richiesta non potrà avvenire prima del mese di febbraio di ciascun anno.

SISTEMA DI REGOLE CONTRATTUALI

Art. 8. - Contrattazione - decorrenza, durata e procedure.

Il Contratto si intenderà rinnovato se non disdetto, tre mesi prima della scadenza, con raccomandata a.r.. In caso di disdetta il presente Contratto resterà in vigore fino a che non sia stato sottoscritto l'accordo di rinnovo.

Le proposte per il rinnovo del Contratto Collettivo saranno presentate in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza del Contratto.

La Parte che ha ricevuto le proposte per il rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

A partire dal mese successivo a quello di scadenza del Contratto Collettivo e fino alla sottoscrizione dell’accordo di rinnovo dello stesso, le Parti sono libere di assumere iniziative unilaterali o procedere ad azioni dirette.

Art. 9. - Inscindibilità delle disposizioni contrattuali.

Le disposizioni del presente Contratto Collettivo integrano la regolamentazione dei contratti individuali di lavoro al cui interno sono da considerarsi correlate e inscindibili, sicché la violazione da parte del singolo lavoratore di una di esse costituisce infrazione disciplinare di cui agli elenchi, secondo gradualità, degli articoli contrattuali relativi ai provvedimenti disciplinari conservativi e ai licenziamenti per mancanze.

Le Parti, anche in applicazione del principio di esigibilità, faranno tutto ciò che è in loro potere per garantire la corretta applicazione del presente Contratto Collettivo. In particolare, le Organizzazioni sindacali saranno impegnate a tale rispetto a tutti i livelli delle rispettive organizzazioni. Nel caso in cui eventi, anche indipendenti dalla volontà delle Parti, determinassero l’Inapplicabilità in concreto del Contratto Collettivo, le stesse si incontreranno per esaminare la situazione in apposita riunione della Commissione Paritetica nazionale.

Art. 10. - Affissione e distribuzione del Contratto.

Il presente Contratto Collettivo di Lavoro sarà affisso, anche ai sensi e per gli effetti delle disposizioni legislative con particolare riferimento aH’art. 7 L. 300/70, in ogni stabilimento/unità produttiva in luogo accessibile a tutti.

L’Azienda provvederà a consegnare, in occasione dell'applicazione del presente Contratto Collettivo e successivamente al momento dell’assunzione, a ciascun lavoratore copia del presente Contratto Collettivo di Lavoro e a comunicare ai lavoratori in forza le eventuali future variazioni dello stesso concordate con le Organizzazioni sindacali stipulanti.

Art. 11.- Clausola di responsabilità.

Il presente Contratto Collettivo costituisce un insieme integrato, sicché tutte le sue c ausole sono correlate e inscindibili tra loro, con la conseguenza che il mancato rispetto degli impegni ivi assunti dalle Organizzazioni sindacali e/o dai Rappresentanti Sindacali Aziendali ovvero comportamenti idonei a rendere inesigibili le condizioni stabilite con il presente Contratto Collettivo e i conseguenti diritti o l'esercizio dei poteri riconosciuti all’Azienda dal presente Contratto Collettivo, posti in essere dalle Organizzazioni sindacali e/o dai Rappresentanti Sindacali Aziendali, anche a livello di singoli dirigenti, libera l'Azienda dagli obblighi derivanti dal presente Contratto Collettivo in materia di:

- contributi sindacali

- permessi sindacali retribuiti per i componenti degli organi direttivi di ciascuna Organizzazione sindacale ed esonera l'Azienda dal riconoscimento e conseguente applicazione delle condizioni di miglior favore rispetto alle norme di legge in materia di permessi sindacali aggiuntivi.

Quanto sopra, fermi restando i principi di proporzionalità e progressività in relazione alla specifica violazione.

Le Parti si danno altresì atto che comportamenti, individuali e/o collettivi, dei lavoratori idonei a violare, in tutto o in parte e in misura significativa, le clausole del presente Contratto Collettivo ovvero a rendere inesigibili i diritti o l'esercizio dei poteri riconosciuti da esso all'Azienda, facendo venir meno l'interesse aziendale alla permanenza dello scambio contrattuale e inficiando lo spirito che lo anima, producono per l’Azienda gli stessi effetti liberatori di quanto indicato alla precedente parte del presente articolo.

Violazioni degli impegni contrattuali da parte del Consiglio delle RSA, in particolare il mancato rispetto delle procedure di cui all'art.12 seguente, comportano l'attribuzione delle responsabilità ai singoli RSA - e alle rispettive Organizzazioni sindacali - che hanno determinato a maggioranza l'azione del Consiglio stesso per l'applicazione delle sanzioni previste dal presente articolo. In caso di reiterate violazioni dei suoi doveri da parte del Consiglio stesso, le Parti, a livello di organismi nazionali, potranno disporne la decadenza, insieme a quella di tutte le RSA. Le Organizzazioni sindacali procederanno tempestivamente alle nuove nomine/elezioni.

Art. 12 - Procedura di raffreddamento per prevenire e risolvere i conflitti collettivi.

Nell’ambito e in coerenza con il sistema di relazioni industriali partecipative di cui ai presente Titolo, le Commissioni previste dal presente Contratto Collettivo sono la sede naturale nella quale prevenire, esaminare e comporre eventuali motivi di potenziale conflitto collettivo.

Qualora però il Consiglio delle RSA valuti esistere molivi di potenziale conflitto con l’Azienda a livello dì stabilimento/unità produttiva o di reparto, si adotterà la seguente procedura:

1. il Consiglio delle RSA, previa decisione a maggioranza assoluta dei suoi componenti, comunicata per iscritto alla Direzione aziendale, presenta richiesta scritta di incontro alla Direzione aziendale, la quale dovrà fissare tempestivamente l'incontro e comunque entro 3 giorni da tale richiesta, ovvero entro un diverso termine concordato, al fine di esaminare congiuntamente la situazione e individuarne la soluzione. Qualora le ragioni del potenziale conflitto siano inerenti a tematiche connesse alla salute e alla sicurezza sul lavoro, tale incontro avrà luogo nel più breve tempo possibile e, comunque, nell'arco di 24 ore;

2. qualora permanessero i motivi di conflitto, su richiesta anche di una sola delle Parti, sarà effettuato un ulteriore incontro tra la Direzione aziendale e il Consiglio delle RSA con l'intervento delle strutture territoriali o nazionali delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo;

3. ove, decorso il termine di 5 giorni dall’incontro di cui al punto 1 o quello più ampio eventualmente concordato, non si fossero ancora composti i motivi del conflitto, su intesa delle Parti, la questione sarà esaminata dalla Commissione Paritetica nazionale, che sarà convocata e si esprimerà secondo le tempistiche e le modalità già previste dal presente Contratto per la stessa; altrimenti il Consiglio delle RSA potrà procedere alla proclamazione delle iniziative di autotutela sindacale con almeno 24 ore di preavviso.

La rinuncia da parte delle Organizzazioni sindacali firmatarie il presente Contralto Collettivo alla facoltà di promuovere a livello delle proprie articolazioni territoriali azioni di autotutela specifiche nei confronti delle società dei Gruppi FCA, e CNH Industriai e Ferrari non si riferisce a eventuali azioni sindacali che riguardino l'intero territorio e settore di competenza. La facoltà di promuovere azioni di autotutela in capo alle Organizzazioni sindacali nazionali nei confronti di tutte le società dei Gruppi FCA, e CNH Industriai e Ferrari non è disciplinata dal presente articolo.

Art. 13 - Procedure di conciliazione e arbitrato per le controversie individuali o plurime

Nell'ambito di quanto definito dalle disposizioni legislative vigenti con particolare riferimento a quanto 'revisto dalla legge 4 novembre 2010 n. 183 {c.d. “Collegato lavoro"), in caso di controversie di lavoro individuali o plurime, qualora non vi sia stato accordo diretto tra l’Azienda e il/i lavoratore/i interessato/i, tali controversie saranno in via prioritaria esaminate e possibilmente risolte in sede sindacale tra la irezione aziendale e la Rappresentanza Sindacale Aziendale anche, ove necessario, al fine di formalizzare con il lavoratore il verbale di conciliazione in sede sindacale ai sensi dell'art. 411, domma. 

Qualora le Parti non addivenissero alla soluzione della controversia in sede sindacale, prima di adire l’Autorità Giudiziaria potranno far ricorso aH’arbitrato nelle forme previste dalla sopra citata legge 4 novembre 2010 n. 183.

ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Per assicurare ai sistemi produttivi condizioni adeguate agli standard intemazionali di competitività, si opererà, da un lato, sulle tecnologie e sul prodotto e, dall'altro lato, sul miglioramento dei livelli di prestazione lavorativa, con le modalità previste dal sistema WCM e dal sistema Ergo-UAS o da altri specifici sistemi in relazione alle tipologie di processo, prodotto e tecnologie applicate.

L'introduzione nell'unità produttiva interessata del sistema WCM, del sistema Ergo-UAS (di cui all'Allegato tecnico n. 1 "Descrizione del sistema Ergo-UAS" allegato al presente Contratto Collettivo) o di altri sistemi certificati internazionalmente è preceduta da specifica comunicazione da parte aziendale ed esame congiunto con il Consiglio delle RSA e da un periodo preliminare di sperimentazione di norma pari a 6 mesi, decorso il quale il sistema si applicherà in via definitiva, sino a nuova diversa necessità aziendale.

Sono nel frattempo mantenuti gli attuali regimi di pause sino all'introduzione di un diverso sistema di pause collegato al miglioramento ergonomico del livello di prestazione lavorativa. 

Eventuali significative variazioni di aspetti rilevanti di cui all’Allegato tecnico n. 1 saranno oggetto di esame preventivo in sede di Commissione Organizzazione e Sistemi di Produzione.

BILANCIAMENTI PRODUTTIVI

La quantità di produzione prevista da effettuare per ogni turno, su ciascuna linea, e il corretto rapporto produzione/organico saranno assicurati mediante la gestione della mobilità interna da area ad area nella prima ora del turno in relazione agli eventuali operai mancanti o, nell'arco del turno, per fronteggiare le perdite derivanti da eventuali fermate tecniche e produttive.

In questo quadro le Parti convengono sull'importanza di giornate o iniziative dedicate al miglioramento della sensibilità e della consapevolezza dei lavoratori sui temi della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro, soprattutto in un’ottica di prevenzione.

Art.1.~ Obblighi del datore di lavoro

Il datore dì lavoro provvede:

-a consultare preventivamente gli RLS nei modi previsti dalle norme legislative vigenti e dal presente Contratto Collettivo;

-a organizzare in modo efficace il servizio di prevenzione e protezione;

-a effettuare la valutazione dei rischi e adottare le opportune misure di prevenzione con particolare riferimento alle norme di buona tecnica e alle buone prassi definite in sede di OPHS;

-a informare e formare i lavoratori sui rischi specifici cui siano esposti;

-affinché i lavoratori incaricati dell’attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori in caso di pericolo grave ed immediato, di salvataggio, di pronto soccorso e, comunque, di gestione dell’emergenza siano adeguatamente formati consultando in merito all’organizzazione della formazione il rappresentante per la sicurezza;

-in relazione alla natura dell’attività dell’unità produttiva, a valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari;

-affinché ciascun lavoratore, in occasione dell’assunzione, del trasferimento o cambiamento di mansioni e delfintroduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparar pericolosi, sia adeguatamente informato sui rischi e sulle misure di prevenzione e di protezione adottate riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni. La formazione deve essere periodicamente ripetuta in relazione all’evoluzione dei rischi ovvero all'insorgenza di nuovi rischi;

- a informare periodicamente i lavoratori previa consultazione con gli RLS, attraverso gli strumenti interni utilizzati (posta elettronica, comunicazioni cartacee, ecc.), circa i temi della salute e sicurezza con particolare riferimento alle tipologie di infortunio eventualmente ricorrenti e alle misure di prevenzione previste nonché alle problematiche emerse negli incontri periodici con la Commissione Salute e Sicurezza sul Lavoro.

Art. 2. Obblighi dei lavoratori

Ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro.

In questo contesto di responsabilità e di ruolo attivo ai fini della prevenzione, i lavoratori hanno precisi doveri di rispetto delle normative in materia e sono altresì titolari di specifici diritti.

I lavoratori in particolare devono:

- osservare le disposizioni ed istruzioni loro impartite dai superiori ai fini della protezione collettiva e individuale;

- sottoporsi ai controlli sanitari previsti nei loro confronti dalle prescrizioni del medico competentejn relazione ai fattori di rischio cui sono esposti:  

-utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature di lavoro, nonché i dispositivi di sicurezza compresi quelli protettivi forniti dall’impresa in dotazione personale, curandone la perfetta conservazione;

-segnalare immediatamente ai superiori le deficienze di macchinari, apparecchiature, utensili, mezzi, attrezzature e dispositivi di sicurezza e di protezione individuale, comprese le altre condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle loro competenze e possibilità, per eliminare o ridurre tali deficienze o pericoli.

Art. 3. - Diritti dei lavoratori

I lavoratori, in particolare, hanno diritto di:

-verificare, mediante gli RLS, l’applicazione delle misure di prevenzione e protezione;

-ricevere un'adeguata informazione e formazione in materia di salute e sicurezza, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni;

-ricevere informazioni dal medico competente sul significato e sui risultati degli accertamenti sanitari cui sono sottoposti;

-non subire pregiudizio alcuno nel caso in cui, in presenza di pericolo grave ed immediato e che non può essere evitato, si allontanino dal posto di lavoro;

-non subire pregiudizio nel caso in cui adottino comportamenti atti ad evitare le conseguenze di un pericolo grave ed immediato essendo nell'impossibilità di contattare il competente superiore gerarchico.

Art. 4. - Documentazione in materia di salute e sicurezza

In ogni unità produttiva sono istituiti:

-il documento di valutazione dei rischi (DVR) contenente le misure di prevenzione e protezione adottate e quelle programmate per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza. Il documento sarà rielaborato in occasione di modifiche del processo produttivo e di innovazioni tecnologiche significative ai fini della sicurezza e della salute dei lavoratori;

-la cartella sanitaria e di rischio individuale del lavoratore sottoposto a sorveglianza sanitaria, tenuta ed aggiornata a cura del medico competente incaricato della sorveglianza sanitaria, con vincolo del segreto professionale e nel rispetto delle norme e procedure in materia di privacy e di trattamento dei dati personali. In tale cartella sono annotati i dati analitici riguardanti le visite mediche (preventive e periodiche, visite in occasione del cambio della mansione ecc.) nonché gli infortuni e le malattie professionali. Copia della cartella è consegnata al lavoratore al momento della risoluzione del rapporto di lavoro, ovvero quando lo stesso ne faccia richiesta.

Sarà inoltre presente presso l'unità produttiva, secondo quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge, ogni altro registro/documento eventualmente necessario. Ciascun documento potrà essere redatto e/o conservato anche su supporto informatico nel rispetto di quanto stabilito dall'alt 53 del D. Lgs. 81/2008 e dalla vigente disciplina di materia di privacy e protezione dei dati personali.

Art. 5 - Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS)

Gli RLS sono eletti o designati nell’ambito delle Rappresentanze Sindacali Aziendali in numero fino a 8 nelle unità produttive con oltre 1000 dipendenti, fino a 4 nelle unità produttive tra 501 e 1000 dipendenti, fino a 3 nelle unità produttive tra 201 e 500 dipendenti e 1 nelle unità produttive fino a 200 dipendenti.

AGIBILITÀ'

Agli RLS sono attribuiti, in particolare, diritti in materia di formazione, informazione, consultazione preventiva, accesso ai luoghi di lavoro, da esercitare secondo le modalità previste dalle discipline vigenti e dal present r. Contratto Collettivo.

E’ condiviso obiettivo delle Parti assicurare agli RLS le condizioni atte a svolgere le proprie funzioni in applicazione di quanto previsto dall'alt 50, comma 2, del D. Lgs. n. 81/2008 e dagli indirizzi definiti in materia da parte dell'Organismo Paritetico Health & Safety (OPHS): pertanto sarà assicurato agli stessi, in ogni unità produttiva, uno spazio loro riservato, costituito da una sala, denominata “Sala della Sicurezza" - situata in luogo facilmente accessibile e segnalata da apposita indicazione che rechi la denominazione ben visibiledotata di una postazione di lavoro, composta da personal computer con connessione a internet e da tuna stampante, con possibilità di accesso individualmente regolata da specifica password di identificazione; il personal computer sarà configurato conformemente con i sistemi in atto nelle aziende interessate, analogamente a quanto previsto dall'alt 6 del Titolo primo - Strumenti informatici del presente Contratto Collettivo a favore del Consiglio delle RSA. Ogni RLS dovrà sottoscrivere, all'atto della consegna del personal computer, un apposito verbale secondo il modello B) - “Verbale di consegna del personal computer e delle attrezzature connesse - RLS" di cui all’Allegato tecnico n. 3 del presente Contratto Collettivo, in cui saranno riportati la specifica USER e gli elementi identificativi delle attrezzature informatiche consegnate agli RLS.

Ciascuna “Sala della Sicurezza” conterrà al suo interno un armadio chiuso a chiave in cui saranno custoditi il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) dell’unità produttiva, in cui sono specificati i criteri adottati per la valutazione stessa, l'elenco dei Documenti unici di valutazione dei rischi da interferenze (DUVRI), in applicazione di quanto previsto dall'alt 18, comma 1, lettere o) e p) del D. Lgs. n. 81/2008, nonché l’ulteriore materiale documentale in materia di sicurezza previsto dalla disciplina vigente e la documentazione relativa a pareri, linee guida, buone prassi e programmi adottati dall’OPHS la cui attuazione rientri tra le competenze della Commissione Salute e Sicurezza, con specifico riferimento alla tipologia di attività svolta nell’unità produttiva.

Il DVR e gli altri documenti in materia di sicurezza custoditi nell'armadio all'Interno della Sala delta Sicurezza, s’intendono quindi messi a disposizione per consultazione da parte dei singoli RLS in adempimento agli obblighi di legge, anche in assenza di specifica richiesta degli RLS.

Ciascun RLS dovrà sottoscrivere un apposito verbale secondo il modello allegato al presente Contratto Collettivo (Allegato n. 4 - Verbale di presa in carico della chiave dell’armadio e della documentazione ivi contenuta presso la “Sala della Sicurezza") che attesta la consegna della chiave, dando atto della messa a disposizione dei documenti di cui sopra e dell’obbligo di custodire chiave e documentazione con la dovuta diligenza, con particolare riferimento agli obblighi di cui all'art. 50, comma 6, del D. Lgs. n. 81/2008.

A conferma della condivisa volontà delle Parti di assicurare un efficace accesso alle informazioni contenute nella documentazione di valutazione dei rischi, il verbale conterrà l'invito a ciascun RLS a concordare con gli altri RLS un programma di incontri da definire con l’RSPP, in misura necessaria e sufficiente a consentire l’illustrazione dei contenuti dei documenti di cui sopra, anche tenuto conto dell’eventuale necessità di approfondimenti inerenti ai rischi specifici.

Il DVR sarà messo a disposizione degli RLS, sul personal computer loro assegnato, anche in formato elettronico protetto, come consentito dall’art. 53, comma 5, oltre che ai sensi dell'alt 50, comma 2, del D. Lgs n. 81/2008 nella parte che rimanda all'accesso ai dati di cui all'art. 18, comma 1, lettera r).

Con specifico riguardo ai DUVRI, sarà assicurato a ogni RLS l’accesso alla cartella condivisa contenente l’elenco dei DUVRI tramite file elettronico messo a disposizione, sul sopra citato personal computer, dall'RSPP e da questo aggiornato ogni qualvolta si predispone e formalizza un DUVRI. Nel caso in cui gli RLS, analizzando l’elenco, fossero interessati a un particolare DUVRI presente nell’elenco stesso, potranno rivolgersi all'RSPP, che ne fornirà copia - nel rispetto di quanto previsto dall'alt 26 del D. Lgs. n. 81/2008. Tenuto conto del numero particolarmente rilevante dei DUVRI e dell’elevata frequenza di rinnovo degli stessi negli stabilimenti produttivi - si conviene che l'obbligo di consegna agli RLS possa essere adempiuto correttamente mediante la disponibilità, concessa a tutti gli RLS, dell'elenco di cui sopra, assicurando l'assoluta tempestività deH’informazione e la conseguente immediatezza di accesso al documento, su eventuale richiesta dell’RLS, conformemente con quanto previsto dall'alt 18, comma 1, lett. p), del D. Lgs. 9 aprile 2008, n. 81.

Ai sopra citati fini troverà applicazione a tutti i casi qui disciplinati la regolamentazione prevista dall'alt 6 - Strumenti informatici, del Titolo Primo e dall’Allegato tecnico n. 3 del presente Contratto Collettivo.

L’RLS può richiedere la convocazione di un’apposita riunione oltre che nei casi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda, anche qualora ritenga, come previsto dall'alt 50, lett. o) del D.Lgs. 9 aprile 2008, n.81, che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro ed i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro. In tale occasione, le Parti, qualora siano d’accordo sulla necessità di procedere a '' verifiche o accertamenti, potranno valutare di affidare ad Istituti o Enti qualificati, scelti di comune accordo, le rilevazioni o le indagini che si ritenessero necessarie secondo le modalità concordemente individuate. Gli oneri anti da tali rilevazioni sono a carico dell'Azienda.

PERMESSI

E’ riconosciuto all'RLS il diritto di avvalersi di permessi con le seguenti misure e modalità:

-70 ore annue per ogni Rappresentante per l’espletamento deH'insieme dei compiti previsti dall’art. 50 del D. Lgs. n. 81/2008, al netto delle attività di consultazione, di formazione e del tempo necessario allo svolgimento della riunione periodica di cui all'alt 35 del medesimo TU Sicurezza;

-le ore necessarie sono considerate, ai fini retributivi, ore lavorative a regime ordinario;

-utilizzazione, per l’espletamento delle attività previste dal presente paragrafo, ed ulteriori rispetto agli adempimenti previsti dal D. Lgs. n. 81/2008, del monte ore assegnato all’Organizzazione sindacale di appartenenza firmataria del presente Contratto Collettivo.

FORMAZIONE E COMPETENZE

Le Parti, fermo restando quanto stabilito dall'art. 50 del d.lgs. 9 aprile 2008, n. 81, nel perseguimento dei comuni obiettivi di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, riconoscono l'importanza della partecipazione attiva dei RLS nella definizione dei progetti e delle iniziative in materia di prevenzione e protezione e nell'attuazione dei relativi programmi, attraverso una piena collaborazione con gli Enti aziendali preposti neH’ambito delle attività della Commissione Salute e Sicurezza.

A questo scopo, le Parti considerano di comune interesse la definizione di percorsi formativi di professionalizzazione per gli RLS, destinati a valorizzarne le competenze, le abilità e le conoscenze necessarie per consentire la piena attuazione del ruolo atteso ed un più efficace contributo individuale al sistema partecipativo.

Nel perseguimento di tale comune obiettivo, agli RLS componenti la Commissione Salute e Sicurezza verrà erogata formazione aggiuntiva nella misura di 16 ore all’anno per ciascun componente, secondo le modalità definite in sede di OPHS sulla base di una puntuale identificazione delle competenze, abilità e conoscenze richieste e dei livelli attesi in relazione a quelli effettivamente posseduti.

A seguito del completamento del percorso formativo, i livelli di competenza, abilità e conoscenza in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro posseduti da ciascun RLS saranno oggetto di valutazione da parte dell'OPHS al fine di verificare che il bagaglio professionale del singolo RLS sia adeguato a un efficace esercizio delle attribuzioni a lui riconosciute secondo gli standard predisposti dallo stesso OPHS.

Laddove a seguito di tale valutazione il bagaglio professionale del singolo RLS non dovesse risultare adeguato ai fini sopra indicati, l’OPHS provvederà a informare l’Organizzazione sindacale di appartenenza del RLS.

Art. 6. - Organismo Paritetico Health & Safety (OPHS)

Le Parti condividono la finalità primaria di dare piena attuazione al Sistema di Gestione della Salute e Sicurezza, con particolare riguardo ai ruoli e competenze delle figure aziendali coinvolte, alle attività di informazione e formazione volte ad assicurare un'effettiva consapevolezza da parte di tutti i lavoratori in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

A questo scopo hanno costituito in data 4 aprile 2011 l’Organismo Paritetico Health & Safety (OPHS) con i compiti definiti nell'accordo istitutivo e nel Regolamento (entrambi in Allegato n. 5 del presente Contratto Collettivo), che qui richiamano nella loro interezza in una con le possibili future modificazioni, considerandolo la sede comune in cui elaborare, valutare e sviluppare iniziative e programmi condivisi in materia di salute e sicurezza sul lavoro alla cui attuazione contribuiranno, per quanto di competenza, le Commissioni Salute e Sicurezza sul lavoro a livello di stabilimento/unità produttiva.

Alla luce di quanto previsto dall'alt 2, comma 1, lett. ee), del D. lgs. n. 81/2008, è demandata all’OPHS l’adozione e la condivisione di soluzioni organizzative o procedurali - coerenti con la normativa vigente e con le norme di buona tecnica adottate volontariamente - finalizzate alla promozione della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro (buone prassi).

Nell'ambito delle sue attribuzioni l'OPHS, su richiesta della Commissione Salute e Sicurezza sul lavoro a livello di stabilimento/unità produttiva, può emettere pareri sui temi inerenti alla salute e alla sicurezza sul lavoro secondo le modalità definite nel proprio Regolamento.

L'OPHS costituisce la sede di composizione di eventuali controversie sorte in sede di Commissione Salute e Sicurezza sul lavoro a livello di stabilimento/unità produttiva aventi ad oggetto:

• rffoanplicazione dei diritti di rappresentanza in materia di salute e sicurezza;

•il rispetto dei doveri di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;

•l'adempimento degli obblighi di informazione e formazione dei lavoratori previsti dalle norme vigenti e inerenti la salute e la sicurezza sul lavoro;

•il corretto esercizio da parte dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza dei doveri attribuiti loro dalla legge o dal CCSL.

Le controversie sono esaminate dall’OPHS secondo le modalità stabilite con proprio regolamento e, qualora non siano ivi risolte, saranno riportate alla Commissione Paritetica Nazionale.

ORARIO DI LAVORO

Art. 7. - Entrata e uscita in azienda.

L’entrata dei lavoratori in azienda è prevista nel corso della mezz'ora precedente l’inizio del turno di lavoro; tale periodo non ha alcun rilievo ai fini retributivi.

Resta fermo che all'inizio del previsto turno di lavoro il lavoratore dovrà trovarsi pronto al suo posto per iniziare il lavoro e solo da tale momento decorrerà, nelle misure e nei modi previsti dal presente Contratto Collettivo, il relativo trattamento retributivo.

Al ritardatario il conteggio delle ore di lavoro sarà effettuato a partire da un quarto d ora o mezz'ora dopo l’inizio dell'orario di lavoro che avrebbe dovuto osservare, a seconda che il ritardo sia compreso nei primi 15 minuti o oltre i 15 e fino ai 30. Nel caso di ritardo superiore ai 30 minuti dall’inizio del turno previsto non sarà più possibile accedere in azienda.

Terminato il turno di lavoro previsto, il lavoratore dovrà uscire dall’azienda entro la mezz'ora successiva alla fine del turno stesso.

Art. 8. - Contrazione temporanea dell'orario di lavoro. 

In caso di sospensioni dell’attività lavorativa, in via prioritaria rispetto al trattamento di integrazione salariale potranno essere utilizzati in modo collettivo, previo esame con il Consiglio delle RSA, ferie e permessi annui retribuiti.

Art. 9. - Recuperi produttivi.

Le perdite della produzione non effettuata per causa di forza maggiore o a seguito di interruzione delle forniture potranno essere recuperate collettivamente, a regime ordinario, previo esame con il Consiglio delle RSA anche al fine di individuare soluzioni alternative di pari efficacia, entro i sei mesi successivi.

Il recupero avverrà con le seguenti modalità:

-nella mezz'ora di intervallo fra i turni, laddove previsto;

-per un’ora al giorno;

-nelle giornate di sabato, nei giorni di riposo individuale o in altri turni.

In quest’ultimo caso, il recupero produttivo sarà comunicato con preavviso di almeno quattro giorni e sarà riconosciuta ai lavoratori un’indennità onnicomprensiva di € 25,00 lordi rapportata a otto ore di lavoro.

La ripartizione dell'orario di lavoro a livello giornaliero e settimanale è stabilita dalla Direzione aziendale previo esame con il Consiglio delle RSA. Le ore di lavoro sono contate con l'orologio dello stabilimento o reparto.

I lavoratori non potranno rifiutarsi all’istituzione di più turni articolati su base giornaliera e/o settimanale . Il lavoratore deve prestare la sua opera nelle ore e nei turni stabiliti anche se questi siano predisposti soltanto per determinati reparti e periodi di tempo.

Per i lavoratori turnisti addetti alla produzione e collegati la mezz'ora retribuita per la refezione potrà essere collocata alla fine del turno, previa verifica tra le Parti di fattibilità in relazione alle condizioni tecnico organizzative e operative dell'area interessata.

In caso di necessità tecnico organizzativa e produttiva che comporti il cambiamento dello schema di turnazione/orario, l’Azienda, prima di applicare il nuovo schema, avvierà un esame con il Consiglio delle RSA e, su eventuale richiesta di quest'ultimo, con le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo, per illustrare le motivazioni che impongono, valutato anche il ricorso al lavoro straordinario, l’adozione del nuovo schema, i tempi e le modalità di attuazione nonché gli impatti di tipo organizzativo.

Tale procedura dovrà esaurirsi entro un periodo massimo di 15 giorni di calendario dalla data di comunicazione dell’Azienda, al termine del quale si applicherà lo schema di orario indicato dall'Azienda.

Qualora l’attività aziendale, in tutto o in parte, si dovesse realizzare con l'utilizzo degli impianti per 24 ore giornaliere e 6 o 7 giorni la settimana, con schemi di turnazione articolati strutturalmente a 18 turni settimanali o"a ciclo continuo" oltre i 18 turni, , a regime ordinario e ferma la durata media dell’orario individuale contrattuale, l'attività lavorativa sarà articolata su tre turni giornalieri di 8 ore ciascuno, dal lunedì al sabato e turni di 8 ore la domenica, ciascuno a rotazione e con riposi individuali settimanali a scorrimento di norma secondo i seguenti orari:

-primo turno dalle ore 6.00 alle ore 14.00, con mezz’ora retribuita per la refezione;

-secondo turno dalle ore 14.00 alle ore 22.00, con mezz’ora retribuita per la refezione;

-terzo turno dalle ore 22.00 alle ore 6.00 del giorno successivo, con mezz’ora retribuita per la refezione.

Al fine di mantenere la migliore efficienza e sicurezza degli impianti, nel caso di orario che preveda l’utilizzo degli impianti per 20 o 21 turni settimanali, potranno essere programmate delle fermate coincidenti con uno dei turni delia domenica e la relativa copertura retributiva sarà effettuata con permessi annui retribuiti (P.A.R.) a fruizione collettiva da parte dei lavoratori interessati dal suddetto schema di turnazione/orario di lavoro “a ciclo continuo", di regola nella misura di 6 su base annuale, di cui uno per i lavoratori programmati al lavoro su uno dei turni cadenti nella domenica di Pasqua. Le fermate relative ad uno dei turni della domenica costituiranno oggetto di comunicazione da parte aziendale al Consiglio delle RSA e ai lavoratori interessati di norma con 6 giorni di anticipo.

Con i suddetti schemi di turnazioni e sistemi di orario le Parti hanno inteso derogare a quanto previsto dal D. Lgs. 8 aprile 2003 n. 66 e successive modifiche e integrazioni in materia di riposi giornalieri e settimanali.

L’orario di lavoro giornaliero dei lavoratori addetti al turno centrale (quadri, impiegati e operai) di regola è dalle ore 8.00 alle ore 17.00, con un’ora di intervallo non retribuito; sono fatte salve a livello aziendale diverse articolazioni dell’orario di lavoro giornaliero per il turno centrale.

Per i quadri e gli impiegati addetti al turno centrale si applicherà un sistema di flessibilità deH'orario di lavoro giornaliero (orario in entrata dalle ore 8 alle ore 9.30 calcolato a decorrere dal primo dodicesimo di ora utile).

Qualora le esigenze tecniche collegate alla continuità del ciclo lavorativo o le esigenze di servizio non consentano, anche per periodi transitori o per motivi imprevedibili, la fruizione della mezz’ora retribuita per la refezione secondo le modalità qui previste, ai lavoratori addetti alla produzione su turni avvicendati e ai lavoratori collegati, che seguono lo stesso orario, saranno corrisposti per ogni giornata di presenza, in regime retributivo ordinario e in aggiunta alle normali spettanze del mese, 30 minuti di retribuzione a titolo di intervallo per refezione non fruita, con esclusione - dalla retribuzione per il calcolo del trattamento retributivo di tale . mezz’ora - di qualsiasi maggiorazione e di altri emolumenti comunque denominati connessi a particolari

Addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia

Sono lavoratori discontinui gli addetti a mansioni che non richiedono un impegno lavorativo assiduo e continuativo, ma che consentono intervalli più o meno ampi di inoperosità e che sono elencate nel R.D, 6 dicembre 1923, n. 2657.

I) Ai fini del presente Contratto Collettivo si considerano rientranti fra detti lavoratori i seguenti: autisti, infermieri, addetti alle cabine di produzione e di trasformazione dell'energia elettrica, addetti alla sorveglianza, al presidio e/o conduzione di apparecchiature ed impianti (ad esempio di climatizzazione e del calore, distribuzione fluidi, linee e condotte di gas ed acqua, allarme, ecc.) anche con sporadici interventi di manutenzione, addetti al servizio estinzione incendi, fattorini, uscieri, inservienti, custodi, guardiani diurni e notturni.

II) I lavoratori discontinui possono essere assunti per un orario di lavoro normale settimanale di 40, di 44 o di 48 ore. Nel caso di lavoratori assunti con un orario di lavoro normale pari a 48 ore settimanali l'orario di lavoro sarà computato come durata media in un periodo non superiore a 12 mesi.

Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 10 ore, l'orario normale settimanale rimane fissato in 48 ore.

Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 9 ore, l’orario normale settimanale rimane Fissato in 44 ore.

Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 8 ore, l’orario normale settimanale rimane fissato in 40 ore.

Si intende che il periodo di attesa di questi lavoratori è comprensivo della pausa per la refezione.

Fermi restando i sistemi di orario di lavoro già in uso nelle diverse unità produttive, in caso di necessità tecniche e organizzative che comportino il cambiamento dello schema di turnazione e dell’articolazione dell'orario applicato ai suddetti lavoratori, l'Azienda, prima di applicare il nuovo schema, avvierà un esame con il Consiglio delle RSA per illustrare le motivazioni che impongono l'adozione del nuovo schema, i tempi e le modalità di attuazione nonché gli impatti di tipo organizzativo.

Tale procedura dovrà esaurirsi entro un periodo massimo di 15 giorni di calendario dalla data di comunicazione dell’Azienda, al termine del quale si applicherà lo schema di orario indicato dall'Azienda.

III) Nei casi di cui ai commi secondo e terzo del punto II), fermo restando che le ore prestate oltre la quarantesima ora e fino al normale orario individuale saranno retribuite senza le maggiorazioni previste per il lavoro straordinario dall'articolo 5, Titolo Secondo, del presente Contratto Collettivo, ai fini di tutti gli istituti contrattuali si applica il principio della proporzionalità diretta.

IV) Fermo quanto previsto dal punto III), ai fini del presente articolo si considera lavoro straordinario quello eseguito oltre l’orario giornaliero fissato nella suddivisione degli orari settimanali di cui al punto II).

Il lavoro straordinario deve essere retribuito con le maggiorazioni previste dall’articolo 5, Titolo Secondo, del presente Contratto Collettivo, fermo restando che non si applicano ai lavoratori discontinui i limiti e le modalità per la effettuazione del lavoro straordinario previsti nel suddetto articolo, salvo le limitazioni di legge.

V) All'atto dell’assunzione o del passaggio a mansioni discontinue l’Azienda, oltre a quanto previsto dall'art.1, Titolo Terzo del presente Contratto Collettivo, deve comunicare per iscrìtto ai lavoratori di cui al precedente punto I) l'orario normale di lavoro e la relativa retribuzione.

Permessi annui retribuiti (P.A.R.)

Ferma restando la durata media dell’orario normale contrattuale di 40 ore settimanali, sono riconosciuti ai lavoratori, in ragione di anno di servizio ed in misura proporzionalmente ridotta per le frazioni di esso, 13 permessi annui retribuiti di 8 ore (pari a complessive 104 ore, di cui 32 ore in sostituzione delle festività abolite dalle disposizioni legislative), dei quali 7 utilizzabili per la fruizione collettiva e 6 utilizzabili per la fruizione individuale.

E’ inoltre mantenuto in capo ai lavoratori cui era già riconosciuto al 31 dicembre 2018, negli stabilimenti/unità produttive in cui era in uso a tale data, un permesso retribuito di 8 ore in ragione d'anno per i lavoratori addetti alla produzione, manutenzione, conduzione centrale vernici e ai relativi servizi di supporto della produzione e, comunque, a tutti i lavoratori addetti ai turni avvicendati, con esclusione dei lavoratori che svolgono sul turno centrale attività nell’ambito degli enti di staff come da prassi in atto.

Per i lavoratori che prestano la propria opera in sistemi di turnazione di 15 o più turni settimanali, comprendendo il turno notturno e/o quelli di sabato e domenica, è inoltre riconosciuto un permesso annuo retribuito di 8 ore, computato in ragione di anno di servizio o frazione di esso.

Nel caso di utilizzo dello schema di turnazione a 20 oppure a 21 turni settimanali “a ciclo continuo" i suddetti permessi annui retribuiti potranno, di regola nella misura di 6 su base annuale, essere utilizzati a fruizione collettiva per la copertura del 20° o del 21° turno.

La Direzione aziendale potrà ricorrere, anche in caso dì contrazione temporanea dell’orario di lavoro, alla fruizione collettiva dei P.A.R. per chiusure collettive, previo esame con il Consiglio delle RSA.

I P.A.R., nel caso di fruizione individuale, potranno essere utilizzati dal singolo lavoratore su richiesta da effettuarsi almeno 15 giorni prima e nel rispetto di un tasso di assenza contemporanea a tale titolo non superiore al 5 per cento dei lavoratori normalmente addetti al turno. Nel caso in cui le richieste superino tale tetto, si farà riferimento all’ordine cronologico di presentazione delle stesse.

Nel caso in cui non sia rispettato il termine di preavviso di 15 giorni, la fruizione dei permessi richiesti avverrà compatibilmente con le specifiche esigenze aziendali e mediante rotazione che non implichi complessivamente un tasso di assenza superiore al 9,5 per cento. Nell'ambito della percentuale massima di assenza del 9,5 per cento, sarà data priorità alle richieste motivate da lutti familiari, da improvvisi eventi morbosi di familiari debitamente certificati quando il lavoratore non abbia già titolo agli specifici permessi previsti dall'art. 4 della legge n. 53/2000.

La fruizione individuale dei permessi annui retribuiti potrà essere effettuata, con esclusione del personale addetto a turni avvicendati e/o ad attività di produzione e compatibilmente con le esigenze operative e di ottimizzazione della produttività, con un unico frazionamento giornaliero a ore intere

Nel caso di situazioni improvvise e non prevedibili riconducibili a eventi morbosi dei figli di età inferiore ai 12 anni che richiedano l'assistenza da parte di un genitore, la lavoratrice madre o il lavoratore padre potrà utilizzare permessi annui retribuiti a fruizione individuale in deroga al preavviso di cui sopra, purché segnali l'assenza a tale titolo al proprio responsabile entro mezz’ora dall’inizio del turno e presenti idonea documentazione giustificativa entro i 3 giorni successivi la fruizione del permesso.

Al personale addetto a turni avvicendati e/o ad attività di produzione, potrà essere concesso, compatibilmente con le esigenze operative aziendali e previa espressa autorizzazione del responsabile aziendale preposto, l'utilizzo di ore di P.A.R. di spettanza individuale maturate e fruibili per un massimo di 16 nell'arco di ogni anno solare con un unico frazionamento giornaliero a ore intere, negli eventuali casi in cui si manifestino situazioni personali/familiari eccezionali, improvvise e non prevedibili, che comportino per il lavoratore interessato l’improrogabile necessità di assentarsi dal posto di lavoro.

La fruizione individuale di P.A.R. nel corso dell’anno, in misura anticipata rispetto alla loro effettiva maturazione, darà luogo, in caso di mancata maturazione nel corso dell'anno di riferimento, al recupero della corrispondente retribuzione al termine di tale anno o, se anteriore, all’atto della risoluzione del rapporto di lavoro.

I permessi eventualmente non fruiti entro tanno di maturazione confluiscono in un apposito conto ore individuale. Tali permessi saranno utilizzati in via prioritaria per chiusure collettive o sospensione o contrazion temporanea dell’orario di lavoro.

II lavoratore mantiene il diritto alla fruizione dei permessi maturati in ciascun anno per un periodo di 42 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione, fatta salva la possibilità per il lavoratore stesso, al termine di 24 mesi dalla conclusione dell'anno di maturazione dei permessi, di chiedere la monetizzazione delle quote orarie residue non fruite.

Permessi 3° turno

Per i permessi terzo turno, ove esistenti, le Parti espressamente convengono che viene mantenuta la regolamentazione in atto.

Permessi con recupero

Iquadri e gli impiegati possono fruire, compatibilmente con le esigenze operative aziendali, di permessi fino a un massimo di 7 ore al mese ove sia riconosciuta la qualifica aziendale di professional o di professional expert e di 3 ore al mese qualora non sia riconosciuta la suddetta qualifica, da recuperare corrispettivamente tramite prestazione lavorativa a regime ordinario da effettuarsi fuori dal normale orario di lavoro nel corso del mese di utilizzo di tali permessi.

IIcalcolo dei suddetti permessi, anche ai fini del relativo recupero, è effettuato per quarti d’ora con arrotondamento al quarto d'ora superiore.

L'eventuale mancato recupero secondo le modalità e tempistiche sopra indicate comporta la corrispettiva trattenuta retributiva nel mese successivo a quello di fruizione dei suddetti permessi.

Il dipendente interessato deve preventivamente segnalare di volta in volta al proprio responsabile aziendale la volontà di fruire di questi permessi.

Art. 10bis- Sperimentazione CNH Industriai “venerdì breve".

Per il solo Gruppo CNH Industriai, a far data dal 1° giugno 2019, in via sperimentale fino al 31 dicembre 2019, viene introdotta l'applicazione dello schema orario denominato "venerdì breve", per i quadri e gli impiegati addetti al turno centrale, che non siano occupati a tempo parziale né svolgano attività direttamente collegate a quelle di stabilimento:

-delle funzioni Human Resources, Industriai Relations, Finance e Information & Communication Technology di tutte le società del gruppo CNH Industriai;

-di tutte le funzioni di Iveco Defence, a eccezione del Manufacturing.

In accordo con il proprio responsabile e in assenza di condizioni organizzative e/o produttive ostative, i lavoratori interessati potranno richiedere, entro il 10 maggio 2019, in alternativa all’orario di lavoro giornaliero applicato di regola dalle ore 8.00 alle ore 17.00, con un'ora di intervallo non retribuito, l’orario "venerdì breve"' che sarà articolato come segue e sarà effettivo per tutta la durata del periodo di sperimentazione:

-dal lunedi al giovedì: 8 ore e mezza, con un'ora d'intervallo refezione non retribuito

-venerdì: 6 ore, senza intervallo refezione,

Per i quadri e gli impiegati addetti al turno centrale, che opteranno per Io schema ‘venerdì breve", è prevista l'applicazione di un sistema di flessibilità dellorario di lavoro giornaliero che permette l'entrata dalle ore 8.00 alle ore 9.30. L'uscita sarà conseguentemente prevista dopo 9 ore e mezza, ovvero dalle 17.30 nelle giornate dal lunedì al giovedì e dopo 6 ore, ovvero dalle 14.00, nella giornata del venerdì, secondo le modalità previste dal sistema di flessibilità disciplinato dall'alt. 7 del presente Titolo.

La prestazione lavorativa eventualmente resa oltre le 6 ore nella giornata del venerdì, per esigenze tecnico-organizzative, sarà considerata eccedente la durata del normale orario di lavoro, ferma restando un'ora di intervallo non retribuito, da effettuarsi secondo gli orari previsti.

Nel caso di ragioni tecnico-organizzative l'Azienda, previa informativa al Consiglio delle RSA, potrà sospendere l'applicazione dello schema orario "venerdì breve", dandone comunicazione ai dipendenti interessati con almeno quindici giorni di preavviso.

Al termine del periodo di sperimentazione sarà effettuata una verifica congiunta per valutarne t'esito.

Art. 11. Lavoro straordinario, notturno e festivo.

È considerato lavoro straordinario quello eseguito oltre il normale orario di lavoro settimanale come sopra disciplinato.

Fermo restando quanto previsto dall'art. 5, comma 4, D Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 viene fissato un limite massimo complessivo di 200 ore annuali per ciascun lavoratore.

Ai fini del rispetto del limite sopra indicato deve essere considerata la definizione che dello straordinario dà la legge.

Per far fronte alle esigenze operative l’Azienda potrà far ricorso a 120 ore annue prò capite di lavoro straordinario da effettuare, previa informazione al Consiglio delle RSA, nei limiti delle 8 ore settimanali cosi come previsto dalla legge. Tale straordinario potrà essere effettuato, oltre che nel limite delle 2 ore giornaliere, anche fino a concorrenza di 8 ore di regola nelle giornate in cui non è prevista l’attività lavorativa.

Per l’attività di manutenzione, installazione e montaggi il limite massimo annuo di lavoro straordinario è fissato in 260 ore prò capite.

Il lavoro notturno, ai fini retributivi, decorre dalle 12 ore successive all’inizio del turno del mattino, che normalmente ha inizio alle ore 6.00, per ciascun gruppo lavorativo.

Le percentuali di maggiorazione per il lavoro straordinario, notturno e festivo, da corrispondersi oltre alla normale retribuzione e da calcolarsi sulla retribuzione oraria come definita allo specifico articolo, sono definite dalla tabella sotto riportata.

Gli importi relativi alle maggiorazioni sono comprensivi di ogni incidenza sugli istituti contrattuali e/o legali e pertanto non dovranno essere considerati per il calcolo del trattamento economico relativo a tutti gli istituti contrattuali e/o legali, ivi compreso tra questi ultimi II trattamento di fine rapporto.

Fermo restando quanto previsto dal terzo comma del presente articolo, nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro straordinario, notturno e festivo.

Le Parti convengono l'attivazione, entro il 2019, di un gruppo di studio paritetico per l’analisi della sopra riportata tabella delle maggiorazioni con l’obiettivo condiviso di aggiornamento e semplificazione della stessa, anche alla luce dei mutamenti dell'organizzazione dell'orario di lavoro recentemente intervenuti e in corso di progressiva evoluzione.

Elemento specifico competitività ciclo continuo

Nel caso di adozione di schemi di turnazione articolati strutturalmente a 18 turni settimanali o “a ciclo continuo' oltrei 18 turni settimaoali lavoratori inseriti in tali schemi di turnazione (a eccezione degli addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa e custodia di cui al precedente Art. 4) è corrisposto un elemento retributivo specifico denominato “elemento specifico competitività ciclo continuo” pari a:

- 25 euro lordi per ogni turno dalle ore 22.00 del sabato alle ore 6.00 della domenica effettivamente e interamente lavorato a regime ordinario;

- 25 euro lordi per ogni turno dalle ore 22.00 della domenica alle ore 6.00 del lunedì effettivamente e interamente lavorato a regime ordinario;

- 40 euro lordi per ogni turno dalle ore 6.00 alle ore 14.00 e dalle ore 14.00 alle ore 22.00 della domenica effettivamente e interamente lavorato a regime ordinario.

Tali importi saranno corrisposti prò quota anche in eventuali casi di ritardo fino a 30 minuti dall'inizio del turno e nei casi di regolare fruizione di permessi sindacali retribuiti all’interno dello stabilimento, per un massimo di 1 ora, nel turno di lavoro interessato. In tali casi, l’ammontare dell’elemento specifico competitività ciclo continuo sarà proporzionalmente ridotto in rapporto al periodo non lavorato da calcolare per quarti d’ora con arrotondamento al quarto d’ora superiore.

I suddetti importi sono comprensivi di tutti gli istituti legali e/o contrattuali quali, a titolo esemplificativo e non esaustivo, ferie, festività, tredicesima mensilità, maggiorazioni corrisposte a fronte di prestazioni per lavoro straordinario, notturno e/o festivo con o senza riposo compensativo e pertanto detti importi non saranno considerati ai fini del calcolo del trattamento economico relativo a tutti tali istituti, fatto salvo soltanto l'inserimento nella base di calcolo del trattamento di fine rapporto.

Art. 11 bis - Reperibilita

Le reperibilita é un istituto complementate alla normale prestazione lavorativa, mediante il quale il lavoratore é a disposizione dell'Azienda per assicurare, secondo un programma dalla stessa predisposto, la continuita dei servizi, la funzionalita degli impianti e il presidio del mercato di riferimento.

Il lavoratore ove, richiesto dall'Azienda, deve partecipare alle turnazioni di reperibilita salvo giustificati motivi di impedimento e sara di regola informato con un preavviso minimo di 48 ore.

Per intervento in reperibilita si intende l'attivita svalto dal lavoratore a seguito di segnalazione di criticita e fin al ripristino della funzionalità. L’intervento può essere effettuato da remoto con mezzi telematici o direttamente sul sito in cui si é verificata la criticita; in questo secondo caso il tempo complessivo d'intervento comprende quello normalmente necessario dal momento della chiamata per raggiungere il sito e rientrare dal medesimo.

Ai lavoratori in reperibilità, non professional, le aziende riconosceranno trattamenti retributivi specifici differenziati tra il trattamento di disponibilità e quello di intervento, tra loro non cumulabili, che potranno essere rapportati a quote orarie della retribuzione mensile, ovvero consistere in importi forfettari lordi.

Fermi restando i criteri di cui sopra, gli importi e le modalità applicative verranno definiti a livello aziendale.

Salvo quanto previsto dalla successiva Norma transitoria n. 1, i lavoratori che maturano un'anzianità di servizio oltre 10 anni e fino a 18 anni compiuti hanno diritto ad un giorno in più rispetto alla misura di cui al comma precedente ed i lavoratori che maturano un'anzianità di servizio oltre i 18 anni compiuti hanno diritto ad una settimana in più, sempre rispetto alla misura di cui al comma precedente.

Ogni settimana di ferie dovrà essere ragguagliata a 5 ovvero a 6 giorni lavorativi a seconda che la distribuzione del normale orario di lavoro settimanale sia rispettivamente su 5 o 6 giorni.

Le ferie sono retribuite con la retribuzione globale di fatto.

I giorni festivi di cui all’art. 7 del presente Titolo che ricorrono nel periodo di godimento delle ferie non sono computabili come ferie. 

Le ferie avranno normalmente carattere collettivo (per stabilimento , per reparto, per scaglione). Il periodo delle ferie collettive estive sara stabilito dalla Direzione aziendale, previo esame congiunto con il Consiglo delle RSA, da tenersi di norma entro il 30 aprile, e tenendo conto delle esigenze dei lavoratori compatibilmente con quelle operative dell’Azienda.

I lavoratori con spettanza annua superiore a quattro settimane hanno facoltà di programmare la fruizione a livello individuale delle giornate di ferie eccedenti le quattro settimane, dandone comunicazione al proprio responsabile di norma entro il 31 gennaio; tale programmazione si ritiene autorizzata se non è respinta entro i 15 giorni successivi.

Al lavoratore che all'epoca delle ferie non ha maturato il diritto all’intero periodo di ferie spetterà, per ogni mese di servizio prestato, un dodicesimo del periodo feriale di cui al primo comma. La frazione di mese superiore ai 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro al lavoratore spetterà il pagamento delle ferie in proporzione dei dodicesimi maturati. La frazione di mese superiore ai 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero.

Il periodo di preavviso non può essere considerato periodo di ferie.

Non è ammessa la rinuncia sia tacita che esplicita al godimento annuale delle ferie. Ove, per cause dovute ad imprescindibili esigenze operative dell'Azienda ed in via del tutto eccezionale, il lavoratore non fruisca di giornate di ferie di cui al primo comma non è ammessa la sostituzione del godimento delle ferie medesime con una indennità retributiva; di conseguenza, la relativa fruizione avrà luogo non appena possibile avuto riguardo alle esigenze operative.

L’indennità dovuta al lavoratore per le giornate di ferie non godute è costituita dalla retribuzione giornaliera globale di fatto.

In caso di richiamo in servizio, per esigenze eccezionali, nel corso del periodo di ferie, sarà corrisposto al lavoratore il trattamento di trasferta per il solo periodo di viaggio.

NORME TRANSITORIE.

1 ) I lavoratori operai in forza al 31 dicembre 2007 iniziano a maturare a partire dal 1 ° gennaio 2008 l'anzianità di servizio necessaria per aver diritto al giorno aggiuntivo di ferie oltre i 10 anni e fino a 18 anni compiuti ovvero alla settimana di ferie aggiuntive oltre i 18 anni di servizio.

2) Ai lavoratori operai in forza alla data del 31 dicembre 2007, è riconosciuto, dal 1 ° gennaio 2008, un giorno aggiuntivo di ferie rispetto alle 4 settimane in presenza dei requisiti di dieci anni di anzianità aziendale e 55 anni di età.

DICHIARAZIONE COMUNE.

Al fine di favorire il ricongiungimento familiare nei paesi d’origine dei lavoratori extracomunitari, le aziende considereranno con la massima attenzione, tenuto conto delle esigenze operative, le richieste, in tal senso motivate, dei singoli lavoratori di usufruire di periodi continuativi di assenza dal lavoro attraverso l'utiiizzo oltre che delle ferie anche degli altri permessi retribuiti previsti dal presente Contratto Collettivo eventualmente disponibili.

Art. 12 bis - Cessione solidale di ferie/P.A.R.

Al fine di consentire ai lavoratori dipendenti che si trovino nella necessità di assistere;

-figli che per le particolari condizioni di salute necessitano di cure costanti ai sensi deH'art. 24 del d.lgs. n. 151/2015;

-componenti della propria famiglia anagrafica con handicap in situazione di gravità riconosciuto ai sensi dell’art. 3 comma 3 della legge n. 104/1992;

l’Azienda istituirà a livello di unità produttiva/organizzativa, nell’ambito della singola società, un conto or solidale che permetta loro di utilizzare ferie e/o P.A.R. ceduti da altri lavoratori appartenenti alla medesima unità produttiva/organizzatjva secondo quanto di seguito definito

A seguito di istanza scrìtta di uno o più lavoratori (ivi compreso l’interessato) o dirigenti delle RSA, l’Azienda richiede al potenziale beneficiario di esprimere per iscritto il proprio consenso alla creazione di un conto ore solidale in suo favore e al conseguente trattamento dei dati personali suoi e dei suoi familiari necessari a questo fine.

L’Azienda, a seguito del consenso del lavoratore beneficiario, provvede tempestivamente a predisporre le misure necessarie a consentire ai lavoratori di cedere ferie e/o P.A.R. al lavoratore in situazione di necessità comunicando, anche mediante affissione sulla bacheca aziendale, la creazione del conto ore solidale.

La suddetta cessione è volontaria e a titolo gratuito e può avere ad oggetto:

- ferie residue non fruite, nella misura minima di un giorno, fermi restando i diritti indisponibili di cui al d.lgs. n. 66/2003, a condizione che tali spettanze non siano già state assoggettate a contribuzione previdenziale come per legge;

- P.A.R. di spettanza individuale già maturati, nella misura minima di due ore.

Ciascun lavoratore può cedere ferie e P.A.R. come sopra definiti entro i 60 giorni successivi alia comunicazione da parte aziendale delt’awenuta attivazione del conto ore solidale.

Il lavoratore beneficiario potrà utilizzare gli istituti cedutigli previa accettazione degli stessi espressa in forma scritta e solo una volta esaurita la propria spettanza individuali di ferie/P.A.R.. In ogni caso, le spettanze disponibili sul conto ore solidale non potranno essere utilizzate dal beneficiario a copertura di ore/giornate di CIG.

Le spettanze di ferie e P.A.R. oggetto di cessione sono valorizzate con riferimento alla retribuzione del lavoratore beneficiario e saranno assoggettate a imposizione previdenziale e fiscale al momento della fruizion da parte di questi.

La fruizione degli istituti da parte del beneficiario potrà avvenire entro i 12 mesi successivi alla chiusura dei termini per la cessione.

Decorso tale periodo i suddetti istituti rientreranno nella disponibilità del lavoratore cedente, che dovrà utilizzarli con priorità rispetto alle altre spettanze maturate.

Agli effetti della legge 22 febbraio 1934, n 370, sono considerati giorni festivi le domeniche o i giorni di riposo settimanale compensativi della domenica.

Agli effetti delle disposizioni legislative vigenti e subordinatamente all’evoluzione normativa in materia, sono altresì considerati giorni festivi:

c)la festività corrispondente al giorno del Santo Patrono del luogo della sede di lavoro, che potrà esse fissata, agli effetti del rapporto di lavoro, in altra giornata da concordarsi con il Consiglio delle RSA. 

La retribuzione delle festivita cadenti in giorno infrasettimanale é compresa nella normale retribuzione mensile.

Qualora, invece, una delle festività cada di domenica, ai lavoratori è dovuto, in aggiunta alla normale retribuzione mensile, l'importo di una quota giornaliera della retribuzione globale di fatto, pari a 1/26 della retribuzione mensile fissa.

Tale trattamento è dovuto, per il giorno di domenica coincidente con una delle dette festività, anche a coloro che lavorino di domenica, godendo il prescritto riposo compensativo in altro giorno della settimana. Al trattamento in parola si aggiunge inoltre, per coloro che lavorano di domenica, il compenso previsto dall'alt 11 del presente Titolo per tali prestazioni.

Nel caso di orario che preveda l'utilizzo strutturale degli impianti “a ciclo continuo" per oltre 18 turni settimanali di cui all'alt 10 del presente Titolo, per i lavoratori programmati al lavoro, sulla base del calendario individuale di programmazione di turnazione lavoro/riposi, nelle giornate di domenica coincidenti con una delle festività di cui ai punti a), b), c) e con la festività del 4 novembre:

-la retribuzione della festività sarà pari a 8 ore anziché a 1/26 della retribuzione mensile fissa;

-tale retribuzione, su richiesta dei lavoratore, potrà essere retribuita al termine del trimestre successivo alla festività ovvero utilizzata a copertura di 8 ore di permesso da fruire entro i 12 mesi successivi alla festività stessa;

-nel caso di mancata richiesta di erogazione del suddetto importo o di mancata fruizione del permesso spettante da parte del lavoratore entro i termini previsti, l’Azienda, decorsi i 12 mesi, procederà a erogare al lavoratore l’importo corrispondente.

Le ore di lavoro compiute nei giorni festivi anche se infrasettimanali saranno compensate in aggiunta alla normale retribuzione mensile con la retribuzione oraria aumentata della maggiorazione per lavoro festivo. Qualora le festività di cui ai punti b) e c) ricorrano nel periodo di assenza dovuta a malattia, gravidanza e puerperio, o a infortunio compensati con retribuzione ridotta, l’Azienda integrerà tale trattamento fino a raggiungere per la giornata festiva l'intera retribuzione globale di fatto.

In sostituzione delle festività abolite dalla legge 5 marzo 1977, n. 54, i lavoratori fruiscono di quattro gruppi di 8 ore di permesso individuale retribuite di cui al paragrafo Permessi annui retribuiti dell’art.10 del presente Titolo.

Per quanto riguarda la festività (4 novembre) la cui celebrazione ha luogo nella prima domenica di novembre, il lavoratore beneficerà del trattamento previsto per le festività che coincidono con la domenica.

DICHIARAZIONE A VERBALE

Le Parti dichiarano che il trattamento retributivo per le festività sopra previsto per i periodi di sospensione della prestazione di lavoro relativi a malattia, infortunio, gravidanza e puerperio è a carico dell’Azienda esclusivamente a integrazione della parte di tale quota indennizzata in forza di disposizioni legislative.

SMART WORKING - LAVORO AGILE

Premessa 

A partire dalla fine del 2016 - prima dell'entrata in vigore della disciplina di legge in materia di lavoro agile - i Gruppi FCA e CNH Industriai hanno introdotto in via sperimentale in alcune specifiche realtà organizzative prime applicazioni di modalità smart working, nell'intento di verificare nuove modalità di lavoro flessibili, con particolare attenzione all'equilibrio tra vita professionale e privata e con conseguenti auspicabili impatti positivi sulla responsabilizzazione, soddisfazione e motivazione delle persone. Tali iniziative sono state oggetto di condivisione e monitoraggio in sede di Commissione Welfare nazionale e, avendo registrato un positivo gradimento da parte di tutti i soggetti coinvolti, sono state inserite tra le modalità in uso della disciplina individuale del rapporto di lavoro.

Il Gruppo FCA, con accordo sottoscritto dalle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo il 12 marzo 2018, ha testato nella società IUVO s.r.l. - unità organizzativa di Pontedera, che si occupa di progettazione di esoscheletri neH’ambito delle attività “industria 4.0" della società controllante Comau s.p.a., una disciplina contrattuale in tema di lavoro agile, in coerenza con le necessità aziendali e nel rispetto delle esigenze dei lavoratori.

Per il Gruppo FCA, ferme restando le prime applicazioni di modalità smart working in uso, si intende regolare in via strutturale - alla luce dei positivi riscontri emersi dall’iniziativa pilota presso la società IUVO s.r.l. - la disciplina contrattuale in tema di lavoro agile, secondo quanto di seguito definito.

Art. 14.- Lavoro agile.

AMBITO DEL LAVORO AGILE

Il lavoro agile è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro e che consente di effettuare la prestazione lavorativa parzialmente al di fuori della sede aziendale di lavoro per mezzo degli strumenti messi a disposizione dall’Azienda, con l'obiettivo di incrementare la competitività dell'Azienda, attuando un miglior bilanciamento tra vita professionale e vita privata.

Il lavoro agile deve essere svolto esclusivamente sul territorio italiano. Il lavoro agile sarà attivato a iniziativa dell’Azienda in maniera coerente con le esigenze tecnico - organizzative e funzionali dell’Azienda.

II lavoro agile è attivato attraverso la stipula di accordi individuali. A tali accordi individuali possono aderire tutti i lavoratori delle società facenti capo al Gruppo FCA con categoria legale di impiegato o quadro con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno, a tempo indeterminato o determinato, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative aziendali anche in considerazione del profilo professionale del singolo lavoratore.

Per accedere al lavoro agile, il lavoratore deve avere in dotazione un personal computer portatile aziendale, ove richiesto munito di dispositivo VPN per la connessione alla rete aziendale, tastiera e mouse e un telefon cellulare o smartphone aziendale.

MODALITÀ’ DI SVOLGIMENTO DELLA PRESTAZIONE IN LAVORO AGILE

Il lavoratore interessato da accordo individuale di lavoro agile, ferma restando la necessità di effettuare la prestazione lavorativa presso la sede aziendale di lavoro per almeno il 20% dell'orario di lavoro contrattuale previsto, secondo il calendario concordato su base mensile con il proprio responsabile tenendo conto dell esigenze tecnico - organizzative, può effettuare la restante prestazione lavorativa, così come contrattuaiment prevista, ferme restando le 40 ore settimanali, nell'arco delle giornate lavorative ordinarie, anche in maniera discontinua, presso altro luogo idoneo, con l’obbligo di connessione attraverso i sopracitati strumenti informatici, a esclusione della fascia oraria compresa tra le ore 20.00 e le ore 08,30 del giorno successivo (fascia di disconnessione).

In considerazione dei margini di autonoma flessibilità gestionale di orario, nelle giornate lavorative feriali è garantita la copertura delle ore ordinarie previste a prescindere da sistemi di rilevazione della presenza e non sono configurabili prestazioni lavorative in regime di straordinario; l’effettuazione di ore di lavoro straordinario/in supero al normale orario è ammessa solo nelle giornate non lavorative (quali sabato, domenica, festività infrasettimanali) o durante la fascia oraria feriale di disconnessione (dalle ore 20.00 alle ore 08.30), in caso di situazioni effettivamente eccezionali preventivamente autorizzate dal responsabile aziendale di riferimento. Qualora particolari esigenze tecnico-organizzative rendano necessaria la prestazione lavorativa presso la sede aziendale di lavoro al di fuori di quanto previsto dal calendario mensile di cui sopra, il responsabile aziendale di riferimento deve avvisare il lavoratore di tale necessità con un preavviso di almeno 24 ore.

Tenuto conto della particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa tipica del lavoro agile come qui regolato, resta convenuto che in vigenza di accordo individuale di lavoro agile i permessi annui retribuiti (P.A.R.), essendo nella libera disponibilità del dipendente, devono essere tassativamente fruiti nell'anno di maturazione e non potranno conseguentemente essere portati a fruizione negli anni successivi né potranno essere monetizzate le eventuali quote non fruite.

In caso di esigenze personali che rendano necessaria per il lavoratore l'interruzione continuativa dell prestazione lavorativa con conseguente disconnessione, lo stesso può avvalersi degli istituti previsti dalla normativa di legge, contrattuale e aziendale per le diverse tipologie di assenza. 

Qualora al lavoratore sia richiesto di prestare la sua attività lavorativa in regime di trasferta, si applicano i trattamenti in materia previsti dal CCSL e dalle policy aziendali vigenti.

SICUREZZA SUL LAVORO

Il lavoratore interessato da accordo individuale di lavoro agile deve esercitare la prestazione lavorativa scegliendo luoghi idonei, che consentano il pieno esercizio della propria attività lavorativa in condizioni di sicurezza dal punto di vista dell’integrità fisica propria e degli altri, secondo quanto previsto dall’art. 2087 del codice civile. In ottemperanza a quanto previsto dal D. Lgs. 81/2008 e conformemente alle istruzioni ricevute relativamente all’uso degli strumenti di lavoro, durante le giornate di lavoro agile il lavoratore è tenuto a prendersi cura della propria sicurezza e salute nonché di quelle delle altre persone in prossimità del luogo in cui svolge la prestazione, evitando che le stesse utilizzino le attrezzature di lavoro. A tal fine, il lavoratore riceve preventiva adeguata formazione/informazione a cura del Responsabile Sicurezza Prevenzione e Protezione (RSPP) di riferimento e apposita documentazione informativa.

In ogni caso, nell’eventualità di un infortunio durante la prestazione in lavoro agile, il lavoratore deve fornire tempestiva e dettagliata informazione all’Azienda, che provvede ad attivare le relative procedure previste dalle disposizioni vigenti in materia di infortuni.

TUTELA DEI DATI E RISERVATEZZA DELLE INFORMAZIONI

Il lavoratore s’impegna ad adottare tutte le precauzioni possibili anche materiali {quali, a titolo meramente esemplificativo, conservare i documenti di lavoro in luoghi chiusi a chiave, evitare la condivisione dei dati con terze parti anche se accidentale), al fine di preservare la riservatezza dei dati trattati nello svolgimento delle proprie mansioni.

Il lavoratore deve garantire che durante la prestazione in lavoro agile la connessione informatica alla rete aziendale avvenga esclusivamente attraverso le dotazioni fornite dall’Azienda e che l’utilizzo delle dotazioni informatiche aziendali avvenga nel rispetto delle linee guida e delle policy aziendali in materia.

ORGANIZZAZIONE DELLA PRESTAZIONE

Ogni responsabile aziendale è tenuto a garantire che lo svolgimento della prestazione lavorativa in lavoro agile sia effettuato dai propri collaboratori nel rispetto di quanto previsto dalla presente intesa e conformemente alle esigenze tecnico-organizzative aziendali.

In particolare ciascun responsabile aziendale, nel definire con i propri collaboratori in lavoro agile la pianificazione delle attività, deve tenere in considerazione l'impatto sulle esigenze operative e organizzative, valutando anche l'interazione con le altre funzioni aziendali.

RAPPORTO DI LAVORO

Il lavoro agile è una mera variazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, non andando a incidere in nessun modo sul ruolo del lavoratore nell'organizzazione aziendale e sul relativo potere direttivo, d'indirizzo, di controllo e disciplinare esercitato dal datore di lavoro, che rimane inalterato.

Il lavoro agile non comporta alcuna ricaduta sull’inquadramento e sul livello retributivo del singolo lavoratore e sulle opportunità rispetto ai percorsi professionali e alle iniziative formative

Durante il lavoro agile il lavoratore deve assicurare il mantenimento del medesimo impegno professionale continuando a garantire una prestazione, per livelli qualitativi e quantitativi, in linea con quella richiesta e resa presso la sede aziendale di appartenenza.

Per quanto non disciplinato dal presente articolo, il rapporto di lavoro subordinato del lavoratore in lavoro agile continua a essere regolato dalle norme del pre^nte Contratto Collettivo e dal contratto di lavoro individuale in essere.

 

RECESSO

L’Azienda e il lavoratore possono recedere dall'accordo individuale di lavoro agile previa comunicazione scritta all’altra parte dì tale volontà, nel rispetto di quanto previsto dalla normativa di legge vigente in materia.

FORMAZIONE

Al fine di fornire ai lavoratori che stipulano un accordo individuale di lavoro agile un'adeguata informazione su tale modalità di esecuzione della prestazione lavorativa e sulle regole di funzionamento della stessa contenute nel presente articolo, l'Azienda predisporrà per gli stessi un intervento formativo propedeutico.

TRASFERTE E TRASFERIMINTI

Art. 15. - Trasferte.

Al lavoratore inviato dall'Azienda, per esigenze di servizio, fuori dal suo normale ambito territoriale di impiego, saranno rimborsate, qualora egli non possa usufruire dei servizi aziendali, le spese effettive di viaggio corrispondenti aH’utilizzo dei mezzi normali di trasporto nonché, in relazione alla necessità di consumare uno o più pasti e/o di pernottare fuori dall’abituale residenza, le spese di vitto e alloggio ovvero sarà corrisposta una indennità di trasferta (diaria).

Gli importi del suddetto rimborso spese o della diaria saranno riferiti ai trattamenti individuati secondo le prassi in atto e le regolamentazioni a livello di Gruppo.

Le indennità riconosciute al personale in trasferta sono escluse dal calcolo della retribuzione spettante per tutti gli istituti di legge e/o di contratto.

Per i Gruppi FCA e CNH Industriai, ferma restando la corresponsione della retribuzione per le ore di viaggio coincidenti con l’orario normale di lavoro, ai lavoratori ai quali non è riconosciuta la qualifica aziendale di professional sarà inoltre corrisposto, per le ore di viaggio non coincidenti con l'orario normale di lavoro, un importo pari all’85% della retribuzione.

Art. 16. - Trasferimenti.

I trasferimenti individuali potranno essere disposti per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive i cui dettagli verranno forniti al lavoratore nella comunicazione di cui al successivo comma 3.

In tali occasioni si terrà conto delle obiettive e comprovate ragioni che il lavoratore dovesse addurre contro il trasferimento, con particolare attenzione a quelle eventualmente addotte da lavoratori ultracinquantacinquenni.

il trasferimento deve essere comunicato per iscritto al lavoratore e la comunicazione sarà preceduta da un preavviso non inferiore a 20 giorni.

I trasferimenti collettivi formeranno oggetto di preventiva comunicazione alle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo e, a richiesta delle stesse, di esame congiunto.

La presente disciplina non si applica ai trasferimenti che vengano disposti neH’ambito del comprem^o (da intendersi quali sedi aziendali dislocate in un ambito territoriale non superiore a 50 chilometri).

Art. 1 - Inquadramento FCA

Le Parti concordano di adottare in via definitiva il seguente nuovo inquadramento FCA, introdotto in via sperimentale nel precedente rinnovo contrattuale per gli assunti dal 1° luglio 2015.

A far data dal 1° gennaio 2020 il suddetto inquadramento sarà esteso a tutto il personale in forza alle società appartenenti al Gruppo FCA che applicano il CCSL.

Il processo e i meccanismi di armonizzazione tra il precedente e il nuovo inquadramento saranno definiti da un apposito gruppo dì lavoro paritetico tra le Parti, che si insedierà entro il 15 aprile 2019. Tale gruppo di lavoro procederà in primo luogo all'armonizzazione della struttura e dei livelli retributivi corrispondenti delle aree professionali in modo da garantire una complessiva neutralità di costi in capo all’Azienda, senza alcuna perdita retributiva per i dipendenti interessati.

Inoltre, nell’ambito e a valle del processo di armonizzazione, il gruppo di lavoro individuerà, sulla base di una matrice oggettiva e trasparente, parametri di valutazione per misurare e premiare specifiche professionalità e competenze all'Interno delle aree professionali.

Questi parametri potranno essere costituiti, anche in via integrata e a titolo esemplificativo, da valutazioni di performance individuale e/o collettiva, da conoscenze applicate all’attività, da polifunzionalità, dall'acquisizione di ulteriori competenze professionali in ambiti definiti dall'Azienda come ad esempio industry 4.0 ed elettrificazione. Infatti questi elementi, e in particolare la formazione continua, sono particolarmente rilevanti, in un contest caratterizzato dalla sempre più rapida evoluzione tecnologica, ai fini dell’occupabilità dei lavoratori.

Tali ulteriori elementi, integranti - insieme alle competenze identificate dalle aree professionali di appartenenza - il più ampio concetto di capability, fanno riferimento a valutazioni e percorsi di apprendimento dinamici, pertanto no definiranno specifiche mansioni, né formeranno declaratorie contrattuali, potendo quindi essere rivalutati secondo modalità e criteri che verranno identificati e precisati dal detto gruppo di lavoro.

I lavoratori rientranti nelle diverse categorie legali dei quadri, impiegati e operai sono inquadrati in una classificazio unica articolata nelle seguenti aree professionali.

PRIMA AREA PROFESSIONALE

Appartengono alla prima area professionale i lavoratori anche qualificati che, con specifica diretta supervisione da parte di un responsabile/preposto aziendale, svolgono mansioni e compiti prevalentemente esecutivi • anche attraverso l’utilizzo dì materiali, attrezzi e apparecchiature a tecnologia elettrica, meccanica e/o informatica - che richiedono prescrizioni di norme specifiche, cicli di lavoro, istruzioni dettagliate e conoscenze tecnico-pratiche derivanti da esperienza di lavoro o da specifica preparazione inerenti al processo produttivo, al riscontro qualitativo, all’attrezzamento, alla auto-manutenzione, alla diagnostica, alle attività ausiliarie a complemento organizzativo nonché alle attività esecutive di natura amministrativa.

A titolo esemplificativo, i lavoratori che ricoprono un ruolo organizzativo tra quelli di seguito indicati, svolgendo le relative mansioni:

Addetto a lavori di produzione/ collaudo/ servizi generali/ manutenzione/ prove di laboratorio

Addetto a lavori di segreteria

Addetto a revisione/ riparazioni

Addetto alla conduzione mezzi di trasporto

Addetto alla sorveglianza/antincendio

Addetto conduzione impianti/ impianti automatici

Aggiustatore stampista

Carrellista

Collaboratore amministrativo/ tecnico

Costruttore generico su banco/ su macchina

Incaricato cali center junior

Magazziniere

Modellatore

Riparatore

Saldatore

Tracciatore 

SECONDA AREA PROFESSIONALE

Appartengono alla seconda area professionale i lavoratori specializzati che - oltre a possedere tutte le caratteristiche indicate nella prima area professionale - nell'ambito degli incarichi e compiti specifici assegnati, svolgono, con maggiore autonomia operativa e con applicazione di cognizioni, competenze e capacità teoriche, pratiche e tecniche di particolare rilievo professionale, attività complesse e/o a elevato contenuto tecnico, tecnologico, amministrativo, di coordinamento e/o ausiliario a complemento organizzativo, anche interagendo con le altre funzioni aziendali.

A titolo esemplificativo, i lavoratori che ricoprono un molo organizzativo tra quelli di seguito indicati, svolgendo le relative mansioni:

Addetto macchine a controllo numerico (con almeno 5 assi controllati)

Addetto prove specialistiche di laboratorio/ servizi specialistici generali/ revisione stampi

Assistente di cali center

Autista trasporto vetture (autotreni o autoarticolati)

Collaudatore su pista/strada di allestimenti speciali

Conduttore impianti automatici

Conduttore mezzi di trasporto

Costruttore specializzato su banco/ su macchina

Elettrauto

Gruista imbragatore

Incaricato amministrativo/ tecnico/ sala medica/ cali center senior

Incaricato sorveglianza/ antincendio Installatore impianti

Levabolli su piazzale

Manutentore elettrico/ elettronico/ meccanico

Meccanico motorista Modellatore particolari complessi

Montatore - Installatore di grandi impianti

Montatore - Manutentore elettrico-elettronico

Riparatore levabolli Riparatore/revisionista

Saldatore specializzato Segretaria

Sorvegliante/ Vigile del fuoco

Spruzzatore vernice smalto metallizzato

Team Leader, Team Expert / Operatore, Team Speaker (di area professionale)

Tracciatore - Collaudatore

TERZA AREA PROFESSIONALE

Appartengono alla terza area professionale i lavoratori sia tecnici sia amministrativi che, con specifica elevata collaborazione, svolgono mansioni che richiedono particolare preparazione e capacità professionale - in caso di particolari competenze specialistiche anche senza l’attribuzione di funzioni direttive - o contributi professionali a carattere progettuale innovativo di particolare complessità e alta specializzazione o comportano la responsabilità di enti/unità operative e/o funzioni specialistiche fondamentali dell’impresa, con discrezionalità di poteri e con facoltà di decisione e autonomia di iniziativa nei limiti delie sole direttive generali loro impartite.

A titolo esemplificativo, i lavoratori che ricoprono un ruolo organizzativo tra quelli di seguito indicati, svolgendo le relative mansioni:

Coordinatore di settori operativi di cali center

Esperto amministrativo/ tesoreria/ finanziario/ controllo gestione/ comunicazione

Esperto commerciale/ amministrazione vendite/ marketing

Esperto contrattatore/ sviluppo prodotto acquisti

Esperto sala medica

Esperto tecnico/ sistemi informatici/ ergonomia/ logistica/ qualità/ ricerca e sviluppo

Responsabile di manutenzione/ Responsabile LITE/ Capo team

Responsabile ente/unità operatila p/o funzione specialistica

Responsabile gestione turno

Responsabile ufficio/reparto

Segretaria assistente

Specialista amministrativo/ tesoreria/ controllo gestione/ finanziario/ comunicazione

Specialista commerciale/ amministrazione vendite/ marketing

Specialista gestione sorveglianza/ antincendio

Specialista prevenzione e protezione

Specialista sviluppo prodotto acquisti/ qualità fornitori/ contrattatore

Specialista tecnico di cali center

Specialista ambiente / tecnico/ qualità/ ergonomia/ logistico/ servizi tecnici/ sistemi informatici/ ricerca e sviluppo

Alla luce delle caratteristiche del nuovo inquadramento, cosi come entrerà in vigore a partire dal 1 gennaio 2020, le Parti ribadiscono il divieto di demansionamento, inteso esclusivamente come spostamento da un'area professionale a quella immediatamente inferiore, già previsto per la sperimentazione 2015-2018. Le Parti si riservano di prevedere eventuali specifiche eccezioni.

NORMATIVA SPECIFICA PER QUADRI E PROFESSIONAL

Quadri

Ai lavoratori della terza area professionale che svolgono funzioni direttive con un grado elevato di capacità gestionale, organizzativa e professionale, avendo la responsabilità di enti/unità operative e/o funzioni specialistiche fondamentali dell'impresa ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi delfimpresa stessa, è attribuita la qualifica di ‘‘quadro” ai sensi e per gli effetti di cui alla legge 13 maggio 1985, n. 190 e successive modificazioni.

Professional

Ai lavoratori della terza area professionale:

1 ) che svolgono funzioni direttive

2)che forniscono contributi professionali a carattere progettuale innovativo di particolare complessità e alta specializzazione ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi in importanti settori aziendali

3)a cui è attribuita la qualifica di quadro

viene riconosciuta la qualifica aziendale di Professional.

Ai lavoratori Professional che coordinano unità organizzative di rilevante complessità e con elevato grado di specializzazione potrà essere riconosciuta la qualifica aziendale di Professional Expert.

Per i lavoratori ai quali è riconosciuta la qualifica di Professional è già in funzione un sistema di retribuzione variabile secondo specifiche policy aziendali.

Indennità Funzioni Direttive

Ai lavoratori con la qualifica aziendale di Professional l’Azienda riconosce un’Indennità di Funzioni Direttive (IFD) anche per le prestazioni effettuate oltre la durata normale dell'orario di lavoro, nonostante le mansioni assegnate, che viene corrisposta, anche ai sensi e agli effetti del Decreto Legislativo 8 aprile 2003, n. 66, per 13 mensilità. Tale importo forfetario è assegnato anche a compenso di ogni prestazione eccedente la durata normale deH'orario di lavoro (fatta eccezione per il lavoro festivo, per il quale viene riconosciuto il trattamento specifico) ed esclude pertanto ogni altro compenso erogato per tali prestazioni di lavoro straordinario.

Gli importi corrisposti a titolo di IFD sono di seguito riportati:

-Professional di cui al punto 1) del precedente paragrafo “Professional”********************euro/mese 139,44 lordi

- Professional di cui ai punti 2) e 3) del precedente paragrafo "Professional" ***************euro/mese 253,44 lordi

-Professional Expert**************************************************************************euro/mese 408,38 lordi

Responsabilità civile o penale connessa alla prestazione lavorativa

Ogni responsabilità civile verso terzi per fatti commessi per colpa dai lavoratori cui è attribuita la qualifica legale di quadro nell'esercizio delle proprie funzioni è a carico dell’Azienda.

L’Azienda si assumerà, anche attraverso eventuale polizza assicurativa, le spese connesse all'assistenza legale fino alla sentenza definitiva, per i procedimenti civili e penali nei confronti del quadro medesimo per fatti che sian direttamente connessi all^ercizio delle funzioni attribuitegli, salvo dolo o colpa grave accertati pop;sentenza passata in giudicalo.

Le garanzie e le tutele di cui sopra si applicano al quadro anche successivamente all’estinzione del rapporto di lavoro, sempreché si tratti di fatti accaduti nel corso del rapporto stesso.

Diritti di pubblicazione

Previa autorizzazione aziendale, ai quadri è riconosciuta la possibilità di pubblicazione nominativa di ricerche o lavori relativi alle attività svolte e di utilizzazione dei dati e delle informazioni acquisite nell'ambito dell'attività lavorativa medesima.

Art. 2 - Inquadramento CNH Industriai e Ferrari

Le Parti concordano che, per tutte le società del Gruppo CNH Industriai e del Gruppo Ferrari che applicano il CCSL, a far data dal 1° giugno 2019, la classificazione unica dei lavoratori rientranti nelle diverse categorie legali dei quadri, impiegati e operai, articolata in gruppi professionali, sarà modificata come di seguito riportato. La nuova classificazione si applicherà sia a lavoratori già in forza alla data della modifica sia a quelli assunti dalla stessa data.

5° GRUPPO PROFESSIONALE

Appartengono al quinto gruppo professionale i lavoratori che, con specifica diretta supervisione da parte di un responsabile/preposto aziendale, svolgono mansioni e compiti prevalentemente esecutivi - anche attraverso l'utilizzo di materiali, attrezzi e apparecchiature a tecnologia elettrica, meccanica e/o informatica - che richiedono prescrizioni di norme specifiche, cicli di lavoro, istruzioni dettagliate e conoscenze tecnico-pratiche derivanti da esperienza di lavoro o da specifica preparazione, risultante anche da diploma di qualifica di istituti professionali, inerenti al processo produttivo, al riscontro qualitativo, all'attrezzamento, alla auto - manutenzione, alla diagnostica, alle attività ausiliarie a complemento organizzativo e i lavoratori impiegati che, con specifica collaborazione, svolgono attività esecutive di natura tecnica o amministrativa che richiedono preparazione e pratica di ufficio.

A titolo esemplificativo nel gruppo professionale sono inquadrati i lavoratori che ricoprono un ruolo organizzativo tra quelli di seguito indicati, svolgendo le relative mansioni:

Addetto a lavori di produzione

Addetto conduzione impianti /impianti automatici

Addetto al collaudo/Collaudatore

Magazziniere

Carrellista/Conduttore mezzi di trasporto interni

Saldatore

Addetto servizi generali

Manutentore

Addetto prove di laboratorio

Revisionista/riparatore

Aggiustatore stampista

Tracciatore

Riparatore levabolli

Costruttore su banco

Costruttore su macchina

Modellatore Segretaria

Incaricato amministrativo

Incaricato tecnico

Incaricato di cali center junior

Le Parti concordano che gli importi di retribuzione base mensile lorda riconosciuti ai lavoratori inquadrati net quinto gruppo professionale dalla data in cui ha effetto il nuovo inquadramento saranno quelli precedentemente riconosciuti ai lavoratori inquadrati alla seconda fascia del quinto gruppo professionale.

4° GRUPPO PROFESSIONALE

Appartengono al quarto gruppo professionale i lavoratori anche qualificati che, con perizia, svolgono attività esecutive di maggiore o particolare rilievo rispetto a quelle previste per il quinto gruppo professionale, per l'esecuzione delle quali si richiedono cognizioni tecnico-pratiche inerenti alla tecnologia del lavoro ed alla interpretazione del disegno, conseguite in istituti professionali o mediante istruzione equivalente, ovvero particolari capacità e abilità conseguite mediante il necessario tirocinio e i lavoratori impiegati che, con specifica collaborazione, svolgono attività di semplice coordinamento e controllo di carattere tecnico o amministrativo o attività esecutive di particolare rilievo.

A titolo esemplificativo nel gruppo professionale sono inquadrati i lavoratori che ricoprono un ruolo organizzativo tra quelli di seguito indicati, svolgendo le relative mansioni:

Collaudatore su pista/strada di allestimenti speciali

Riparatore

Verniciatore

Aggiustatore stampista

Conduttore impianti automatici

Elettrauto

Levabolli su piazzale

Manutentore

Meccanico motorista

Riparatore/revisionista

Saldatore

Tracciatore

Addetto servizi generali

Addetto prove di laboratorio

Conduttore mezzi di trasporto

Costruttore su banco

Costruttore su macchina

Modellatore

Autista trasporto vetture (autotreni o autoarticolati)

Team Speaker (di area professionale)

Team Expert / Operatore Segretaria

Incaricato amministrativo

Incaricato tecnico Incaricato sala medica

Incaricato/assistente di cali center/vendite

A questo gruppo appartengono, ferma restando una valutazione complessiva sull’attitudine professionale, i lavoratori con il ruolo di Team LeaderTConduttore" che eseguono- sulla base dei principi del WCM, dei cicli di fabbricazione, di prescrizioni e di indicazioni ricevute - con l'apporto di adeguate competenze tecnico-pratiche attività qualificate, anche di natura complessa, di supporto al Responsabile di area (ad es. production supervisor) e ai tecnici di riferimento.

In questo gruppo, in fase di inserimento in azienda, sono inclusi i lavoratori classificati come impiegati in possesso di titolo di scuola media superiore o di formazione equivalente, in coerenza con le attività inerenti al diploma conseguito.

Le Parti concordano che gli importi di retribuzione base mensile lorda riconosciuti ai lavoratori inquadrati nel ,J quarto gruppo professionale dalla data in cui ha effetto il nuovo inquadramento saranno quelli C precedentemente riconosciuti ai lavoratori inquadrati alla seconda fascia del quarto gruppo professionale.

3° GRUPPO PROFESSIONALE

Appartengono al terzo gruppo professionale i lavoratori che, oltre a possedere tutte le caratteristiche indicate nella decfcratoria del 4° gruppo professionale, compiono, con maggiore autonomia esecutiva e con l'apport di particolare e personale competenza e perizia operazioni su apparati o attrezzature complessi, che presuppongono la conoscenza della tecnologia specifica del lavoro e del funzionamento degli apparati stessi, ed i lavoratori impiegati che, con specifica collaborazione, svolgono attività amministrative o tecniche con applicazione di cognizioni, competenze e capacità teoriche e/o pratiche di particolare rilievo professionale nei limiti dei princìpi, norme e procedure valevoli per il campo di attività in cui operano, e che richiedono un diploma di scuole medie superiori o corrispondente conoscenza ed esperienza.

A titolo esemplificativo nel gruppo professionale sono inquadrati i lavoratori che ricoprono un ruolo organizzativo tra quelli di seguito indicati, svolgendo le relative mansioni:

Aggiustatore stampista

Manutentore elettrico/elettronico

Manutentore meccanico

Tracciatore

Addetto prove di laboratorio

Costruttore su banco

Costruttore su macchina

Modellatore

Team Speaker (di area professionale)

Aggiustatore stampista Tracciatore - Collaudatore

Modellatore

Montatore - Installatore di impianti

Montatore - Manutentore elettrico/elettronico

Addetto macchine a controllo numerico (con almeno 5 assi controllati)

Segretaria

Incaricato amministrativo

Incaricato tecnico

Incaricato sala medica

Incaricato logistico

Coordinatore di cali center/vendite

In questo gruppo, in fase di inserimento in azienda, sono inclusi i lavoratori classificati come impiegati in possesso di titolo di laurea triennale o titolo equivalente in coerenza con le attività inerenti al titolo di studio conseguito

Le Parti concordano che gli importi di retribuzione base mensile lorda riconosciuti ai lavoratori inquadrati nel terzo gruppo professionale dal 1“ giugno 2019, data in cui ha effetto il nuovo inquadramento, saranno quelli precedentemente riconosciuti ai lavoratori inquadrati nella prima fascia del terzo gruppo professionale. Ai lavoratori che alla data di effetto del nuovo inquadramento fossero inquadrati nella seconda fascia del terzo gruppo professionale, ai quali pure sarà applicata la retribuzione base mensile lorda di cui sopra, sarà mantenuto ad personam a titolo di '‘aumento individuale non assorbibile", l'importo di euro 118,71 lordi mensili pari alla differenza tra la retribuzione base mensile lorda ad essi precedentemente applicata e la retribuzione base mensile lorda da riconoscere a tutti i lavoratori del terzo gruppo professionale dalla data di effetto del nuovo inquadramento. Ai lavoratori precedentemente inquadrati nella seconda fascia del terzo gruppo professionale in occasione del riconoscimento degli aumenti periodici di anzianità sarà pure riconosciuto ad personam un importo aggiuntivo equivalente a euro lordi mensili 2,79 e pari alla differenza tra gli importi mensili dell'aumento periodico di anzianità riconosciuti, precedentemente alla modifica della classificazione, in misura diversa ai lavoratori inquadrati nella seconda fascia e a quelli inquadrati nella prima fascia; agli stessi sarà infine riconosciuto, a titolo di superminimo non assorbibile, un importo pari a 2,79 euro lordi mensili a compensazione della differenza tra la quota oraria dell’incentivo di produttività loro spettante sino alla data di effetto del nuovo inquadramento e quella da riconoscere a tutti i lavoratori del 3° gruppo professionale dal 1 giugno 2019.

2° GRUPPO PROFESSIONALE

Appartengono al secondo gruppo professionale i lavoratori impiegati, sia tecnici sia amministrativi, che, con specifica elevata collaborazione e capacità professionale svolgono, anche senza l’attribuzione di funzioni direttive, mansioni che richiedono particolare preparazione e/o competenze specialistiche con discrezionalità di poteri e con facoltà di decisione ed autonomia di iniziativa nei limiti delle sole direttive generali loro impartite.

A titolo esemplificativo nel gruppo professionale sono inquadrati i lavoratori che ricoprono un ruolo organizzativo tra quelli di seguito indicati, svolgendo le relative mansioni:

Segretaria assistende

Esperto/specialista amministrativo

Esperto/specialista controllo gestione

Esperto/specialista tecnico

Esperto/specialista sistemi informatici

Esperto/specialista ergonomia

Esperto/specialista logistica Esperto sala medica

Esperto/specialista comunicazione

Esperto/specialista tesoreria

Esperto/specialista finanziario

Esperto/specialista commerciale

Esperto/specialista amministrazione vendite

Esperto/specialista marketing Esperto/specialista contrattatore

Esperto/specialista sviluppo prodotto acquisti

Esperto/specialista ricerca/sviluppo

Esperto/specialista qualità

Coordinatore di settori operativi di cali center /Specialista tecnico di cali center

Leader di manutenzione

Responsabile gestione turno (shift manager)

Responsabile di produzione (production supervisor)

Specialista ambiente

Specialista prevenzione e protezione

Specialista servizi tecnici

Specialista ricerca/sviluppo

Specialista qualità fornitori

Capo team

Specialista tecnico di cali center

In questo gruppo, in fase di inserimento in azienda, sono classificati i lavoratori impiegati in possesso di titolo di laurea specialistica, magistrale o titolo equivalente in coerenza con le attività inerenti al titolo di studio conseguito.

1° GRUPPO PROFESSIONALE

Appartengono al primo gruppo professionale i lavoratori ai quali è attribuita la qualifica di “quadro", ai sensi e per gli effetti di cui alla legge 13 maggio 1985, n. 190 e successive modificazioni, che forniscono contributi professionali a carattere progettuale innovativo di particolare complessità e alta specializzazione ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi in importanti settori aziendali ed i lavoratori che svolgono funzioni direttive con un grado elevato di capacità gestionale, organizzativa e professionale, avendo la responsabilità in enti/unità operative e/o funzioni specialistiche fondamentali dell'impresa ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell’impresa stessa.

(per Ferrari)

Appartengono al primo gruppo professionale:

-i lavoratori impiegati che forniscono contributi professionali a carattere progettuale innovativo di particolare complessità e alta specializzazione ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi in importanti settori aziendali;

-i lavoratori che svolgono funzioni direttive con un grado elevato di capacità gestionale, organizzativa e professionale, avendo la responsabilità in enti/unità operative e/o funzioni specialistiche fondamentali neN’impresa a i fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa stessa, ai quali è attribuita la qualifica di “quadro”, ai sensi e per gli effetti di cui alla legge 13 maggio 1985, n. 190 e successiv modificazioni.

NORMATIVA SPECIFICA PER I LAVORATORI PROFESSIONAL (ESCLUSO GRUPPO FERRARI)

Professional

Ai lavoratori del secondo gruppo professionale a cui siano attribuite funzioni direttive e ai lavoratori del primo gruppo professionale viene riconosciuta la qualifica aziendale di Proffessional.

Ai lavoratori Professional inquadrati nel 10 gruppo professionale che coordinano unità organizzative di rilevante complessità e con elevato grado di specializzazione, potrà essere riconosciuta la qualifica aziendale di

Professional Expert.

Per i lavoratori ai quali è riconosciuta la qualifica di Professional è già in funzione un sistema di retribuzione variabile secondo specifiche policy aziendali.

Indennità Funzioni Direttive

Ai lavoratori con la qualifica aziendale di Professional l'Azienda riconosce un’Indennità di Funzioni Direttive (IFD) anche per le prestazioni effettuate oltre la durata normale dell’orario di lavoro, nonostante le mansioni assegnate, che viene corrisposta, anche ai sensi e agli effetti del Decreto Legislativo 8 aprile 2003, n. 66, per 13 mensilità. Tale importo forfetario è assegnato anche a compenso di ogni prestazione eccedente la durata normale dell'orario di lavoro (fatta eccezione per il lavoro festivo, per il quale viene riconosciuto il trattamento specifico), ed esclude pertanto ogni altro compenso erogato per tali prestazioni di lavoro straordinario.

Gli importi corrisposti a titolo di IFD sono di seguito riportati.

Professional appartenenti al 2° gruppo professionale****************euro/mese 139,44 lordi

Professional appartenenti al 1° gruppo professionale****************euro/mese 253,44 lordi

Professional Expert***************************************************euro/mese 408,38 lordi.

Responsabilità civile o penale connessa alla prestazione lavorativa

Ogni responsabilità civile verso terzi per fatti commessi per colpa dai lavoratori cui è attribuita la qualifica legale di Quadro nell’esercizio delle proprie funzioni è a carico dell'Azienda.

L'Azienda si assumerà, anche attraverso eventuale polizza assicurativa, le spese connesse all'assistenza legale fino alla sentenza definitiva, per i procedimenti civili e penali nei confronti del Quadro medesimo per fatti che siano direttamente connessi all'esercizio delle funzioni attribuitegli, salvo dolo o colpa grave accertati con sentenza passata in giudicato.

Le garanzie e le tutele si applicano al Quadro anche successivamente all'estinzione del rapporto di lavoro, sempreché si tratti di fatti accaduti nel corso del rapporto stesso.

Diritti di pubblicazione

Previa autorizzazione aziendale, ai Quadri è riconosciuta la possibilità di pubblicazione nominativa, di ricerche o lavori relativi alle attivita svolte e di utilizzazione dei dati e delle informazioni acquisite nell'ambito dell'attivita lavorativa medesima.

Le Parti si incontreranno entro il mese di aprile 2019 per una verifica dei sopra indicati elenchi delle mansioni riportate a titolo esemplificativo in calce alla declaratoria di ciascun gruppo professionale, con eccezione del primo e secondo, al fine di stilarne la versione definitiva.

NOTA A VERBALE

Le Parti, in considerazione della riforma dell'Inquadramento concordata, rivedranno complessivamente l'istituto dell’Indennità Funzioni Direttive all'esito dell'attività del gruppo di lavoro paritetico di cui all'art.1 del presente Titolo.

Art. 3. - Crescita professionale

Fermo restando quanto previsto in relazione ali'inquadramento di cui all'Alt 1, si promuoveranno al massimo la valorizzazione e l'utilizzazione delle capacità professionali dei lavoratori, al fine di favorirne la proattività e la propositività anche mediante l'individuazione di azioni formative e di sensibilizzazione, al fine di contribuire al miglioramento dei processi tecnico-organizzativi, degli aspetti ergonomici e del posto di lavoro in ottica di World Class Manufacturing (WCM) o di altri analoghi sistemi.

Le Parti si danno atto dell'opportunita che lo sviluppo della crescita professionale sia improntato a criteri meritocratici nell'ambito delle esigenze organizzative ed economice-produttive dell'Azienda, escludendo pertanto ogni forma di automatismo a eccezione di quelli previsti dal presente Contratto Collettivo.

In particolare per i lavoratori operai, al fine di agevolare in base alle esigenze tecnico-organizzative uno sbocco professionale, saranno attuate le seguenti iniziative per ı'effettiva valorizzazione delle capacita professionali:

-ricomposizione delle mansioni, con arricchimento dei contenuti qualitativi di lavoro, ove ciò sia tecnicamente e organizzativamente possibile, inserendo nel lavoro stesso elementi qualificanti come effetto di innovazioni tecnico-operative;

-ricomposizione delle mansioni, in termini di polivalenza di lavoro, ove ciò sia tecnicamente e organizzativamente possibile, favorendo la valorizzazione delle capacità di mestiere, come preparazione dell’operaio all'inserimento in mansioni maggiormente complesse e qualificate;

-partecipazione ad azioni formative interne o esterne all’azienda per inserimento in attività qualificate degli operai che abbiano frequentato con esito positivo i corsi di formazione stessi, subordinatamente alla disponibilità dei posti di lavoro qualificati che l'Azienda renderà tempestivamente nota e compatibilmente con le esigenze di lavoro.

Tali attività saranno valutate annualmente dalla Commissione Paritetica nazionale.

Art. 4. - Rapporto diretti-indiretti.

Nelle fasi di avvio e di crescita di nuove produzioni e in relazione a specifici programmi formativi saranno assegnate ai lavoratori le mansioni necessarie per assicurare un corretto equilibrio tra operai diretti e indiretti.

Inoltre, a fronte di particolari fabbisogni organizzativi, potrà essere richiesto ai lavoratori, compatibilmente con le loro competenze professionali, la successiva assegnazione ad altre postazioni di lavoro, neH'ambito di quanto previ dall'alt 2103 c.c..

RETRIBUZIONE E ALTRI ISTITUTI ECONOMICI

La retribuzione dei lavoratori è determinata in misura fìssa mensile.

La retribuzione oraria dei lavoratori ai fini dei vari istituti contrattuali si determina dividendo per 173 la retribuzione base, il superminimo individuale, il superminimo individuale non assorbibile, gli aumenti periodici di anzianità, nonché gli altri compensi eventualmente definiti su base mensile.

La struttura retributiva di riferimento è costituita dalle seguenti voci, alcune delle quali connesse alle specifiche modalità della prestazione lavorativa:

-retribuzione base

-superminimo individuale

-superminimo individuale non assorbibile

-aumenti periodici di anzianità

-incentivo di rendimento (solo per operai)

-indennità di prestazione collegata alla presenza (solo per operai)

-indennità funzioni direttive (solo per professional)

-maggiorazione lavoro straordinario, notturno e festivo

-incentivo di produttività

-tredicesima mensilità

-indennità maneggio denaro

-elemento retributivo per efficienza

NOTA A VERBALE

Tutti i riferimenti alla retribuzione globale di fatto presenti nel testo del presente Contratto Collettivo, salvo diverse specifiche indicazioni, si intendono riferiti all'insieme delle seguenti voci retributive:

-retribuzione base

-superminimo individuale assorbibile

-superminimo individuale non assorbibile

-incentivo di rendimento

-aumenti periodici di anzianità

-indennità funzioni direttive

-indennità di mensa (di cui all'art. 15 c. 5 del presente Titolo).

Per i dipendenti delle società del Gruppo FCA assunti prima del 1 * luglio 2015 e per quelli del Gruppo CNH Industri e del Gruppo Ferrari sino alla data in cui entra in vigore il nuovo inquadramento, gli importi di retribuzione bas mensile (espressi in euro lordi) dal 1/4/2019 sono quelli di seguito indicati:

5° gruppo prof. - prima fascia: 1.464,74

gruppo prof. - seconda fascia: 1.610,89

gruppo prof. - prima fascia: 1.642,23

gruppo prof. - seconda fascia: 1.677,10

gruppo prof. - prima fascia: 1.788,00

gruppo prof. - seconda fascia: 1.906,71

gruppo prof.: 2.047,38

gruppo prof.: 2.218,92

NOTA A VERBALE

Il gruppo di lavoro ai sensi dell’art. 1, nella definizione dei processi di armonizzazione necessari alla realizzazione dell'inquadramento FCA valido dal 1° gennaio 2020, potrà modificare i livelli retributivi sopra indicati.

Art.6. - Superminimo Individuale.

Gli importi erogati alla voce superminimo individuale saranno assorbiti da futuri aumenti derivanti dalla contrattazione collettiva e in occasione di passaggi di gruppo professionale (e, per il solo 2019, di fascia) o di area professionale, se corrisposti con espressa clausola di assorbibilità.

Per i dipendenti delle società del Gruppo FCA assunti prima del 1 ° luglio 2015 e per quelli del Gruppo CNH Industriai e del Gruppo Ferrari sino alla data in cui entra in vigore il nuovo inquadramento, gli importi in euro lordi degli aumenti periodici di anzianità per l'anno 2019 sono quelli di seguito indicati:

5° gruppo prof. - prima fascia: 21,59

5° gruppo prof. - seconda fascia: 25,05

4° gruppo prof.: 26,75

3° gruppo prof. - prima fascia: 29,64

3° gruppo prof. - seconda fascia: 32,43

2° gruppo prof.: 36,41

1° gruppo prof.: 40,96

Ai fini del computo dei riportati aumenti periodici a maturazione biennale, si considera un massimo di cinque bienri Il lavoratore che abbia conseguito, sulla base della sopra riportata disciplina, cinque aumenti periodici di anzianità, per gli ulteriori quattro anni di anzianità maturati presso l’azienda avrà diritto, indipendentemente da qualsiasi aumento di merito, a un sesto aumento periodico di anzianità, con la connessa maggiorazione retributiva in cifra Fissa sulla base degli importi indicati nelle tabelle di cui sopra.

Gli aumenti periodici di anzianità non debbono essere considerati agli effetti dei seguenti istituti retributivi:

- incentivo di rendimento

- incentivo di produttività

-indennità di prestazione collegata alla presenza

-indennità maneggio denaro

-tutti gli istituti che non facciano espresso riferimento alla retribuzione globale di fatto.

Gli aumenti periodici non potranno comunque essere assorbiti da precedenti o successivi aumenti di merito, né gli aumenti di merito potranno essere assorbiti dagli aumenti periodici maturati o da maturare.

Gli aumenti periodici di anzianità decorreranno dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il periodo di anzianità necessario alla maturazione degli stessi.

In caso di passaggio a gruppo o area professionale superiore il lavoratore conserva l'anzianità di servizio ai fini degli aumenti periodici di anzianità nonché il numero degli stessi il cui valore sarà ragguagliato agli importi previsti per il gruppo o area professionale di arrivo.

Art.8. - Incentivo di rendimento.

Ai lavoratori operai che prestano la loro attività con l'assegnazione di tempi predeterminati (c.d. diretti) l'incentivo di rendimento corrisposto per le ore di effettiva attività a tempi predeterminati è fissato nelle seguenti misure:

-prima area professionale: 0,0717 euro lordi/ora;

-seconda area professionale: 0,0861 euro lordi/ora.

-5° gruppo professionale: 0,0718 euro lordi/ora;

-4" gruppo professionale: 0,0799 euro lordi/ora;

-3° gruppo professionale: 0,0857 euro lordi/ora.

Per i dipendenti delle società del Gruppo FCA assunti prima del 1 * luglio 2015 e per quelli del Gruppo CNH Industriai e del Gruppo Ferrari sino alla data in cui entra in vigore il nuovo inquadramento, le misure dell'Incentivo di rendimento per l'anno 2019 sono quelle di seguito indicate:

-5° gruppo professionale - prima fascia: 0,0588 euro lordi/ora;

-5° gruppo professionale - seconda fascia: 0,0718 euro lordi/ora;

-4° gruppo professionale: 0,0799 euro lordi/ora;

-3" gruppo professionale - prima fascia: 0,0857 euro lordi/ora;

-3° gruppo professionale - seconda fascia: 0,0928 euro lordi/ora.

Ai suddetti lavoratori, nelle ore in cui non prestano attività lavorativa a tempi predeterminati, e ai lavoratori operai che non prestano strutturalmente la loro attività a tempi predeterminati (c.d. indiretti) sarà corrisposto l’importo di euro lordi/ora 0,0538 dal 5° al 3° gruppo professionale o dalla 1A alla 2A area professionale per ogni ora di prestazione.

Art.9. - Indennità di prestazione collegata alla presenza.

Nei casi in cui venga introdotto un diverso sistema di pause, che comporti la “monetizzazione” di parte delle pause precedentemente godute dai lavoratori addetti alle linee a trazione meccanizzata con scocche/parti di prodotto in movimento continuo, ai lavoratori interessati, che saranno addetti alle lavorazioni suddette e in forza al momento dell’entrata in vigore del nuovo regime di pause sopra indicato, tale “monetizzazione” sarà riconosciuta tramite una voce retributiva specifica denominata “indennità di prestazione collegata alla presenza".

L'importo forfettario, da corrispondere solo per le ore di effettiva prestazione, con esclusione delle ore di inattività, della mezz’ora di mensa e delle assenze la cui copertura retributiva è per legge e/o contratto parificata alla prestazione lavorativa, è concordato, per tutti gli aventi diritto, in misura di 0,1813 euro lordi/ora per prestazioni ordinarie e per prestazioni di lavoro straordinario a giornata intera. Tale importo è stato definito dalle Parti in senso onnicomprensivo, dal momento che, in sede di quantificazione, si è tenuto conto di ogni incidenza sugli istituti legali e/o contrattuali e pertanto il suddetto importo forfetario orario è comprensivo di tutti gli istituti legali e/o contrattuali.

Con il presente Contratto Collettivo le Parti concordano espressamente ai sensi del secondo comma dell’art. 2120 c.c., come modificato dall'alt 1 della legge 29 maggio 1982 n. 297, che la suddetta voce retributiva denominata “indennità di prestazione collegata alla presenza' è da escludere dalla base di calcolo per il trattamento di fìne rapporto.

L'attribuzione dell'indennità di cui al presente articolo viene meno nell'eventualità in cui il lavoratore sia chiamato a operare con il precedente sistema di pause o non sia più addetto a linee a trazione meccanizzata con scocche/parti di prodotto in movimento continuo, salvo il suo ripristino in caso in cui lo stesso sia richiamato a operare nelle redette condizioni.

Art. 10- Incentivo di produttivita(escluso Gruppo Ferrari).

L’incentivo di produttività è atto a misurare il contributo individuale del lavoratore alla produttività, efficienza organizzativa e competitività dell’azienda in cui opera. La sua corresponsione contribuisce a incentivare il miglioramento dei risultati di efficienza delle unità produttive a livello annuale1, connessi all’elemento retributivo per efficienza di cui al successivo art. 11. Questo sistema di misurazione e verifica degli incrementi annuali di efficienza ha rilievo per tutti i lavoratori dei Gruppi FCA e CNH Industriai, secondo la prassi regolamentata in atto. L’erogazione dell’incentivo sarà ragguagliata all’effettiva prestazione lavorativa dei singoli lavoratori.

L’incentivo di produttività è calcolato su base oraria con riferimento alle ore effettivamente lavorate in regime ordinario, nelle misure orarie di cui alle seguenti tabelle.

 

Per i dipendenti delle società del Gruppo FCA assunti prima del 1 ° luglio 2015 e per quelli del Gruppo CNH Industriai sino alla data in cui entra in vigore il nuovo inquadramento, le misure orarie dell'Incentivo di produttività per l’anno 2019 sono quelle di seguito indicate:

Conseguentemente, a questo fine, la quota erogata mensilmente e individualmente nelle suddette misure è riconosciuta per le ore di effettiva prestazione lavorativa ordinaria consuntivate nel mese precedente.

Concorono alla determinazione di tale emolumento:

-i periodi di “astensione obbligatoria" dal lavoro per maternità e paternità, nonché i riposi giornalieri di cui agli artt. 39 e 40 del decreto legislativo 26 marzo 2001 n. 151 ;

-le ore di assenza relative alle situazioni specificatamente tutelate nel paragrafo Assenteismo dell’art. 14 del Titolo quarto del CCSL;

-le ore di assemblea retribuite, le ore di permesso sindacale e le ore per partecipazione alle riunioni degli Organi sociali dei fondi sanitari e pensionistici di cui agli artt. 6 e 7 del Titolo quarto riconosciute in applicazione del

CCSL nonché le ore dei permessi per RLS di cui al capitolo Ambiente di Lavoro, art. 5 del Titolo secondo del CCSL.

Gli importi dell’incentivo di produttività, determinati sulla base dei riportati criteri, sono comprensivi di tutti gli istituti legali e/o contrattuali quali, a titolo esemplificativo e non esaustivo, ferie, festività, tredicesima mensilità, maggiorazioni corrisposte a fronte di prestazioni per lavoro straordinario, notturno o festivo con o senza riposo compensativo e pertanto detti importi non verranno considerati ai fini del trattamento economico relativo a tutti tali istituti.

Resta confermato che l'incentivo di produttività, già erogato sulla base del CCSL 7 luglio 2015, essendo volto a premiare il contributo individuale alla produttività, efficienza e competitività aziendale, è stato a suo tempo riconosciuto con il fine di contribuire a generare un miglioramento, rispetto al dato del 2014, del risultato operativo lordo fiscale complessivo delle società dei Gruppi FCA e CNH Industriai nel quadriennio di vigenza contrattuale 2015-2018, che rappresenta l’arco temporale di erogazione dell’emolumento; questo auspicato incremento del livello del risultato operativo lordo di Gruppo può dirsi senz'altro raggiunto a consuntivo, essendo l’indicato dato quadriennale sensibilmente superiore a quello del periodo d’imposta 2014, come risulta dallo specifico indicatore emergente dalle dichiarazioni dei redditi delle richiamate società.

Art. 11.- Elemento retributivo per efficienza (escluso Gruppo Ferrari).

Nell'ottica del pieno coinvolgimento delle persone nel perseguimento e raggiungimento degli obiettivi aziendali e con l'obiettivo di far partecipare direttamente tutti i dipendenti coinvolti ai risultati incrementali di produttività, qualità e redditività, nel quadro del sistema di relazioni industriali partecipative, è previsto l’elemento retributivo per efficienza, i cui indicatori relativi ai settori del Gruppo FCA e al Gruppo CNH Industriai sono dettagliati nell'Allegato tecnico n. 8 “Sistema retributivo”, i cui prospetti costituiscono tutti parte integrante del presente Contratto Collettivo. L'Elemento retributivo per efficienza è annuale ed è calcolato sui risultati di indicatori specifici per il personale appartenente alle diverse realtà produttive dei Gruppi FCA e CNH Industriai, secondo quanto dettagliato nei Prospetti n. 1, 2 e 3 dell’Allegato tecnico n. 8, parametrati sul livello raggiunto nell’ambito del WCM (World Class Manufacturing) o WCL (World Class Logistic) - fatto salvo quanto previsto per FCA Bank. I suddetti indicatori sono definiti come segue:

-per i settori Auto, Magneti Marelli e Teksid e per il Gruppo CNH Industriai, i risultati di efficienza calcolati secondo le matrici del cost deployment del WCM;

-per il settore Comau, il risultato di due diversi parametri: i demeriti di qualità del prodotto dello stabilimento di Grugliasco e la realizzazione delle attività (milestone) dei progetti acquisiti, progettati e realizzati in ambito EMEA, correlati ai giorni di ritardo rispetto alla pianificazione di progetto consuntivati nell'esecuzione delle singole attività;- per FCA Bank, le Net Operating Expenses delle sedi italiane delle società.

Per il personale non appartenente ai siti produttivi dei settori sopra indicati, il suddetto Elemento retributivo per efficienza è calcolato in base alla media dei risultati di efficienza produttiva/WCM-WCL degli stabilimenti interessati per il Gruppo CNH Industriai e per ciascun settore del Gruppo FCA, a eccezione delle società del settore Magneti Marelli, per le quali la suddetta media è da intendersi come riferita alla singola linea di business per la quale il personale opera, secondo le specifiche annualmente comunicate

Per quanto concerne il personale appartenente alle altre società del Gruppo FCA non riconducibili ai settori sopra indicati, come dettagliate nell'Allegato tecnico n. 8, l'Elemento retributivo per efficienza sarà corrisposto in base alla media generale ponderata sugli organici dei settori al 31 dicembre dell’anno di riferimento.

Eventuali esigenze di revisione dei suddetti indicatori o nuove aree di applicazione saranno oggetto di valutazione tra le Parti.

L’Elemento retributivo annuale per efficienza è corrisposto, per quanto di spettanza, in un'unica soluzione alla fine del mese di febbraio dell'anno successivo a quello di riferimento, dopo aver consuntivato i risultati di efficienza produttiva/WCM-WCL o altro parametro previsto necessari per la sua valorizzazione.

REGOLE APPLICATIVE

Valorizzazione

Ai fini della valorizzazione dell’Elemento retributivo per efficienza viene utilizzata la retribuzione base annua lorda t aree professionali dell'anno di riferimento secondo quanto di seguito specificato:

-prima area professionale (5° gruppo professionale),

-seconda area pflofessionale (4°e 3° gruppo professionale),

-terza area profq isionale (2 e 1 ° gruppo professionale).

Condizioni di accesso

L'Elemento retributivo per efficienza viene erogato, per i ratei mensili di spettanza, ai lavoratori in forza al 31 dicembre dell’anno di riferimento.

Criteri di maturazione

Per il riconoscimento dell'Elemento retributivo per efficienza sono utili i periodi di assenza con trattamento economico, conseguente alla corresponsione di retribuzione o di indennità previdenziali e assistenziali a carico degli specifici Istituti.

Il rateo mensile è considerato maturato ai relativi fini quando i periodi di servizio utile siano uguali o superiori alla metà dei giorni lavorativi del singolo mese. Nel caso in cui il periodo complessivo di servizio utile nell’anno sia uguale o superiore a un trimestre, quest'ultimo sarà comunque riconosciuto utile ai fini della corresponsione dell'Elemento retributivo per efficienza.

In caso di intervento della Cassa integrazione guadagni, ferme restando le disposizioni di legge e le indicazioni di prassi amministrativa vigenti in materia, l'Elemento retributivo per efficienza non matura per i periodi assistititi dalla CIG, indipendentemente dal tipo di intervento, ordinario, straordinario (compreso quello collegato ai contratti di solidarietà) o in deroga..

Modalità di applicazione in situazioni specifiche

- Passaggi di lavoratori tra settori/società/unità produttive

Al lavoratore che passi in corso di anno in forza ad altro settore/società/unità produttiva sarà erogato in unica soluzione l’Elemento retributivo per efficienza spettante secondo le regole definite dal presente Contratto collettivo, determinandone proporzionalmente l’ammontare sulla base dei periodi di servizio utile presso i settori/ società/unità produttive coinvolte nell'operazione e dei risultati di efficienza/WCM-WCL o altro parametro previsto relativi a t settori/società/unità produttive.

- Distacchi

Al lavoratore distaccato sarà corrisposto l’Elemento retributivo per efficienza spettante secondo le regole definite dal presente Contratto collettivo sulla base dei valori applicati nella/e unità produttiva/e di svolgimento effettivo dell'attività lavorativa nel corso dell’anno di riferimento.

- Passaggi di area professionale contrattuale

L’Elemento retributivo per efficienza spettante secondo le regole definite dal presente Contratto collettivo sarà corrisposto tenendo conto dei ratei maturati nelle diverse aree professionali.

- Rapporti di lavoro a tempo parziale

In questi casi, l’Elemento retributivo per efficienza va riproporzionato in ragione del ridotto orario di lavoro ordinario che caratterizza questa tipologia di rapporti.

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Gli importi dell'Elemento retributivo per efficienza sono stati definiti dalle Parti in senso onnicomprensivo, dal momento che, in sede di quantificazione, si è tenuto conto di ogni incidenza sugli istituti legali e/o contrattuali, e pertanto tali importi sono comprensivi di tutti gli istituti legali e/o contrattuali.

Le Parti concordano espressamente, ai sensi del secondo comma dell'alt 2120 del codice civile come modificato dall'alt 1 della legge 29 maggio 1982 n. 297, che gli importi sopra indicati sono da escludere dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto.

L’Elemento retributivo per efficienza come sopra disciplinato si applica al personale dipendente (operai, impiegati e quadri) delle società di cui agli elenchi allegati (Prospetti n. 2 dell’Allegato tecnico n. 8) al presente Contratto collettivo quali parti integranti dello stesso.

Art. 12. - Corresponsione della retribuzione.

La retribuzione deve essere corrisposta al lavoratore non oltre la fine di ogni mese mediante accredito bancario su conto corrente indicato dal lavoratore.

All’atto del pagamento della retribuzione sarà consegnato al lavoratore, o messo a sua disposizione, un prospett retributivo predisposto nel rispetto delle vigenti disposizioni.

Art. 14 - indennità maneggio denaro.

Il lavoratore, la cui normale mansione consista nel maneggio di denaro per riscossioni e pagamenti, ha diritto a una particolare indennità mensile pari al 6% della retribuzione base del gruppo professionale o area professionale di appartenenza. L’attribuzione dell’indennità di cui al presente articolo viene meno nell'eventualità in cui il lavoratore non sia più addetto a mansioni che consistano nel maneggio denaro per riscossioni e pagamenti.

Confermando le modalità di erogazione del servizio in atto nei singoli stabilimenti, sedi ed enti delle Società interessate all'applicazione del presente Contratto Collettivo e non intendendo introdurre obblighi generalizzati di predisporre un servizio di ristorazione aziendale, si conviene di definire una disciplina organica e omogenea del trattamento ove presente a livello aziendale o di stabilimento.

Ilavoratori fruiranno di un servizio di ristorazione di tipo fresco tradizionale, in appositi locali attrezzati per la distribuzione e la consumazione dei pasti.

IIprezzo del pasto a carico del lavoratore è fissato nella misura in atto alla firma del presente Contratto Collettivo e viene incrementato dall'Azienda a partire dal mese di febbraio di ciascun anno sulla base della variazione dei prezzi al consumo accertata dall'lstat.

In particolare, l'incremento è calcolato nel mese di gennaio con decorrenza dai 1 " febbraio di ciascun anno, tenendo conto delfindice medio di incremento del costo della vita (utilizzato per la rivalutazione del TFR) registrato al 31 dicembre dell'anno precedente, con arrotondamento al secondo decimate superiore se il terzo è pari o superiore a 5 o inferiore se il terzo è inferiore a 5. In altri termini, il prezzo dei pasto va fissato al centesimo di euro superiore se l’applicazione della variazione in aumento dell’indice Istat porta ad un valore dei millesimi pari o superiore a 5 o al centesimo di euro inferiore, se il valore dei millesimi risulta inferiore a 5. Il prezzo del pasto rivalutato viene comunicato ai lavoratori tramite specifico comunicato affìsso in bacheca.

Ai lavoratori che non consumano il pasto non sarà erogata alcuna indennità sostitutiva, mentre la computabilità del valore della mensa nella retribuzione valevole ai fini degli istituti contrattuali e di legge (cosiddetta “indennità di mensa") avverrà sulla base del valore convenzionale, per ogni pasto fruito, di euro lordi 0,0129 fissato dal D.P.R. 14 luglio 1960, n. 1026

Nessuna indennità sostitutiva spetta ai lavoratori che prestino servizio presso sedi le cui dimensioni non consentano la predisposizione di uno specifico servizio per la ristorazione aziendale, oltre che per il personale operante sul terzo turno. A livello aziendale potrà essere valutata tra la Direzione aziendale e il Consiglio delle RSA, anche in sede d' ommissione Servizi Aziendali, ove prevista e costituita, la possibilità di predisporre un servizio alternativo in forma di sacchetto freddo, oppure di convenzione con locali esterni per la ristorazione oppure, infine, di ticket restaurant, fermo restando in ogni caso il prezzo del pasto a carico del lavoratore nella misura sopra definita.

Resta confermato che t’equivalente del costo della mensa sostenuto dall’Azienda non è computabile agli effetti del calcolo del trattamento di fine rapporto di cui all'art. 2120 c.c. né degli altri istituti altri istituti contrattuali e di legge.

DISCIPLINA DEL RAPPORTO INDIVIDUALE DI LAVORO

Art. 1. - Assunzione.

L'assunzione dei lavoratori è fatta in conformità alle norme di legge.

All'atto dell'assunzione l'Azienda comunicherà al lavoratore per iscritto:

1 ) la tipologia del contratto di assunzione;

2)la data di inizio del rapporto di lavoro, se si tratta di rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato e, in quest'ultimo caso, la sua durata;

3)la sede di lavoro in cui presterà la sua opera;

4)l'area professionale/il gruppo professionale ed eventuale fascia della classificazione cui viene assegnato, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro e la retribuzione;

5)la categorìa giuridica di appartenenza, per i soli fini previsti dalla legislazione vigente (compresa quella riguardante l’assicurazione malattia e il congedo matrimoniale);

6)l'indicazione dell'applicazione del presente Contratto Collettivo di lavoro;

7)la durata dell'eventuale perìodo di prova;

8)le condizioni connesse alla tipologia del contratto di assunzione e tutte le altre eventuali condizioni concordate.

Al lavoratore saranno consegnati, oltre a una copia del presente Contratto Collettivo di lavoro, i moduli per l’autorizzazione al trattamento dei dati personali, i moduli riguardanti l'iscrizione ai fondi pensionistici e sanitari previsti e ogni altra modulistica prevista dagli obblighi di legge.

Al lavoratore sarà altresì fornita adeguata informazione sui rischi e sulle misure di prevenzione e protezione adottate.

Art. 3. - Documenti, residenza e domicilio.

All'atto dell'assunzione il lavoratore dovrà:

-presentare i seguenti documenti:

a)carta di identità o altro idoneo documento di riconoscimento in corso di validità;

b)tessere e libretti delle assicurazioni sociali, ove ne sia già provvisto (codice fiscale/tessera sanitaria);

c)certificato di residenza di data non anteriore a 3 mesi o. per i lavoratori extracomunitari, permesso di soggiorno in corso di validità.

-comunicare in forma scrìtta:

a)recapito telefonico;

b)coordinate bancarie;

c)eventuale domicilio, ove questo sia diverso dalla residenza.

Nei limiti di cui all'art. 8 della legge n. 300 del 20 maggio 1970, il datore di lavoro potrà richiedere il certificato penale del lavoratore.

Il datore di lavoro dovrà rilasciare ricevuta dei documenti che trattiene.

Il lavoratore dovrà comunicare gli eventuali successivi mutamenti dei dati fomiti al datore di lavoro all'atto dell'assunzione.

Art. 4. - Lavoro dei soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria.

It lavoro dei soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria è regolato dalle disposizioni di legge vigenti in materia.

Art. 5. - Particolari tipologie contrattuali.

A)Apprendistato professionalizzante e di alta formazione e ricerca

Le Parti, sulla base delle vigenti disposizioni di legge, convengono la disciplina dell'apprendistato professionalizzante e di alta formazione e ricerca nei termini in dettaglio indicati nell'ambito dello specifico Allegato n. 6 "Disciplina dell’Apprendistato professionalizzante e di alta formazione e ricerca’ che costituisce parte integran del presente Contratto Collettivo di lavoro.

B)Part-time

Il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile e di un trattamento ri proporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa. Il rapporto di lavoro ad orario ridotto potrà essere di tipo orizzontale, verticale o misto.

Contratti di lavoro a tempo parziale con superamento dell'erario normale giornaliero, ma inferiore a quello contrattuale settimanale, potranno essere stipulati anche al fine di consentire una maggiore utilizzazione degli impianti; in tale ultimo caso e nel caso in cui il part time verticale comprenda i giorni del fine settimana, l’attivazione sarà oggetto di esame preventivo con il Consiglio delle RSA.

Il Contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto. In esso saranno indicati, oltre a quanto previsto dall'art. 1 del presente titolo, la durata della prestazione lavorativa e la collocazione temporale dell'orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, cosi come previsto dalle norme vigenti, nonch' le altre condizioni eventualmente definite a livello individuale.

Conformemente a quanto previsto dalla disciplina vigente, possono essere concordate clausole elastiche relativ alla variazione della collocazione temporale della prestazione di lavoro e, nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, anche relative alla variazione in aumento della durata della prestazione, nel rispetto di quanto di seguito previsto. In tali casi il consenso del lavoratore deve essere formalizzato attraverso uno specifico atto scritto; il lavoratore può farsi assistere da un componente del Consiglio delle RSA o, in assenza, a livello territoriale, da un rappresentante delle OO.SS. stipulanti il presente Contratto Collettivo.

La facoltà di procedere alla variazione della prestazione lavorativa ai sensi dei comma precedente deve essere esercitata dal datore di lavoro con un preavviso di almeno 7 giorni lavorativi.

Nel caso di variazione della collocazione temporale della prestazione, al lavoratore sarà corrisposta, per le ore oggetto di modifica, una maggiorazione della retribuzione nella misura onnicomprensiva pari al 15% da computare sugli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo. La variazione in aumento deila durata della prestazione lavorativa è consentita per una quantità annua non superiore al 25% della normale prestazione annua a tempo parziale e, per le ore di lavoro prestate in aumento, dovrà essere corrisposta una maggiorazione della retribuzione nella misura onnicomprensiva pari al 15% da computare sugli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo.

Il lavoratore che abbia aderito a tali clausole, previa comunicazione scritta da presentare con un preavviso di almeno 7 giorni lavorativi e corredata da adeguata documentazione, è esonerato dal relativo adempimento nei seguenti casi sopravvenuti e per il perìodo di tempo in cui essi sussistano:

-altra attività lavorativa subordinata o che comunque impegni il lavoratore in orari definiti, incompatibili con le variazioni di orario;

-necessità di assistere genitori, coniuge o convivente o parte dell'unione civile, figli, e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati o portatori di handicap o che accedano

-a programmi terapeutici e di abilitazione per tossicodipendenti;

-necessità di accudire ì figli fino al compimento dei 13 anni;

-partecipazione a corso di studio per il conseguimento della scuola dell’obbligo, del tìtolo di studio di secondo grado o del diploma universitario o di laurea la cui frequenza sia incompatibile con le variazioni di orario;

-necessità di sottoporsi, in orari non compatibili con le variazioni pattuite, a terapie o cicli di cura;

-altre fattispecie di impossibilità all'adempimento, di analoga valenza sociale rispetto a quelle sopra riportate e come tali congiuntamente riconosciute in sede aziendale tra la Direzione aziendale e il Consiglio delle RSA, ovvero in sede territoriale tra le 00.SS. stipulanti questo Contratto Collettivo, ovvero tra l’Azienda ed il lavoratore interessato.

L'applicazione di tali clausole per gruppi omogenei di lavoratori sarà oggetto di informazione preventiva al Consiglio delle RSA.

E' consentito il lavoro supplementare, previa autorizzazione del responsabile aziendale, fino al raggiungimento delle 40 ore settimanali e per una quantità annua non superiore al 50 per cento della normale prestazione annua a tempo parziale ed è compensato con una maggiorazione onnicomprensiva del 15% da computare sugli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo. Per le prestazioni eventualmente eccedenti detto limite annuo la maggiorazione complessiva sarà pari al 20%.

Per lo svolgimento di eventuali prestazioni lavorative straordinarie si applica la disciplina di cui al Titolo Secondo del presente Contratto Collettivo, ferma restando la necessaria autorizzazione preventiva da parte del responsabile aziendale.

I lavoratori affetti da patologie gravi (quali, a titolo esemplificativo, ictus e infarto), che richiedono terapie salvavita che comportino una discontinuità nella prestazione lavorativa o una ridotta capacità lavorativa certificata dalla struttura sanitaria pubblica territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno previa richiesta del lavoratore.

L’Azienda, fino al limite del quattro per cento del personale in forza a tempo pieno ovvero del due per cento nelle aziende fino a 100 dipendenti, valuterà positivamente, in funzione della fungibilità del lavoratore interessato, la richiesta di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nei seguenti casi:

1.necessità di assistere genitori, coniuge o convivente o parte dell'unione civile, figli, e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati o portatori di handicap;

2.necessità di accudire i figli fino al compimento dei 13 anni;

3.necessità di assistere familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti;

4.necessità di studio connesse al conseguimento della scuola dell'obbligo, del titolo di studio di secondo grado o del diploma universitario o di laurea.

In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale su richiesta del lavoratore per le suddette motivazioni, le medesime motivazioni costituiscono comprovato impedimento individuale alle clausole elastiche.

I casi di cui ai punti 1 e 2 hanno la priorità alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Nel caso di valutazione negativa da parte deif Azienda in relazione all'infungibilità o allo scostamento dalla suddetta percentuale sarà svolto un confronto con il Consiglio delle RSA per individuare un’idonea soluzione.

Nelle ipotesi che non rientrano nei casi precedentemente indicati e fino al limite massimo complessivo del cinque per cento del personale in forza a tempo pieno, l'Azienda valuterà l’accoglimento della richiesta del lavoratore di avvalersi del part-time tenuto conto delle esigenze tecnico organizzative. L’Azienda, su richiesta del Consiglio delle RSA o di un suo componente, informerà ii medesimo sui motivi del diniego della richiesta avanzata dal lavoratore.

In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, lo stesso potrà anche avere durata predeterminata che, di norma, non sarà inferiore a sei mesi e superiore a ventiquattro esi. La relativa comunicazione all’interessato sarà fornita entro quarantacinque giorni dalla richiesta.

In caso di adozione di una struttura dell'orario di lavoro articolata su più turni giornalieri la concessione del part-time, nel rispetto delle esigenze organizzative e operative dell’unità produttiva in cui opera il lavoratore interessato, terrà conto della collocazione temporale e della durata della prestazione lavorativa. 

L’Azienda comunicherà annualmente al Consiglio delle RSA i dati a consuntivo sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale e sulle richiesto di trasformazione a part-time da parte di lavoratori assunti a tempo pieno, fatta salva la possibilita per il Consiglio delle RSA di richeidere momenti di confronto e approfondimento su problemataiche specifiche.

In caso di assunzione di personale a tempo pieno è riconosciuto il diritto di precedenza nei confronti dei lavoratori con contratto a tempo parziale, a parità di mansioni, fatte salve le esigenze tecnico-organizzative.

C)Contratto di lavoro a tempo determinato

Per quanto concerne il contratto di lavoro a tempo determinato si richiamano le disposizioni legislative vigenti in materia, salvo quanto di seguito previsto.

Qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, la trasformazione del secondo contratto in contratto a tempo indeterminato, di cui all'alt 21, comma 2, decreto legislativo 15 giugno 2015, n.81, non troverà applicazione nel caso in cui, nei dieci giorni che precedono o seguono la scadenza del termine apposto al primo contratto a termine, intervenga una delle seguenti ipotesi:

a)avvio di una nuova lavorazione o produzione;

b)introduzione di nuove macchine o impianti di rilevante importanza;

c)sostanziali variazioni del processo produttivo o del ciclo di lavorazione;

d)temporanei incrementi dei volumi produttivi.

Il numero dei lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato potrà eccedere i limiti percentuali previsti dalla legge nell'ambito di specifiche intese siglate a livello locale con il Consiglio delle RSA, fatta salva in ogni caso l'esenzione da limiti quantitativi della somministrazione di lavoro a tempo determinato delle specifiche categorie di lavoratori di cui all’ultimo periodo del comma 2 dell'art. 31 del decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 81 e successive modificazioni.

WELFARE AZIENDALE

Premessa

Considerata l'ampiezza e la rilevanza delle forme di tutela e assistenza in essere e condivisa la volontà di favorire il benessere personale del lavoratore sia all'interno dell'azienda che nell'ambito della sua condizione familiare e sociale, si conviene di proseguire l’attività di riesame e valorizzazione del patrimonio esistente, adeguandone le caratteristiche alle mutate esigenze sociali, nella prospettiva di implementare nuove forme di protezione sociale atte a garantire la massima efficacia alle tutele.

Nel presente Contratto Collettivo si intende pertanto valorizzare le molteplici forme esistenti: a questo scopo opera la Commissione Welfare aziendale con i compiti di cui al Titolo primo, anche con riguardo al possibile sviluppo di opportune forme di bilateralità di cui le Parti si riconoscono soggetti a pieno titolo.

Art. 7. - Assistenza Sanitaria İntegrativa.

L'Assistenza Sanitaria Integrativa contrattuale è assicurata dal FASIF - Fondo integrativo del Servizio sanitario nazionale.

FASIF opera attraverso più livelli di prestazioni e connesse contribuzioni a favore dei dipendenti delle società appartenenti al Gruppo FCA, al Gruppo CNH Industriai e ad altre società che aderiscono o aderiranno al FASIF,

FASIF opera fornendo gratuitamente e obbligatoriamente un piano di assistenza sanitaria di base (AB) alla generalità dei dipendenti. Detto programma è finanziato attraverso una contribuzione a esclusivo carico delle società.

FASIF opera inoltre fornendo più piani di assistenza sanitaria completa (AC) a coloro che, oltre che iscritti obbligatoriamente all'AB, aderiscono volontariamente al FASIF stesso, con attivazione della contribuzione a carico di entrambe le Parti e con il conseguente accesso ai diritti elettorali attivi e passivi in ordine all'elezione degli Organi sociali.

La contribuzione, l’organizzazione e le regole di funzionamento del Fondo sono stabilite nell’accordo xx marzo 2019 {Allegato n. 10), nonché dettagliatamente disciplinate dallo Statuto e da! Regolamento Operativo del Fondo.

L’Azienda, al fine di assicurare la massima consapevolezza sull'Importanza dell’assistenza sanitaria integrativa, fornisce ai lavoratori, all’atto dell’assunzione, la modulistica per l'adesione con le principali informazioni utili.

Art. 8. - Cariche sociali e permessi per la partecipazione alle riunioni degli Organi sociali dei Fondi e degli Enti bilaterali.

Al lavoratore elotto o nominato nell'ambito degli Organi sociali dei Fondi di cui agli articoli precedenti dell'Organismo Paritetico Health & Safety (OPHS), dell'Organismo Paritetico Apprendistato e Formazione (OPAF) o di eventuali altri Organismi bilaterali costituiti nell'ambito del presente Contratto Collettivo, nessun ulteriore compenso sarà dovuto.

Al lavoratore suddetto spettano permessi volti a consentirne la partecipazione alle riunioni da detti Organi regolarmente indette. Ciascuna società cui si applica il presente Contratto Collettivo riconosce pertanto permessi retribuiti coincidenti con il tempo necessario allo svolgimento della riunione e all’eventuale relativo viaggio, fino a un massimo di otto ore giornaliere.

La concessione dei permessi sarà subordinata alla presentazione al competente ente Human Resources della regolare e tempestiva convocazione delle riunioni per la partecipazione alle quali gli stessi sono strettamente fmalizzati.il rimborso delle eventuali spese di viaggio avverrà previa autorizzazione e su presentazione giustificativi, nei limiti delle prassi aziendali in atto.

Art. 9. - Trasporti e mobilità.

E’ condivisa la volontà di riconoscere ampia attenzione ai problemi relativi agli spostamenti casa - lavoro, che hanno rilevanti effetti sull'equilibrio complessivo del benessere del lavoratore e sulla sua possibilità di conciliare esigenze e tempi di vita e di lavoro.

A questo proposito si conferma quanto ad oggi in essere in ordine a servizi di trasporto messi a disposizione dei lavoratori tramite specifiche convenzioni o accordi con le società di trasporto locale, intendendo sviluppare l'analisi e l’elaborazione di proposte modificative o integrative alfintemo della Commissione Servìzi Aziendali, insieme con il Mobility Manager aziendale e con le strutture specificamente dedicate e d’intesa con gli Enti locali e le società di gestione dei trasporti operanti su ciascun territorio.

Esprimendo apprezzamento per esperienze maturate in casi specifici, sarà valutata, a livello aziendale e/o di singolo stabilimento, la possibilità di migliorare, senza oneri aggiuntivi per l’Azienda, l'offerta di servizi utili per la copertura del tragitto casa-lavoro, favorendo l'implementazione di programmi di car pooling secondo modalità e nei tempi che saranno specificamente valutati e decisi, avuto riguardo alle condizioni operative esistenti nel territorio, d'intesa con Enti locali e societa di trasporto pubblico.

Art. 10. - Conto Welfare

 

Nel quadro delle vigenti disposizioni in materia fiscale previste per i premi di risultato contrattuali a cui sia applicabile l'imposta sostitutiva del 10% nelle società dei Gruppi FCA e CNH Industriai che applicano il presente Contratto Collettivo è attivo un programma annuale di flexible benefits articolato come segue.

I lavoratori che abbiano titolo per percepire l'incentivo di produttività di cui all'alt 10 del Titolo terzo del presente Contratto Collettivo potranno chiedere la corresponsione nella forma di beni e servìzi del “paniere welfare” di una quota di tale emolumento, il cui pagamento è previsto nei mesi da marzo a novembre, nella misura alternativa di euro 250, 400, 800 o 1200.

In aggiunta alla corresponsione nella forma di beni e servizi del “paniere welfare" della prescelta quota di incentivo di produttività, i lavoratori che abbiano titolo per percepire l’elemento retributivo per efficienza di cui all'alt 11 del Titolo terzo del presente Contratto Collettivo potranno chiedere la corresponsione nella forma di beni e servizi del “paniere welfare" anche dell'Intero valore di tale emolumento o di una quota dello stesso nella misura alternativa di euro 300 o 600.

In ogni caso il valore delle suddette quote retributive fruibile in beni e servizi welfare non potrà eccedere l'importo individualmente spettante sulla base delle misure e dei criteri di calcolo contrattualmente definiti per ciascuno dei due istituti retributivi sopra indicati e dovrà mantenersi entro l'ammontare definito in materia dalla legislazione fiscale tempo per tempo vigente.

Ai lavoratori che opteranno per la possibilità sopra citata, le suddette quote retributive percepite in beni e servizi welfare saranno corrisposte senza applicazione di oneri fiscali e contributivi.

Il conseguente ammontare individualmente spettante sarà inoltre incrementato attraverso un ulteriore apporto a carico dell’azienda pari al 10% del valore dei beni e servizi welfare fruiti dal singolo dipendente, erogabile esclusivamente sotto forma di beni e servizi welfare, parimenti non soggetto a oneri fiscali e contributivi.

L’Azienda, derogando in modo specifico a quanto stabilito dall'art. 28, comma 5, del Titolo quarto del presente Contratto Collettivo, quale condizione di miglior favore per i dipendenti interessati, considererà utile ai fini del calcol del trattamento di fine rapporto la parte di incentivo di produttività corrisposta attraverso beni e servizi.

I lavoratori che intendono aderire al programma annuale di flexible benefits dovranno esprimere la loro volontà i tal senso attraverso il portale Conto Welfare, indicando sullo stesso le somme che intendono percepire nella forma di beni e servizi welfare secondo quanto sopra definito; a tal fine l'Azienda definirà annualmente il periodo di calendario all'Interno del quale tale facoltà potrà essere esercitata.

A seguito dell'adesione al programma, l’Azienda attiverà per ogni lavoratore interessato un conto welfare individuale,, consultabile attraverso l’utilizzo di specifiche credenziali individuali sulla piattaforma informatica all’uop predisposta.

Le quote retributive destinate a beni e servizi welfare individualmente spettanti, con il menzionato apporto aziendale aggiuntivo, verranno accreditate sul conto welfare individuale con le seguenti modalità:

a)l'Azienda, alla scadenza retributiva relativa al mese di marzo, accrediterà sul conto welfare dei dipendente che ne faccia richiesta, a titolo di anticipo e in un'unica soluzione, un importo pari alle quote di incentivo di produttività relative a tre mesi, calcolate sulle ore teoriche lavorative;

b)le quote di incentivo di produttività individualmente dovute, destinate a beni e servizi welfare, saranno accreditate sul conto secondo le tempistiche previste dall'alt 12 del Titolo terzo del presente Contratto Collettivo per la corresponsione della retribuzione, al netto dell’eventuale importo anticipato dall'Azienda in base alle previsioni del punto a);

c)la quota dell'elemento retributivo per efficienza individualmente dovuta, eventualmente destinata dal lavoratore a beni e servizi welfare, sarà accreditata sul conto alla fine del mese di febbraio secondo quanto stabilito dall’art. 11 del Titolo terzo del presente Contratto Collettivo;

d)l'apporto aziendale aggiuntivo del 10% sarà messo a disposizione del dipendente sul conto in occasione della maturazione delle quote dei suddetti elementi retributivi individualmente dovute, secondo le tempistiche rispettivamente previste per la corresponsione delle stesse.

Qualora l’ammontare delle quote retributive maturate dal dipendente nel periodo da febbraio a novembre dell’anno di riferimento ecceda l'importo destinabile al programma welfare indicato dal dipendente all’atto dell'adesione secondo quanto definito nel presente articolo, l'eccedenza sarà liquidata secondo le normali regole contrattuali con applicazione degli oneri fiscali e contributivi legalmente previsti.

Nel caso in cui il dipendente che abbia richiesto la corresponsione dell’anticipo non maturi nel corso dell'anno quot di incentivo di produ^WtViSiufficienti a coprire l’importo inizialmente messo a disposizione dall'Azienda in base previsioni del punto a), l'Azienda procederà comunque, al termine dell'anno o, se anteriore, all’atto della risoluzione del rapporto di lavoro, a effettuare il recupero, per quanto non maturato, dell'anticipo corrisposto, nel rispetto delle vigenti disposizioni legislative e contrattuali.

La tipologia dei beni e servizi che compongono il "paniere welfare" messo a disposizione dei dipendenti è descritta in calce al presente articolo; il “paniere welfare" potrà essere integrato e/o modificato dall'Azienda, sentita la Commissione Welfare, nell'ambito delle suddette tipologie, in base all’evoluzione delle opportunità offerte dal mercato e da eventuali modifiche legislative. Alcuni beni e servizi del “paniere welfare" potranno essere messi a disposizione dei lavoratori in modalità rimborsuale: in tal caso il lavoratore interessato potrà ottenere il rimborso presentando copia delle ricevute fiscali e/o delle certificazioni necessarie a dimostrare la fruizione della prestazione e il corrispondente esborso sostenuto.

Il lavoratore aderente, consultata la propria disponibilità sul conto welfare individuale, potrà procedere alla destinazione della stessa, anche in più soluzioni, ai beni e servizi previsti dal “paniere welfare” attraverso le apposite sezioni della piattaforma informatica che. nel rispetto della normativa vigente, indicheranno per le diverse opzioni la modalità di fruizione prevista (acquisto, voucher, rimborso su presentazione dei giustificativi di spesa, versamento contributivo). All’esito della destinazione, il conto welfare del dipendente sarà decurtato della somma corrispondente e i beni/servizi scelti saranno messi a disposizione del dipendente con la modalità prevista per ognuno di essi: al riguardo si precisa che, in caso di rimborso, l’importo relativo alle pratiche accolte sarà corrisposto al dipendente tramite accredito bancario alla prima scadenza retributiva utile.

Ferma restando la necessità che il dipendente provveda alla suddetta destinazione entro il 30 novembre dell’anno di riferimento, la fruizione dei beni e dei servizi scelti potrà avvenire, nei tempi definiti dal lavoratore, entro e non oltre i dodici mesi successivi alla sopra indicata destinazione. 

Gli eventuali importi residui presenti sul conto welfare individuale al 30 novembre e non ancora convertiti in beni e servizi saranno accreditati integralmente, alla prima scadenza contributiva utile e comunque entro il termine dell’anno fiscale di riferimento, sulla posizione individuale del dipendente interessato presso il fondo pensione integrativo al quale aderisce che rientri tra quelli riportati in calce al presente articolo. Nel caso in cui il dipendente non sia titolare di una posizione presso uno dei suddetti fondi di previdenza complementare, gli eventuali importi residui saranno liquidati, al netto dell'apporto aziendale aggiuntivo come sopra regolato, unitamente all competenze del mese di dicembre, con applicazione degli specifici oneri fiscali e contributivi previsti dalla legge.

Per il dipendente che abbia aderito al programma welfare aziendale destinando allo stesso una quota dell’incent! di produttività almeno pari a 400 euro e che abbia già fruito di beni e servizi del “paniere welfare” per un valore non inferiore a 250 euro è fatta salva la facoltà di interrompere in corso d’anno - a partire dai mese di maggio - la destinazione al conto welfare individuale degli importi non ancora conferiti allo stesso, esprimendo la propria volontà in tal senso tramite il portale Conto Welfare, seguendo le indicazioni ivi riportate. In questo caso le quote retributive destinabili al conto welfare individuale in base alle previsioni del presente articolo non ancora corrisposte saranno liquidate nel prospetto paga del mese di competenza, con applicazione degli oneri fiscali e contributivi come da normativa vigente, mentre gli eventuali importi residui presenti sul conto welfare del lavoratore alla fine del mese nel quale è stata comunicata la suddetta volontà, unitamente aH'apporto aziendale aggiuntivo, resteranno a disposìzio del lavoratore sul conto welfare individuale e saranno regolati secondo le previsioni del presente articolo.

Nell'ipotesi dì risoluzione del rapporto di lavoro, il valore dei beni e servizi ancora eventualmente presente sul conti welfare del lavoratore e corrispondente a quote spettanti dell'incentivo di produttività o dell'elemento retributivo per efficienza verrà liquidato, unitamente alle altre competenze di fine rapporto, con l'applicazione degli specifici oneri fiscali e contributivi previsti dalla legge, comunque al netto dell'eventuale apporto aziendale aggiuntivo.

In caso di mancata adesione al programma il dipendente non avrà diritto all apporto aziendale aggiuntivo e le quote retributive individualmente spettanti continueranno a essere erogate nella misura, nelle modalità e nei termini previsti dal presente Contratto Collettivo e assoggettate a imposte e contributi come per legge.

Al fine di garantire a ciascun dipendente la conoscenza dei contenuti del programma Conto Welfare, indispensabile all'esercizio di una scelta consapevole, l'Azienda predisporrà annualmente idonea comunicazione sull'Intranet aziendale e renderà disponibile l'opportuno materiale informativo presso le singole unità produttive. Sarà comunque messo a disposizione dei dipendenti aderenti uno specifico servizio di assistenza per tutta la durata del programma. L attuazione della disciplina dì cui al presente articolo sarà oggetto di monitoraggio condiviso in sede di Commissione Welfare nazionale; in quest’ottica, le Commissioni Servizi Aziendali attive nelle singole unità produttive potranno segnalare alla Commissione Welfare eventuali punti di attenzione e miglioramento emersi in sede locale.

TIPOLOGIA DEI BENI E DEI SERVIZI - DI CUI ALL’ART. 51. COMMA 2 E ULTIMO PERIODO DEL COMMA 3. DELTUIR- CHE COMPONGONO IL “PANIERE WELFARE”

-Contributi di assistenza sanitaria da versare al fondo contrattuale di assistenza sanitaria (FASIF) o ad altra cassa sanitaria autorizzata, anche se eccedenti il massimale annuo complessivo contributivo di legge

-Contributi da versare ai fondi contrattuali di previdenza complementare (COMETA e Fondo Pensione Quadri e Capi Fiat) nonché, ove presenti, ai fondi pensione territoriali Laborfonds e Solidarietà Veneto, anche se eccedenti il massimale annuo complessivo contributivo di legge

-Somme, servizi e prestazioni per la fruizione, da parte dei familiari del dipendente*, di servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare (quali asili nido, scuole materne, scuole primarie/secondarie, università e master), compresi i servizi integrativi e di mensa a essi connessi

-Opere e servizi con finalità di educazione/istruzione (quali libri di testo, corsi di inglese, corsi non professionali), ricreazione (quali abbonamenti sportivi, cinema, skipass, quotidiani, viaggi), assistenza sociale, anche sotto forma di buoni per l'acquisto di servizi di baby sitting

-Somme e prestazioni per la fruizione di servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti del dipendente" (quali badanti)

-Voucher che consentono l'acquisizione di beni e di servizi (quali buoni carburante o spesa) complessivamente di valore normale non superiore nell’anno a euro 258,23

-Somme per l'acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale d dipendente e dei familiari***.

-il coniuge non legalmente ed effettivamente separalo;

-i figli, compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti, i figli adottivi o affidati, o. in loro mancanza, i discendenti prossimi;

-i genitori e. in loro mancanza, gli ascendenti prossimi;

-gli adottanti;

-i generi e le nuore:

-il suocero e la suocera;

-i fratelli c le sorelle germani o unilaterali.

** I familiari anziani sono ipielli che hanno compitilo i 75 anni di età; i familiari non autosufficienti sono quelli non in grado di compiere gli alti della vita quotidiana (quali, a esempio, assumere alimenti, espletare funzioni fisiologiche e procedere all'igiene i personale, deambulare, indossare gli indumenti) e quelli che necessitano di sori’eglianza continuati va. Lo stato di non autosufficienza ideve risultare da certificazione medica. 

*** I familiari del dipendente sono quelli richiamati nella nota (*) il cui reddito complessivo annuo non sia superiore al limite di legge ai fini della non concorrenza alla formazione del reddito.

Le Parti considerano l’esperienza specialistica in materia di salute e sicurezza sviluppata in sede di Organismo Paritetico Health & Safety (OPHS) di cui al capitolo “Ambiente di Lavoro” del Titolo secondo del presente Contratto Collettivo un valido parametro di riferimento in termini metodologici ai fini dello sviluppo e implementazione di comportamenti coerenti con i livelli di consapevolezza, responsabilità e coinvolgimento dei singoli lavoratori richiesti dalle logiche del WCM. Al riguardo tale esperienza ha costituito una base utile per l’attivazione di un Organismo Paritetico Apprendistato e Formazione (OPAF), competente anche in materia di apprendistato, secondo quanto definito dall’intesa di attivazione del 26 marzo 2018, recepita insieme al Regolamento dall’Allegato n. 6 del presente Contratto Collettivo, nonché dalla specifica disciplina di cui all'allegato n. 7 del presente Contratto Collettivo.

Art. 13.- Condivisione dei piani formativi.

Le Parti attribuiscono in modo permanente all'OPAF la condivisione dei piani formativi sviluppati all'Interno di Fondimpresa che interessino la generalità o gruppi omogenei di lavoratori di uno o di entrambi i Gruppi, anche avuto riferimento a singoli settori o a società con unità produttive site in regioni diverse, delegando a tal fine i propri rappresentanti all’Interno dell’Organismo; al riguardo l'OPAF, come definito nell'intesa di attivazione del 26 marzo 2018, curerà la comunicazione dell'accordo di condivisione ai rappresentanti aziendali e sindacali delle unità produttive/organizzative interessate, che potrà essere oggetto di specifico incontro di approfondimento su richiesta del Consiglio delle RSA. Le Parti si riservano comunque la facoltà di sottoscrivere direttamente i piani formativi di cui al presente comma, attraverso una comunicazione scritta congiunta, da far pervenire in tempo utile all'OPAF.

Resta inteso che la condivisione dei piani formativi sviluppati all’interno di Fondimpresa che coinvolgano singole unità produttive/organizzative dovrà essere effettuata dal Consiglio delle RSA operante nell'unità produttiva/organizzativa cui si riferisce il piano e, in mancanza di questo, dalle segreterìe territoriali delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo, anche nell’ambito dell'eventuale Organismo paritetico locale.

ASSENZA, PERMESSI E TUTELE

Art. 14. - Trattamento in caso di malattia e di infortunio.

Infortuni sul lavoro e malattie professionali

Si richiamano le disposizioni di legge circa gii obblighi assicurativi, previdenziali, di assistenza e soccorso e comunque per quanto non previsto dal presente articolo.

L’infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione dell’attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto perché possano essere prestate le previste cure di pronto soccorso ed effeliuate le denunce di legge.

Qualora durante il lavoro il lavoratore avverta disturbi che ritenga attribuibili all'azione nociva delle sostanze adoperate o prodotte nell'ambiente di lavoro, dovrà immediatamente avvertire il proprio superiore diretto, il quale deve informare la Direzione per i provvedimenti del caso.

Qualora l’infortunio accada al lavoratore in lavori fuori stabilimento/sede di lavoro, la denuncia verrà fatta al più vicino posto di soccorso, procurando le dovute testimonianze.

Nel caso di assenza per malattia professionale il lavoratore dovrà attenersi alle disposizioni previste dal successivo paragrafo “Trattamento in caso di malattia e infortunio non sul lavoro" del presente articolo.

Al lavoratore sarà conservato il posto:

a)in caso di malattia professionale per un perìodo pari a quelto per il quale egli percepisca l'indennità per inabilità temporanea prevista dalla legge;

b)in caso di infortunio, fino alla guarigione clinica comprovata col rilascio del certificato medico definitivo da parte dell'Istituto assicuratore.

In tali casi, ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro, sarà possibilmente adibito a mansioni più adatte alla propria capacità lavorativa.

Il lavoratore infortunato ha diritto all'intera retribuzione per la prima giornata nella quale abbandona il lavoro.

Inoltre le aziende corrisponderanno al lavoratore assente per infortunio o malattia professionale una integrazione di quanto egli percepisce, in forza di disposizioni legislative e/o di altre norme, fino al raggiungimento del normale trattamento economico complessivo netto che il lavoratore avrebbe percepito se avesse lavorato secondo quanto previsto dai soli commi 27 e 28 paragrafo "Trattamento in caso di malattia e infortunio non sul lavoro" del presente articolo e ad esclusione di quanto previsto ai commi 29, 30 e 31, operando a tal fine i relativi conguagli al termine del periodo di trattamento contrattuale.

Per l'eventuale perìodo di infortunio e di malattia professionale eccedente la scadenza di cui sopra, il lavoratore percepirà il normale trattamento assicurativo.

Ove richiesti verranno erogati proporzionali acconti.

Le eventuali integrazioni aziendali in atto sono assorbite fino a concorrenza.

Per gli infortuni sul lavoro verificatisi in azienda, fatto salvo quanto previsto nella Nota a verbale e secondo le procedure previste dall'Ente assicurativo competente, sarà garantita al lavoratore assente l’erogazione delle spettanze come avviene per ii trattamento economico di malattia. A compensazione delle anticipazioni così effettuate, gli importi delle prestazioni di competenza dell'Ente assicurativo vengono liquidate direttamente all'Azienda.

Al termine del periodo dell'Invalidità temporanea o del perìodo di degenza e convalescenza per malattia professionale, entro 48 ore dal rilascio del certificalo dì guarigione, salvo casi di giustificalo impedimento, il lavoratore deve presentarsi allo stabilimento/sede di lavoro per la ripresa del lavoro.

Qualora la prosecuzione dell'Infermità oltre i termini di conservazione del posto dì cui ai punti a) e b) non consenta al lavoratore di riprendere servizio, questi può risolvere il rapporto di lavoro con diritto al solo Trattamento di Fine Rapporto.

Ove ciò non avvenga e l’Azienda non proceda al licenziamento, il rapporto rimane sospeso, salva la decorrenza dell'anzianità agli effetti del preavviso.

L’infortunio sul lavoro sospende il decorso del preavviso nel caso di licenziamento, nei limiti ed agli effetti della normativa sulla conservazione del posto e sul trattamento economico di cui al presente articolo.

I lavoratori trattenuti oltre il normale orario per prestare la toro opera di assistenza o soccorso nel caso di infortunio di altri lavoratori, devono essere retribuiti per il tempo trascorso a tale scopo nello stabilimento/sede di lavoro.

L’assenza per malattia professionale o infortunio, nei limiti dei periodi fissati dal presente articolo per la conservazione del posto, è utile ai fini del trattamento di fine rapporto e non interrompe la maturazione dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti (ferie, tredicesima mensilità, ecc.).

NOTA A VERBALE

In caso di infortunio e di malattia professionale non si farà luogo al cumulo tra il trattamento previsto dal presente Contratto Collettivo e quello assicurativo, riconoscendo in ogni caso al lavoratore il trattamento globale piu favorevole.

Trattamento in caso di malattia e infortunio non sul lavoro

In caso di malattia il lavoratore deve avvertire l'Azienda entro il primo giorno di assenza.

Per le assenze verificatesi nei primi 90 giorni di svolgimento del rapporto di lavoro, i nuovi assunti, entro 2 giorni dall'Inizio dell'assenza, devono comunicare all'Azienda il numero di protocollo identificativo del certificato di malattia. In tutti i casi di mancata trasmissione telematica del certificato di malattia e in particolare nel caso in cui il medico non proceda all'invio on line del certificato (come, ad esempio, nell'ipotesi di impossibilità di invio telematico o di certificati e attestati rilasciati dalle strutture ospedaliere in sede di pronto soccorso/ricovero), it lavoratore è tenuto a richiedere al medico di base o alla struttura sanitaria l'attestazione con la prognosi in forma cartacea e a recapitarla all'Azienda, entro 2 giorni dall’inizio dell'assenza, fermo restando l'avviso all'Azienda di cui al primo comma entro il primo giorno di assenza.

L'eventuale prosecuzione dello stato di incapacità al lavoro deve essere comunicata all'Azienda entro il primo giorno in cui il lavoratore avrebbe dovuto riprendere servizio e deve essere attestata da successivi certificati medici secondo le modalità di cui ai tre precedenti commi.

In mancanza di ciascuna delle comunicazioni suddette (avviso all'Azienda e, ove previsti, comunicazione del protocollo identificativo e recapito del certificato), salvo il caso di giustificato impedimento, l'assenza verrà considerata ingiustificata.

L’Azienda ha facoltà di far controllare la malattia del lavoratore nel rispetto dell'alt. 5 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

Fermo restando quanto previsto dalle vigenti leggi in materia, il lavoratore assente per malattia è tenuto, fin dal primo giorno di assenza dal lavoro, e per tutta la durata della malattia, a trovarsi a disposizione nel domicilio comunicato al datore di lavoro, dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle ore 19.00, ovvero nelle diverse fasce orarie stabilite per disposizioni legislative o amministrative locali o nazionali, di tutti i giorni compresi i domenicali o festivi, per consentire l'accertamento del suo stato di salute.

Sono fatte salve le necessità di assentarsi dal recapito comunicato per motivi inerenti la malattia o per gravi, eccezionali motivi familiari, comunicati preventivamente, salvo casi di forza maggiore, all'Azienda e successivamente documentati.

Nel corso del perìodo di assenza per malattia il lavoratore ha l’obbligo di comunicare all’Azienda contestualmente i mutamenti di domicilio o dimora, anche se temporanei.

Le assenze e le inosservanze di cui ai commi precedenti comporteranno l’irrogazione a carico del lavoratore dei provvedimenti disciplinari contrattualmente previsti, fermo restando quanto previsto daH’articolo 7, ultimo comma, legge 20 maggio 1970, n. 300, con proporzionalità relativa all’infrazione riscontrata e alla sua gravità.

Nel caso di più malattie o infortuni non sul lavoro, i suddetti perìodi di conservazione del posto si intendono riferiti alle assenze complessivamente verìficatesi nei tre anni precedenti ogni nuovo ultimo episodio morboso.

Nell'Ipotesi in cui il superamento dei sopra indicati periodi di conservazione del posto fosse determinato da un evento morboso continuativo con assenza ininterrotta o interrotta da un’unica ripresa del lavoro per un perìodo non superiore a due mesi, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per un ulteriore periodo, oltre quelli previsti al comma precedente, pari alla metà dei periodi stessi. Di conseguenza il perìodo complessivo di conservazione del posto, definito comporto prolungato, sarà:

a)per anzianità di servizio fino a 3 anni compiuti: mesi 6 + 3 = 9;

b)per anzianità di servizio oltre 3 anni e fino a 6 anni compiuti: mesi 9 + 4.5 = 13,5;

c)per anzianità di servizio oltre i 6 anni: mesi 12 + 6 = 18.

Il periodo complessivo di conservazione del posto di cui al comma precedente si applica anche nel caso in cui si siano verificate, nei tre anni precedenti ogni nuovo ultimo episodio morboso, almeno due malattie comportanti, ciascuna, una assenza continuativa pari o superiore a tre mesi.

Il suddetto perìodo di comporto prolungato viene riconosciuto automaticamente al lavoratore che alla scadenza del periodo di comperto breve abbia in corso una malattia con prognosi pari o superiore a tre mesi.

Resta salvo quanto previsto dalla legge 6 agosto 1975, n. 419, per la conservazione del posto dei lavoratori affetti da TBC.

La malattia ovvero l’infortunio non sul lavoro sospendono il decorso del preavviso nel caso di licenziamento, nei limiti ed agli effetti della normativa sulla conservazione del posto e sul trattamento economico di cui al presente articolo.

La malattia insorta durante il periodo di ferie consecutive di cui al sesto comma dell'alt 6, Titolo II del presente Contratto Collettivo, ne sospende la fruizione nelle seguenti ipotesi:

a)malattia che comporta ricovero ospedaliero per la durata dello stesso;

b)malattia la cui prognosi sia superiore a sette giorni di calendario.

L’effetto sospensivo si determina a condizione che il dipendente assolva agli obblighi di comunicazione, di certificazione e di ogni altro adempimento necessario per l’espletamento della visita di controllo dello stato d'infermità previsti dalle norme di legge e dalle disposizioni contrattuali vigenti.

Superato il periodo di conservazione del posto, ove l’Azienda risolva il rapporto di lavoro, corrisponderà al lavoratore il trattamento completo previsto dal presente Contratto Collettivo per il caso di licenziamento, ivi compresa l'indennità sostitutiva del preavviso.

Qualora la prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non consenta al lavoratore di riprendere servizio, questi può risolvere il rapporto di lavoro con diritto al solo Trattamento di Fine Rapporto.

Ove ciò non avvenga e l’Azienda non proceda al licenziamento, il rapporto rimane sospeso salvo la decorrenza dell’anzianità agli effetti del preavviso.

Resta espressamente convenuto che, superati i limiti di conservazione del posto di cui sopra, il lavoratore potrà usufruire, previa richiesta scritta, di un periodo di aspettativa della durata di mesi 4, durante il quale non decorrerà retribuzione, né si avrà decorrenza di anzianità per nessun istituto. A fronte del protrarsi dell’assenza a causa di malattia grave e continuativa, periodicamente documentata, il lavoratore potrà usufruire, previa richiesta scritta, di un ulteriore periodo di aspettativa fino alla guarigione clinica, debitamente comprovata che consenta al lavoratore di assolvere alle precedenti mansioni, per una durata complessiva comunque non superiore a 24 mesi continuativi. Le assenze determinate da patologie gravi che richiedono terapie salvavita, che comportano una discontinuità nella prestazione lavorativa, che comunque non fanno venir meno la capacità di prestazione lavorativa anche se intervallate nel tempo, consentiranno al lavoratore all’atto del superamento del periodo di conservazione del posto di lavoro di poter fruire dell'aspettativa prolungata, anche in maniera frazionata, in rapporto ai singoli eventi terapeutici necessari. Ai fini di cui sopra il lavoratore fornirà all'Azienda le dovute informazioni che l’Azienda medesima tratterà nel rispetto del D.Lgs. 196/2003 sulla tutela della privacy. 

Decorso anche il periodo di aspettativa senza che il lavoratore abbia ripreso servizio, l'Azienda potrà procedere alla risoluzione del rapporto.

Per quanto concerne l'assistenza e il trattamento di malattia per i lavoratori valgono le norme di legge regolanti fi materia.

Inoltre, le aziende corrisponderanno al lavoratore assente per malattia o infortunio non sul lavoro, nell’ambito della conservazione del posto, una integrazione di quanto il lavoratore percepisce, in forza di disposizioni legislative e/o di altre norme, fino al raggiungimento del normale trattamento economico complessivo netto che avrebbe percepito se avesse lavorato, operando a tal fine i relativi conguagli al termine del periodo di trattamento contrattuale.

A tal fine il lavoratore avrà diritto al seguente trattamento:

'Nell’ipotesi di applicazione del comporto prolungato il trattamento sarà il seguente:

per anzianità di servizio fino a 3 anni compiuti: mesi 6 + 3 = 9 di cui 3 mesi ad intera retribuzione globale di fatto e mesi 6 al livello dell’80% della stessa;

per anzianità di servizio oltre 3 anni e fino a 6 anni compiuti: mesi 9 + 4,5 = 13,5 di cui mesi 4,5 ad intera retribuzione globale di fatto e mesi 9 al livello dell'80% della stessa;

per anzianità di serviziooltre 6 anni: mesi 12 + 6 = 18 di cui mesi 6 ad intera retribuzione globale di fatto e mesi 12 al livello dell'80% della stessa.

Nel caso di più assenze per malattia o infortunio non su! lavoro, ai fini dei suddetti trattamenti economici si deve tener conto dei periodi di assenza complessivamente verificatisi nei tre anni precedenti ogni nuovo ultimo episodio morboso.

Nel caso in cui durante il suddetto triennio si siano verificate assenze per malattia di durata non superiore a 5 giorni per un numero di eventi pari o superiore a 7, l’ottava e le successive assenze di durata non superiore a 5 giorni verranno computate in misura doppia ai fini del calcolo dei limiti di trattamento economico; a tali effetti non verranno considerate le assenze dovute a ricovero ospedaliero compreso il day hospital ed a trattamenti terapeutici ricorrenti connessi alle fattispecie di cui alla prima Nota a verbale del presente paragrafo, fruiti presso enti ospedalieri e risultanti da apposita certificazione.

Fatti salvi i periodi di conservazione del posto sopra definiti, nel computo dei limiti di trattamento economico non saranno conteggiati e quindi saranno retribuiti ad intera retribuzione globale di fatto:

a)i periodi di ricovero ospedaliero di durata superiore a 10 giorni continuativi, fino ad un massimo di:

-60 giorni complessivi, per anzianità di servizio fino a 3 anni compiuti;

-75 giorni complessivi,per anzianitàdi servizio oltre3 anni efinoa 6annicompiuti;

-90 giorni complessivi,per anzianitàdi servizio oltre6 anni;

b)i periodi di malattia di durata superiore a 21 giorni continuativi, fino ad un massimo di:

-60 giorni complessivi, per anzianità di servizio fino a 3 anni compiuti;

-75 giorni complessivi,per anzianitàdi servizio oltre3 anni efinoa 6annicompiuti;

-90 giorni complessivi,per anzianitàdi servizio oltre6 anni;

e comunque fino ad un tetto massimo di 120 giorni complessivi per gli eventi di cui ai punti a) e b) unitariamente considerati.

Ove richiesti verranno erogati acconti.

Le eventuali integrazioni aziendali in atto sono assorbite fino a concorrenza.

Tale trattamento non è cumulabile con eventuali altri analoghi trattamenti aziendali o locali o, comunque, derivanti da norme generali in atto o future, con conseguente assorbimento fino a concorrenza.

Su richiesta del lavoratore, l'Azienda, per un massimo di due volte nell'anno solare, fornisce entro venti giorni dalla richiesta le informazioni necessarie alla esatta conoscenza della situazione del cumulo di eventuali assenze per malattia, in relazione alla conservazione del posto di lavoro ed al trattamento economico dei periodi di assenza per malattia e/o infortunio non sul lavoro.

Salvo quanto previsto per i periodi di aspettativa sopra indicati, l'assenza per malattia, nei limiti dei periodi fissati per la conservazione del posto, è utile ai fini del trattamento di fine rapporto e non interrompe la maturazione dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti (ferie, tredicesima mensilità, ecc.).

Agli effetti del presente paragrafo è considerata malattia anche l'infermità derivante da infortunio non sul lavoro.

Agli effetti di cui al presente articolo, la retribuzione globale di fatto include le maggiorazioni per lavoro notturno ed esclude l'indennità di mensa.

NOTE A VERBALE.

La situazione dei lavoratori sottoposti a trattamento di emodialisi, o affetti da morbo di Cooley nonché dei lavoratori affetti da neoplasie, da epatite B e C ovvero da gravi malattie cardiocircolatorie, sarà considerata dalle aziende con la massima attenzione, anche nell’ambito della Commissione verifica assenteismo, facendo riferimento alle disposizioni assistenziali vigenti.

Le Parti si danno reciprocamente atto che i lavoratori soggetti all'assicurazione obbligatoria di malattia sono solo quelli che appartengono alla categoria giuridica operaia.

Assenteismo

Le Parti concordano sulla necessità di contrastare utilizzi impropri della normativa in materia di trattamento in caso di malattia e infortunio non sul lavoro.

Al tal fine per prevenire situazioni di elevato livello di assenteismo collegate ad eventi giustificati come malattia che si dovessero verificare nei singoli stabilimenti/enti/unita organizzative, le Parti concordano di applicare la regolamentazione di seguito riportata.

Nel caso in cui alla data del 31 dicembre di ciascun anno sia stato consuntivato un tasso di assenteismo medio per malattia pari o superiore al 3,5% distinto tra operai e impiegati/professional, ai dipendenti che si assentino per malattie di durata non superiore a 5 giorni nelle giornate lavorative che precedono o seguono le festività o le ferie o il giorno di riposo settimanale, in caso di assenze ripetute nell'arco dei precedenti 12 mesi per oltre due volte per eventi giustificati come malattia caratterizzati da identiche modalità (eventi verificatisi nelle giornate lavorative che precedono o seguono le festività o le ferie o il giorno di riposo settimanale di durata non superiore a 5 giorni),non verrà riconosciuto per i primi due giorni alcun trattamento economico a carico azienda cosi come previsto in generale dalla legge, in caso di malattia, peri lavoratori aventi titolo all’indennità economica a carico dell'INPS. Questa specifica regolamentazione non troverà applicazione in caso di ricovero ospedaliero con conseguente primo certificato di convalescenza e nelle seguenti situazioni:

•lavoratori sottoposti a emodialisi o affetti dal morbo di Cooley, da neoplasie, sclerosi multipla o progressiva, da epatite B e C ovvero da gravi malattie cardiocircolatorie:

•lavoratori affetti da TBC o da gravi patologie, che richiedono terapie salvavita, con conseguente discontinuità nella prestazione lavorativa

Art. 15. - Assenze a vario titolo.

Qualora non sia possibile il godimento del congedo all’epoca del matrimonio o dell'unione civile il relativo periodo dovrà essere concesso non oltre il termine di 30 giorni successivi al matrimonio o all'unione civile.

Il congedo non potrà essere computato sul periodo di ferie annuali né potrà essere considerato quale periodo di preavviso di licenziamento.

La richiesta di congedo dovrà essere avanzata dagli aventi diritto con un preavviso di almeno sei giorni dal suo inizio, salvo casi eccezionali.

Durante il periodo di congedo le aziende riconosceranno un'integrazione di quanto il lavoratore percepisce in forza di disposizioni legislative e/o di altre norme fino al raggiungimento del normale trattamento economico complessivo netto che il lavoratore avrebbe percepito se avesse lavorato.

Il trattamento economico sopra previsto spetta ai lavoratori occupati, quando gli stessi fruiscano effettivamente del congedo. Tuttavia si fa luogo egualmente alla corresponsione dell'indennità per congedo, quando il lavoratore, ferma restando resistenza del rapporto di lavoro, si trovi, per giustificato motivo, sospeso o assente.

Il congedo spetta a entrambi i coniugi o parti dell'unione civile quando l'uno e l'altro ne abbiano diritto.

NOTA A VERBALE

Le Parti si danno reciprocamente alto che i lavoratori destinatari dell'assegno per congedo matrimoniale sono solo quelli che appartengono alla categoria giuridica operaia.

Ai fini e per gli effetti del Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, il padre lavoratore e la madre lavoratrice, per ogni bambino, nei limiti dì età a questi fini previsti dalle disposizioni vigenti, hanno diritto di astenersi dal lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a dieci mesi elevato a undici mesi qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi.

Nell’ambito del predetto lìmite, il diritto di astenersi dal lavoro compete:

a)alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo obbligatorio di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;

b)al padre lavoratore, dalla nascita del figlio compreso il giorno del parto, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi, elevabile a sette nel caso in cui eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi;

c)qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi.

Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto.

Ai fini dell'esercizio di tale diritto, il genitore è tenuto a presentare, almeno 5 giorni prima, richiesta scritta al datore di lavoro indicando la durata del periodo di congedo richiesto, di norma, con la precisazione delia durata minima dello stesso e allegando il certificato di nascita ovvero la dichiarazione sostitutiva. Nel caso in cui il lavoratore sia oggettivamente impossibilitato a rispettare tali termini, lo stesso è tenuto a preavvertire il datore di lavoro dell’assenza e a presentare la richiesta scritta con la relativa certificazione tempestivamente e comunque entro due giorni dall'Inizio dell'assenza dal lavoro.

Al fine di favorire la conciliazione delle esigenze di cura, vita e di lavoro, la lavoratrice e il lavoratore a tempo pieno, che non siano addetti a turni avvicendati, potranno richiedere al datore di lavoro la fruizione del congedo parentale sopra riportato su base oraria a gruppi di 4 ore consecutive, da collocarsi all'inizio o alla fine della giornata lavorativa; a questi fini, la richiesta di fruizione del congedo su base oraria dovrà essere fatta al datore di lavoro con un preavviso di almeno 2 giorni.

Il congedo parentale fruito con tali modalità non è cumulabile con i riposi giornalieri, di norma pari a due or utilizzabili nel primo anno di vita del bambino secondo quanto previsto dagli artt.39 e seguenti del D.Lgs 151/2001 Per i lavoratori addetti a turni avvicendati o con contratto di lavoro a tempo parziale continuerà ad applicarsi il frazionamento a giornata intera dei congedo qui disciplinato.

Per i lavoratori addetti a turni avvicendati, per quanto concerne la possibilità di fruire il congedo su base oraria a gruppi di 4 ore consecutive, potrà essere valutato, compatibilmente con le esigenze operative aziendali, il temporaneo inserimento del lavoratore interessato su attività e orari di lavoro a turni non avvicendati. Fermo quanto sopra definito, al fine di conciliare le esigenze familiari del lavoratore con quelle organizzative e produttive dell'azienda, quale trattamento di miglior favore, è riconosciuta a tutti i dipendenti a tempo pieno la possibilità di fruire di un congedo parentale a gruppi di 6 ore nel caso in cui sia cumulato con 2 ore di riposo giornaliero a copertura dell'intera giornata lavorativa.

Conservazione del posto di lavoro in caso di accesso ai programmi terapeutici e di riabilitazione per gli stati di accertata tossicodipendenza.

Ai sensi e per gli effetti del Testo unico delle leggi in materia di disciplina degli stupefacenti e sostanze psicotrope, prevenzione, cura e riabilitazione dei relativi stati di tossicodipendenza (D.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309), il lavoratore del quale viene accertato lo stato di tossicodipendenza e che intende accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico-rìabilitative e socioassistenziali, se assunto a tempo indeterminato, ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione della prestazione lavorativa è dovuta all'esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a tre anni, secondo le specifiche modalità di seguito definite.

Il dipendente che intende avvalersi di detto periodo di aspettativa è tenuto a presentare alla Direzione dell'azienda la documentazione di accertamento dello stato di tossicodipendenza rilasciata dal servizio pubblico per le tossicodipendenze ed il relativo programma di riabilitazione ai sensi dell'alt 122 del citato Testo unico.

Il dipendente interessato dovrà inoltre presentare, con periodicità mensile, la documentazione rilasciata dalla struttura presso la quale sta eseguendo il programma terapeutico attestante l'effettiva prosecuzione del programma stesso.

Il rapporto di lavoro si intende risolto qualora il lavoratore non riprenda servizio entro sette giorni dal completament della terapia di riatattiiSiione o dalla scadenza del periodo massimo di aspettativa, ovvero dalla data dell'eventuale volontaria interruzione anticipata del programma terapeutico.

Previa richiesta scritta, l'Azienda concederà ai lavoratori che ne facciano richiesta per la necessità, attestata dal servizio pubblico per le tossicodipendenze, di concorrere al programma terapeutico e socio-riabilitativo seguito da un familiare tossicodipendente, un periodo di aspettativa - compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive - non superiore a quattro mesi, anche frazionabile per periodi non inferiori ad un mese.

Durante i suddetti periodi di aspettativa non decorrerà retribuzione, né si avrà decorrenza di anzianità di servizio per alcun istituto di legge e/o di contratto.

Nell'attuazione degli adempimenti disciplinati dal presente articolo, sarà posta particolare attenzione alla tutela della riservatezza dei soggetti interessati.

Assenze e permessi

Le assenze debbono essere giustificate al più tardi entro il giorno successivo a quello dell'Inizio dell'assenza stessa, salvo il caso di impedimento giustificato.

Durante le ore di lavoro il lavoratore non può lasciare la sede di lavoro senza regolare autorizzazione della Direzione aziendale.

Sempreché ricorrano giustificati motivi e compatibilmente con le esigenze del servizio, l’Azienda consentirà al lavoratore che ne faccia richiesta, dì assentarsi dal lavoro per breve permesso.

Salvo le disposizioni di legge, a meno che non vi sia un esplicito permesso, non è consentito che un lavoratore entri o si trattenga nello stabilimento/sede di lavoro in ore non comprese nel suo orario di lavoro; il lavoratore licenziato o sospeso non può entrare nello stabilimento/sede di lavoro se non è autorizzato dalla Direzione aziendale.

DICHIARAZIONE A VERBALE.

La formulazione di cui al terzo comma non esclude per l'Azienda la facoltà di non corrispondere la retribuzione. Tale facoltà è data soprattutto allo scopo di costituire una remora contro eventuali abusi.

Art. 16. - Formazione professionale e diritto allo studio.

Le Parti riconoscono il ruolo centrale della formazione professionale rispetto all'occupabilità dei lavoratori, sempre più rilevante in un contesto di mercato del lavoro caratterizzato dalla crescente necessità di aggiornamento professionale, conseguente alla rapida evoluzione tecnologica e digitale che caratterizza ormai tutti i settori di attività. In tale ambito, convengono sull’Importanza di documentare il percorso formativo del lavoratore in azienda A tali fini l’Azienda, su richiesta del lavoratore, rilascerà un attestato aggiornato degli interventi formativi effettuati dallo stesso, con indicazione della tipologia di corso e della relativa durata.

Ai lavoratori studenti che frequentano corsi di studio nell'ultimo triennio per il conseguimento del diploma di scuola secondaria di secondo grado, corsi professionali riconosciuti o -nell'ambito-delia loro regelare-durata, corsi di laurea breve o magistrale, saranno concesse quaranta ore annue di permesso retribuito per una durata non superiore a quella del corso stesso.

Gli stessi potranno fruire di permessi retribuiti per tutti i giorni di esame e per i due giorni precedenti, se lavorativi, la sessione di esami; nel caso di lavoratori studenti che frequentano corsi di laurea universitari o master postuniversitari i suddetti permessi potranno essere fruiti nell'ambito della regolare durata dei corsi, e nel limite massimo di due permessi per ciascun esame previsto dal corso di studi.

Nel rispetto e compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative e produttive, qualora prestino la loro attività in un contesto produttivo organizzato su più turni di lavoro, per i lavoratori studenti che frequentano corsi regolari di studio per il conseguimento di diploma di scuola secondaria di secondo grado o corsi universitari o master postuniversitari, sarà valutata con particolare attenzione la possibilità di assegnazione a turni di lavoro compatibili con la frequenza richiesta da detti corsi.

Particolare attenzione sarà data ai lavoratori stranieri, a favore dei quali saranno strutturate, su proposta della Commissione Welfare aziendale, iniziative formative per l'apprendimento della lingua italiana e di competenze specialistiche connesse all’attività lavorativa.

In carenza o a specifica integrazione dell'attivazione delle iniziative di cui sopra, sarà favorita la partecipazione dei suddetti lavgratori ad apedòghTcorsi di formazione da loro scelti.

Art. 17. - Permessi per eventi e cause particolari.

Per fruire del permesso il lavoratore è tenuto a preavvertire il datore di lavoro dell'evento che dà titolo al permesso medesimo ed i giorni net quali sarà utilizzato.

Nel caso di richiesta del permesso per grave infermità dei soggetti indicati, il lavoratore deve presentare, entro il termine massimo di cinque giorni dalla ripresa dell’attività lavorativa, idonea documentazione del medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato o del medico di medicina generale o del pediatra di libera scelta o della struttura sanitaria nel caso di ricovero o intervento chirurgico.

Nel caso di richiesta del permesso per decesso di uno dei soggetti indicati a! primo comma, il lavoratore è tenuto a documentare detto evento con la relativa certificazione, ovvero, nei casi consentiti, con dichiarazione sostitutiva.

I giorni di permesso devono essere utilizzati entro sette giorni dal decesso o dall'accertamento dell'insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere a conseguenti specifici interventi terapeutici.

Nei giorni di permesso non sono considerati i giorni festivi e quelli non lavorativi.

Nel caso di documentata grave infermità dei soggetti indicati, il lavoratore ed il datore di lavoro possono concordare, in alternativa all’utilizzo dei giorni di permesso, diverse modalità di espletamento dell'attività lavorativa comportanti una riduzione dell'orario di lavoro complessivamente non inferiore ai giorni di permesso che vengono sostituiti. L’accordo è stipulato in forma scritta, sulla base della proposta della lavoratrice o del lavoratore ed in esso sono indicati i giorni di permesso che sono sostituiti dalle diverse modalità concordate e la cadenza temporale di produzione da parte del lavoratore della idonea certificazione atta a documentare la permanenza della grave infermità. Dal momento in cui venga accertato il venire meno della grave infermità il lavoratore è tenuto a riprendere l'attività lavorativa secondo le modalità ordinarie. Il corrispondente periodo di permesso non goduto può essere utilizzato per altri eventi che dovessero verificarsi nel corso dell’anno alle condizioni previste dalle presenti disposizioni.

La riduzione deH’orario di lavoro conseguente alle diverse modalità concordate deve avere inizio entro sette giorni dall'accertamento dell'insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere agli interventi terapeutici.

Ipermessi di cui al presente articolo sono cumulabili con quelli previsti per l'assistenza delle persone portatrici di handicap dall'alt 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni.

Al fine di conciliare il diritto del lavoratore con le esigenze operative dell’impresa, gli aventi titolo all’utilizzo dei permessi mensili di cui all'alt 33 della legge n. 104/1992 comunicheranno al proprio responsabile, ove possibile entro la fine del mese precedente, la programmazione mensile di fruizione degli stessi.

IIlavoratore potrà modificare le date o la programmazione precedentemente comunicate nei casi di necessità e urgenza..

In conformità alla normativa vigente e alle specifiche regolamentazioni aziendali in materia, i donatori di sangue e di emocomponenti hanno diritto ad astenersi dal lavoro per l'intera giornata in cui effettuano la donazione, comunicandolo per iscritto al proprio responsabile, entro i sette giorni lavorativi precedenti quello di effettuazione della donazione.

L'obbligo di preavviso di cui al comma precedente non si applica nel caso in cui il donatore venga convocato d'urgenza dalla struttura sanitaria per una donazione straordinaria e in altre comprovate situazioni di urgenza che saranno supportate da idonea documentazione.

Art. 18 - Aspettativa e congedi per eventi e cause particolari.

A) V I lavoratori con oltre 10 anni di anzianità di servizio potranno richiedere, per una sola volta in costanza del rapporto di lavoro, un periodo di aspettativa della durata minima di 1 mese e massima di 6 mesi non frazionabili. Nel caso di richiesta motivata dall'esigenza di svolgere attività di volontariato la suddetta anzianità di servizio è ridotta a 7 anni.

I lavoratori dovranno avanzare richiesta scritta del periodo di aspettativa al datore di lavoro specificandone le motivazioni. La Direzione potra .'concedere il beneficio, tenendo conto delle necessità tecnico-organizzative dell'Azienda e comunque per un numero di dipendenti contemporaneamente non eccedente l’uno per cento del totale della forza dell'unità produttiva di cui il richiedente fa parte. Gli eventuali valori frazionari risultanti dall'applicazione della suddetta percentuale saranno arrotondati all'unità superiore.

B) Ai sensi e per gli effetti di quanto previsto dall’art. 4, secondo comma, della legge n. 53 del 2000, e dagli artt. 2 e 3 del regolamento d'attuazione di cui al decreto interministeriale 21 luglio 2000, n. 278, il lavoratore ha diritto ad un periodo di congedo per i gravi motivi familiari espressamente indicati dalle richiamate disposizioni di legge, relativi alla situazione personale, della propria famiglia anagrafica e dei soggetti di cui all’art. 433 c.c. anche se non conviventi, nonché dei portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo grado, anche se non conviventi.

Tale congedo, utilizzabile in modo continuativo o frazionato, non potrà essere superiore a due anni nell'arco dell’intera vita lavorativa.

Il lavoratore dovrà presentare richiesta scritta specificando i motivi e la durata del periodo di congedo precisando, di norma, la durata minima dello stesso e documentare, anche attraverso dichiarazione sostitutiva nei casi consentiti, il legame di parentela, affinità o di famiglia anagrafica con i soggetti sopra indicati.

Il lavoratore deve altresì assolvere agli obblighi di documentazione previsti dall'art. 3 del medesimo regolamento di attuazione.

Il datore di lavoro è tenuto, entro 5 giorni dalla richiesta del congedo riferita a periodi non superiori a sette giorni ed entro 10 giorni dalla richiesta del congedo riferita a periodi superiori, ad esprimersi sulla stessa e a comunicare l'esito al dipendente.

L'eventuale diniego, la proposta di rinvio ad un periodo successivo e determinato, la concessione parziale del congedo devono essere motivati in relazione alle condizioni previste per la richiesta del congedo ed alle ragioni organizzative e produttive che non consentono la sostituzione del dipendente. Su richiesta del dipendente, la domanda deve essere riesaminata nei successivi 20 giorni.

Il datore di lavoro assicura l’uniformità delle decisioni avuto riguardo alla prassi adottata e alla situazione organizzativa e produttiva dell’Impresa.

Nel caso di rapporti di lavoro a tempo determinato la richiesta di congedo può essere in ogni caso negata per incompatibilità con la durata del rapporto in relazione al periodo di congedo richiesto, ovvero quando i congedi già concessi abbiano superato i tre giorni nel corso del rapporto di lavoro a termine nonché quando il rapporto sia stato instaurato in ragione della sostituzione di altro dipendente in congedo ai sensi della presente norma.

Il congedo di cui al presente articolo può essere altresì richiesto per il decesso di uno dei soggetti di cui al precedente articolo 28, per il quale il richiedente non abbia la possibilità di utilizzare permessi retribuiti nello stesso anno ai sensi delle medesime disposizioni o di disposizioni previste dal presente Contratto Collettivo.

Nel caso in cui la richiesta del congedo per questo motivo sia riferita a periodi non superiori a tre giorni, il datore di lavoro è tenuto ad esprimersi entro 24 ore dalla stessa ed a motivare l'eventuale diniego sulla base di eccezionali ragioni organizzative, nonché ad assicurare che il congedo venga fruito comunque entro i successivi sette giorni.

Il lavoratore, una volta superata la durata minima del congedo specificata nella richiesta, ha diritto a rientrare n posto di lavoro anche prima del termine del periodo di congedo previo preavviso non inferiore a sette giorni. Durante il periodo di aspettativa e di congedo di cui al presente articolo, il lavoratore conserva il posto di lavoro, no ha diritto alla retribuzione né alla decorrenza dell anzianità per nessun istituto e non può svolgere alcumtipo di attivita lavorativa.

RAPPORTI IN AZIENDA

Art. 19. - Rapporti in azienda.

Nell’ambito del rapporto di lavoro, il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come previsto dall’organizzazione aziendale.

Irapporti tra i lavoratori, a tutti i livelli di responsabilità nell’organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca correttezza ed educazione e saranno volti a garantire un ambiente di lavoro esente da discriminazioni e molestie, in cui vengano rispettati i diritti e la dignità di tutte le persone e la loro privacy venga salvaguardata.

Saranno evitati comportamenti importuni, offensivi e insistenti deliberatamente riferiti alla condizione sessuale che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona a cui sono rivolti, anche al fine di subordinare all'accettazione o al rifiuto di tali comportamenti la modifica delle sue condizioni di lavoro. Al fine di prevenire i suddetti comportamenti, l’Azienda adotterà le iniziative proposte dalla specifica Commissione pari opportunità.

L’Azienda avrà cura di mettere il lavoratore in condizioni di evitare possibili equivoci circa le persone alle quali, oltre al superiore diretto, egli è tenuto a rivolgersi in caso di necessità e delle quali è tenuto a osservare le disposizioni.

L’Azienda deve inoltre comunicare ai lavoratori interessati i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa.

IIlavoratore deve osservare l'orario di lavoro e adempiere alle formalità prescritte dall’Azienda per il controllo delle presenze, utilizzando con la massima correttezza e diligenza gli strumenti a tal fine predisposti dalla Direzione aziendale. In via esemplificativa ma non esaustiva, è fatto espresso divieto di alterare in qualsiasi modo gli strumenti tecnici destinati alla rilevazione della presenza e di effettuare il rilievo della presenza per conto di altri lavoratori.

Il lavoratore inoltre deve:

-svolgere le mansioni affidategli con la dovuta diligenza;

-osservare le disposizioni del presente Contratto Collettivo, nonché quelle impartite dai superiori;

-attenersi alle disposizioni delle linee guida aziendali in materia di utilizzo della strumentazione informatica;

-avere cura dei locali e dei beni aziendali nonché di tutto quanto è a lui affidato (mobili, attrezzi, macchinari, utensili, strumenti ecc.), rispondendo delle perdite, degli eventuali danni che siano imputabili a suo dolo, colpa o negligenza, nonché delle arbitrarie modifiche da lui apportate ai locali e ai beni in questione. La valutazione dell'eventuale danno deve essere fatta obiettivamente e l’ammontare del danno deve essere preventivamente contestato al lavoratore. L’ammontare delle perdite e dei danni potrà essere trattenuto ratealmente sulla retribuzione con quote non superiori al 10% della retribuzione stessa o, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, sulle competenze di fine rapporto, fermi restando le disposizioni e i limiti di legge;

-conservare assoluta segretezza sugli interessi dell’Azienda e non trarre profitto, con danno deH'imprenditore, da quanto costituisce oggetto delle sue mansioni nell'azienda, né svolgere attività contraria agli interessi dell'attività e produzione aziendale;

-più in generale, rispettare tutte le disposizioni previste nel Codice di condotta aziendale e nella regolamentazione aziendale vigenti.

Le infrazioni a tali disposizioni daranno luogo a provvedimenti disciplinari che potranno licenziamento per mancanze.

Art. 20. - Divieti.

Il lavoratore non potrà prestare la propria opera a favore di datori di lavoro diversi dall'azienda di cui è dipendente, salvo il caso di sospensione dal lavoro senza trattamento economico, se non ne avrà dato comunicazione preventiva all’azienda di cui è dipendente, ricevendone specifica autorizzazione.

Non sono consentite in Azienda le collette, le raccolte di firme e la vendita di biglietti e di oggetti, oltre i limiti previsti dalla legge n. 300 del 20 maggio 1970.

E' tuttavia consentito alle Organizzazioni sindacali firmatarie promuovere la diffusione di sondaggi o questionari finalizzati alla rilevazione della soddisfazione dei lavoratori o all'analisi dei bisogni e delle attese degli stessi, previa autorizzazione della Direzione aziendale circa le modalità operative e senza pregiudìzio alcuno del regolare svolgimento dell'attività lavorativa e aziendale.

Art. 21. - Visite di inventario e di controllo.

Il lavoratore non può rifiutare la visita di inventario e la verifica circa il corretto utilizzo degli oggetti, strumenti (ivi compresi quelli informatici) o utensili affidatigli.

AH'uscita del luogo di lavoro verranno effettuate le visite personali di controllo, previste daH’art. 6 legge n. 300/1970, mediante l’applicazione di un sistema di selezione automatica con carattere di casualità.

Tali visite sono riferite alla totalità dei lavoratori e verranno svolte salvaguardando la dignità e la riservatezza degli stessi.

Le limitazioni in questione, relative all'alt 6 legge n. 300/1970, non riguardano il controllo, in entrata e uscita, delle vetture nonché di borse, pacchi o altri involucri.

Art. 22 - Provvedimenti disciplinari

L’inosservanza, da parte del lavoratore, delle disposizioni contenute nel presente Contratto Collettivo può dar luogo, secondo la gravità della infrazione, all'applicazione dei seguenti provvedimenti:

a)richiamo verbale;

b)ammonizione scritta;

c)multa non superiore a tre ore di retribuzione oraria calcolata sulla retribuzione base;

d)sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a un massimo di cinque giorni;

e)licenziamento per mancanze ai sensi del successivo art. 24.

Il datore di lavoro non potrà adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli tempestivamente e preventivamente contestato l’addebito e senza avergli dato la possibilità di essere sentito a sua difesa.

Salvo che per il richiamo verbale, la contestazione dovrà essere effettuata per iscritto e i provvedimenti disciplinari non potranno essere comminati prima che siano trascorsi 5 giorni (dal cui conteggio sono esclusi i sabati, le domeniche e le festività di legge e/o di contratto) dalla contestazione, nel corso dei quali il lavoratore potrà presentare le sue giustificazioni.

Nel caso in cui il lavoratore presenti le sue giustificazioni, fermo restando il diritto dello stesso a essere sentito in sua difesa, le stesse dovranno pervenire all Azienda in modo compiuto entro il sopracitato termine di 5 giorni; se il provvedimento non verrà comminato entro i 6 giorni (dal cui conteggio sono esclusi i sabati, le domeniche e le festività di legge e/o di contratto) successivi alla ricezione ai sensi del presente comma di tali giustificazioni, queste si riterranno accolte.

Qualora il lavoratore non presenti le sue giustificazioni, il procedimento disciplinare dovrà concludersi entro 11 giorni (dal cui conteggio sono esclusi i sabati, le domeniche e le festività di legge e/o di contratto) dalla data dell contestazione disciplinare.

Il lavoratore potrà presentare le proprie giustificazioni anche verbalmente, con l’eventuale assistenza di un rappresentante dell'Organizzazione sindacale cui aderisce ovvero dì un componente del Consiglio delle RSA.

La comminazione del provvedimento dovrà essere motivata e comunicata per iscritto.

Non si terrà conto a nessun effetto dei provvedimenti disciplinari decorsi due anni dalla loro comminazione.

I provvedimenti disciplinari di cui sopra alle lettere b), c), d) ed e) potranno essere impugnati dal lavoratore in sede sindacale, secondo quanto previsto dall'art. 13 del Titolo primo del presente Contratto Collettivo.

Art. 23 - Ammonizioni scritte, multe e sospensioni

Incorre nei provvedimenti di ammonizione scritta, multa o sospensione il lavoratore che:

a)non si presenti al lavoro o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo oppure non giustifichi l'assenza entro il giorno successivo a quello dell’inizio dell’assenza stessa salvo il caso di impedimento giustificato

b)senza giustificato motivo ritardi l’inizio del lavoro o sospenda il lavoro o ne anticipi la cessazione;

c)compia lieve insubordifiàdohe nei confronti dei superiori; 

d)esegua negligentemente o con voluta lentezza il lavoro affidatogli;

e)per disattenzione o negligenza guasti il materiale aziendale o il materiale in lavorazione;

f)venga trovato in stato di manifesta ubriachezza o di manifesta alterazione da sostanze stupefacenti durante l'orario

di lavoro;

g)fuori dell'azienda compia, per conto terzi, lavoro di pertinenza dell’azienda stessa;

h)contravvenga al divieto di fumare, laddove sia espressamente indicato;

i)non si attenga alle disposizioni impartite dall’azienda nell'utilizzo della strumentazione informatica messa a

disposizione da parte aziendale o comunque presente nell'ambiente lavorativo ;

l)manchi di diligenza nella cura e custodia degli strumenti elettronici e telematici assegnati al lavoratore, di

apparecchiature e/o di beni aziendali assegnati al lavoratore o comunque presenti nell’ambiente lavorativo;

m)manchi di comunicare gli eventuali successivi mutamenti dei dati fomiti all’atto dell’assunzione di cui all'alt 3 del presente titolo o fornisca informazioni errate;

n)non osservi le norme antinfortunistiche, portate a sua conoscenza, in assenza di situazioni di pericolo per persone o impianti;

o)in altro modo trasgredisca l'osservanza del presente Contratto Collettivo o commetta qualsiasi mancanza che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'Igiene e alla sicurezza dello stabilimento/sede di lavoro e dei lavoratori a esso/a addetti.

L’ammonizione verrà applicata per le mancanze di minor rilievo; la multa e la sospensione per quelle di maggior rilievo, salvo che la condotta in questione rientri tra le infrazioni indicate nel successivo art. 24.

L'importo delle multe, che non costituiscono risarcimento di danni, è devoluto al FASIF.

Art. 24 - Licenziamenti per mancanze

A) Licenziamento con preavviso.

In tale provvedimento incorre il lavoratore che commetta infrazioni alla disciplina e alla diligenza del lavoro che, pur essendo di maggior rilievo di quelle contemplate nell'alt 23 - “Ammonizioni scritte, multe e sospensioni", non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione di cui alla lettera B).

A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra;

a)insubordinazione ai superiori;

b)sensibile danneggiamento colposo al materiale aziendale o al materiale di lavorazione;

c)esecuzione di lavori nell’azienda per conto proprio o di terzi, di lieve entità senza impiego di materiale dell'azienda,

durante l'orario di lavoro;

e)abbandono del posto di lavoro da parte del personale a cui siano specificatamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia, controllo, fuori dei casi previsti al punto e) della seguente lettera B);

f)assenze ingiustificate prolungate oltre 4 giorni consecutivi o assenze ripetute per tre volte in un anno nel giorno seguente alle festività o alte ferie;

g)condanna a una pena comminata al lavoratore, con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che leda la figura morale del lavoratore;

h)recidiva specifica, in qualunque delle mancanze contemplate nell'alt 23 - “Ammonizioni scritte, multe e sospensioni", quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione di cui al medesimo articolo, salvo quanto disposto dal penultimo comma dell'alt 22; recidiva non specifica, quando i provvedimenti di sospensione comminati siano almeno tre;

i)ritiro della patente di guida per gli autisti trasporto vetture (autotreni o autoarticolati);

l)violazione sistematica delle disposizioni impartite dall’azienda nell'utilizzo della strumentazione informatica messa a disposizione da parte aziendale o comunque presente nell'ambiente lavorativo;

m)sensibile mancanza di diligenza nella cura e custodia degli strumenti elettronici e telematici assegnati al lavoratore, di apparecchiature e/o di beni aziendali assegnati al lavoratore o comunque presenti nell'ambiente lavorativo.

B) Licenziamento senza preavviso.

In tale provvedimento incorre il lavoratore che provochi all'Azienda grave nocumento morale o materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che costituiscono delitto a termine di legge.

A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra;

a)grave insubordinazione ai superiori;

b)furto nell’azienda: 

c) trafugamento, anche tramite supporti informatici, di schizzi o di disegni di macchine e di utensili o di altri oggetti, o di documenti dell'azienda:

d) danneggiamento volontario al materiale dell'azienda o al materiale di lavorazione o illegittima interruzione dell'attività produttiva che comporti grave pregiudizio tecnico, organizzativo e/o economico agli interessi dell’azienda;

e) abbandono del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio all’Incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;

f)fumare dove ciò può provocare pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti;

g)esecuzione di lavori nell’azienda per conto proprio o di terzi, di non lieve entità e/o con l’impiego di materiale dell’azienda;

h)litigio con passaggio alle vie di fatto o rissa nell’Interno dei reparti di lavorazione;

i)uso illegittimo dei permessi retribuiti ex art. 33 legge n. 104/1992 o di ogni altro permesso concesso per analoghe esigenze di assistenza o cura1;

l)divulgare informazioni coperte da segretezza dell'azienda o definite riservate, anche tramite strumenti informatici;

m)svolgere, in dichiarato stato di malattia o di infortunio, altra attività lavorativa ancorché non remunerata o attività anche ludiche, non compatibili con il suddetto stato;

n)introdurne o detenere all’interno dei locali e delle aree aziendali sostanze stupefacenti;

o)compiere atti di ritorsione o discriminatori, per i motivi collegati alle segnalazioni sotto specificate, nei confronti di un dipendente o collaboratore che abbia effettuato:

-segnalazione di condotte illecite rilevanti ai sensi del decreto legislativo 8 giugno 2001 n. 231 o di violazioni del modello di organizzazione e gestione ai sensi del suddetto decreto legislativo,

-segnalazione prevista dal Codice di condotta aziendale di comportamenti illegali o eticamente scorretti o di violazioni delle normative e procedure aziendali;

p)effettuare con dolo o colpa grave segnalazione, che si rivela infondata, di:

-condotte illecite rilevanti ai sensi del decreto legislativo 8 giugno 2001 n. 231 o di violazioni del modello di organizzazione e gestione ai sensi del suddetto decreto legislativo,

-comportamenti illegali o eticamente scorretti o violazioni delle normative e procedure aziendali;

q)commettere nell'ambito di lavoro molestie sessuali;

r)violazione delle norme antinfortunistiche, portate a conoscenza del lavoratore, da cui derivi danno all'azienda, ai

suoi dipendenti o collaboratori e/o a soggetti terzi ovvero in presenza di evidenti situazioni di pericolo per persone o impianti;

s)porre in essere comportamenti volti a raggirare o frodare l'azienda, al fine del proprio indebito arricchimento (es.: utilizzo fraudolento dei rimborsi spese).

Art. 25 - Sospensione cautelare non disciplinare

In caso di infrazioni rientranti tra quelle indicate alla lettera B) dell'alt 24 - “Licenziamenti per mancanze”, l'Azienda potrà disporre la sospensione cautelare non disciplinare del lavoratore con effetto immediato e fino al sesto giorno successivo a quello di scadenza del termine previsto per la presentazione delle giustificazioni del lavoratore.

Il datore di lavoro comunicherà per iscritto al lavoratore i fatti rilevanti ai fini del provvedimento e ne esaminerà le eventuali deduzioni contrarie. Ove il licenziamento venga applicato, esso avrà effetto dal momento della disposta sospensione.

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RISOLUZIONE DEL RAPPRTO DI LAVORO

Art. 26. - Preavviso di licenziamento e di dimissioni,

[| rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza un preavviso i cui termini sono stabiliti come segue a seconda dell'anzianità e del gruppo professionale o area professionale cui appartiene il lavoratore.

I termini di disdetta decorrono dal giorno del ricevimento dell'atto di dimissioni o di licenziamento e il perìodo di preavviso si calcola dal giorno successivo.

La parte che risolve il rapporto senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all'altra un'indennità pari all’importo della retribuzione per il perìodo di mancato preavviso come di seguito stabilito.

Tanto il licenziamento quanto le dimissioni saranno comunicate per iscrìtto.

Art. 27. - Consegna dei documenti alla cessazione del rapporto di lavoro e altri connessi adempimenti.

Entro il giorno successivo all'effettiva cessazione del rapporto di lavoro, I Azienda metterà a disposizione del lavoratore per il ritiro i documenti dovutigli regolarmente aggiornati ed il lavoratore rìlascerà regolare ricevuta.

Ferme restando le disposizioni di legge, qualora per circostanze eccezionali indipendenti dalla volontà del datore di lavoro questi non fosse in grado di consegnare i documenti, dovrà rilasciare al lavoratore una dichiarazione scrìtta che serva di giustificazione al lavoratore stesso per richiedere i documenti necessari per instaurare un eventuale nuovo rapporto di lavoro.

Per quanto riguarda gli altri adempimenti connessi alla risoluzione del rapporto di lavoro, anche quando la stessa dipenda dal decesso del lavoratore, si rinvia alle vigenti disposizioni in materia.

All’atto della risoluzione del rapporto di lavoro l'Azienda corrisponderà al lavoratore avente titolo un trattamento di fine rapporto da calcolarsi secondo quanto disposto dall'alt 2120 c.c. e dalla legge 29 maggio 1982, n. 297, nonché dal D.Lgs. 5 dicembre 2005, n. 252 e successive modifiche.

Il pagamento del trattamento di fine rapporto avverrà entro 30 giorni dalla data di pubblicazione dell'indice Istat da utilizzare ai fini della rivalutazione del fondo TFR.

Fermo restando quanto previsto dal secondo comma dell'alt 2120 c.c la retribuzione, comprensiva delle relative maggiorazioni, afferente alle prestazioni di lavoro effettuate oltre il normale orario di lavoro, come pure gli eventuali riconoscimenti aziendali in denaro o in natura collegati all’anzianità, sono esclusi dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto.

Parimenti al di fuori da tale base devono rimanere le somme liquidate per eventuali ferie e permessi annui retribuiti non fruiti.

Inoltre per l'individuazione del valore dei diversi emolumenti che devono essere considerati utili ai sepsi del comma 2 dell'alt 2120 c.c. per il calcolo di tale trattamento occorre far riferimento, anche per avere uniformità di eriteri ai modi di determinazione della base imponibile contributiva e fiscale previsti dalla legge.

NORMA DI CHIUSURA

Le Parti ritengono il presente Contratto Collettivo Specifico di Lavoro esaustiva disciplina normativa ed economica neH’ambito delle società dei Gruppi FCA, CNH Industriai e Ferrari.

Per eventuali istituti che non sono stati oggetto del presente Contratto Collettivo si farà quindi riferimento alle leggi nonché, ove presenti, agli specifici accordi aziendali a esso conseguenti.

 

IL SISTEMA ERGO-UAS

PREMESSA

I più recenti sviluppi nei campi dello studio dell’organizzazione del lavoro e dell’ergonomia hanno consentito di rivedere e aggiornare i sistemi di misurazione del contenuto di lavoro correlando la metrica del lavoro con l’ergonomia.

IIsistema ERGO-UAS integra la metodologia MTM-UAS {Universal Analyzing System) rispondente ai criteri e agli standard internazionali per la definizione dei tempi di lavoro, con il metodo EAWS (Ergonomie Assessment Work Sheet) per la valutazione dei rischi legati al sovraccarico biomeccanico.

MTM-UAS è un metodo di rilevamento dei tempi che attribuisce a ciascun movimento elementare, che compone una data operazione di lavoro, un valore predeterminato ricavato dalla tabella dei tempi standard (cartella dati UAS) che viene utilizzato ai fini sia del rilievo diretto sia della preventivazione dei tempi ciclo di lavoro.

Il metodo EAWS è quello che, tra i vari metodi ergonomici disponibili nel panorama internazionale, è stato sviluppato specificatamente per l’industria automobilistica. Si tratta di un metodo certificato da MTM, coerente con le norme tecniche ISO e EN in tema di ergonomia, che consente di valutare il carico statico, il carico dinamico, le applicazioni di forza, le vibrazioni e la movimentazione manuale dei carichi con riferimento, sia agli arti superiori, sia al corpo intero. La procedura di analisi del rischio del sovraccarico biomeccanico, del corpo intero e degli arti superiori, applicata alle attività lavorative è caratterizzata dall'analisi di tutte le postazioni assoggettate all’assegnazione di tempi di lavoro.

Il sistema ERGO-UAS attribuisce per ciascuna postazione di lavoro una maggiorazione di tempo denominata fattore di maggiorazione, attraverso una modalità di calcolo che è funzione deN'insieme di operazioni assegnate nell’arco del turno di lavoro e del conseguente tempo correlato. Attraverso questo calcolo è possibile, quindi, misurare l’esposizione del lavoratore, sia al carico biomeccanico statico, sia a quello dinamico relativamente ai seguenti fattori di rischio:

-caratteristiche delle posture;

-azioni di forza;

-movimentazione di carichi;

-azioni dell'arto superiore ad alta frequenza e basso carico;

-fattori complementari.

In questo modo a ciascuna postazione di lavoro, in funzione della combinazione delle operazioni assegnate, viene attribuito automaticamente un fattore di maggiorazione direttamente collegato alla misurazione del carico biomeccanico.

La procedura di analisi e valutazione del rischio ergonomico prevede l’applicazione del sistema ERGO- UAS a partire dalle prime fasi di progettazione delle postazioni di lavoro fino alla loro industrializzazione e piena operatività. Attraverso il calcolo di uno specifico indice di rischio ergonomico EAWS per il corpo intero e uno per gli arti superiori - che vengono classificati utilizzando una scala semaforica verde, gialla e rossa (in linea con quanto previsto dalla Direttiva Macchine 2006/42/CE) - è possibile individuare le situazioni che richiedono interventi di miglioramento ergonomico al fine di eliminare o minimizzare il più possibile situazioni di potenziale rischio a carico del sistema muscolo-scheletrico dei lavoratori. Alla postazione di lavoro viene attribuito il valore di indice di rischio ergonomico EAWS più alto tra quello relativo al corpo intero e agli arti superiori e quindi la relativa classe di rischio (verde, gialla o rossa).

Nel caso in cui il valore dell'indice di rischio EAWS dovesse risultare in classe di rìschio rossa , si procede per la postazione in esame all'ulteriore analisi e riorganizzazione del carico di lavoro al fine di individuare e attuare le misure correttive di prevenzione di carattere tecnico e/o organizzativo necessarie per ridurre tale valore almeno in classe di rischio di colore giallo, quali:

-la rivisitazione degli elementi costitutivi la singola postazione di lavoro;

-la rotazione dei lavoratori sulle postazioni;

-la possibilità di scorporare, e quindi di ridistribuire tra più postazioni, le operazioni occorrenti all’esecuzione dell’attività;

-il riesame complessivo delle postazioni di lavoro.

Il metodo EAWS, nel momento in cui vi siano delle particolari condizioni ed esigenze legate all’analisi della postazione di lavoro, è comunque sempre integrabile con altri metodi di valutazione del rìschio ergonomico riportati a livello di nonne1, procedure e linee guida.

I lavoratori hanno il diritto, sulla base delle osservazioni in riferimento a fattori obiettivi, di verificare, attraverso i loro RLS e nell’ambito della Commissione Salute e Sicurezza sul Lavoro, le condizioni delle postazioni di lavoro che appaiono contestabili dal punto di vista degli indici di rìschio ergonomici riferiti rispettivamente al corpo intero e agli arti superiori.

Ogni segnalazione pervenuta comporterà da parte aziendale una sollecita verifica.

L’esito della verìfica svolta consentirà, previa consultazione degli RLS, l’adozione, ove necessario, di appropriate misure di carattere tecnico-organizzativo che verranno condivise nell'ambito della Commissione Salute e Sicurezza sul Lavoro, nonché con il lavoratore interessato.

1 Metodi di approfondimento elencati a titolo di esempio non esaustivo: OWA5; RULA; Lifting Index NIOSH e Tavole di SNOOK & CIRIELLO; STRAIN INDEX; OCRA; HAH-TV

Qualora si manifestassero casi di particolare complessità le Parti potranno avviare un confronto tecnico anche attraverso l’eventuale coinvolgimento di un componente del Consiglio degli Esperti della Fondazione Ergo-MTM Italia.

DESCRIZIONE

Il sistema ERGO-UAS è uno strumento per determinare il carico di lavoro che nasce dall’Integrazione della metrica del lavoro UAS e dal metodo EAWS per la valutazione del carico biomeccanico.

MTM-UAS

Lo scopo della metrica è quello di determinare il tempo necessario all’esecuzione di un dato lavoro. La rilevazione dei tempi di lavorazione viene effettuata mediante l'applicazione dei sistemi MTM (come MTM-UAS) oppure del sistema cronometrico.

Rendimento normale MTM

Il rendimento normale MTM è conosciuto nella letteratura scientifica come rendimento LMS (dai nomi dei tre ricercatori che lo hanno definito: Lowry, Maynard, Stegemerten). Nel sistema LMS il rendimento normale del 100% è descritto come "Il rendimento di un uomo mediamente ben allenato, che conosce bene il lavoro e che dà un costante rendimento senza stancarsi".

Nel grado di giudizio del rendimento secondo il procedimento LMS vengono giudicate le seguenti quattro caratteristiche:

-Abilità;

-Sforzo;

-Velocità;

-Condizioni di lavoro.

Criteri generali del sistema sono:

-Operazione: è un insieme di fasi di lavoro necessarie alla trasformazione del prodotto, chiamate "elementi d'operazione", eseguite dall'operaio, dalla macchina o da entrambi in uno stesso posto di lavoro

-Tempo base: la determinazione dei tempi di lavorazione necessari per la corretta esecuzione dell'elemento d’operazione è effettuata utilizzando metodologie basate su criteri e fattori obiettivi di misura del lavoro. Il valore risultante dalla misurazione di un elemento d'operazione, ottenuto attraverso l’applicazione dei sistemi MTM ufficiali, definisce il “tempo base” e l’attività di misurazione è detta “rilievo”

Modalità di rilevazione dei tempi base di lavorazione: la misura dei tempi base vi effettuata mediante:

- Rilievo Diretto: i tempi rilevati sono ottenuti con la diretta osservazione del ciclo operativo e la valutazione degli elementi da misurare attraverso le seguenti metodologie:

a)Rilievo con elementi normalizzati predeterminati: il rilievo consiste nel l'attribuire a ciascun elemento componente l'operazione un valore di tempo predeterminato, ricavato da tabelle di tempi standard contenute in sistemi di utilizzazione generale nell'Industria, quali i metodi MTM ufficiali.

b)Rilievo cronometrico: i rilievi vengono eseguiti sul posto di lavoro da personale tecnico specializzato mediante lettura su cronometro dei tempi impiegati dal lavoratore nei singoli elementi d'operazione e rilevazione della velocità di esecuzione.

Il rilievo dei tempi viene ripetuto per un appropriato numero di osservazioni, necessarie alla corretta determinazione del tempo di lavoro a seconda del tipo e delle esigenze di lavorazione. Il giudizio di velocità viene contemporaneamente formulato dal cronotecnico sulla base di esperienze acquisite nell'osservazione di livelli 'standard" di prestazione, ricavati secondo i principi della correlazione e di applicazione generalizzata nei vari settori industriali.

I risultati dei vari rilievi sono mediati con il sistema della triangolazione, che riscontra la distribuzione dei singoli valori misurati secondo la normale “curva di Gauss".

- Preventivazione

I tempi preventivati sono ottenuti per confronto di identità operative, utilizzando tabelle precostituite che contengono dati standard per le diverse fasi di operazioni componenti le singole attività di lavoro.

-Tempo ciclo dell’operazione: la sommatoria dei tempi base di una data operazione costituisce il “tempo ciclo dell'operazione".

-Ciclo di lavoro: il razionale susseguirsi delle operazioni, necessarie alla trasformazione di un dato prodotto secondo un ordine prestabilito, costituisce il “ciclo di lavorazione". Le operazioni necessarie per la sua esecuzione sono stabilite dall'Ingegneria di Produzione e non possono essere variate a iniziativa di altri.

-Fattore di maggiorazione

-Tempo base totale deila postazione

-Tempo standart totale della postazione

 

Dettaglio Metodo MTM-UAS

Il metodo MTM-UAS è il più diffuso dei sistemi MTM ufficiali nel mondo ed è progettato per la pianificazione, preventivazione e misurazione del lavoro manuale in ambienti di produzione di serie e a lotti in qualsiasi settore di produzione in cui siano verificate le seguenti condizioni:

-Compiti ripetitivi;

-Posti di lavoro ben definiti;

-Organizzazione del lavoro definita;

-Istruzioni di lavoro esplicitate;

-Personale addestrato.

L'impiego del sistema metrico UAS è particolarmente indicato quando risulta necessario il collegamento con l'analisi ergonomica della sequenza lavorativa fin dalle prime fasi di progettazione del prodotto processo.

I movimenti elementari UAS sono definiti in modo da risultare facilmente analizzabili sulla base delle condizioni iniziali e finali in cui si trova l’oggetto e delle sue caratteristiche fisico-geometriche (es. peso, dimensioni, necessità di selezione, ecc.). Ciò rende UAS un sistema non-comportamentale, ovvero non influenzato da comportamenti peculiari dello specifico lavoratore e quindi più idoneo a definire processi di lavorazione standard fin dalle prime fasi di progettazione. I tempi UAS contengono tempi relativi ad attività ausiliarie proporzionali al livello di organizzazione del posto di lavoro e di addestramento del lavoratore, che sono tipiche della lavorazione a lotti. Fatta eccezione per i movimenti ciclici e di azionamento, caratterizzati da un basso livello di variazione, gli elementi di tempo UAS integrano in sé i “movimenti ausiliari", cioè tutti quei micro movimenti di “aggiustamento” richiesti dalla forma e dalle condizioni in cui si trova l’oggetto; ad esempio: applicare pressione, disgiungere, aggiustare la presa, orientare.

Figura 11. Relazione tre tipologia di produzione e metriche del lavoro MTM

I sette gruppi di attività di UAS (movimenti elementari) sono:

-Prendere e piazzare:

-Piazzare:

-Maneggiare mezzi ausiliari;

-Azionare;

-Cicli di movimento;

-Movimenti del corpo;

-Controllo visivo.

CARTELLA DATI UAS

 

Figura 2. Tavola codici MTM UAS

I tempi sono espressi in TMU (Time Measurement Unit)

100.000 TMU = 1 ora = 60 min. = 3.600 sec.

(1 TMU = 0.036 sec. = 0.0006 min.- 0.00001 ore)

1 sec. = 27.78 TMU; 1 cts = 16.67 TMU

I principali vantaggi di UAS sono:

-collegamento diretto con ergonomia rappresentato dalla definizione di azione reale EAWS, che ha una corrispondenza numerica predefinita con ciascun movimento base UAS

“ standard internazionale (sistema MTM più diffuso nel mondo)

-applicazione del metodo fin dalle prime fasi dello sviluppo

-semplicità di apprendimento e utilizzo

-diffusione nel settore automobilistico

METODO EAWS

La misurazione del carico biomeccanico è eseguita attraverso l’applicazione del metodo EAWS. EAWS è un sistema di analisi utilizzabile sia nelle fasi di progettazione sia in fase applicativa.

La scelta del sistema EAWS, rispetto ad altri disponibili, è dettata dai motivi sotto riportati:

-copertura di tutti i componenti di carico biomeccanico:

-congruità delle posture del corpo;

-previsione di azioni di forza con mano/dita e corpo;

-inclusione della movimentazione di carichi;

-frequenze dei movimenti degli arti superiori combinati con differenti livelli di forza e tipologia di presa; posture dell'atrio superiore; organizzazione del lavoro e durata dei compiti ripetitivi;

-fattori supplementari;

-vibrazioni e compressioni;

-congruità delle posture del polso combinate con forza;

-altre situazioni di lavoro disagevoli (es. linea in movimento);

-copertura di tutte le parti del corpo rilevanti;

-conformità alle più recenti norme tecniche, nazionali e internazionali, in materia di carico biomeccanico;

-livello di diffusione internazionale;

-collegamento con analisi lavoro (UAS);

-applicabilità nella progettazione di prodotto e di processo;

-applicabilità in linea;

-specifico sviluppo per il settore automobilistico.

Struttura del sistema EAWS

Il foglio di analisi EAWS è formato dalle seguenti sezioni:

-Sezione 0: Intestazione, punti supplementari e informazioni generali sull’organizzazione del lavoro (es. durata del turno, numero e durata pause ecc.);

-Sezione 1: Posture del corpo;

-Sezione 2: Azioni di forza;

-Sezione 3: Movimentazione manuale di carichi;

-Sezione 4: Alte frequenze e bassi carichi degli arti superiori 

Figura 31. Scheda EAWS

Il metodo EAWS restituisce due indici:

-Indice “Corpo intero”, dato dalla somma del risultato parziale relativo alle sezioni 0,1,2 e 3;

-Indice "Arti superiori", dato dalla compilazione della sezione 4

I due indici vengono tenuti separati poiché tra loro vi sono delle zone di sovrapposizione e poiché essi rappresentano due tipologie di rischio differenti:

-l'indice del corpo intero misura il rischio di breve termine a cui il sistema osteo-muscolare viene esposto sulla base di relazioni biomeccaniche e biofisiche;

-l'indice dell’arto superiore misura il rischio di medio-lungo termine a cui il sistema tendineo del sistema spalla-braccio-mano è esposto in base a dati epidemiologici.

In funzione del valore più elevato tra i due indici calcolati, viene fornita una valutazione semaforica della sequenza di lavoro, cosi come richiesto dalla Direttiva Macchine (2006/42/CE):

-da 0 a 25 punti: zona verde (Basso Rischio);

-da 26 a 50 punti: zona gialla (Medio Rischio);

-superiore a 50 punti: zona rossa (Elevato Rischio)

Le immagini sopra riportate, relative alle sezioni 0,1,2,3 e 4, si riferiscono alla versione 1.3.4 del metodo EAWS. Resta inteso che nel caso di ulteriori aggiornamenti del metodo definiti dal Technical Board dell'EAWS e introdotti nel sistema produttivo, gli stessi costituiranno oggetto di informazione alle Organizzazioni sindacali.

DETERMINAZIONE DEL COEFFICIENTE DI MAGGIORAZIONE

Il tempo standard totale della postazione viene determinato a partire dal tempo base totale a cui viene applicato il fattore di maggiorazione (come rappresentato in figura). 

Figura 4. Calcolo Del fattore di maggiorazione

Fattore Ergonomico: è la maggiorazione di tempo calcolata in funzione del carico biomeccanico, misurato in modo conforme alle normative CEN (progettazione) e ISO (rilievo diretto).

Fattore Tecnico-Organizzativo: è la maggiorazione di tempo pari a 1% a copertura di variazioni non assorbite dall’elasticità del sistema MTM-UAS e indipendenti dal carico biomeccanico.

Fattore di Maggiorazione: è la somma del Fattore Tecnico-Organizzativo e del Fattore Ergonomico. Carico Biomeccanico: misura il livello di sollecitazione fisica a cui viene sottoposto il sistema muscoloscheletrico.

Indice EAWS: è il punteggio risultante dall'applicazione del metodo di valutazione EAWS.

Tempo base totale della postazione: è la sommatoria dei tempi ciclo delle operazioni assegnate a un addetto in una data postazione e per un dato livello produttivo costituisce il “tempo base totale della postazione". Tempo standard totale deila postazione: è il tempo totale risultante dall’applicazione del fattore di maggiorazione al tempo base totale della postazione. Il tempo standard totale della postazione viene determinato a partire dal tempo base totale a cui viene applicato ii fattore di maggiorazione (come rappresentato in figura).

Calcolo del Fattore Ergonomico

Il fattore ergonomico, e conseguentemente il fattore di maggiorazione contenente anche il fattore tecnico-organizzativo, è determinato per ogni postazione di lavoro in funzione della combinazione delle operazioni assegnate (bilanciamento) e non calcolato per ogni singolo movimento elementare in quanto il carico biomeccanico è influenzato dalla sequenza di operazioni e dalla loro ripetitività o frequenza.

Il fattore tecnico-organizzativo è la maggiorazione di tempo pari a 1% a copertura di variazioni non assorbite dall’elasticità del sistema MTM-UAS e indipendenti dal carico biomeccanico.

Il fattore ergonomico è direttamente collegato alla misurazione del carico biomeccanico attraverso la curva ERGO-UAS, rappresentata nel seguente grafico.

Indice EAWS

Figura 5. Curva del fattore di maggiorazione ergonomico

Tale curva è stata definita dall’International MTM Directorate sulla base di una vasta sperimentazione che ha coinvolto i maggiori produttori di automobili ed elettrodomestici europei. La sperimentazione si è resa necessaria per il fatto che il nuovo modello, che determina i fattori di maggiorazione per compensare la fatica, è più rispondente a quanto previsto dalle più recenti norme assegnando maggiorazioni all'intera sequenza lavorativa.

I valori della curva ERGO-UAS sono stati ricavati in modo da attenuare il carico biomeccanico in modo esponenziale al crescere del rischio da sovraccarico. La velocità della curva (o pendenza) e la sua posizione nel piano “indice EAWS - Fattore di Maggiorazione" sono stati calcolati in modo da:

-assegnare sufficiente recupero per uscire dalla zona a rischio elevato (zona rossa);

-assegnare sufficiente recupero per lavorare correttamente in aree a rischio medio/basso (zona gialla /verde).

Nel punto medio della zona a rischio medio (zona gialla) il fattore di maggiorazione è pari al 6%. In questa valutazione sono stati considerati sia il rischio a breve termine di sovraccarico del sistema osteo- muscolare sia quello a medio termine di sovraccarico del sistema tendineo.

Il valore minimo applicabile del fattore di maggiorazione è 1%, mentre il massimo è 13,5%. Resta comunque inteso che in caso di situazione a rischio (zona rossa, con indice EAWS >50 punti), nell’impossibilità di eseguire interventi tecnici immediati sul prodotto o sul processo, sarà applicata una maggiorazione tale da generare una riduzione del carico biomeccanico per riportare la valutazione del rischio almeno in zona media (area gialla, indice EAWS < 50 punti).

Figura 6. Schematizzazione del Sistema Ergo UAS

SATURAZIONE SU LINEE A TRAZIONE MECCANIZZATA: carichi di lavoro

Saturazione effettiva

Si definisce saturazione effettiva la quantità di lavoro assegnata nell’arco del turno di lavoro rapportata ai minuti di presenza a! netto della refezione.

Qualora vi fossero variazioni nella composizione deila produzione rispetto a quanto già programmato, l'attività lavorativa, laddove le condizioni tecnico-impiantistiche lo consentano, sarà eseguita senza variazioni di velocità anche nelle postazioni a monte e a valle, e comunque per un totale di minuti individuali non superiore a quelli previsti nell'arco del turno di lavoro stesso.

Linea a trazione meccanizzata

Si considerano linee a trazione meccanizzata le linee di produzione costituite da una successione di posti di lavoro (stazioni) su ciascuno dei quali si effettua sempre la stessa operazione tecnologica, operando su una serie di gruppi di parti staccate di un prodotto finale che si spostano lungo le linee a mezzo di sistema meccanico a velocità uniforme o con spostamenti a scatti con cadenza fissa, non influenzabile dal lavoratore, nelle quali le quantità di produzione giornaliera ed i tempi sono predeterminati¬li tempo a disposizione di ciascun posto per eseguire il lavoro assegnato è rigidamente costante per tutto il turno di lavoro e uguale alla “cadenza”, cioè ai tempo di spostamento del prodotto da una stazione a un'altra stazione successiva.

COMUNICAZIONE DEI TEMPI DI LAVORO

Comunicazione dei tempi ciclo

La comunicazione all'operaio dei tempi ciclo sarà effettuata a mezzo dei cicli di lavorazione depositati presso la UTE in modo che l'operaio interessato possa prenderne agevolmente visione.

Le comunicazioni riguardanti lavorazioni su tratti di linea o complessi meccanizzati, avverranno:

•a mezzo di comunicazione verbale da parte del superiore diretto a ogni singolo operaio;

•tramite la "tabella descrizione attività” depositata presso la Ute in modo che l'operaio interessato possa prenderne agevolmente visione. La tabella descrizione attività conterrà:

*l'elenco delle attività assegnate alla postazione e i relativi tempi ciclo dell’operazione;

*il tempo base totale della postazione;

*l’indice EAWS della postazione;

*il fattore di maggiorazione applicato in funzione dell'indice EAWS espresso in percentuale;

*il tempo standard totale della postazione;

*la saturazione media.

Su lavorazioni non in linea, le comunicazioni saranno effettuate in ordine ai seguenti elementi:

a)tempo ciclo dell’operazione;

b)fattore di maggiorazione;

c)produzione oraria;

d)tempi macchina;

e)mezzi di lavoro impiegati;

f)tempo del ciclo nel caso di operazioni in abbinamento;

g)produzione oraria nel caso di operazioni in abbinamento.

Tempi nuovi

I tempi nuovi, da determinarsi per lavorazioni nuove o per nuovi metodi di lavorazione e per esigenze che comunque ne richiedono la modifica, verranno rilevati con le metodologie del rilievo cronometrico oppure del rilievo con metodi a elementi normalizzati come MTM-UAS, MTM-MEK, MTM1 o MTM2.

Avviamento nuove lavorazioni

Per avviamento di nuove lavorazioni si intende il periodo in cui:

a)ha inizio una nuova lavorazione;

b)vengono introdotte nuove macchine o impianti di rilevante importanza;

c)intervengono sostanziali variazioni dei processo produttivo o del ciclo di lavorazione;

in tali casi si procede alla messa a punto della lavorazione e alla determinazione dei tempi nuovi. In questo periodo gli operai interessati lavorano senza preventiva comunicazione dei tempi di esecuzione. I singoli programmi di avviamento sono elaborati per periodi variabili a seconda delle lavorazioni e delle esigenze tecnico-produttive.

I programmi possono essere variati nel corso del relativo periodo ove intervengano esigenze non previste di gpalsiasi natura (necessità tecnico-produttive, tecnico organizzative, ecc.).

Assestamento dei tempi

Il perìodo di assestamento dei tempi decorre dal momento in cui, raggiunta la messa a punto della lavorazione, vengono assegnati e comunicati agli operai interessati i tempi base provvisori. L'assestamento ha la durata di quattro mesi di effettiva esecuzione del lavoro; In detti periodi i tempi base sono suscettibili di variazioni in più o in meno. Durante il periodo di assestamento, il fattore di maggiorazione assegnato sarà stimato per i gruppi definiti sulla base deH'omogeneità delle condizioni di lavoro.

Alla fine del periodo di assestamento il fattore di maggiorazione è valutato applicando ERGO-UAS alle operazioni assegnate a ciascuna postazione di lavoro in relazione ai livelli produttivi adottati e ai tempi base rilevati.

RECLAMI

I reclami riguardanti le applicazioni dei tempi base e/o del tempo standard totale della postazione, che appaiono contestabili sulla base delle osservazioni dei lavoratori, in riferimento a fattori obiettivi, potranno essere esercitati dai lavoratori stessi, nelle forme e nei modi stabiliti dalla seguente procedura:

-il lavoratore potrà rivolgersi al proprio responsabile e richiedere di poter prendere visione dei cicli di lavorazione nonché della "tabella descrizione attività” depositati presso la UTE. Nel caso si riscontrassero discordanze tra quanto previsto dal ciclo di lavoro e la sequenza di attività assegnate alla postazione di lavoro e ivi esposte - comunicate verbalmente dal superiore diretto al singolo operaio - si procederà, entro il turno di lavoro successivo, alia verifica dei contenuti e all'eventuale allineamento tra le attività svolte e quanto previsto, sia dal ciclo di lavorazione, sia dalla tabella descrizione attività;

-il lavoratore, qualora non ritenga risolutivo l’esito della verifica, potrà avanzare motivato reclamo per il tramite di un componente del Consiglio delle RSA, che lo rappresenterà e assisterà nella trattazione della questione, il cui esame dovrà essere esaurito dalla Commissione Organizzazione e Sistemi di Produzione di norma entro tre giorni lavorativi;

-la Commissione individuerà un referente aziendale che coordinerà le attività di analisi, sia per quanto attiene le tempistiche delle verifiche tecniche, sia per quanto riguarda il coinvolgimento degli enti aziendali interessati, nonché per organizzare eventuali approfondimenti sulla metodologia ERGO-UAS applicata;

-la Commissione potrà prendere visione della documentazione tecnica ed esaminerà, per il tramite del competente ente di stabilimento, la correttezza dell'elenco delle attività assegnate alla postazione e i relativi tempi ciclo dell’operazione, il tempo base totale e l’indice EAWS della postazione, il fattore di maggiorazione applicato in funzione dell'indice EAWS espresso in percentuale, il tempo standard totale, nonché la saturazione media della postazione. Inoltre, si dovrà esaminare anche l’eventuale esistenza, all’Interno della postazione di lavoro, di limiti oggettivi conseguenti a vincoli tecnici o di mix produttivo per cui, da parte aziendale, necessitano interventi gestionali specifici;

-l’esito della verìfica svolta sulle condizioni del posto di lavoro dal punto di vista degli indici di rischio, riferiti rispettivamente al corpo intero e agli arti superiori, consentirà l'eventuale adozione di appropriate misure di carattere tecnico-organizzativo che saranno anche condivise nell’ambito della Commissione Salute e Sicurezza sul Lavoro;

- qualora la Commissione Organizzazione e Sistemi di Produzione non ritenga risolutivo l'esito delle verifiche svolte, la trattazione della questione potrà avere un supplemento di analisi di ulteriori cinque giorni lavorativi.

Dell’esito della suddetta procedura sarà dato riscontro al lavoratore interessato.

Durante il periodo di analisi le Parti si asterranno daM'intraprendere iniziative unilaterali e comunque, sino alla definizione della questione, il reclamo di cui sopra non sospenderà l'esecutività dei tempi assegnati.

Resta inteso che detta procedura è indipendente da quella prevista daH'articolo 13 del Titolo primo del

CCSL.

APPENDICE

RIEPILOGO DELLE DEFINIZIONI

Operazione - è un insieme di fasi di lavoro necessarie alla trasformazione del prodotto, chiamate "elementi d'operazione", eseguite dall'operaio, dalla macchina o da entrambi in uno stesso posto di lavoro

Tempo base - è il tempo necessario per la corretta esecuzione dell'elemento d’operazione

Tempo ciclo dell’operazione - è la sommatoria dei tempi base di una data operazione

Rilievo Diretto - i tempi rilevati sono ottenuti con la diretta osservazione del ciclo operativo e la valutazione degli elementi da misurare avviene attraverso elementi normalizzati predeterminati oppure attraverso la rilevazione cronometrica del tempo

Preventivazione - i tempi preventivati sono ottenuti per confronto di identità operative, utilizzando tabelle precostituite che contengono dati standard per le diverse fasi di operazioni componenti le singole attività di lavoro

Ciclo di lavorazione - è il razionale susseguirsi delle operazioni necessarie alla trasformazione di un dato prodotto secondo un ordine prestabilito

Fattore Ergonomico - è la maggiorazione di tempo calcolata in funzione del carico biomeccanico

Fattore Tecnico-Organizzativo - è la maggiorazione di tempo a copertura di variazioni non assorbite dall’elasticità del sistema MTM-UAS

Fattore di Maggiorazione - è la somma del Fattore Tecnico-Organizzativo e del Fattore Ergonomico

Carico Biomeccanico - è la misura del livello di sollecitazione fisica a cui viene sottoposto il sistema muscolo-scheletrico

Metodo di valutazione EAWS - è un sistema di analisi ergonomica per la valutazione dei rischi associati al carico biomeccanico

Indice EAWS - è il punteggio risultante daH'applicazione del metodo di valutazione EAWS.

Tempo base totale della postazione - è la sommatoria dei tempi ciclo delle operazioni assegnate a un addetto in una data postazione e per un dato livello produttivo

Tempo standard totale della postazione - è il tempo totale risultante daH'applicazione del fattore di maggiorazione al tempo base totale della postazione

Tempo massimo di saturazione individuale - è il totale (in minuti) di presenza al netto dell'Intervallo per refezione e delle pause

Saturazione effettiva - è la quantità di lavoro assegnata nell'arco del turno di lavoro rapportata ai minu di presenza al netto dell'Intervallo per refezione

 

Monte ore permessi sindacali per le OO.SS. FIM, UILM, FISM1C e UGLM

Criteri di determinazione e gestione

Il monte ore per permessi sindacali retribuiti, in riferimento a quanto previsto dall'alt. 2 del Titolo primo del CCSL, costituisce, per ciascuna Organizzazione sindacale firmataria sopra indicata singolarmente considerata alla data del presente accordo, condizione di miglior favore rispetto alle norme di legge anche agli effetti di cui all'alt. 11 del Titolo primo del CCSL e viene attribuito annualmente.

Con l’assegnazione del suddetto monte ore le Parti intendono assorbire e disciplinare tutti i trattamenti previsti dalla legge in materia di permessi sindacali retribuiti ulteriori rispetto alla spettanza legale per attività sindacale dei dirigenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA) stabilita dall'articolo 23, penultimo comma, della legge 300/1970.

a)Regole per la determinazione del monte ore annuo unico a livello complessivo del Gruppo FCA e del Gruppo CNH Industrial

Il monte ore annuo complessivo a disposizione, in ciascuno dei due Gruppi, di ciascuna Organizzazione sindacale per la quale viene quantificato in relazione al numero di tutti i dipendenti operai, impiegati e quadri sarà determinato applicando due parametri di cui alla Tabella 1 sottostante riferita a ciascun Gruppo.

Il parametro A per le singole OO.SS. firmatarie.

Il parametro B per le singole OO.SS. firmatarie che alla data del presente accordo abbiano una percentuale di rappresentatività pari o superiore all'8% determinata dal numero dei propri dirigenti delle RSA in carica rispetto al numero totale dei dirigenti delle RSA, delle Organizzazioni sindacali firmatarie. (Pertanto è da intendersi che sulla base dell'Indicatore della rappresentatività alla data del presente accordo tale parametro sarà moltiplicato per 3).

Legenda:

n. dipendenti: è il numero degli operai, impiegati e quadri iscritti a libro unico del lavoro al 31 dicembre dell'anno precedente, comunicai annualmente a ciascuna Organizzazione sindacale entro il mese di gennaio dell'anno cui il monte ore si riferisce.

% RSA: é la percentuale di rappresentatività delle singole OO.SS. interessate determinata dal numero dei propri dirigenti delle RSA in carica rispetto al numero totale dei dirigenti delle RSA, delle Organizzazioni sindacali firmatarie, in carica alla data di sottoscrizione del presente accordo.

Esclusivamente per le singole Organizzazioni sindacali interessate dall'applicazione del parametro B, le ore derivanti dal suddetto parametro (0,69x3 per il Gruppo FCA e 0,81x3 per il Gruppo CNH Industriai) andranno ripartite in relazione alla percentuale di rappresentatività delle singole OO.SS. interessate dall'applicazione del suddetto parametro. Tale rappresentatività sarà determinata dal numero dei dirigenti delle RSA di ciascuna O.S., come presente alla data di sottoscrizione del presente accordo e interessata dall’applicazione del parametro B, in carica al 31 dicembre dell’anno precedente rispetto al numero totale dei dirigenti delle RSA delle OO.SS. interessate dall'applicazione del parametro B in carica al 31 dicembre dell'anno precedente.

b)Regole per assegnazione del monte ore a livello di società/unità produttiva o organizzativa

Per la determinazione delle quantità massime di ore assegnabili, a livello di singola società, fermo restando il valore massimo complessivo del monte ore a livello di ciascun Gruppo di cui al precedente punto a), vengono applicati, per ciascuna Organizzazione sindacale considerata, in riferimento alla società interessata i parametri della Tabella 1 ossia: per FCA il parametro A (0,46 per ciascun dipendente) se la % RSA é inferiore all' 8% e i parametri A+B (0,46+0,69=1,15 per ciascun dipendente) se la % RSA è pari o superiore all’ 8% e per CNH Industriai il parametro A (0,37 per ciascun dipendente) se la % RSA è inferiore all' 8% e i parametri A+B (0,37+0,81=1,18 per ciascun dipendente) se la % RSA è pari o superiore all'8%.

Il numero di ore cosi individuato potrà essere incrementato, sempre nell’ambito del valore massimo complessivo del monte ore a livello di ciascun Gruppo di cui al precedente punto a), secondo le percentuali indicate nella sotto riportata Tabella 2, sulla base della rispettiva percentuale di rappresentatività delle singole OO.SS. interessate determinata dal numero dei propri dirigenti delle RSA in carica al 31 dicembre dell'anno precedente rispetto al numero totale dei dirigenti delle RSA, delle Organizzazioni sindacali firmatarie, in carica al 31 dicembre dell'anno precedente nella singola società interessata.

Fermi restando sia il numero di ore complessive attribuibili alla singola specifica società, ancorché incrementato dalla percentuale come definita al precedente comma, sia il valore massimo complessivo del monte ore di ciascun Gruppo di cui al punto a), per la determinazione della quantità massima di ore assegnabili a livello di unità produttiva/organizzativa sono applicati, per ciascuna Organizzazione sindacale considerata, in riferimento all’unità produttiva/organizzativa interessata i parametri della Tabella 1 ossia: per FCA il parametro A (0,46 per ciascun dipendente) se la % RSA è inferiore all’8% e i parametri A+B (0,46+0,69=1,15 per ciascun dipendente) se la % RSA è pari o superiore all’8% e per CNH Industriai il parametro A (0,37 per ciascun dipendente) se la % RSA è inferiore all’ 8% e i parametri A+B (0,37+0,81=1,18 per ciascun dipendente) se la % RSA è pari o superiore all’8%.

Il numero di ore cosi individuato potrà essere incrementato secondo le percentuali indicate nella sotto riportata Tabella 2, sulla base della rispettiva percentuale di rappresentatività delle singole OO.SS. interessate determinata dal numero dei dirigenti della propria RSA in carica al 31 dicembre dell’anno precedente rispetto al numero totale dei dirigenti delle RSA delle Organizzazioni sindacali firmatarie, in carica al 31 dicembre dell'anno precedente nella singola unità proouttWa/organizzativa interessata.

La Direzione aziendale fornirà il numero dei dipendenti da prendere a riferimento e il numero massimo di ore assegnabili a livello di singola società e di singola unità produttiva/organizzativa.

Al fine di rispettare il valore massimo di monte ore determinato in base alla Tabella 1 per il Gruppo FCA e per il Gruppo CNH Industriai, nel caso In cui un'O.S. assegni un numero di ore superiore in alcune società/unità produttive o organizzative in base alle previsioni di cui alla Tabella 2, sarà necessario che la stessa O.S. provveda ad assegnare un numero di ore inferiore rispetto a quello risultante dal calcolo di cui in Tabella 1 in altre società/unità produttive o organizzative.

Modalità di utilizzo del monte ore

Il monte ore potrà essere utilizzato a copertura di:

1.tutte le ore di permesso sindacale retribuito per i dirigenti delle RSA, che eccedono le 8 ore mensili spettanti ex art. 23, penultimo comma, legge 300/1970;

2.tutte le ore di permesso per i componenti di organismi/incarìcati per le operazioni connesse alla consultazione elettorale per la nomina/designazione di RSA/RLS;

3.tutte le ore di permesso per i dipendenti delle singole unità produttive/organizzative delle società che ricoprano cariche nelle strutture dell’Organizzazione sindacale e che richiedano assenze continuative dal posto di lavoro, previa comunicazione scrìtta da parte della competente Segreteria nazionale indicante la persona interessata e il periodo di fruizione; in tal caso, in via del tutto eccezionale, potrà essere superato il limite massimo della spettanza teorica prevista per ogni unità produttiva, cosi come sotto precisato;

4.tutte le ore di permesso per i componenti degli organi direttivi di cui allart. 30 legge 300/1970 e di cui all'alt 2 del Titolo primo del CCSL.

Al fine dell'utilizzo di tali permessi, l'Organizzazione sindacale dovrà comunicare per iscritto alla Direzione aziendale della singola unità produttiva/organizzativa a inizio anno, l'elenco completo dei componenti degli organi direttivi per l'anno di riferimento, tempestivamente eventuali variazioni in corso di anno al suddetto elenco e, con almeno 48 ore di anticipo rispetto alla fruizione, l'elenco dei lavoratori che fruiranno di tali permessi con indicazione del/dei giomo/i di fruizione e della durata dei permessi.

In ogni singola unità produttiva/organizzativa nel corso della stessa giornata lavorativa sarà possibile l'assenza di lavoratori partecipanti a riunione dell’organo direttivo di un'unica Organizzazione sindacale; in caso di concomitante richiesta da parte di più Organizzazioni sindacali, sarà data priorità a quella che avrà richiesto per prima tale permesso e farà fede la data/ora di ricezione da parte dell’Azienda della comunicazione relativa all'indizione delia riunione.

In via del tutto eccezionale e previa richiesta congiunta da parte delle Segreterie nazionali firmatarie, sarà valutata con la Direzione aziendale la possibilità di effettuare una riunione congiunta degli organi direttivi delle stesse Organizzazioni, qualora la richiesta venga formulata con congruo anticipo (20 giorni) e siano fatte salve le esigenze operative aziendali;

5.tutte le ore di permesso richieste da lavoratori delle singole unità produttive/organizzative componenti degli organi direttivi, non dirigenti delle RSA, sia per la partecipazione alle riunioni dell’organo direttivo di cui sono componenti sia per lo svolgimento di servizi per i lavoratori all'esterno dell'unità produttiva/organizzativa di appartenenza o all'interno dei locali sindacali presenti nell'unità stessa;

6.tutte te ore di permesso richieste da lavoratori componenti del Comitato Aziendale Europeo per partecipare a riunioni, incontri, ivi compresi quelli preparatori, o ad altre attività direttamente connesse al ruolo di rappresentante dei lavoratori nell'ambito del suddetto Comitato.

Le Organizzazioni sindacali firmatarie del CCSL, per le quali sono definite condizioni di miglior favore in materia di permessi sindacali, unitamente alle proprie strutture territoriali e RSA valuteranno le opportune iniziative finalizzate a contenere l’utilizzo dei permessi sindacali, cosi salvaguardando le esigenze operative aziendali nelle giornate lavorative di quelle unità produttive/organizzative interessate da sospensioni di attività, quali ad esempio la possibilità di indire le riunioni dei propri organi direttivi nei periodi nei quali non è prevista attività lavorativa presso le unità produttive/organizzative interessate.

Ai lavoratori di cui ai precedenti punti 2, 3, 4, 5 e 6 (che non siano dirigenti delle RSA) non sono in nessun caso applicabili le tutele previste dalle leggi e dal CCSL per i dirigenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali.

Il monte ore complessivo potrà essere utilizzato per il 60% nel primo semestre (gennaio-giugno) e per il restante 40% nel secondo semestre (luglio-dicembre). Le ore afferenti a ciascuna parte dell'anno saranno fruite nel periodo medesimo e le ore non fruite nel primo semestre saranno trasferite nel semestre successivo.

Entro il mese di luglio le Parti si incontreranno per valutare le misure idonee da porre in atto per contenere, alla luce dello scenario allora ipotizzabile, il consumo annuo di ore di permesso sindacale retribuito oltre a esaminare eventuali situazioni critiche nell’utilizzo del monte ore.

La Segreteria nazionale di ciascuna Organizzazione sindacale, entro 20 giorni dalla data di indicazione del monte ore per l’anno di riferimento, provvederà ad assegnare per ciascuna società/unità produttiva o organizzativa le quote spettanti, il cui ammontare complessivo (al netto delle spettanze di legge per i dirigenti delle RSA ex art. 23, penultimo comma, legge 300/1970) sarà contenuto nel limite della spettanza teorica prevista per singola società/unità produttiva o organizzativa sulla base di quanto definito al punto b), fatta salva la specifica eccezione prevista al punto 3 precedente e fermo restando in ogni caso il rispetto del limite massimo del monte ore generale complessivo.

Tale assegnazione costituisce condizione necessaria per la retrìbuibilità dei permessi sindacali.

In caso di superamento delle ore assegnate, relativamente a ciascuna società/unità produttiva o organizzativa, l'Azienda provvederà a trattenere le ore eccedenti l'assegnato con le spettanze del primo periodo di paga successivo al mese in cui il superamento sarà stato comunicato alla Segreteria nazionale dell'Organizzazione sindacale competente.

In caso di assegnazione tardiva, saranno considerati retribuiti i permessi fruiti nel periodo compreso tra it mese di prevista assegnazione e la tardiva assegnazione con effetto dal mese successivo a quello in cui sarà comunicata la tardiva assegnazione stessa.

In caso di variazioni in corso d’anno dell'assegnazione alle diverse società/unità produttive o organizzative, la Segreteria nazionale dell'Organizzazione sindacale dovrà comunicarle in anticipo rispetto all'utilizzo delle ore ulteriormente assegnate.

Nella comunicazione dovra essere anche specificata la o le societa nonche la o le unita produttiva alla cui assegnazione originaria dovranno essere sottratte le ore cosi trasferite.

Il lavoratore che intende fruire di permessi sindacali, salvo comprovati casi di urgenza, dovrà richiedere, in forma scritta utilizzando apposito modulo (come da fac-simile in allegato 1}, il permesso con un preavviso minimo di 24 ore, se interno, e di 48 ore, se esterno.

Non potranno essere utilizzati permessi sindacali interni non retribuiti, salvo il caso di partecipazione a riunioni con la Direzione aziendale qualora fosse esaurito l’intero monte ore.

Ipermessi dovranno riguardare soltanto i perìodi di tempo compresi nei limiti dell’orario normale di lavoro dei singoli lavoratori interessati (essendo escluso qualsiasi compenso per i periodi di tempo eccedenti tale orario) e non potranno essere richiesti per perìodi inferiori al quarto d’ora. Pertanto, i lavoratori interessati dovranno presentarsi sul proprio posto di lavoro all'inizio del turno e, successivamente, utilizzare il permesso, fatto salvo il caso di utilizzo del permesso fuori dall’Azienda.

Per il computo e la registrazione del perìodo di assenza dal lavoro si considereranno i quarti d’ora arrotondando, per eccesso o per difetto, le eventuali frazioni in minuti compresi tra un quarto d'ora e quello successivo.

Per l'attuazione, la gestione e la rendicontazione dei permessi viene utilizzato un apposito cartellino individuale mensile intestato alle persone aventi diritto (come da fac-simile in allegato 2).

Sul cartellino, oltre ai dati anagrafici e identificativi del dipendente, viene indicato anche il sindacato di appartenenza; tale cartellino sarà intestato, ogni mese, dall'ufficio Personale dell’unità produttiva/organizzativa e consegnato ai rispettivi responsabili dei titolati all'utilizzo dei permessi sindacali.

Ciascun titolato, nel momento in cui fruisca di permesso sindacale richiesto nei termini previsti, firmerà l’apposito cartellino.

IIresponsabile del titolato alla fruizione del permesso sindacale provvederà:

a)a rilasciare all’interessato il permesso scritto sull’apposito modulo (come da fac-simile in allegato 3);

b)ad annotare sul cartellino individuale, in corrispondenza del giorno, l'ora di inizio e quella del rientro sul posto di lavoro o comunque del termine del permesso;

c)a fare controfirmare di volta in volta dal titolare del cartellino il periodo di tempo utilizzato per il permesso;

d)a consegnare all’ufficio Personale il cartellino individuale mensile relativo ai permessi sindacali.

Al fine di consentire all’Organizzazione sindacale il monitoraggio dell'andamento detl'utilizzo dei permessi sindacali, l'Azienda fornirà mensilmente alla Segreteria nazionale dell'Organizzazione sindacale il dato dei permessi sindacali fruiti.

Esclusivamente ai dirigenti delle RSA, ai sensi di quanto previsto dall'alt 24 legge 300/1970, saranno concessi, previa richiesta scritta all’Azienda da parte dell'Interessato di regola 3 giorni prima della fruizione, permessi sindacali non retribuiti nella misura massima di 8 giorni all’anno, per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale.

ALLEGATO 1

APPARTENENTE ALL'UNITA' PRODUTTIVA: ……………………...…...……………………………

CHIEDE UN PERMESSO SINDACALE DALLE ORE ……...……. ALLE ORE ……...……. DEL GIORNO ……....….…..

PER RECARSI …………………………………………………………………………...………………………………...……..

MOTIVO PER CUI IL PERMESSO E' RICHIESTO CON TERMINE RIDOTTO DI PREAVVISO ……………………

………………………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………………………….

******************************************************FIRMA DEL RICHIEDENTE ……………………………………………....

CARTELLINO INDIVIDUALE PERMESSI SINDACALI

ALLEGATO 2

ALLEGATO 3

APPARTENENTE ALL'UNITA' PRODUTTIVA: ……………………...…...……………………………

E' IN PERMESSO SINDACALE DALLE ORE ……...……. ALLE ORE ……...……. DEL GIORNO ……....….…..

PER RECARSI …………………………………………………………………………...………………………………...……..

******************************************************FIRMA DEL RESPONSABILE ……………………………………………....

Allegato tecnico n. 3

STRUMENTI INFORMATICI

Strumenti informatici per il Consiglio delle RSA

L’Azienda metterà a disposizione del Consiglio delle RSA una postazione di lavoro, composta da personal computer fìsso e relativi accessori, eventuali stampante e attrezzature idonee alla comunicazione o alla trasmissione di dati, con connessione a internet.

Ciascun componente del Consiglio delle RSA potrà accedere con specifica password di identificazione personale, fornita dai sistemi informativi aziendali.

Regole generali di gestione e utilizzo degli strumenti informatici

L'utilizzo del personal computer e l’accesso a internet dovranno essere strettamente connessi con l’attività svolta da ciascun lavoratore o coerenti con l’espletamento delle funzioni previste da norma di legge o del presente Contratto Collettivo, ferme restando le responsabilità giuridiche personali degli utilizzatori conseguenti a eventuali usi impropri

L'Azienda potrà adottare le misure atte ad assicurare la corretta gestione operativa e amministrativa della postazione di lavoro, gestendone nel tempo la configurazione.

Le suddette attività potranno anche essere effettuate da remoto; i risultati di eventuali inventari dei componenti hardware e dei programmi software installati in ogni postazione di lavoro potranno essere utilizzati da parte aziendale per la gestione delle licenze o per verificare la conformità della condotta dei dipendenti alle norme legali e contrattuali vigenti, al Codice di condotta e alle Linee guida aziendali in materia di utilizzo degli strumenti informatici.

Ferma restando la normativa di legge in materia di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori al fine di predisporre idonee misure di sicurezza, cercare di prevenire utilizzi indebiti che possano essere fonte di responsabilità per l'Azienda o per il dipendente, l'Azienda adotterà, anche da remoto, soluzioni preventive atte ad assicurare la disponibilità e l'integrità dei sistemi informativi nonché la riservatezza delle informazioni, quali, ad esempio, antivirus, configurazioni di sistema per escludere operazioni vietate dalla legge, black-list, ecc, cosi da ridurre a quanto strettamente necessario eventuali analisi ex post miranti ai medesimi fini.

L'Azienda potrà effettuare da remolo, attraverso strumenti centralizzati, la prima installazione della postazione di lavoro, la configurazione dei sistemi operativi, garantendo i successivi aggiornamenti di software e/o variazioni di programmi applicativi, di singoli prodotti software e della loro configurazione.

L'Azienda, al fine di assicurare la funzionalità delle attrezzature messe a disposizione, si riserva di effettuare interventi di manutenzione utili per assicurare il corretto impiego dei mezzi messi a disposizione dei lavoratori.

L'Azienda potrà rilevare i dati di utilizzo delle attrezzature fomite ai lavoratori, in forma aggregata per tipologia di utilizzo e per centro di costo / unità organizzativa e con le modalità previste dalla regolamentazione aziendale e, comunque, in conformità con la normativa vigente. I dati saranno utilizzabili per gli scopi previsti dalla legge e in adempimento di obblighi da essa definiti e saranno conservati per i tempi strettamente necessari al perseguimento di finalità organizzative, produttive, di sicurezza e di tutela del patrimonio aziendale e che saranno esaminati periodicamente a livello locale con il Consiglio delle RSA.

In caso di riscontro di utilizzo anomalo dei mezzi messi a disposizione, la Società potrà richiamare la generalità dei lavoratori all'osservanza delle regole.

Soltanto qualora perdurino anomalie o vi siano evidenze di anomalie significative che siano riconducibili a violazioni delle Linee Guida aziendali di cui al successivo capoverso, la Società potrà effettuare controlli su base individuale a seguito dell'accertamento di eventuali abusi, fermo restando che l'attivazione di controlli dovra essere comunicata preventivamente a ciascun lavoratore o gruppo di lavoratori interessati, al fine di eventuali contestazioni e possibili conseguenti sanzioni.

L'Azienda fornirà a ciascun lavoratore copia delle Linee guida aziendali per il corretto utilizzo degli strumenti informatici messi a disposizione dei lavoratori, nonché per le modalità di effettuazione dei controlli sul corretto uso degli strumenti stessi.

Modello A)

Verbale di consegna e presa in carico del pc e attrezzature connesse • RSA

Al signor-----------------------------

Dirigente della RSA di---------------------

***********************************************************(luogo),-------------------

In data odierna si consegna al Consiglio delle RSA dello stabilimento/sede....................il personal computer (PC) e l’attrezzatura informatica allo stesso connessa;

Per l'utilizzo del PC e dell'attrezzatura informatica connessa, a Lei è assegnata la USER.........................Questo profilo individuale d'accesso è strettamente personale e non può essere dato in utilizzo ad altra persona.

A ciascun dirigente della RSA sono messi a disposizione i suddetti beni nel rispetto e in applicazione nonché esclusivamente per le finalità di quanto stabilito dall’art 6 - Strumenti Informatici e dall'Allegato Tecnico - Strumenti informatici del Titolo Pomo, capitolo Diritti Sindacali del vigente Contratto Collettivo Specifico di Lavoro.

L'assegnazione del PC e dell attrezzatura allo stesso connessa è determinata dalla qualifica di dirigente della RSA in capo ai destinatari e pertanto è revocabile qualora vengano meno i criteri che l'hanno determinata.

Distinti saluti *****************************(firma dell'Azienda) .........................

Firma del dirigente della RSA per ricevuta...................... il .......................

Modello B)

Verbale di consegna e presa in carico del pc e attrezzature connesse - RLS

Al signor................................

RLS di.....................................

************************************************************(luogo)....................

In data odierna si consegna ai Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) dello stabilimento/sede diil personal computer (PC) e l'attrezzatura informatica allo stesso connessa:

Per l'utilizzo del PC e dell'attrezzatura informatica connessa, a Lei è assegnata la USER....................... Questo profilo individuale d'accesso è strettamente personale e non può essere dato in utilizzo ad altra persona.

A ciascun RLS sono messi a disposizione i suddetti beni nel rispetto e in applicazione nonché esclusivamente per le finalità di quanto stabilito nel capitolo Ambiente di Lavoro - Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) del Titolo Secondo e dall'Appendice Tecnica - Strumenti informatici del Titolo Primo, capitolo Diritti Sindacali del vigente Contratto Collettivo Specifico di Lavoro.

L'assegnazione del PC e dell'attrezzatura allo stesso connessa é determinata dalla qualifica di RLS in capo destinatari e pertanto é revocabile qualora vengano meno i criteri che l'hanno determinata.

Distinti seluti

*********************************************************************(firma dell'Azienda).................

Firma dell'RLS per ricevuta....................................il....................................

Allegato n. 4

Verbale di presa in carico della chiave deH’armadio e della documentazione ivi contenuta presso la “Sala della Sicurezza”

Con i! presente verbale si attesta la consegna della chiave delfarmadio contenente:

•copia del Documento sulla Valutazione dei Rischi (DVR) di cui all’art. 17, comma 1, lettera a) del D. Lgs. 81 del 9 aprile 2008 elaborato ai sensi dell'alt 28 e messo a disposizione per la consultazione ai sensi dell'art. 18, comma 1, lettera o) dello stesso D. Lgs.;

•l’elenco dei Documenti Unici di Valutazione dei Rischi di Interferenze (DUVRI) redatti ai sensi dell'alt 26, comma 3 del del D. Lgs. 81 del 9 aprile 2008 ed eventuali copie degli stessi, richieste e messe a disposizione per la consultazione ai sensi dell’art. 18, comma 1, lettera p) del medesimo D. Lgs.;

•la documentazione relativa a pareri, linee guida, buone prassi e programmi adottati dall'OPHS la cui attuazione rientri tra le competenze della Commissione Salute e Sicurezza, con specifico riferimento alla tipologia di attività svolta nell’unità produttiva;

•(eventuali altri documenti messi a disposizione: es. schede di manutenzione,ecc............)

Il sig.........................in qualità di RLS, attesta la consegna della chiave in oggetto - dando atto della messa a disposizione dei documenti di cui sopra - e si obbliga a custodirla con la dovuta diligenza, avuto riguardo alla riservatezza della documentazione contenuta nell'armadietto, con particolare riferimento agli obblighi di cui alle vigenti disposizioni previsti all’art. 50, comma 6, del D. Lgs. 81/2008.

Il sig.........................................insieme con gli altri RLS, è invitato a fissare con il Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione uno o più incontri, nella misura necessaria a consentire l’illustrazione dei contenuti dei documenti di cui sopra, anche tenuto conto dell’eventuale necessità di approfondimenti inerenti ai rischi specifici.

Il sig........................................... si impegna a riconsegnare la chiave qualora venga meno, per qualsivoglia ragione, il suo incarico di RLS.

Addi...................

per la Societa ********************************** il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza

........................................ *************************.....................................................................................

Allegato n. 5

VERBALE di ACCORDO

Addì, 4 aprile 2011, presso la sede Rat, in Roma, si sono incontrate

Fiat SpA e Fiat Industriai SpA, ciascuna in nome proprio e in nome e per conto delle Società dei rispettivi Gruppi Fiat e Fiat Industriai, assistite dall’llnione Industriale di Torino

e

le Organizzazioni Sindacali FIM-CISL UILM-UIL e FISMIC Nazionali

per esaminare, discutere e definire specifici aspetti operativi connessi allo sviluppo e all'attuazione di un "Sistema di formazione continua per la salute e sicurezza sul lavoro”, coerente con il modello adottato nel programma “Health & Safety First” e con le normative vigenti in materia.

Premesso che:

-la fase Pilota del Progetto, definita con t’accordo 16 giugno 2009, si è conclusa, mentre sono in avvio sia le estensioni convenute con l’accordo 9 settembre 2010 che i Piani approvati relativi alle unità produttive delle società che hanno partecipato al secondo sportello dell'Avviso 1/2010 di Fondimpresa;

-le Parti hanno valutato positivamente l’esperienza svolta sulla base di quanto definito nell’accordo del 16 giugno 2009, nelle successive modificazioni e integrazioni definite con gli accordi del 17 luglio, 19 ottobre, 13 novembre 2009 (due accordi), 21 gennaio, 7 luglio e 9 settembre 2010;

-le Parti condividono pertanto la volontà di estendere progressivamente l'iniziativa formativa a tutte le realtà produttive di tutte le società dei Gruppi Fiat e Fiat Industriai, promuovendone inoltre l'applicazione nelle società fornitrici contigue territorialmente, in coerenza con l’integrazione delle stesse secondo i principi del WCM;

-le Parti considerano particolarmente rilevante e significativa la condivisione dei vari interventi di costante messa a punto degli aspetti contenutistici e metodologici delle attività formative;

-le Parti condividono gli interventi connessi alle attività della sicurezza e al miglioramento effettivo dei ruoli e delle funzioni delle figure professionali coinvolte nello sviluppo e attuazione del Sistema di Gestione Salute e Sicurezza sul Lavoro (SGSSL);

-le Parti hanno verificato contenuti e livello di attuazione dei corsi oggetto di obblighi formativi istituzionali al sensi di quanto previsto dalla legge e dai contratti collettivi. A questo proposito le Parti convengono di definire congiuntamente contenuti e metodi dei corsi in materia di salute e sicurezza sul lavoro, in coerenza con lo spirito e le modalità proprie del Programma ''Health & Safety First'' lutto ciò premesso, le Parti convengono di costituire un Organismo Paritetico interaziendale “Health & Safety" (d’ora in poi OPHS) ai sensi dell'alt. 2, comma 1, lettera ee) e art. 51, comma 4 del D.Lgs. 81/2008.

AII’OPHS saranno affidate, nell’ambito delle competenze previste dall’art. 51, commi 2, 3, 3bis, 3ter, 6:

•lo svolgimento del compito di istanza preliminare in merito ad eventuali controversie che potranno sorgere sull’applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dalle norme vigenti ed inerenti alle materie di cui al presente accordo;

•lo svolgimento delle funzioni definite dal quarto comma dell’art. 32 e dall’art. 37 del D.Lgs. 81/2008, relative alla formazione per le diverse figure professionali coinvolte perlo sviluppo e l’attuazione del SGSSL;

•la definizione di contenuti specifici, modalità, articolazione temporale, promozione, programmazione ed attuazione delle attività formative destinate ai Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza, anche in coerenza con quanto stabilito in materia nei contratti collettivi applicati nelle società dei Gruppi Rat e Fiat Industriai;

•la definizione, promozione, sviluppo e attuazione di azioni formative inerenti alla salute e alla sicurezza sul lavoro destinate alla generalità o a gruppi omogenei di lavoratori, oltre all’elaborazione e raccolta di buone prassi a fini prevenzionistici.

Ai fini di cui sopra l’OPHS potrà svolgere o promuovere, ai sensi dell'art. 51, comma 3-bis, del D.Lgs. 81/2008, attività di formazione anche attraverso l'impiego dei fondi interprofessionali di cui aH'articolo 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 368 e successive modificazioni, e dei fondi di cui aH'articolo 12 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.

L’OPHS opererà con proprio regolamento e avendo riguardo degli Organismi Paritetici costituiti a livello territoriale ai sensi dell'art. 51 del D.Lgs. 81/2008.

L’OPHS viene pertanto costituito in data odierna, secondo la composizione convenuta nell'Allegato, che fa parte integrante della presente intesa. I componenti ivi indicati pariteticamente in due per ciascuna Organizzazione Sindacale firmataria del presente accordo e sei per l'Unione Industriale di Torino e le due società capogruppo, Fiat e Fiat Industriai, dei rispettivi Gruppi, opereranno nel rispetto di quanto stabilito nei Regolamento e in modo da assicurare la pariteticità in sede deliberativa, in quanto il diritto di voto spettante a ciascun componente dell'OPHS potrà essere esercitato, in forza di specifica delega, da un altro componente appartenente alla medesima area di rappresentanta.

Le Parti si incontreranno entro il corrente mese di aprile per definire il regolamento dell'OPHS e la prima riunione dell’OPHS in data immediatamente successiva.

L’OPHS si riunirà con la periodicità indicata nel Regolamento ed ogni qual volta sarà necessario al fine di assicurare lo svolgimento dei suoi compiti.

Le Parti si incontreranno nuovamente entro il mese di novembre per verificare il funzionamento dell’OPHS e valutare eventuali integrazioni o modifiche del presente accordo.

Letto, confermato e sottoscritto

Allegato all'Accordo sindacale 4 aprile 2011

Organismo Paritetico “Health Safety”

Composizione

I componenti dell'OPHS sono individuati come segue:

per le Società dei Gruppi Fiat e Fiat Industriai:

1.Antonello Barocci

2.Simone Cencetti

3.Francesco Gagliano

4.Franco Modaffari

5.Francesco Ruberto

perl’Unione Industriale di Torino

1.Roberto Rinaldi

Perle Organizzazioni Sindacali:

1.Gianni Alioti***************FIM CISL

2.Giuseppe Batteri***********FIM CISL

3.Susanna Costa*************UILM UIL

4.Eros Panicali***************UILM UIL

5.Leonardo Carrozzo**********FISMIC

6.Roberto Di Maulo***********FISMIC

REGOLAMENTO DELL’ORGANISMO PARITETICO HEALTH & SAFETY

Art. 1 - Oggetto del Regolamento

Il presente Regolamento disciplina il funzionamento deH’Organismo Paritetico Health & Safety, o brevemente OPHS, costituito in forma di Associazione non riconosciuta ex art. 36 codice civile con t’accordo sindacale aziendale del 4 aprile 2011 stipulato da Fiat SpA (oggi FCA N.V.), Fiat Industriai Spa (oggi CNH Industriai N.V.), Unione Industriale di Torino e le Organizzazioni Sindacali FIM-CISL UILM-UIL e FISMIC-CONFSAL ai sensi dell'art. 2 comma 1, lettera ee) e art. 51, comma 4 del D.Lgs. 81/2008.

Per quanto non disciplinato nel presente Regolamento si intendono richiamate le disposizioni contenute nel suddetto accordo costitutivo.

L' OPHS non ha scopo di lucro e ha sede in Torino, in via Nizza 250, presso la sede di FCA N.V.

Art. 2 - Competenze, composizione, cariche e insediamento dell’OPHS

L'OPHS ha l'obiettivo di assicurare la “govemance" partecipativa e condivisa tra i suoi componenti relativamente ai temi della Salute e Sicurezza sul Lavoro (SSL), con particolare riguardo ai ruoli e competenze delle figure professionali coinvolte per lo sviluppo e l’attuazione del Sistema di Gestione della SSL(SGSSL), alla loro specifica rappresentanza e competenza, alle attività di informazione e formazione e all’elaborazione e proposta di iniziative e programmi finalizzati a garantire ta massima efficienza ed efficacia della prevenzione nelle società dei due Gruppi FCA e CNH Industrial.

L’ OPHS è composto in maniera paritetica da dodici componenti designati in pari misura da ciascuna delle due parti istitutive: sei da parte datoriale, di cui tre per FCA , due per CNH Industriai, uno per l’Unione Industriale di Torino e sei da parte sindacale, di cui due per ciascuna delle Organizzazioni Sindacali firmatarie FIM-CISL, UILM-UIL, FISMIC- CONFSAL.

L’OPHS individua tra i suoi componenti il Presidente e il Vice-Presidente secondo le modalità di seguito definite. Uno dei rappresentanti nominati dalla parte aziendale assume, su designazione della stessa parte, la funzione di Presidente ed uno dei rappresentanti nominati dalle Organizzazioni Sindacali assume, su designazione dei rappresentanti di parte sindacale, la funzione di Vice-Presidente.

Il Presidente assume la rappresentanza dell’OPHS nelle sedi istituzionali.

I componenti dell’OPHS durano in carica due anni e possono essere confermati.

L’OPHS è competente in merito all’interpretazione, l'integrazione e la modifica del presente Regolamento, anche in relazione ai possibili adeguamenti alla normativa di legge o all’evoluzione contrattuale.

L'OPHS svolge la sua azione valutando l’opportunità di eventuali iniziative integrate e in collaborazione con gli Organismi Paritetici attivi sui territori.

L'OPHS puo partecipare a bandi pubblici, previa verifica della sua adeguatezza ai requisiti previsti nei diversi casi.

Art. 3- Dimissioni, sostituzioni e decadenza

In caso di dimissioni di un componente dell’OPHS, la parte che lo aveva designato provvede alla sua sostituzione entro la data di convocazione della prima riunione successiva alla data delle sue dimissioni.

Decadono dalla carica i componenti dell'OPHS che per tre volte consecutive non partecipano neppure per delega alle riunioni.

Icomponenti dell'OPHS nominati in sostituzione di quelli eventualmente cessati, per qualunque causa, prima della scadenza del biennio, restano in carica fino a quando vi sarebbero rimasti i componenti che hanno sostituito.

Art. 4 - Gratuità della partecipazione e delle cariche

L'OPHS opera a esclusivo carico di ciascuna delle parti istitutive. La partecipazione e le cariche interne aN'Organismo sono a titolo gratuito, né sono previsti rimborsi spese. La gratuità è riferita a tutti i partecipanti alle attività e riunioni dell’OPHS, sia ai componenti dello stesso che a eventuali ospiti e invitati.

Art. 5 - Funzionamento dell'OPHS

L‘ OPHS si riunisce almeno 4 volte all’anno e si riunisce in via straordinaria ogni qualvolta sia richiesto dal Presidente o dal Vice-Presidente o da almeno tre componenti dell’OPHS stesso.

Presso la sede dell’OPHS è costituita la Segreterìa, con il compito di provvedere a tutti gli adempimenti organizzativi ed amministrativi connessi all’attività dell’ OPHS.

IIresponsabile della Segreteria, individuato dal Presidente, provvede alle convocazioni e alla stesura di sintetico verbale delle riunioni, alle quali prende parte, che dovrà essere sottoscritto dallo stesso e dal Presidente o dal Vice-Presidente. Il verbale è oggetto di approvazione nella seduta successiva.

L'OPHS si riunisce di norma presso la propria sede o presso la sede di FCA in Roma oppure in sede condivisa nella riunione precedente.

Il Presidente provvede alla convocazione dell’ OPHS, tramite la Segreteria, mediante e- mail almeno quindici giorni prima di quello fissato per la riunione, ovvero, in caso di urgenza mediante tempestivo preavviso telefonico.

In caso di assenza, il Presidente sarà sostituito dal Vice-Presidente. In casi straordinari di assenza di entrambi assume la presidenza il componente più anziano.

Perché l’OPHS possa considerarsi regolarmente riunito e possa deliberare dovrà essere fisicamente presente almeno la metà più uno dei componenti e, comunque, non meno della metà dei componenti per ciascuna delle due parti.

In caso di impossibilità giustificata alla partecipazione alla riunione ciascun componente potrà delegare un altro componente appartenente alla medesima area di rappresentanza. Ogni componente potrà portare una sola delega.

L’OPHS potrà decidere di invitare alle riunioni, di norma in occasione della riunione precedente, uno o più esperti o specialisti in materia di formazione e/o in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

Art. 6 - Diritto di voto e suo esercizio

Ciascun componente dell' OPHS ha diritto ad un voto.

Il diritto di voto può anche essere esercitato, in caso di assenza giustificata, tramite delega ad altro componente dell'OPHS appartenente alla stessa area di rappresentanza.

In ogni caso le deliberazioni sono assunte all'unanimità dei presenti.

Art. 7 - Compiti dell'OPHS e regole di esercizio degli stessi

L’OPHS ha il compito di affrontare preventivamente le questioni di respiro strategico e avanzate in materia di SSL elaborando e condividendo idee e contenuti al fine di sviluppare iniziative e progetti da implementare, secondo modalità e tempi definiti di volta in volta, nelle società dei Gruppi FCA e CNH Industriai.

L'impegno dell'OPHS è di contribuire allo sviluppo ed alla diffusione di una vera cultura della prevenzione nell'ambito delle società dei Gruppi FCA e CNH Industriai, in coerenza con la normativa in vigore a livello nazionale ed europeo, ed ai principi e metodologie proprie del World Class Manufacturing.

L'OPHS promuove la comunicazione delle proprie attività e dei risultati raggiunti attraverso i diversi strumenti di comunicazione anche al fine di fungere da esempio virtuoso per eventuali altri settori industriali a livello nazionale che siano così stimolati a sviluppare analoghe modalità partecipative.

Le competenze dell'OPHS sono quelle indicate nell’accordo del 4 aprile 2011 sulla base di quanto stabilito dall'art. 51, commi 2, 3, 3 bis, 3 ter e 6 del D. Lgs. 81/2008.

L'OPHS costituisce il naturale interlocutore e referente delle Commissioni Salute e Sicurezza sul Lavoro (CSSL) a livello di stabilimento/unità produttiva così come stabilite dal Contratto Collettivo Specifico di Lavoro in vigore, per le comuni finalità collegate all'attuazione del SGSSL.

In particolare l’OPHS:

1.svolge il compito di sede di composizione di eventuali controversie che potranno sorgere relativamente all'applicazione dei diritti di rappresentanza e aH'informazione e alla formazione previsti dalle norme vigenti e inerenti la salute e la sicurezza sul lavoro secondo le seguenti modalità operative:

a)esamina eventuali controversie sorte nelle materie di competenza dell'OPHS, che devono essere presentate allo stesso congiuntamente da parte del Datore di Lavoro, o persona dallo stesso delegata, e da uno o più Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza in forma di sintetico quesito scrìtto, con allegata eventuale breve documentazione utile ai fini della valutazione;

b)valuta la necessità e, in caso affermativo, dispone una breve istruttoria del caso sottoposto; 

c)decide in merito all'eventuale controversia all'unanimità e trasmette in forma scrìtta la propria decisione a chi ha presentato il quesito;

d)qualora l’OPHS non giunga ad esprimere un parere unanime, l’OPHS trasmette alle parti interessate un documento contenente i pareri espressi e le relative motivazioni;

2.condivide criteri, metodologie e procedure per massimizzare l’efficacia e l’efficienza della gestione delle tematiche inerenti la SSL, tenendo conto del contesto normativo di riferimento e delle metodologie e finalità del World Class Manufacturing. Qualora opportuno l'OPHS si impegna a dare visibilità delle proprie proposte e dei risultati raggiunti nelle sedi tecniche e istituzionali preposte con l'obiettivo di fornire it proprio contributo al miglioramento della prevenzione a livello nazionale;

3.definisce, almeno annualmente, i temi su cui le Commissioni Salute e Sicurezza sul Lavoro di stabilimento/unità produttiva dovranno incentrare te loro attività annuali;

4.promuove iniziative di monitoraggio e/o sensibilizzazione in materia di coinvolgimento e promozione del ruolo e delle competenze dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza e di funzionamento delle Commissioni Salute e Sicurezza sul Lavoro;

5.progetta e realizza iniziative di comunicazione sui temi di competenza sia aH'intemo dei due Gruppi FCA e CNH Industriai sia all'esterno;

6.promuove, sviluppa e attua, definendone i contenuti specifici, le modalità e l’articolazione temporale delle attività formative inerenti la SSL destinate alla generalità, a gruppi omogenei di lavoratori e alle diverse figure professionali coinvolte nello sviluppo del SGSSL secondo quanto previsto dalla normativa in vigore, anche in coerenza con quanto stabilito in materia nei contratti collettivi applicati nei Gruppi FCA e CNH Industriai;

7.svolge o promuove, ai sensi deH’art. 51, comma 3-bis, del D. Lgs. 81/2008, attività di formazione, nonché ricerca e innovazione, anche attraverso l'impiego dei fondi interprofessionali di cui all'articolo 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388 e successive modificazioni, e dei fondi di cui aH’articolo 12 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e altre eventuali fonti di finanziamento pubblico;

8.verifica la coerenza dei soggetti erogatori delie iniziative formative con i criteri previsti dalla normativa e dal sistema di formazione continua applicati nelle società dei Gruppi FCA e CNH Industrial;

9.condivide la verifica del la conformità dei programmi formativi e delle società o enti A erogatori con la normativa vigente dotandosi a riguardo di specifici standard qualitativi; 

10. valuta eventuali richieste di società terze che intendano e chiedano di aderire a specifici programmi formativi predisposti dall'OPHS, dando risposta scritta in merito nel corso della prima riunione utile;

11.promuove la segnalazione di buone prassi e iniziative sia a livello nazionale sia intemazionale attinenti alla SSL alle CSSL a livello di stabilimento/unità produttiva per la verìfica della loro possibile applicazione;

12.è sede di valutazione e condivisione dei Piani formativi e costituisce il Comitato di Pilotaggio per i Progetti formativi che ne richiedono la presenza.

Al fine di garantire lo svolgimento delle suddette attività l’OPHS si avvale di un Comitato Tecnico, composto da specialisti di parte sindacale ed aziendale, che operano su specifico mandato dell’OPHS che di volta in volta ne definisce gli obiettivi le modalità di lavoro e le tempistiche di realizzazione.

Art. 9 - Obbligo di riservatezza

I componenti dell'OPHS ed ogni altra persona che partecipi alle riunioni dell’ OPHS medesimo sono tenuti a rispettare ii segreto d'ufficio sulle pratiche che vengono trattate nel corso delle riunioni.

Qualora venga acquisito un dato personale, relativo a società o loro dipendenti, esso sarà trattato nel rigoroso rispetto dei limiti previsti dal "Codice in materia di protezione dei dati personali" di cui al D. Lgs. 196/2003 e successive modifiche ed integrazioni.

Art. 10 - Eventuali controversie e loro decisione

Qualsiasi controversia inerenti l'interpretazione o l'applicazione del presente Regolamento è deferita all'esame delle Parti istitutive, che decidono all'unanimità.

Art 11 - Eventuali richieste di adesioni successive

La richiesta di adesione di terze parti all’OPHS sarà esaminata e discussa dall’OPHS, che fornirà parere specifico e motivato alle Parti istitutive firmatarie dell’accordo sindacale del 4 aprile 2011.

Art. 12 - Diffusione del Regolamento

L’OPHS assicura la diffusione del presente Regolamento, nonché degli aggiornamenti o delle modifiche future, curandone la trasmissione a tutti i soggetti coinvolti nello sviluppo del SGSSL.

Discusso, definito e approvato in Torino, presso l sede dell'OPHS, il 17 Novembre 2016

Allegato n.6

 

DISCIPLINA DELL'ORGANISMO PARITETICO APPRENDISTATO E FORMAZIONE

Con l'intesa del 26 marzo 2018 FCA N.V. e CNH Industriai N.V., in nome proprio e in nome e per conto delle società appartenenti ai rispettivi Gruppi che applicano il CCSL, e le Organizzazioni sindacali nazionali FIM-CISL, UILM-UIL, FISMIC, UGL Metalmeccanici e AQCF Rappresentanza, hanno convenuto l'attivazione dell'Organismo Paritetico Apprendistato e Formazione (OPAF) - già costituito in forma di associazione non riconosciuta ex art. 36 del codice civile - con funzioni di promozione, condivisione, supervisione e monitoraggio della formazione professionale, come di seguito specificato e secondo le modalità definite nell'apposito regolamento.

L'attività dell'OPAF è finalizzata, in coerenza con quanto stabilito dall'art. 12 del Titolo terzo del CCSL, al perseguimento dei seguenti obiettivi in materia di apprendistato e formazione:

- assicurare, nell'ambito dei Gruppi FCA e CNH Industriai, omogeneità nei contenuti dei programmi formativi ai lavoratori di ciascuna società/settore nelle unità produttive site in regioni diverse, con particolare riguardo alle conoscenze e alle capacità tecnico-professionali richieste neH'impresa in base al processo e al ciclo produttivo, alle tecniche e agli strumenti utilizzati, ai programmi informatici in uso e alle procedure di sicurezza applicate, con particolare riguardo alla trasformazione in atto in ambito industry 4.0;

- assicurare analoga omogeneità nei contenuti dei programmi formativi connessi alle competenze relazionali e alla salute e sicurezza sul lavoro, avuto riguardo specifico alla metodologia e alle logiche dell'Health & Safety;

- valorizzare le potenzialità insite nella centralizzazione dell'erogazione formativa in presenza di situazioni omogenee sotto il profilo organizzativo e di processo, ferme restando le specificità di prodotto;

- aumentare l'efficacia dell'erogazione interna della formazione, in un contesto caratterizzato da prassi consolidate di metodologie formative comuni (in aula e on thè job, affiancamento ed e-learning, ecc.) e articolazioni produttive su tutto il territorio nazionale, in più regioni, anche ai fini di affiancamento, attività on thè job e visite didattiche in altre unità produttive.

 

Coerentemente con i suddetti obiettivi l'OPAF:

•costituisce la sede privilegiata per il confronto e la condivisione circa l'attività di formazione professionale rivolta alla generalità o a gruppi omogenei di lavoratori delle società appartenenti ai due Gruppi;

•promuove le attività di formazione, prioritariamente e in coerenza con l'art. 13 del Titolo quarto del CCSL per la definizione di piani formativi sviluppati nell'ambito di Fondimpresa;

•svolge le attività di supervisione e monitoraggio della formazione professionale dei sopra citati lavoratori, anche allo scopo di estendere best practices formative sviluppate in singole realtà produttive e organizzative dei due Gruppi;

•esercita le funzioni definite nell'art. 4 dell'Allegato tecnico n. 7 del CCSL in materia di apprendistato;

• si dota di strumenti adeguati alla realizzazione dei propri obiettivi, individuandoli tra quelli già in uso in azienda (es. registro della formazione) o definendoli ex novo.

Nell'ambito delle competenze sopra indicate, l'OPAF esercita le funzioni di "Comitato di Pilotaggio" relativamente ai piani formativi finanziati da Fondimpresa che interessino la generalità o gruppi omogenei di lavoratori di uno o di entrambi i Gruppi, anche avuto riferimento a singoli settori o a società con unità produttive site in regioni diverse. In tale veste l'OPAF svolge le attività propedeutiche e conseguenti agli accordi di condivisione dei suddetti piani formativi, che saranno stipulati dallo stesso come definito dalle Parti firmatarie del CCSL e che dovranno essere comunicati dall'OPAF ai rappresentanti aziendali e sindacali delle unità produttive/organizzative interessate.

Resta inteso che la condivisione dei piani formativi sviluppati nell'ambito di Fondimpresa che interessino singole unità produttive/organizzative dovrà essere effettuata dal Consiglio delle RSA operante nell'unità produttiva/organizzativa cui si riferisce il piano e, in mancanza di questo, dalle Segreterie territoriali delle Organizzazioni sindacali firmatarie del CCSL anche nell'ambito dell'eventuale Organismo paritetico locale in conformità con quanto stabilito dall'alt. 13 del Titolo quarto del CCSL.

L'OPAF è composto da un componente designato da ciascuna Organizzazione sindacale firmataria del CCSL e da altrettanti componenti designati congiuntamente da FCA e CNH industrial. L'OPAF opera nel rispetto di quanto stabilito nel regolamento e delibera con la maggioranza qualificata dei due terzi dei suoi componenti attraverso modalità atte ad assicurare la pariteticità in sede decisionale: a tal fine il diritto di voto spettante a ciascun componente può essere esercitato, in forza di specifica delega, da altro componente appartenente alla medesima area di rappresentanza.

L'OPAF si riunisce con la periodicità minima indicata ne! regolamento e comunque ogni qual volta sia necessario per assicurare il corretto esercizio delle sue funzioni e il perseguimento degli obiettivi sopra definiti.

Le Parti si danno reciprocamente atto che il presente Allegato n. 6 costituisce parte integrante del CCSL e sostituisce in ogni sua parte l'intesa del 26 marzo 2018 e i documenti a questa allegati, i quali perdono efficacia a far data dall'entrata in vigore del Contratto Collettivo medesimo. 

REGOLAMENTO DELL'ORGANISMO PARITETICO APPRENDISTATO E FORMAZIONE (OPAF)

Art. 1 - Oggetto del Regolamento

Il presente Regolamento, in conformità con quanto definito dal CCSL, disciplina il funzionamento dell'Organismo Paritetico Apprendistato e Formazione, o brevemente OPAF, previsto dall'art. 12 del Titolo quarto del CCSL, costituito attraverso l'Allegato contrattuale n. 7- art. 4 in forma di associazione non riconosciuta ex art. 36 codice civile e attivato con l'accordo del 26 marzo 2018 sottoscritto da FCA N.V. e CNH Industriai N.V. e le Organizzazioni sindacali nazionali FIM-CISL, UILM-UIL, FISMIC, UGL Metalmeccanici e AQCF Rappresentanza {da qui in avanti Parti istitutive).

Per quanto non disciplinato nel presente Regolamento si intendono richiamate le disposizioni contenute nel CCSL e le norme contrattuali di riferimento.

L'OPAF non ha scopo di lucro e ha sede in Torino, in via Nizza 250.

Art. 2 - Competenze, composizione, cariche e insediamento dell'OPAF

L'OPAF ha l'obiettivo di assicurare, nell'ambito dei Gruppi FCA e CNH industriai, omogeneità nei contenuti dei programmi formativi a favore dei lavoratori, valorizzando, ove possibile, le potenzialità insite nella centralizzazione dell'erogazione formativa, senza trascurare la specificità dei bisogni di formazione relativi alle competenze tipiche delle singole realtà, nei limiti dei compiti attribuiti all'Organismo dal CCSL.

Tale obiettivo, in linea con quanto indicato nel CCSL, è perseguito privilegiando lo sviluppo di programmi formativi nell'ambito di Fondimpresa e l'erogazione interna della formazione.

L'OPAF è composto in maniera paritetica da dieci componenti designati in pari misura da ciascuna delle due Parti istitutive: cinque da parte datoriale, congiuntamente nominati da FCA e CNH Industriai, e cinque da parte sindacale, di cui uno per ciascuna delle Organizzazioni sindacali firmatarie FIM-CISL, UILM-UIL, FISMIC, UGL Metalmeccanici e AQCF Rappresentanza.

L'OPAF individua tra i suoi componenti il Presidente e il Vice Presidente secondo le modalità di seguito definite. Uno dei rappresentanti nominati dalla parte aziendale assume, su designazione della stessa parte, la funzione di Presidente e uno dei rappresentanti nominati dalle Organizzazioni sindacali assume, su designazione dei rappresentanti di parte sindacale, la funzione di Vice Presidente.

Il Presidente assume la rappresentanza dell'OPAF nelle sedi istituzionali.

I componenti dell'OPAF durano in carica due anni e possono essere confermati dalle Parti istitutive.

L'OPAF è competente in merito all'integrazione e alla modifica del presente Regolamento, derivanti da necessità di adeguamento alla normativa di legge o all'evoluzione contrattuale, da sottoporre per approvazione alle Parti istitutive.

L'OPAF svolge la sua azione valutando l'opportunità di eventuali iniziative integrate e in collaborazione con Fondimpresa e con gli Enti pubblici competenti in materia di formazione e può partecipare a bandi pubblici, previa verifica della sua adeguatezza ai requisiti previsti.

Art. 3 - Dimissioni, sostituzioni e decadenza

In caso di dimissioni di un componente dell'OPAF, la parte che lo aveva designato provvede alla sua sostituzione entro la data di convocazione della prima riunione successiva alla data delle sue dimissioni.

Decadono dalla carica i componenti dell'OPAF che per tre volte consecutive non partecipano, neppure per delega, alle riunioni.

I componenti dell'OPAF nominati in sostituzione di quelli eventualmente cessati, per qualunque causa, prima della scadenza del biennio, restano in carica fino a quando vi sarebbero rimasti i componenti che hanno sostituito.

Art. 4 - Gratuità della partecipazione e delle cariche

L'OPAF opera a esclusivo carico di ciascuna delle Parti istitutive. La partecipazione e le cariche interne all'Organismo sono a titolo gratuito, né sono previsti rimborsi spese. La gratuità è riferita a tutti i partecipanti alle attività e riunioni dell'OPAF, sia ai componenti dello stesso che a eventuali ospiti e invitati.

Art. 5 - Funzionamento dell'OPAF

L'OPAF si riunisce almeno 4 volte all'anno e comunque ogni qual volta sia necessario per assicurare il corretto esercizio delle sue funzioni e il perseguimento degli obiettivi assegnatigli.

Presso la sede dell'OPAF è costituita la Segreteria, con il compito di provvedere a tutti gli adempimenti organizzativi e amministrativi connessi all'attività dell'Organismo.

Il responsabile della Segreteria, individuato dal Presidente, provvede alle convocazioni e alla stesura di sintetico verbale delle riunioni, alle quali prende parte, che dovrà essere sottoscritto dallo stesso e dal Presidente o dal Vice Presidente. Il verbale è oggetto di approvazione nella seduta successiva.

L'OPAF si riunisce di norma presso la propria sede oppure nella sede indicata nella convocazione.

Il Presidente provvede alla convocazione dell'OPAF, tramite la Segreteria, mediante e-mail almeno quindici giorni prima di quello fissato per la riunione, ovvero, in caso di urgenza, mediante tempestivo preavviso telefonico.

In caso di assenza, il Presidente sarà sostituito dal Vice Presidente. In casi straordinari di assenza di entrambi assume la presidenza il componente più anziano.

Perché l'OPAF possa considerarsi regolarmente riunito dovrà essere fisicamente presente almeno la metà più uno dei componenti e, comunque, non meno della metà dei componenti per ciascuna delle due parti.

In caso di impossibilità giustificata alla partecipazione alla riunione ciascun componente potrà delegare un altro componente appartenente alla medesima area di rappresentanza. Ogni componente potrà portare una sola delega.

L'OPAF può decidere di invitare alle riunioni, di norma in occasione della riunione precedente, uno o più esperti o specialisti in materia di formazione.

Art. 6 - Diritto di voto e suo esercizio

Ciascun componente dell'OPAF ha diritto a un voto.

Il diritto di voto può anche essere esercitato, in caso di assenza giustificata, tramite delega ad altro componente dell'OPAF appartenente alla stessa area di rappresentanza.

In ogni caso le deliberazioni sono assunte a maggioranza qualificata di 2/3 dei componenti.

Art. 7 - Compiti dell'OPAF e regole di esercizio degli stessi

L'OPAF costituisce, nell'ambito del sistema partecipativo previsto dal CCSL, una stabile sede di dialogo in materia di formazione professionale e apprendistato in cui le Parti condividono idee e iniziative congiunte funzionali allo sviluppo delle competenze dei lavoratori come fattore chiave di competitività in coerenza con le logiche del World Class Manufacturing.

In quest'ottica costituisce obiettivo primario dell'Organismo promuovere un'idea di formazione continua accessibile, interattiva e in grado di garantire in modo effettivo un'adeguata professionalità dei lavoratori dei due Gruppi.

Le iniziative e i progetti proposti e/o elaborati nell'ambito dell'OPAF hanno carattere trasversale e sono rivolti alla generalità dei dipendenti di FCA e CNH Industriai o a gruppi omogenei di lavoratori appartenenti a settori o società con unità produttive site in regioni diverse.

Le competenze dell'OPAF sono quelle indicate nell'Allegato n. 6 e all'art. 4 dell'Allegato n. 7 del CCSL sulla base di quanto stabilito dal CCSL all'art. 12 del Titolo quarto.

In particolare l'OPAF:

•condivide idee e progetti relativi a esigenze formative della generalità o di gruppi omogenei di lavoratori, nonché a criteri, metodologie e procedure per misurare l'efficacia della formazione, tenendo conto del contesto normativo e contrattuale di riferimento e delle metodologie e finalità del World Class Manufacturing;

•privilegia l'erogazione di attività formative implicanti l'utilizzo di tecnologie didattiche efficienti e sostenibili, in grado di conferire ai percorsi formativi un più alto valore aggiunto in termini di raggiungimento dei risultati attesi, ferma l'attenzione per le metodologie formative consolidate (in aula, on thè job, affiancamento, visite didattiche in altre unità produttive, ecc.);

•privilegia, inoltre, modalità di erogazione della formazione che siano in grado di migliorare i processi di apprendimento e che agevolino l'accesso a percorsi formativi trasversali elaborati centralmente a lavoratori appartenenti a unità produttive/organizzative localizzate in regioni diverse (es. e-learning);

•promuove attività formative atte a consentire l'adeguamento delle competenze dei lavoratori reso necessario dalla trasformazione digitale, dalle tecnologie emergenti in ambito industry 4.0 e dalle altre innovazioni tecnologiche e di prodotto applicate in azienda e a stimolare negli stessi un orientamento volto aH'aggiornamento e al miglioramento continuo;

•suggerisce l'adozione di linee guida aziendali in materia di apprendistato e formazione funzionali a garantire l'omogeneità dei programmi proposti e/o operanti nelle diverse realtà produttive e organizzative dei due Gruppi, nel rispetto delle specificità e in coerenza con le esigenze formative dell'impresa;

•promuove presso i competenti enti aziendali le indicazioni utili a valutare l'adozione dei migliori modelli formativi elaborati localmente in realtà dei due Gruppi, nella logica di favorire la diffusione delle best practices in coerenza con le specificità e le esigenze delle diverse realtà aziendali;

•esamina annualmente i temi prioritari individuati dall'Azienda per l'attività formativa trasversale e le esigenze formative relative ai lavoratori, poste dalle Organizzazioni sindacali firmatarie del CCSL e/o dalle loro RSA per il tramite dei propri componenti dell'OPAF;

•svolge attività di monitoraggio degli avvisi di finanziamento di progetti formativi pubblici;

•svolge le funzioni di Comitato di Pilotaggio relativamente ai piani formativi finanziati da Fondimpresa, previsti da accordi di condivisione siglati dalle Parti istitutive a livello nazionale; in tale attività l'OPAF agisce nella composizione, secondo le regole di funzionamento e nei limiti delle competenze definite per il singolo piano formativo, in conformità con la regolamentazione di Fondimpresa e secondo le specifiche previsioni del relativo avviso di finanziamento.

Nell'esercizio delle funzioni di Comitato di Pilotaggio, l'OPAF può considerarsi regolarmente riunito e può deliberare se è fisicamente presente almeno la metà più uno dei componenti indicati nell'accordo di condivisione e, comunque, non meno della metà dei componenti indicati per ciascuna delle due parti.

Il Presidente e il Vice Presidente del Comitato di Pilotaggio coincidono di norma con quelli nominati ai sensi del precedente art. 2, salvo diversa previsione dell'accordo di condivisione.

Il Presidente del Comitato di Pilotaggio assume il ruolo di referente dello stesso nei rapporti con Fondimpresa e con il soggetto proponente.

Il Comitato si riunisce di norma ogni due mesi durante il periodo di attuazione del piano formativo o secondo la diversa periodicità indicata nell'accordo di condivisione.

La maggioranza qualificata dei 2/3 richiesta ai fini della validità delle deliberazioni di cui al precedente art. 6 è riproporzionata e rapportata al numero di componenti del Comitato di Pilotaggio.

Il Presidente provvede alla convocazione del Comitato, tramite la Segreteria dell'OPAF, mediante e-mail almeno cinque giorni prima di quello fissato per la riunione, ovvero, in caso di urgenza, mediante tempestivo preavviso telefonico.

Negli incontri in cui l'OPAF opera nelle funzioni di Comitato di Pilotaggio è ammessa la partecipazione e l'esercizio del diritto di voto mediante delega conferita ad altro componente del Comitato alle condizioni e nei limiti di cui al precedente art. 5, penultimo comma.

Art. 8 - Obbligo di riservatezza

I componenti dell'OPAF e ogni altra persona che partecipi alle riunioni dell'OPAF medesimo sono tenuti a rispettare il segreto d'ufficio sulle pratiche che vengono trattate nel corso delle riunioni.

Qualora venga acquisito un dato personale, relativo a società o loro dipendenti, esso sarò trattato nel rigoroso rispetto dei limiti previsti dal "Codice in materia di protezione dei dati personali" di cui al D. Lgs. 196/2003 e successive modifiche e integrazioni.

Art. 9 - Eventuali controversie e loro decisione

Qualsiasi controversia inerente l'interpretazione o ['applicazione del presente Regolamento è deferita all’esame delle Parti istitutive, che decidono all'unanimità.

Art. 10 - Diffusione del Regolamento

L'OPAF assicura la diffusione del presente Regolamento, nonché degli aggiornamenti o delle modifiche future, curandone la trasmissione a tutti i soggetti coinvolti nei processi formativi aziendali.

Allegato n. 7

Disciplina dell’Apprendistato professionalizzante e di aita formazione e ricerca

Premessa

Le Parti definiscono come segue la disciplina di concreta attuazione delfapprendistato nelle società che applicano il CCSL, di cui questo allegato costituisce parte integrante.

La seguente disciplina si applica ai rapporti di apprendistato che saranno instaurati in data successiva al 1° aprile 2019, fermo restando che per i rapporti d'apprendistato già in corso a questa data vale la previgente regolamentazione applicabile in relazione alla data di costituzione del rapporto.

PARTE GENERALE

Art. 1. - Norme generali

L’apprendistato è uno speciale rapporto di lavoro a causa mista, finalizzato alla formazione sul lavoro e all'acquisizione di competenze funzionali a migliorare l'occupabilità giovanile.

Le Parti riconoscono che l'apprendistato può costituire un fattore strategico di concorso allo sviluppo della competitività delle imprese e al contempo, grazie anche ai suoi contenuti formativi, un istituto di accesso al lavoro capace di favorire un'occupazione stabile e di qualità.

La facoltà di assunzione mediante contratto di apprendistato non è esercitarle dalle aziende che risultino non avere confermato in servizio con rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato nei 24 mesi precedenti:

- almeno l'80% dei lavoratori assunti con contratto di apprendistato della medesima tipologia, come prima occupazione, presso l'azienda titolare del rapporto di lavoro;

- almeno il 95% dei lavoratori assunti con contratto di apprendistato della medesima tipologia, che hanno già prestato attività lavorativa con contratti di lavoro a tempo determinato o di somministrazione presso l’azienda, anche con mansioni diverse, nell’arco dei dodici mesi precedenti, nel condiviso intento di favorirne la stabilizzazione occupazionale.

Le suddette percentuali saranno considerate nell’ambito della specifica unità produttiva o organizzativa in cui sono stati instaurati i contratti di apprendistato.

A questo fine non si computano gli apprendisti che non hanno concluso il periodo di apprendistato nonché i contratti non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato in misura pari a quattro. Agli effetti della presente disposizione si considerano mantenuti in servizio i soggetti per i quali il rapporto di lavoro sia stato trasformato anteriormente alla scadenza naturale.

Le qualifiche conseguìbili attraverso un percorso di apprendistato sono quelle previste nel sistema di inquadramento applicato dalla società titolare del rapporto di lavoro.

L’Azienda farà pervenire aH’Organismo Paritetico Apprendistato e Formazione (OPAF) di cui alfart. 12 del Titolo quarto del CCSL un rapporto completo, che sarà anche consegnato, in apposito incontro, al Consiglio delle RSA laddove esistente, riferito al numero di apprendisti assunti e alla formazione effettuata, a decorrere dal dodicesimo mese successivo alla prima assunzione e con periodicità annuale.

Per quanto non specificamente previsto dalla disciplina qui convenuta, al rapporto di apprendistato si applicano le disposizioni del CCSL.

Art. 2. - Durata del contratto

La durata del contratto di apprendistato non può essere inferiore a 6 mesi indipendentemente dall'area professionale/gruppo professionale di inquadramento finale, fermo restando quanto di seguito definito con riferimento alle singole tipologie di apprendistato.

Art. 3. - Formazione

Salvo quanto specificamente previsto per l'apprendistato di alta formazione e ricerca, la formazione dell’apprendista sarà erogata di norma all'Interno dell'azienda, in quanto le Parti riconoscono le aziende dei Gruppi FCA e CNH Industriai come soggetti in possesso delle necessarie competenze, certificabili secondo la normativa vigente, e in grado di garantire che l'apprendimento si realizzi in un contesto formativo organizzato idoneo all'acquisizione delle conoscenze/compelenze infra indicate.

La formazione potrà essere erogata attraverso modalità d’aula, e-learning, on thè job, affrancamento ed esercitazioni di gruppo, testimonianze, action learning, visite aziendali.

I percorsi formativi aziendali degli apprendisti possono essere finanziati anche per il tramite di Fondimpresa in coerenza con quanto stabilito nel capìtolo Formazione del Titolo quarto del CCSL.

Capacità formativa dell'impresa

Ai fini dell'erogazione della formazione, la capacità formativa interna è espressa, oltre che dalla presenza di soggetti in possesso di competenze idonee a ricoprire la figura di tutore, dalla capacità dell’azienda stessa di erogare direttamente o organizzare, avvalendosi anche di docenza esterna, interventi formativi, in considerazione:

- quanto alla formazione teorica, della disponibilità, in azienda o in aziende collegate, di locali idonei; di norma, sono ritenuti idonei i locali distinti da quelli prevalentemente destinati alla produzione e dotati di strumenti adeguati alla modalità di formazione da erogare;

- della presenza in azienda, o in aziende collegate, di lavoratori, con esperienza o titolo di studio adeguati, in grado di trasferire competenze.

La capacità formativa aziendale è espressamente dichiarata dal datore di lavoro, secondo la normativa vigente e sarà comunicata all'OPAF.

A questo proposito le Parti riconoscono che le società dei Gruppi FCA e CNH Industriai dispongono di capacità formative consolidate, in quanto:

-sono in possesso dei requisiti relativi alla capacità formativa e dispongono di professionalità idonee per ricoprire l'incarico di tutore aziendale e perciò possono erogare la formazione all'Interno dell'azienda;

-hanno la disponibilità di locali idonei, distinti da quelli destinati alla produzione e dotati di strumenti adeguati per l’erogazione della formazione;

-hanno esperienza consolidata nelle varie modalità di erogazione della formazione (aula, e-learning, on thè job, ecc.).

Dette capacità aziendali trovano adeguato complemento nella prassi e nelle modalità di interazione e collaborazione sperimentate in ambito di formazione finanziata con enti esterni dedicati.

Tutore aziendale

Per l'attivazione del contratto di apprendistato è necessaria la presenza di un tutore aziendale.

Le Parti convengono che, ai fini dell'individuazione delle competenze e delle funzioni del tutore aziendale, si continui a fare riferimento a quanto previsto dal D.M. 2B febbraio 2000 e dalla regolamentazione regionale, convenendo sul prendere ad esclusivo riferimento quella emessa dalla regione Piemonte.

Il tutore aziendale dovrà aver effettuato, conformemente con quanto specificamente previsto dalla regione Piemonte, attraverso modalità e-learning o autoapprendimento, un percorso formativo in materia di indicazioni metodologiche per l'abilità didattica e relazionale finalizzata all'apprendimento nelle quattro macro-aree di intervento (co-progettazione del percorso di apprendimento, facilitazione e supporto all'apprendimento, coordinamento e valutazione dell’apprendimento), cosi da ottenere la certificazione delle competenze da parte della regione.

La regolamentazione definita dalla regione Piemonte costituirà pertanto riferimento normativo specifico, in modo da assicurare la necessaria omogeneità gestionale su tutto il territorio nazionale alle società che applicano il CCSL, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 47 comma 8 del decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015.

Il tutore contribuisce alla definizione del Piano Formativo Individuale e attesta - anche ai fini dell’art. 47, comma 1, del decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015 - il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell’attività formativa, che dovrà essere firmata anche dall'apprendista per presa visione.

Il modello della scheda suddetta sarà predisposto dall’ OPAF.

Art. 4. - Organismo Paritetico Apprendistato e Formazione (OPAF)

-Le Parti, in linea con quanto definito dall'art. 12 del Titolo quarto del CCSL, condividono la necessità di assicurare, anche in materia di apprendistato: omogeneità nei contenuti dei programmi formativi ai lavoratori di ciascuna società/settore nelle unità produttive site in regioni diverse - con particolare riguardo alle conoscenze e alle capacità tecnico-professionali richieste nell'impresa in base al processo e al ciclo produttivo, alle tecniche e agli strumenti utilizzati, ai programmi informatici in uso e alle procedure di sicurezza applicate;

-analoga omogeneità nei contenuti dei programmi formativi connessi alle competenze relazionali e alla salute e sicurezza sul lavoro, avuto riguardo specifico alle metodologie e alle logiche dell’Health & Safety.

Anche a questo scopo hanno costituto l'Organismo paritetico Apprendistato e Formazione (OPAF), in forma di associazione non riconosciuta, in base alla condivisa titolarità delle Parti in merito, in quanto firmatarie del CCSL, previa verifica tra le Parti e i competenti Enti governativi. AII'OPAF, la cui disciplina è definita nell'Allegato n. 6 del CCSL, sono affidati i seguenti compiti in materia di apprendistato:

-predisporre schemi esemplificativi di profili formativi, anche mediante forme di collaborazione con l'INAPP, prevedendo uno specifico profilo di qualificazione professionale per i lavoratori addetti alle linee a catena;

-predisporre modelli e formulari atti a garantire una coerente e omogenea trascrizione nel libretto formativo del cittadino dei contenuti dei percorsi dei Piani Formativi Individuali;

-elaborare, anche sulla base di esperienze di eccellenza già realizzate, moduli formativi, modalità e strumenti di erogazione, particolarmente in riferimento alla formazione trasversale, con l'obiettivo principale di rendere omogeneo il livello qualitativo dell'istituto;

-elaborare proposte formative per il tutore aziendale in coerenza con quanto stabilito dal D M 28 febbraio 2000 e dalla regolamentazione della regione Piemonte;

-monitorare le esperienze svolte nei territori sulla base della documentazione pervenuta e verificare possibili forme di divulgazione delle esperienze più significative;

-individuare nell'ambito della formazione trasversale le modalità atte ad assicurare l'illustrazione degli istituti previsti dal CCSL.

Art. 5. - Assunzione

Nella lettera di assunzione, oltre alle indicazioni di cui altari. 1 del Titolo quarto del CCSL, saranno precisati la qualifica oggetto del contratto di apprendistato, l'inquadramento d ingresso, la progressione ove prevista e l'inquadramento di destinazione come più avanti specificato.

Art. 6. - Periodo di prova

Il periodo di prova dell'apprendista dovrà essere previsto nella lettera di assunzione. Il periodo di prova non dovrà superare i 30 giorni di effettivo servizio. Durante tale periodo ciascuna delle parti contraenti potrà recedere dal contratto senza l'obbligo di preavviso o della relativa indennità sostitutiva e saranno retribuite le ore o giornate di lavoro effettivamente prestate.

Nel caso in cui il periodo di prova venga interrotto per causa di malattia o di infortunio l'apprendista sarà ammesso a completare il periodo di prova stesso qualora sia in grado di riprendere il servizio entro un numero di giorni pari alla durata della prova stessa.

Art. 7. - Trattamento di malattia e infortunio

Per quanto riguarda il trattamento economico per malattia e infortunio dell'apprendista non in prova, le regole sono quelle previste dalfart. 14 del Titolo quarto del CCSL.

Art. 8. - Previdenza integrativa

Per gli apprendisti iscritti a Cometa le aliquote contributive sono definite dalla contrattazione aziendale, come da Allegato n. 9 del CCSL.

Art. 9. - Anzianità di servizio

Al lavoratore che venga mantenuto in servizio, il periodo di apprendistato verrà computato nell'anzianità di servizio, oltre che ai fini degli istituti previsti dalla legge, ai fini di tutti gli istituti introdotti e disciplinati dal CCSL.

Art 10. - Risoluzione del rapporto di lavoro

Al termine del periodo di apprendistato il datore di lavoro o l'apprendista possono recedere dal contratto con un preavviso di 30 giorni, indipendentemente dall'area professionale/gruppo professionale di destinazione, ai sensi di quanto previsto dal quarto comma dell'alt 42 del decreto legislativo n. 81/2015.

In caso di mancata comunicazione del recesso entro la scadenza del periodo di apprendistato, il rapporto prosegue come ordinario contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

PARTE SPECIALE

Art 11. - Norme particolari in materia di apprendistato professionalizzante.

Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante di cui all'alt 44 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, giovani di età non inferiore ai diciotto anni e non superiore ai ventinove. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226, il contratto può essere stipulato a partire dai diciassettesimo anno di età.

La durata del contratto di apprendistato professionalizzante è determinata in 36 mesi indipendentemente dall'area professionale/gruppo professionale di inquadramento finale.

Il personale assunto con contratto di apprendistato professionalizzante nell'ambito del Gruppo FCA, in base alla vigente disciplina di legge, sarà inquadrato per l'intera durata dell'apprendistato nell'area professionale di destinazione, con il connesso livello retributivo ridotto del 5% per l’intero periodo.

Al personale assunto con contratto di apprendistato professionalizzante nell'ambito del Gruppo CNH Industriai, in base alla vigente disciplina di legge e ad eccezione dei soli casi in cui l'inquadramento di destinazione sia di 5° gruppo professionale, sarà assicurata la seguente progressione nel corso del periodo del contratto:

- per i primi ventiquattro mesi dall'assunzione: inquadramento inferiore di un livello rispetto a quello di destinazione; 

- per i restanti dodici mesi; inquadramento di destinazione.

L'apprendista potrà essere adibito anche a mansioni connesse al pagamento dell’incentivo di rendimento, di cui all'art. 8 del Titolo terzo del CCSL, in quanto le Parti riconoscono:

-la complessità tecnologica degli impianti produttivi dei Gruppi FCA e CNH Industriai, che comporta la generale applicazione di procedure informatizzate di governo delle linee meccanizzate di produzione, anche nelle stazioni delle lavorazioni riconducibili al montaggio;

-la necessità di percorsi di arricchimento delle conoscenze di base e delle competenze tecnico-professionali utili allo svolgimento di un insieme compiuto di mansioni.

In questo caso all'apprendista sarà riconosciuta una specifica voce retributiva, di importo pari a euro 0,064 orari lordi, denominata "elemento distinto apprendisti’ e non sarà attribuito il suddetto incentivo di rendimento.

Formazione aziendale per l'acquisizione di conoscenze/competenze tecnico-professionali e specialistiche.

Questo tipo di formazione si realizza in un contesto formativo organizzato volto all’acquisizione di conoscenze/competenze tecnico-professionali e specialistiche.

Le Parti in via esemplificativa individuano la seguente articolazione della formazione con riferimento alle tematiche collegate alla realtà aziendale/professionale: conoscenza dei prodotti e servizi di settore e del contesto aziendale; conoscenza dell'organizzazione del lavoro in impresa e ruolo dell'apprendista nell'impresa; conoscenza ed applicazione delle basi tecniche e scientifiche della professionalità; conoscenza ed utilizzo delle tecniche e dei metodi di lavoro; conoscenza ed utilizzo degli strumenti e delle tecnologie di lavoro; conoscenza ed utilizzo delle misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale; conoscenza delle innovazioni di prodotto e di processo.

Formazione integrativa finalizzata all'acquisizione dì competenze di base e trasversali.

Questo tipo di formazione, diretta a integrare quella erogata sotto la responsabilità aziendale, fa capo all'offerta formativa pubblica, interna o esterna all'azienda, ed è disciplinata dalle regioni, sentite le parti sociali e tenuto conto dell'età, del titolo di studio e delle competenze dell'apprendista.

In mancanza di offerta formativa pubblica tale formazione integrativa viene erogata dall'azienda sulla base delle seguenti materie, articolate in via esemplificativa in quattro aree di contenuto: competenze relazionali; organizzazione ed economia; disciplina del rapporto di lavoro; sicurezza sul lavoro. Le ore dedicate alla sicurezza devono essere erogate nella prima parte del contratto di apprendistato e, in ogni caso, entro il primo anno del contratto stesso.

Le Parti - valutata la capacità formativa presente in azienda nelle società dei Gruppi FCA e CNH Industriai e tenuto conto della necessità di assicurare omogeneità ai suddetti programmi formativi - ritengono che detta formazione, nella misura di 120 ore per la durata complessiva del triennio, sia erogata dall'azienda in base a programmi formativi che saranno oggetto di specifica condivisione tra le Parti, nelfambito deM'OPAF. Lo stesso Organismo valuterà l'eventuale necessità di integrazione dei programmi formativi con l'offerta pubblica.

Considerata l'omogeneità gestionale delle tematiche formative neH’ambito dei Gruppi FCA e CNH Industriai, si conviene di tenere a riferimento la normativa specifica in materia della regione Piemonte, nel rispetto di quanto previsto dal comma 8 deltart. 47 del decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015.

Ore di Formazione

In aggiunta alle suddette ore di formazione di base e trasversale, l'azienda erogherà un numero dì ore annuali di formazione, volte all'acquisizione di conoscenze/competenze tecnico-professionali e specialistiche, tale da raggiungere la media annua di 80 ore.

Nell'ambito delle suddette 80 ore annue, 40 ore di formazione professionalizzante, a carico azienda, saranno erogate in modalità teorica.

Le ore complessive di formazione che fanno capo all'azienda possono essere distribuite diversamente nell’arco della durata del contratto dì apprendistato, salva una quantità minima annua pari a 60 ore, in base a quanto previsto nel Piano Formativo Individuale.

Le competenze acquisite durante il periodo di apprendistato professionalizzante saranno registrate sul libretto ormativo del cittadino secondo quanto previsto dalla formativo vigente.

Piano Formativo Individuale(PFI)

Il PFI definisce il percorso formativo del lavoratore in coerenza con il profilo formativo relativo alla qualificazione da conseguire e con le conoscenze ed abilità già possedute dallo stesso.

Il PFI deve essere redatto in forma sintetica e inserito nel contratto di apprendistato con l'indicazione degli obiettivi formativi, dei contenuti e delle modalità di erogazione della formazione nonché del nome del tutore e delle sue funzioni in relazione al contratto di apprendistato.

La formulazione del PFI dovrà tener conto delle eventuali disposizioni, moduli e formulari, secondo il modello che sarà predisposto dall’OPAF.

Il PFI potrà essere modificato in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione dell’apprendista, dell'Impresa e del tutore.

Art. 12 - Norme particolari in materia di apprendistato di alta formazione e ricerca

La durata, i contenuti e l’organizzazione didattica dell'apprendistato di alta formazione e ricerca sono definiti nell’apposito protocollo da stipularsi tra l'azienda e l'istituzione formativa ai sensi dell'alt 45, comma 2, del decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015.

Il personale assunto con contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca nell'ambito del Gruppo FCA, in base alla vigente disciplina di legge, sarà inquadrato per l'intera durata dell'apprendistato nell’area professionale di destinazione, con il connesso livello retributivo ridotto del 5% per l'intero periodo, mentre quello assunto nell’ambito del Gruppo CNH Industriai sarà inquadrato per l'intera durata dell’apprendistato nel gruppo professionale inferiore di un livello rispetto a quello di destinazione.

Nel rispetto delle competenze dell’Istituzione formativa relativamente alia predisposizione del Piano Formativo Individuale, l'azienda assicurerà la coerenza del percorso formativo del lavoratore con il profilo formativo relativo alla qualificazione da conseguire.

Fermo restando quanto sopra definito in relazione alla retribuzione dovuta all'apprendista, per le ore di formazione svolte dallo stesso presso l’istituzione formativa, l'azienda è esonerata dall'obbligo retributivo, mentre per le ore di formazione interna, quale trattamento di miglior favore rispetto alla previsione di legge, non è prevista alcuna riduzione della retribuzione.

Le competenze acquisite durante il periodo di apprendistato di alta formazione e ricerca saranno registrate sul libretto formativo del cittadino secondo quanto previsto dalla normativa vigente.

Per quanto non specificamente previsto nel presente articolo si applicano le norme generali in materia apprendistato sopra definite nonché quelle in materia di apprendistato professionalizzante ove compatibili.

ALLEGATO TECNICO n. 8 - ELEMENTO RETRIBUTIVO PER EFFICIENZA

Gruppo FCA

•Settore Auto

•Magneti Marelli

•Comau

•Teksid

•FCA Bank

•altre società non riconducibili ai settori

Gruppo CNH Industrial

Gruppo FCA

****************************************************************************************Prospetto n. 1

Indicatori e valorizzazione

MATRICE PER IL CALCOLO

* Riduzione dei costi di trasformazione di stabilimento (escluso acquisto dei materiali diretti)

per FCA Italy Mopar Service, Parts & Customer Care/FCA Customer Services Centre:

Gruppo FCA

ELENNCO SOCIETA

FCA Italy s.p.a

. ALFA ROMEO s.p.a.

FCA Melfi s.r.l.

SEVEL s.p.a.

ABARTH & C. s.p.a.

C.R.F. s.c.p.a.

EASY DRIVE S.r.l.

FCA CENTER ITALIA s.p.a.

FCA CUSTOMER SERVICES CÉNTRE s.r.l.

FCA FLEET & TENDERS s.r.l.

FCA RES s.p.a.

FIDIS s.p.a.

i'FAST AUTOMOTIVE LOGISTICS s.r.l.

i-FAST CONTAINER LOGISTICS s.p.a.

CODEFIS s.c.p.a.

MASERATI S.p.a.

FCA GROUP PURCHASING S.C.r.l.

FCA GROUP MARKETING s.p.a.

Gruppo FCA

ELENCO STABILIMENTI

FCA Italy-Polo Produttivo Torino-sito Mirafiori Plant/Unità Sottogruppi Lastratura Grugliasco

FCA Italy - Polo Produttivo Torino - sito Aw. G.Agnelli Plant

FCA Italy - Mirafiori Powertrain Plant

FCA Italy - Mirafiori Presse Plant

FCA Italy-Verrone Powertrain Plant

FCA Italy - Cento plant

FCA Italy -Piedimonte S. Germano Plant/Unità Sottogruppi Lastratura Cassino-Villa S. Lucia/Alfa Romeo -Unità di Piedimonte S. Germano

FCA Italy - GB Vico Plant - sede di Pomigliano d'Arco

FCA Italy - Pratola Serra Powertrain Plant

FCA Italy-Termoli Powertrain Plant

FCA Italy - Mopar Service, Parts & Customer Care / FCA Customer Service Centre

FCA Melfi

SEVEL/FCA Italy - Unita Plastica di Atessa

MASERATI

Gruppo FCA

Indicatori e valorizzazione

MATRICE PER IL CALCOLO

* Riduzione dei costi di trasformazione di stabilimento (escluso acquisto dei materiali diretti)

Gruppo FCA

ELENCO SOCIETÀ'

AUTOMOTIVE LIGHTING ITALIA s.p.a.

MAGNETI MARELLI s.p.a.

PLASTIC COMPONENTS AND MODULES AUTOMOTIVE s.p.a.

SISTEMI SOSPENSIONI s.p.a.

MAGNETI MARELLI AFTER MARKET PARTS AND SERVICES S.p.a.

SOFFIAGGIO POLIMERI s.r.l. 

Gruppo FCA

ELENCO STABILIMENTI

PLASTIC COMPONENTS AND MODULES AUTOMOTIVE s.p.a.

•Stabilimento di NAPOLI

•Stabilimento di PALIANO

•Stabilimento di SAN BENIGNO

•Stabilimento di VENARIA REALE

•Stabilimento di TITO SCALO

•Stabilimento di VENARIA REALE (EX SBHE)

•SOFFIAGGIO POLIMERI s.r.l. - Stabilimento di LENO

AUTOMOTIVE LIGHTING ITALIA s.p.a.

•Stabilimento di TOLMEZZO

•Stabilimento di VENARIA REALE

MAGNETI MARELLI s.p.a.

•Stabilimento CORBETTA Electronics

•StabilimentodiVENARIA REALEExhaust

•StabilimentodiBARI

•StabilimentodiCREVALCORE

•StabilimentodiCAIVANO Exhaust

SISTEMI SOSPENSIONI s.p.a.

•StabilimentodiSULMONA

•StabilimentodiRIVALTA

•StabilimentodiMELFI

Gruppo FCA

A.l. Indicatori e valorizzazione (Qualità del Prodotto)

MATRICE PER IL CALCOLO

* Valore pesato dei demeriti di qualita del prodotto di stabilimento (Robotics)

A2. Indicatori e valorizzazione (Qualità dei Progetti)

MATRICE PER IL CALCOLO

* Qualìty Assurance Milestone Metric (QAMM) dei progetti acquisiti/progetta ti/reaiinati in EMEA

ELENCO SOCIETÀ'

COMAU s.p.a.

IUVO s.r.l.

ELENCO STABILIMENTI

Unità Produttiva di Grugliasco

Indicatori e valorizzazione

MATRICE PER IL CALCOLO

* Riduzione dei costi di trasformazione di stabilimento (escluso acquisto dei materiali diretti)

ELENCO SOCIETÀ'

TEKSID ALUMINUM s.r.l.

TEKSID s.p.a. - sede di Carmagnola

ELENCO STABILIMENTI

Stabilimento di Carmagnola

Il giorno 10 giugno 2019

si sono incontrate

FCA BANK s*p.a.

e

le Segreterie nazionali delle Organizzazioni sindacali FIM, UILM, FISMIC, UGLM e AQCFR

e hanno definito quanto segue.

In riferimento a quanto previsto dall'art. 11 del titolo terzo del CCSL dell'll marzo 2019 per quanto riguarda la società FCA BANK s.p.a. e sue controllate:

- la matrice per il calcolo dell'elemento retributivo per efficienza è quella specifica riportata nel prospetto allegato alla presente intesa, che costituisce parte integrante, quale prospetto n, X, della sezione relativa a FCA BANK dell'allegato tecnico n. 8 del CCSL 11 marzo 2019.

Tale matrice si applica alle società indicate nel prospetto n. 2 allegato alla presente intesa, che costituisce anch'esso parte integrante della sopra richiamata sezione relativa a FCA BANK.

Indicatori e valorizzazione

ELENCO SOCIETÀ'

FCA BANK s.p.a.

LEASYS s.p.a.

LEASYS RENT s.p.a.

ELENCO SOCIETÀ'

FCA SERVICES s.c.p.a.

SADI s.p.a.

FCA SECURITY s.c.p.a.

DEPOSITO AVOGADRO s.p.a.

FIAT CHRYSLER FINANCE s.p.a.

FCASEPIN s.c.p.a.

FCAN.V.

FCA PARTECIPAZIONI s.p.a.

FIAT CHRYSLER RISK MANAGEMENT s.p.a.

SISPORT s.p.a.

Rientrano comunque in questo ambito tutte le società facenti capo a Holding e Diverse

Gruppo CNH Industriai

Indicatori e valorizzazione

MATRICE PER IL CALCOLO

Anno 2019

* Riduzione dei costi di trasformazione di stabilimento (escluso acquisto materiali diretti)

La matrice di cui sopra si applicherà per il solo anno 2019. Dal 2020 troverà invece applicazione la matrice sotto riportata.

Anni 2020, 2021 e 2022

* Riduzione dei costi di trasformazione di stabilimento (escluso acquisto materiali diretti)

ELENCO SOCIETÀ'

CNH Industriai N.V. - sede secondaria italiana CNH Industriai Finance s.p.a.

CNH Industriai Capital Soutions s.p.a.

CNH Industriai Italia s.p.a.

CNH Industriai Financial Services S.A. - sede secondaria italiana CNH Industriai Services S.r.l.

Iveco s.p.a.

Iveco Defence Vehicles s.p.a.

Astra Veicoli Industriali s.p.a.

Officine Brennero s.p.a.

FPT Industriai s.p.a.

Altra s.p.a.

ELENCO STABILIMENTI PER SOCIETÀ DI APPARTENENZA

CNH Industriai Italia s.p.a. - Lecce

CNH Industriai Italia s.p.a. - Jesi

CNH Industriai Italia s.p.a. - Modena

CNH Industriai Italia s.p.a. - San Mauro Torinese

Iveco s.p.a.-Suzzara

Iveco s.p.a. - Brescia CV

Iveco s.p.a. - Brescia Mezzi Speciali

Iveco Defence s.p.a. - Bolzano (incluso Vittorio Veneto)

Astra Veicoli Industriali s.p.a. - Piacenza

FPT Industriai s.p.a. - Torino drivelìne

FPT Industriai s.p.a. - Torino motori

FPT Industriai s.p.a. - Foggia

FPT Industriai s.p.a. - Pregnana

ACCORDO AZIENDALE

Il giorno 11 marzo 2019, in Torino

tra

FCA N.V. e CNH Industriai N.V., in nome proprio e in nome e per conto delle società dei rispettivi Gruppi cui si applica il CCSL

e

le Organizzazioni Sindacali nazionali FIM-CISL, UILM-UIL, FISMIC, UGL Metalmeccanici e AQCFR

Premesso che:

-le Parti hanno esaminato e discusso le crescenti necessità di copertura previdenziale connesse agli effetti progressivamente prodotti dagli interventi legislativi in materia di previdenza obbligatoria, che hanno sancito il consolidamento del sistema contributivo e, conseguentemente, la riduzione del livello di copertura assicurato dal primo pilastro;

-conseguentemente, le Parti convengono sull'opportunità di intervenire concretamente per aumentare la copertura complessiva a beneficio dei lavoratori, incrementando la contribuzione alla previdenza complementare;

si conviene a livello di contrattazione aziendale quanto segue.

A integrazione e in applicazione di quanto convenuto nell'alt. 6 del Titolo quarto del suddetto Contratto Collettivo, la contribuzione a carico del datore di lavoro e del lavoratore nelle società dei Gruppi FCA e CNH Industriai è fissata, a decorrere dal 1° luglio 2019, nelle seguenti misure:

a. per i lavoratori aderenti al fondo COMETA

* la contribuzione a carico del datore di lavoro è fissata nell'importo corrispondente all'aliquota del 2,2% della retribuzione base ex art. 5 del Titolo terzo del CCSL;

* la contribuzione a carico del lavoratore è fissata liberamente dal medesimo, fermo restando un livello minimo pari all'1,7% della retribuzione base suddetta;

* per gli apprendisti, l'aliquota contributiva a carico dell'azienda è determinata nella misura del 2,5% della retribuzione base, mentre quella a carico del lavoratore è pari al 2% della retribuzione base suddetta;

b. per i lavoratori in possesso della qualifica aziendale di Professional aderenti al Fondo Pensione Quadri e Capi Fiat

* l'aliquota contributiva a carico del datore di lavoro è determinata in misura pari al/^,5% della retribuzione utile ai fini del TFR;

* la contribuzione a carico del Professional è fissata liberamente dal medesimo, fermo restando un livello minimo pari al 2% della retribuzione utile ai fini del TFR.

Con la presente intesa, le Parti si danno reciprocamente atto di aver inteso dare risposta concreta ai crescenti fabbisogni in materia di previdenza complementare, attraverso l'incremento dell'impegno aziendale delle società dei Gruppi FCA e CNH Industriai a favore dei loro dipendenti iscritti al fondo COMETA e al Fondo Pensione Quadri e Capi Fiat.

Letto, confermato e sottoscritto.

Verbale di Accordo

Addì 11 marzo 2019, in Torino

tra

FCA N.V. e CNH Industriai N.V., in nome proprio e in nome e per conto delle società dei rispettivi Gruppi cui si applica il CC5L

e

le Organizzazioni Sindacali nazionali FIM-CISL, UILM-UIL, FISMIC, UGL Metalmeccanici e AQCFR

premesso che:

-in data 1° gennaio 2009, nel quadro della contrattazione aziendale in allora vigente, è stato attivato il fondo di assistenza sanitaria integrativa FASIFIAT, finalizzato a erogare prestazioni sanitarie integrative a favore dei lavoratori dipendenti con qualifica di operaio e impiegato, essendo già attivo dal 1° gennaio 1992, in virtù di specifici accordi aziendali, il fondo FASIQa favore dei lavoratori dipendenti con qualifica di professional;

-l'accordo dell'll ottobre 2012 ha definito la struttura del nuovo fondo FASIF, risultante dalla fusione per incorporazione del fondo FASIFIAT nel FASIQ, nonché la sua articolazione in più livelli di contribuzione e di prestazioni;

-l'accordo del 30 aprile 2013 ha dato ulteriore sviluppo alla definizione della struttura del FASIF, stabilendo una contribuzione aggiuntiva a carico delle società associate per coprire le spese di funzionamento e consentire la costituzione di una struttura organica direttamente in capo al fondo;

-con accordo del 29 ottobre 2013, allegato al CCSL quale sua parte integrante, le Parti contrattuali hanno disciplinato in via organica i contenuti dell'organizzazione del FASIF conseguente al completamento del processo di fusione, ridefinendone altresì l'articolazione interna in base a più livelli di contribuzione e di prestazioni;

-le stesse Parti convengono sulla necessità di aggiornare, nell'ambito del rinnovo del CCSL, il sopra citato allegato contrattuale anche alla luce delle pattuizioni nel frattempo intervenute;

tutto ciò premesso, con il presente accordo, che costituisce l'Allegato n. 10 del CCSL rinnovato rii marzo 2019, di cui è parte integrante, si conviene quindi la seguente disciplina.

CONTRIBUZIONE E PRESTAZIONI

La contribuzione è strettamente correlata con il livello delle prestazioni per la cui copertura è fissata, tenuto anche conto del carattere obbligatorio o volontario. La contribuzione è definita dalla normativa contrattuale vigente. Le prestazioni sono definite dal Fondo sulla base della contribuzione stessa in coerenza con l'esigenza di assicurare l'equilibrio economico finanziario.

Contribuzione e prestazioni dell'Assistenza Base per i lavoratori

L'attivazione dell'Assistenza di Base riguarda l'intera platea dei dipendenti cui si applica il CCSL assunti con contratto a tempo indeterminato, apprendistato o contratto a tempo determinato, terminato in ogni caso il periodo di prova, e ha la finalità di offrire a tutti i suddetti lavoratori un sostegno a fronte di gravi situazioni sanitarie che comportino per gli stessi pesanti conseguenze negative sotto i! profilo personale, economico e/o reddituale. L'iscrizione di ciascun dipendente al piano di assistenza sanitaria di base avviene indipendentemente da una manifestazione di volontà, e i relativi oneri contributivi, innalzati a decorrere dal 1° gennaio 2020 a 30 euro annui, sono conseguentemente coperti dall'azienda.

Dalla suddetta data il piano di Assistenza sanitaria di Base (AB), a favore di tutti i dipendenti dei Gruppi FCA e CNH Industriai e delle società aderenti al FASIF, sarà quindi articolato in:

- una copertura Long Term Care (LTC) per casi di non autosufficienza permanente, sopravvenuti nel periodo di copertura, prestata in forma di rendita vitalizia;

- un'indennità sostitutiva per ricoveri per grandi interventi chirurgici presso il servizio sanitario nazionale.

Per l'anno 2019 restano attivi i profili di contribuzione e prestazioni previsti dall'accordo del 29 ottobre 2013.

Contribuzione e prestazioni dell'Assistenza Completa per i lavoratori

I piani di Assistenza sanitaria Completa (AC) sono attivi a favore di tutti i lavoratori iscrìtti ai piano di assistenza base (AB) che aderiscano volontariamente, mediante specifica domanda e conseguente attivazione della contribuzione a carico di entrambe le parti, nelle misure più avanti specificate. All'iscrizione volontaria è correlato l'accesso ai diritti elettorali attivi e passivi in ordine all'elezione degli organi sociali del fondo.

Le Parti, rispondendo alla crescente esigenza di facilitare l'accesso alle prestazioni sanitarie dando così migliore attuazione al diritto alla salute, intendono proseguire nel percorso di armonizzazione dei profili di assistenza completa e adottare misure che favoriscano la più ampia adesione agli stessi. A far data dal 1° gennaio 2020 la contribuzione richiesta per l'assistenza completa é quindi ridefinita nelle seguenti misure:

- piano sanitario operai e impiegati (AC 1): 146 euro annui a carico azienda e 40 euro annui a carico del lavoratore;

- piano sanitario professional (AC 2): 516 euro annui a carico azienda e 120 euro annui a carico del lavoratore.

A carico dei lavoratori aderenti ai piani AC1 e AC2 che intendano iscrivere al FASIF anche i componenti del proprio nucleo familiare, è inoltre prevista la seguente contribuzione aggiuntiva per ogni familiare iscritto:

-figlio fino a 18 anni di età: 62 euro annui;

-figlio oltre i 18 anni dì età, coniuge, convivente o civilmente unito fiscalmente a carico: 72 euro annui;

-figlio oltre i 18 anni di età, coniuge, convivente o civilmente unito non fiscalmente a carico: 186 euro annui.

Non è possibile iscrivere al fondo i figli di età superiore a 30 anni né può essere proseguita l'assistenza nei loro confronti se iscritti in precedenza.

Per l'anno 2019 restano attivi i profili di contribuzione e prestazioni previsti dall'accordo del 29 ottobre 2013.

Contribuzione e prestazioni dell'Assistenza Completa per prosecutori volontari e relativi familiari

I dipendenti aderenti ai piani di Assistenza sanitaria Completa possono, terminato il rapporto di lavoro, attivare la prosecuzione su base volontaria per se stessi è per i loro familiari iscritti al FASIF attraverso l'adesione a uno specifico piano di assistenza completa (APV), i cui livelli di contribuzione e prestazioni sono determinati dal Consiglio di amministrazione del Fondo. Alla suddetta adesione è correlato l'accesso al diritto elettorale attivo in ordine all'elezione degli organi sociali del fondo.

Le iscrizioni a tutti i piani di assistenza completa sono disciplinate dal Regolamento Operativo del Fondo, mediante l'utilizzo della modulistica specifica del Fondo e nel rispetto dei requisiti previsti dallo Statuto.

Contributo spese amministrative

Considerato che la contribuzione per l'iscrizione ai piani di Assistenza Base e Completa è totalmente destinata alla copertura delle prestazioni previste dal fondo e alla copertura delle spese dei servizi esterni forniti al fondo per l'erogazione delle stesse in forma diretta e indiretta, è stabilito un contributo aggiuntivo, denominato "contributo spese amministrative", per coprire le spese amministratlve e di funzionamento dal FASIF.

Il suddetto contributo, a carico delle società associate, è pari a 1,50 euro annui per ciascun dipendente iscritto al fondo. L'importo del contributo potrà essere oggetto di futuri adeguamenti, in base all'evoluzione della struttura amministrativa del fondo; in tal caso dovranno essere coerentemente rivisti gli oneri sostenuti dalle società associate sulla base del contratto di fornitura di servizi in essere tra il FASIF e FCA Sepin s.c.p.a., società consortile dei Gruppi FCA e CNH Industriai.

ORGANI DEL FONDO

Gli Organi del FASIF sono:

-l'Assemblea dei Delegati {20 in rappresentanza dei lavoratori e 20 in rappresentanza delle società)

-il Consiglio di amministrazione (5 in rappresentanza dei lavoratori e 5 in rappresentanza delle società)

-il Presidente e il Vice Presidente (rispettivamente, a mandati alterni, di parte lavoratori e datoriale)

-il Collegio dei Sindaci

-il Collegio dei Probiviri

-il Direttore;

lo Statuto del fondo ne disciplina la composizione, le attribuzioni e le modalità di funzionamento, nel rispetto della disciplina contrattuale prevista dalle Parti.

Le elezioni per la nomina dei componenti dell'Assemblea dei Delegati, in rappresentanza dei lavoratori, sono effettuate ogni cinque anni nel rispetto dei seguenti criteri:

-le elezioni dovranno aver luogo in via elettronica, mediante l'accesso all'Area dedicata resa disponibile nel sito internet del Fondo, accessibile anche in modalità intranet, assicurando piena libertà d'accesso al voto e garanzia di segretezza. A tal fine le società disporranno, nelle unità produttive con non meno di 500 aventi diritto al voto, l'utilizzo di una postazione a beneficio dei lavoratori privi di accesso autonomo alla rete internet o intranet aziendale;

- l'eventuale modalità di voto cartacea può essere attivata sulla base di una specifica regolamentazione definita dal Consiglio di amministrazione, d'intesa con le Parti istitutive del Fondo nel rispetto dei principi stabiliti dal presente accordo;

- le elezioni si svolgeranno in un unico collegio elettorale nazionale;

- all'elezione dei rappresentanti dei lavoratori in seno all'Assemblea dei Delegati concorrono, mediante lista congiunta o liste disgiunte, le Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCSL e del presente accordo, le quali provvederanno alla raccolta delle candidature dei lavoratori iscritti ai piani di Assistenza Completa;

- dei 20 componenti l'Assemblea dei Delegati 5 saranno designati dalle OO.SS. di cui sopra e 15 saranno invece eletti con sistema proporzionale e voto di preferenza singola;

- in caso di lista congiunta, essa sarà composta da un massimo dt 40 candidati, mentre in caso di liste disgiunte ogni lista sarà composta da un massimo di 8 candidati; i candidati saranno indicati in ordine alfabetico;

- al nome del candidato sarà affiancato nella lista il nome della società, dell'unità produttiva, la sigla della relativa provincia nonché del piano di Assistenza Completa di appartenenza;

-la Commissione Elettorale, unica e nazionale, sarà composta da un componente per ogni O.S. firmataria del presente accordo e un componente di parte datoriale designato congiuntamente da FCA e CNH Industriai;

- nella composizione delle liste si terrà conto della necessità di dare adeguata rappresentanza ai candidati appartenenti alle società del Gruppo FCA, del Gruppo CNH Industriai e a quelli appartenenti alle società terze, avuto riguardo alla ripartizione degli iscritti tra i piani di Assistenza Completa e alla loro distribuzione territoriale.

I componenti dell'Assemblea dei Delegati eletti in rappresentanza dei lavoratori eleggono i 5 componenti del Consiglio di Amministrazione rispettando congiuntamente i seguenti criteri:

- un rappresentante per ciascuna delle OO.SS. firmatarie del presente accordo;

- almeno 3 componenti in rappresentanza dei lavoratori appartenenti alle società dei Gruppi FCA e CNH Industriai.

Torino, 11 marzo 2019

ACCORDO TRA FIM-CISL, UILM-UIL, FISMIC, UGLM E AQCFR SULLE RAPPRESENTANZE SINDACALI IN AZIENDA (RSA)

1.Le Organizzazioni sindacali firmatarie del Contratto Collettivo Specifico di Lavoro delle aziende dei Gruppi FCA, CNH Industriai e Ferrari s’impegnano a rinnovare le RSA, come definito al seguente punto, in ogni unità produttiva delle società a cui si applica il Contratto Collettivo stesso sulla base del Regolamento per le elezioni definito dalle suddette Organizzazioni sindacali.

2.La costituzione delle RSA avverrà a seguito di consultazione elettorale su base proporzionale pura, su liste contrapposte, a suffragio universale e di norma a collegio unico (con la possibilità di definire un collegio specifico per gli impiegati/professional o per gli operai in raccordo con quanto previsto dal successivo punto 4).

In ciascuna unità produttiva, la costituzione delle RSA avverrà nell’ambito di un numero complessivo totale di tutti i dirigenti pari a:

-3 dirigenti nelle unità produttive che occupano fino a 200 dipendenti;

-3 dirigenti ogni 300 o frazione di 300 dipendenti nelle unità produttive che occupano fino a 3.000 dipendenti;

-3 dirigenti ogni 500 o frazione di 500 dipendenti, in aggiunta al numero precedente, nelle unità produttive con oltre 3.000 dipendenti.

I Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza saranno designati dalle Organizzazioni sindacali firmatarie del Contratto Collettivo tra i dirigenti delle RSA nel numero previsto dal Contratto Collettivo stesso.

All’esito della consultazione le Organizzazioni sindacali comunicheranno congiuntamente e per iscritto alla Direzione aziendale le nomine dei dirigenti delle RSA e dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza.

3.Si definisce fin d’ora che nella costituzione delle RSA, fermo restando il numero complessivo totale di tutti i dirigenti fissato al punto 2, le Organizzazioni sindacali nomineranno le RSA ripartendole sulla base dei voti di lista conseguiti. Nelle elezioni delle RSA si applica il sistema proporzionale, su liste contrapposte, a suffragio universale.

4.Si potrà costituire uno specifico collegio laddove l’organico degli impiegati/professional o degli operai presente nell’unità produttiva interessata è pari ad almeno il 10% dell’organico totale dell’unità stessa e comunque tenendo conto di un’adeguata presenza professionale della rappresentanza.

5.Le decisioni relative ad atti negoziali saranno prese a maggioranza assoluta (50%+1) dei dirigenti delle RSA dell’unità produttiva, della società e del gruppo.

Letto, confermato e sottoscritto.

Verbale di accordo

Il giorno 9 maggio 2019, presso l’Unione Industriale di Torino

Tra

CNH Industriai N.V. e Ferrari N.V., in nome proprio e in nome e per conto delle società appartenenti ai rispettivi Gruppi che applicano il CCSL,

e

le Organizzazioni sindacali nazionali FIM-CISL, UILM-UIL, FISMIC, UGLM e AQCFR è stato concordato quanto segue.

Premesso che:

* in data 11 marzo 2019 è stato stipulato l’accordo di rinnovo del Contratto Collettivo Specifico di Lavoro per le aziende appartenenti ai Gruppi FCA, CNH Industriai e Ferrari e ai lavoratori dalle stesse dipendenti;

* con suddetto accordo di rinnovo si è, tra l’altro, concordato che, per tutte le società del Gruppo CNH Industriai e del Gruppo Ferrari che applicano il CCSL, a far data dal 1° giugno 2019 la classificazione unica dei lavoratori rientranti nelle diverse categorie legali dei quadri, impiegati e operai, articolata in gruppi professionali, sarà modificata, come indicato all’art 2 del Titolo III del CCSL, sia per i lavoratori già in forza alla data della modifica sia per quelli assunti dalla stessa data.

* le Parti, con la previsione di cui all’ultimo capoverso deN’art. 2 del titolo III di suddetto CCSL hanno concordato che si sarebbero incontrate entro il mese di aprile 2019 per verificare gli elenchi delle mansioni riportate a titolo esemplificativo in calce alla declaratoria di ciascun gruppo professionale, con eccezione del primo e secondo, e stilarne la versione definitiva.

Tutto ciò premesso, a seguito di ampia ed approfondita discussione che ha avuto luogo in data 16 aprile 2019 e in data odierna, le Parti convengono che le mansioni esemplificative per ciascun gruppo professionale (con esclusione del primo gruppo, per il quale non è riportata alcuna esemplificazione, e del secondo gruppo, per il quale rimangono valide le esemplificazioni già indicate nel testo dell’accordo di rinnovo di cui in premessa) sono quelle di seguito indicate che sostituiscono in toto quelle riportate nel testo dell’accordo di rinnovo citato:

1) Mansioni esemplificative per il quinto gruppo professionale:

Addetto a lavori di produzione

Addetto conduzione impianti /impianti automatici

Addetto al collaudo/collaudatore

Magazziniere

Carrellista/Conduttore mezzi di trasporto interni

Saldatore

Addetto servizi generali

Manutentore

Addetto prove di laboratorio

Addetto revisione/riparazione

Addetto inserimento dati/ registrazioni su terminale

Addetto a controlli qualità

Addetto banchi, sistemi e sale di prova

Costruttore su macchina

Modellatore

Segretaria

Incaricato amministrativo

Incaricato tecnico

Incaricato di cali center junior

2)Mansioni esemplificative per il quarto gruppo professionale:

Addetto a lavori di produzione

Addetto al collaudo/collaudatore

Addetto a collaudo su pista/strada di allestimenti speciali

Verniciatore

Addetto conduzione impianti/impianti automatici

Elettrauto

Manutentore

Meccanico motorista

Addetto revisione/riparazione

Saldatore

Addetto servizi generali

Addetto prove di laboratorio

Costruttore su macchina

Modellatore

Autista trasporto vetture (autotreni o autoarticolati)

Team Leader/Conduttore per Ferrari

Addetto a controlli qualità

Addetto banchi, sistemi e sale di prova

Magazziniere

WCM specialist

Segretaria

Incaricato amministrativo

Incaricato tecnico

Addetto ai servizi medici

Incaricato/assistente di cali center/vendite

3)Mansioni esemplificative per il terzo gruppo professionale:

Manutentore elettrico/elettronico

Manutentore meccanico

Addetto prove di laboratorio

Costruttore su macchina

Modellatore

Addetto macchine a controllo numerico (con almeno 5 assi controllati)

Addetto banchi, sistemi e sale di prova

Addetto al collaudo/collaudatore

Conduttore impianti automatici

Addetto controlli qualità

WCM specialist

Segretaria

Incaricato amministrativo

Incaricato tecnico

Addetto ai servizi medici

Incaricato logistico

Coordinatore di cali center/vendite

Le Parti si incontreranno entro fine anno per un monitoraggio del nuovo inquadramento.

Letto, confermato e sottoscritto