CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO PER IL PERSONALE DIPENDENTE DALLE AGENZIE MARITTIME RACCOMANDATARIE E MEDIATORI MARITTIMI

Tra

e

Visti:

•il contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale dipendente dalle agenzie marittime raccomandatarie e mediatori marittimi vigente alla data del 14 dicembre 2017

•l’accordo di rinnovo siglato in data 14 dicembre 2017 ed integrato con accordo sempre del 14 dicembre 2017,

si é stipulato il presente contratto collettivo nazionale per il lavoro del personale dipendente dalle agenzie marittime raccomandatarie e mediatori marittimi composto di articoli tabelle e allegati, letti, approvati e sottoscritti dai rappresentanti di tutte le Organizzazioni stipulanti.

ART. 1 - SFERA DI APPLICAZIONE E VALIDITÀ DEL CONTRATTO

Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro subordinato tra le agenzie marittime raccomandatarie e mediatori marittimi, e tutto il personale dipendente. Il presente contratto che per tutto il periodo della sua validità deve essere considerato un complesso normativo unitario e inscindibile, sostituisce ad ogni effetto il contratto collettivo nazionale di lavoro del 1° gennaio 2015.

ART. 2 - POLITICA DEI TRASPORTI

Premesso:

•che la Federagenti, Federazione Nazionale di categoria degli Agenti Marittimi raccomandatari e Mediatori Marittimi ed i Sindacati dei lavoratori hanno riconosciuto la validità di un confronto e dialogo permanente sulla politica dei trasporti, con diretto riferimento ai trasporti marittimi per l’importanza che essi hanno per l’economia generale;

•che l’opera delle Forze sociali – Associazioni di categoria e Sindacati dei lavoratori – è decisiva per concepire e svolgere una sempre migliore politica portuale rispondente alla necessità della nostra economia;

•che rientrano negli obiettivi di siffatta politica la riduzione al minimo dei costi dei servizi attraverso il coordinamento, l’integrazione dei vari modi di trasporto secondo criteri di efficienza, produttività e razionalità;

Si conviene quanto segue.

I rappresentanti della Federagenti e dei Sindacati dei lavoratori promuoveranno di norma annualmente ai vari livelli – Nazionale, Regionale e Provinciale – incontri allo scopo di esaminare congiuntamente tutte le misure per rendere operante e concreta una politica economica che sempre più aderisca ad una concezione europeistica del sistema dei trasporti marittimi e portuali. In questo quadro la Federagenti o le sue articolazioni territoriali informeranno, ai vari livelli di competenza, le OO.SS. sull’andamento dell’attività produttiva del settore nelle diverse realtà geografiche con particolare riferimento alle nuove tecnologie e all’evoluzione dei traffici e alle loro conseguenze sull’occupazione e utilizzo delle forze lavoro.

RELAZIONI INDUSTRIALI

I processi di ristrutturazione e le evoluzioni tecnologiche del settore trasporti devono indurre le parti a cercare nuove e più moderne relazioni sindacali al fine di rendere sempre più partecipi allo sviluppo del settore in senso produttivo ed occupazionale i lavoratori e le OO.SS..

Nell’ambito dell’autonomia delle parti e dei rispettivi ruoli, le relazioni sindacali avverranno a livello sia nazionale sia decentrato aziendale, con un sistema di informazione, consultazione, contrattazione, in applicazione degli Accordi Interconfederali del 28 giugno e del 21 settembre 2011.

Premessa

I. Il sistema di relazioni sindacali, recepisce ed attua quanto previsto dal

D. Lgs n. 25 del 6 febbraio 2007.

•Il sistema di relazioni delineato dal presente contratto, rivolto a tutti i lavoratori addetti al settore, è finalizzato a favorire: le trasformazioni del settore attraverso il rafforzamento delle capacità competitive e lo sviluppo delle opportunità offerte dal mercato, e l’aumento della professionalità delle competenze per un’occupazione stabile e di qualità.

•All’autonomia collettiva delle parti è riconosciuta una funzione primaria nella regolamentazione del rapporto di lavoro nonché ai fini dello sviluppo del sistema di relazioni sindacali ai diversi livelli e con strumenti diversi. La contrattazione collettiva deve valorizzare pienamente le risorse umane impiegate e, in un quadro di certezza dei costi, favorire la competitività delle imprese.

•Le parti stipulanti, ferme restando la rispettiva autonomia e le distinte responsabilità, convengono di dotarsi di un sistema di confronti periodici che al fine di accrescere una reciproca consapevolezza ed un adeguato livello conoscitivo delle opportunità positive e di sviluppo come pure dei fattori di criticità affronti, ai diversi sotto indicati livelli, le tematiche suscettibili di incidere sensibilmente sulla situazione complessiva del settore, con l’obiettivo di indicare soluzioni possibilmente condivise.

•Livello Nazionale

Di norma annualmente, entro l’ultimo trimestre, le Associazioni nazionali imprenditoriali, nel corso di appositi incontri in sede nazionale porteranno a conoscenza di FILT CGIL, FIT CISL e UILTRASPORTI, con gli opportuni riferimenti alle indicazioni della programmazione nazionale dei trasporti:

•i programmi inerenti le prospettive del settore con articolazione per i trasporti marittimi ed aerei più significativi;

•le previsioni degli investimenti complessivi, con l’eventuale articolazione per i trasporti marittimi ed aerei e/o per aree geografiche;

•in riferimento agli investimenti complessivi, l’entità globale dei contributi a fondo perduto o dei finanziamenti a tasso agevolato dello Stato e degli altri Enti locali nel quadro di apposite leggi;

•i mutamenti causati alle strutture aziendali dalle trasformazioni tecniche e sociali del trasporto marittimo ed aereo nonché i programmi di innovazione previsti;

•l’aggiornamento dei dati organici sulla struttura del settore nonché quelli relativi alla produttività nelle sue varie componenti, allo scopo di salvaguardare le capacità competitive del settore nell’ambito dell’integrazione economica;

•i dati globali occupazionali riferiti al settore e le informazioni/previsioni circa le ripercussioni sull’occupazione dei lavoratori, le condizioni di impiego e di rapporto di lavoro a loro volta articolati per le diverse fasce di età e sesso, nonché condizioni per il mantenimento e lo sviluppo nel settore delle diverse professionalità esistenti.

•Livello Aziendale

Informazione

•Nel rispetto dei limiti dimensionali di cui al D. Lgs 25/2007, con periodicità annuale, le imprese promuovono l’informazione, preventiva o consuntiva secondo la natura delle questioni trattate, della RSU. o, in mancanza, delle RSA. congiuntamente alle strutture territorialmente competenti delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL.

•Costituiscono oggetto di informazione:

•l’andamento economico e produttivo dell’impresa, con riferimento alle prospettive di sviluppo dei servizi;

•il volume degli investimenti effettuati e i programmi di investimento;

•la situazione, la struttura e l’andamento prevedibile dell’occupazione nell’impresa ed eventuali misure dì contrasto in caso di rischio per il livello occupazionale;

•la situazione del personale maschile e femminile ai sensi dell’art. 46 del D. Lgs 198 del 11 aprile 2006 in tema di pari opportunità occupazionali;

•l’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e per la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori, fermo restando il diritto di controllo agli stessi riconosciuti dall’art, 9 della legge 20/05/70, n..300 nonché quanto previsto dal D.lg. 81/08;

•la dimensione quantitativa e le tipologie dì attività dei contratti non a tempo indeterminato;

•riorganizzazioni e/o ristrutturazioni che comportino il trasferimento collettivo del personale o di singoli reparti;

Consultazione

•In occasione degli incontri informativi annuali di cui sopra o, a seguito di specifica richiesta di una delle parti, nel corso di appositi incontri fra le imprese e la RSU o, in mancanza, le RSA, congiuntamente alle strutture territorialmente competenti delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, costituiranno oggetto di consultazione;

•le linee generali di evoluzione della organizzazione aziendale, con riferimento alle politiche occupazionali.

•le modifiche strutturali dell’assetto organizzativo dei servizi, anche attinenti all’attivazione di nuovi servizi e/o segmenti di mercato, i quali producano effetti sulle condizioni del lavoro e sulla consistenza degli organici e/o trasferimenti collettivi;

•l’attività formativa e gli indirizzi strategici in tema di formazione ed addestramento sulla base di esigenze aziendali e con riferimento ai provvedimenti della regione e dell’ente locale, con particolare riguardo all’instaurazione di rapporti di lavoro di apprendistato nonché all’introduzione di innovazioni tecnologiche;

•la verifica sull’andamento complessivo degli straordinari.

OSSERVATORIO NAZIONALE

Le Parti convengono di costituire l’Osservatorio Nazionale permanente, allo scopo di individuare scelte atte alla soluzione dei problemi economici e sociali del settore e ad orientare l’azione dei propri rappresentanti secondo l’esperienza maturata e nella consapevolezza dell’importanza dello sviluppo di relazioni industriali di tipo partecipativo finalizzate alla prevenzione del conflitto.

Gli Osservatori hanno il compito di analizzare e valutare le questioni che possono essere rilevanti per l’attività complessiva delle agenzie marittime raccomandatarie e mediatori marittimi, al fine di consentire di individuare tempestivamente le occasioni di sviluppo dell’attività, determinandone le condizioni, e di accertare le motivazioni che causano le difficoltà allo sviluppo, per superarle, in tutte le forme possibili.

In particolare, saranno oggetto di studio ed anche di ricerche specifiche le seguenti materie:

•andamento dell’occupazione complessiva dell’intero settore, con particolare attenzione ai contratti di inserimento ed ai loro risultati, l’andamento dell’occupazione femminile con le relative possibili azioni positive dirette ad assicurare le condizioni di pari opportunità, di cui alle leggi n. 903/77 e 125/91 e 53/2000 e successive modificazioni;

•la determinazione dei criteri per portare a conoscenza delle imprese e delle R.S.U. eventuali nuove figure di attività professionale dei lavoratori per meglio interpretare ed applicare in modo funzionale la disciplina contrattuale;

•lo studio di nuove possibili forme di organizzazione del lavoro nelle imprese per migliorare la professionalità e la formazione dei lavoratori;

•la promozione della partecipazione delle associazioni nazionali e delle organizzazioni alle attività di istituzioni europee e delle organizzazioni territoriali e sindacali degli altri Paesi, in materia di trasporto e relazioni sociali, per migliorare l’informazione reciproca quale strumento per rendere partecipi le parti alla elaborazione della politica sociale dell’Unione;

•la raccolta di elementi per valutare le materie degli orari di lavoro, della formazione e della sicurezza dell’ambiente di lavoro;

•l’istituzione a livello nazionale di corsi di formazione professionale per i lavoratori della categoria.

Successivamente alla costituzione dell’Osservatorio nazionale, saranno costituiti gli Osservatori regionali ad iniziativa delle associazioni imprenditoriali e dei sindacati dei lavoratori territorialmente competenti con il compito di svolgere, con esclusivo riferimento alla realtà locale, le stesse attività di analisi e valutazione per le materie indicate dall’Osservatorio nazionale.

Gli Osservatori definiscono i propri programmi di lavoro impiegando le risorse di cui al precedente paragrafo, e potranno avvalersi di collaborazioni specializzate per particolari programmi, previe decisioni assunte di volta in volta.

Gli Osservatori trasmettono alle parti stipulanti il programma ed il rapporto circa la loro attività annuale, nonché gli studi e le ricerche compiuti e possono promuovere incontri e manifestazioni pubbliche.

Gli Osservatori hanno sede presso una delle Associazioni imprenditoriali che fornirà i servizi di segreteria. La data delle convocazioni è fissata d’accordo fra i rappresentanti delle parti e comunque non oltre i 15 giorni dalla data di presentazione della richiesta di una delle parti che costituiscono l’Osservatorio”.

ART. 5 - NORME PER I QUADRI

L’azienda, ai sensi del combinato disposto dell’art. 2049 c.c. e dell’art. 5 della legge n. 190/85, è responsabile per i danni conseguenti a colpa arrecati dal Quadro nello svolgimento della sua attività.

La suddetta responsabilità può essere garantita anche mediante la sottoscrizione di apposita polizza assicurativa.

L’azienda garantirà al Quadro dipendente, anche attraverso polizza assicurativa, l’assistenza legale fino a sentenza definitiva, per i procedimenti civili e penali nei confronti del Quadro medesimo per i fatti che siano direttamente connessi all’esercizio delle funzioni attribuitegli.

In relazione alle loro esigenze, le aziende di norma promuoveranno la partecipazione dei singoli Quadri a iniziative di formazione finalizzate al miglioramento delle capacità professionali.

A decorrere dalla data di riconoscimento della categoria Quadri da parte dell’azienda, ai lavoratori interessati verrà corrisposta una ‘indennità di unzione pari a Euro 25,82 mensili lorde.

A far data dal 1° gennaio 1992, tale indennità viene elevata a Euro 51,65 lorde mensili.

ART. 6 ASSUNZIONE

L’assunzione del personale sarà effettuata secondo le norme di legge in vigore sulla disciplina del collocamento al lavoro.

All’atto della assunzione il lavoratore deve presentare i documenti previsti dalle disposizioni di legge vigenti.

All’atto dell’assunzione le aziende possono sottoporre il personale a visita medica tramite enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.

L’azienda deve inoltre tenere a disposizione del personale copia del presente

contratto di lavoro, affinché ne possa prendere visione.

Durante il periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto, salvo quanto diversamente disposto dal contratto stesso.

Durante il periodo di prova, la risoluzione del rapporto di lavoro può aver luogo in qualsiasi momento, da una parte o dall’altra, senza preavviso e con diritto al trattamento di fine rapporto ed ai ratei delle mensilità supplementari e delle ferie.

In caso di licenziamento del personale con mansioni impiegatizie intimato:

•dopo la scadenza del secondo mese di prova, per il personale di cui al punto 1 lett. a);

•dopo la scadenza del primo mese per il personale di cui al punto 1

lett. b);

la retribuzione sarà corrisposta fino alla metà o alla fine del mese in corso, secondo che la risoluzione avvenga entro la prima o la seconda metà del mese.

Qualora, alla scadenza del periodo di prova, l’azienda non proceda alla disdetta del rapporto, il lavoratore si intenderà confermato in servizio e tale periodo sarà computato agli effetti della determinazione dell’anzianità di servizio e ad ogni altro effetto contrattuale.

E’ esentato dal periodo di prova il personale che lo abbia già superato presso la stessa azienda e per le stesse mansioni nei dodici mesi precedenti.

Le norme relative al Fondo di previdenza non si applicano durante il periodo di prova: superato tale periodo, le norme stesse saranno però applicate con decorrenza dalla data di assunzione.

ART. 9 - PART TIME

Le assunzioni con contratto a tempo parziale, in attuazione di quanto previsto dal D. Lgs 81/2015 sono disciplinate dalle norme del presente articolo e sono effettuate secondo le stesse norme previste per il personale a tempo pieno.

L’assunzione di personale con rapporto di lavoro a tempo parziale si realizza secondo le seguenti modalità:

•tempo parziale di tipo orizzontale : con orario giornaliero ridotto rispetto a quanto stabilito per il personale a tempo pieno;

•tempo parziale di tipo verticale: con prestazione lavorativa a tempo pieno, limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno;

•tempo parziale di tipo misto: con la combinazione delle due modalità di svolgimento del rapporto di lavoro di cui alle precedenti lettere a) e b), che contempli periodi predeterminati sia a tempo pieno sia a orario ridotto sia di non lavoro.

Il personale con contratto di lavoro a tempo parziale può essere impiegato anche secondo articolazioni dell’orario giornaliero diverse da quelle fissate per il restante personale a tempo pieno.

All’atto dell’assunzione, l’azienda fissa la durata della prestazione a tempo parziale, che non sarà inferiore a 20 ore, nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario settimanale, e ad 80 ore nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario mensile.

La durata della prestazione minima giornaliera continuativa che il personale con rapporto a tempo parziale può essere chiamato a svolgere è fissata in 4 ore.

Ai sensi della normativa vigente nella lettera di assunzione è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione a tempo parziale e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, fermo restando quanto stabilito ai successivi commi 7 e 8.

Con riferimento alle normative vigenti il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere svolto secondo modalità flessibili che consentano la variabilità della collocazione temporale della prestazione lavorativa, come stabilita al precedente comma 6.

Nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto possono essere adottate – oltre alle modalità flessibili – anche modalità elastiche, che stabiliscano specifiche variazioni in aumento della durata della prestazione lavorativa inizialmente pattuita.

L’adozione da parte dell’azienda delle modalità flessibili nonché delle modalità elastiche di cui ai commi 7 e 8 è giustificata dalla necessità di far fronte a specifiche e motivate esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.

Nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto le prestazioni lavorative rese secondo modalità elastiche non possono superare, in ogni anno solare, il limite massimo complessivo di ore pro-capite pari al 30 % della prestazione già concordata.

La disponibilità allo svolgimento del rapporto a tempo parziale secondo le modalità di cui ai commi 7 e 8, richiede il consenso del lavoratore, formalizzato attraverso uno specifico patto scritto, anche contestuale alla lettera di assunzione, reso ai sensi dell’art. 6 del D. Lgs. 81/2015, su richiesta del lavoratore, con l’assistenza di un componente delle RSA aderente alle OO.SS. stipulanti, secondo quanto indicato dal lavoratore stesso. L’eventuale rifiuto del lavoratore di stipulare il patto suddetto non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento né l’adozione di provvedimenti disciplinari.

La variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa nonché modifica della collocazione della stessa, secondo quanto previsto dai commi 9 e 10, deve essere comunicata da parte dell’azienda al lavoratore con un preavviso di almeno 5 giorni.

Per le sole ore prestate a seguito dell’esercizio della variazione o della modifica disposte dall’azienda ai sensi del comma precedente, al di fuori degli orari o degli schemi concordati nell’atto di instaurazione del rapporto a tempo parziale (ovvero di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, ovvero di modifica degli stessi), compete al lavoratore la corresponsione della quota oraria della retribuzione globale maggiorata del 20% comprensivo dell’incidenza degli istituti contrattuali e legali.

Decorsi cinque mesi dalla stipula del patto che prevede clausole elastiche, il lavoratore può dare disdetta dandone all’azienda con un preavviso di un mese, quando ricorrano le seguenti documentate ragioni:

•esigenze di carattere familiare;

•esigenze di tutela della salute certificate dal competente servizio sanitario pubblico;

•necessità di attendere ad altra attività lavorativa subordinata non in conflitto od autonoma;

•esigenze di studio e/o formazione.

Resta in ogni caso salva la possibilità, per le aziende per i lavoratori, di stipulare nuovi patti contenenti clausole elastiche.

Con riferimento alla normativa vigente, nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, verticale o misto, è facoltà dell’azienda richiedere prestazioni di lavoro supplementare, in presenza di sostanziali necessità operative motivate da eventi occasionali o straordinari.

Si intendono per prestazioni di lavoro supplementare quelle eccedenti la prestazione già concordata.

Il rifiuto da parte del lavoratore di prestare lavoro supplementare non può integrare in nessun caso gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.

Nel rapporto di lavoro a tempo parziale è consentito lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie. Dette prestazioni soggiacciono alla specifica disciplina legale e contrattuale vigente, con riferimento al superamento dell’orario normale di lavoro giornaliero o settimanale.

Le prestazioni di lavoro supplementare avranno diritto alla maggiorazione del 20% sulla retribuzione globale determinata in base alle voci previste dall’art. 20 e non possono superare, per ogni settimana, e in caso di verticale annualmente, il limite massimo complessivo di ore pro capite pari al 20% della prestazione già concordata.

Fermo restando il tetto di cui al comma precedente, nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale e misto, le ore di lavoro supplementare possono essere effettuate fino al limite massimo dell’orario ordinario giornaliero del corrispondente lavoratore a tempo pieno e nelle giornate nelle quali non sia prevista prestazione di lavoro. Nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, tali ore supplementari possono essere altresì effettuate fino al limite massimo settimanale, mensile o annuale del corrispondente lavoratore a tempo pieno, e nelle giornate nelle quali non sia prevista prestazione di lavoro.

Per le eventuali prestazioni di lavoro supplementari effettuate oltre il limite massimo complessivo di ore pro capite di cui al comma 17, si darà luogo alla corresponsione della quota oraria della retribuzione globale maggiorata del 35% comprensivo dell’incidenza degli istituti contrattuali e legali.

In sede aziendale, su richiesta del dipendente, potrà avvenire un consolidamento, nell’orario di lavoro, del lavoro supplementare e/o straordinario svolto in via non meramente occasionale, previa verifica sull’utilizzo delle prestazioni stesse effettuate dal lavoratore per più di 12 mesi.

Il personale a tempo parziale è compensato in base alla retribuzione stabilita per il personale a tempo pieno, riproporzionata in funzione della ridotta durata della prestazione lavorativa.

Il rapporto di lavoro del personale a tempo parziale è regolato dalle disposizioni del presente contratto per il personale a tempo pieno, fatte salve le esclusioni e le modifiche specificate negli articoli interessati, ai sensi dei principi di non discriminazione previsti dalla normativa vigente. Pertanto, le clausole del presente contratto, compatibilmente con le particolari caratteristiche del rapporto, hanno applicazione proporzionale alla durata della prestazione ed alla conseguente misura della retribuzione.

La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa deve avvenire con il consenso delle parti, le quali possono stabilire le condizioni per il ripristino del rapporto originario. Tale consenso deve risultare da atto scritto, convalidato dalla Direzione provinciale del lavoro competente per territorio.

In caso di passaggio dal rapporto a tempo parziale al rapporto a tempo pieno e viceversa, nel relativo anno solare i ratei di retribuzione globale mensili relativi a tutti gli istituti contrattuali e legali sono calcolati in misura proporzionale all’effettiva durata della prestazione lavorativa nei due distinti periodi.

In caso di assunzione a tempo pieno e indeterminato, le aziende procederanno prioritariamente al passaggio a tempo pieno dei lavoratori, che ne facciano richiesta, assunti a tempo parziale e indeterminato in attività presso unità produttive site nello stesso ambito comunale, adibiti alle stesse mansioni o a mansioni equivalenti rispetto a quelle per le quali è prevista l’assunzione.

A tali fini saranno considerati prioritariamente i lavoratori con maggiore anzianità di servizio aziendale e, in caso di parità, quelli con maggiore anzianità anagrafica.

Il personale a tempo pieno in servizio a tempo indeterminato può fare richiesta di passare a tempo parziale. L’azienda si riserva di accogliere tali domande compatibilmente con le esigenze aziendali.

In caso di assunzione di personale a tempo parziale e indeterminato, il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell’impresa e ad accogliere prioritariamente le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno.

Sia la domanda del dipendente di passaggio a tempo parziale sia l’accoglimento della stessa dovrà risultare da atto scritto.

Nell’esame delle domande pervenute, l’azienda terrà conto dei motivi prioritariamente di seguito specificati: esigenze connesse a gravi e comprovati problemi di salute del richiedente; necessità di assistere continuativamente dei familiari; motivi familiari per i dipendenti con figli di età inferiore ai tre anni; motivi di studio. A parità di condizioni, l’azienda terrà conto della maggiore anzianità di servizio.

I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore. Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro.

A decorrere dalla data del passaggio da tempo pieno a tempo parziale, trovano applicazione, al fine di tutti gli istituti contrattuali, le corrispondenti norme previste per il personale a tempo parziale. I periodi di servizio prestati a tempo pieno vengono computati per intero.

Rispetto al personale a tempo pieno e indeterminato in forza al 31 dicembre dell’anno precedente, il personale a tempo parziale e indeterminato impiegato in azienda non può eccedere mediamente nell’anno il 30% del personale dipendente.

ART. 10 - CONTRATTO DI INSERIMENTO (Abrogato dalla legge 92/2012)

Le parti convengono di recepire l’accordo interconfederale stipulato in data 11 febbraio 2004 tra Confindustria, Confcommercio, Confesercenti, Abi, Confservizi, Coldiretti, Cia, Confagricoltura, Apla e CGIL, CISL, UIL e UGL per la regolamentazione del nuovo contratto di inserimento.

Fermo restando quanto previsto dal suddetto accordo interconfederale, le parti ritengono comunque opportuno prevedere:

•la categoria di inquadramento del lavoratore dovrà essere inferiore di un solo livello rispetto alla categoria che, secondo il C.C.N.L. applicato, spetta ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quella al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento / reinserimento oggetto del contratto;

•mantenimento delle disposizioni previste al punto 5) ed al punto 1) dell’accordo nazionale sui CFL.

Entrambe le parti convengono altresì di prevedere una bozza standard di progetto individuale di inserimento così come previsto all’art. 52.

Il contratto di inserimento potrà prevedere una durata minima di nove mesi e massima di diciotto mesi, con l’eccezione dei soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, per i quali il contratto di inserimento potrà prevedere una durata massima di trentasei mesi.

Nell’ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità compatibili con il nuovo contesto organizzativo, tenendo conto della congruità delle competenze possedute dal lavoratore con la mansione alla quale è preordinato il progetto di reinserimento, la durata non potrà superare i dodici mesi.

I diritti dei lavoratori che accedono al lavoro attraverso gli strumenti suddetti saranno tutelati, sotto l’aspetto retributivo e sindacale, nei limiti previsti dalla legge, come per i lavoratori assunti a tempo indeterminato.

ART. 11 - CONTRATTI A TERMINE

Le assunzioni con contratto a termine sono disciplinate dalla D.Lgs 81/2015. Salvo quanto infra riportato per le attività di stagione non è possibile cumulare più contratti di lavoro a tempo determinato oltre i 36 mesi previsti dalla legge (le parti stipulanti il presente c.c.n.l. rinunciano esplicitamente in tal modo a superare questo limite con la contrattazione di secondo livello).

Le norme relative al Fondo di previdenza non si applicano nei confronti del personale assunto con contratto a termine di durata non superiore a tre mesi.

Le parti convengono che in caso di apposizione del termine per ragioni sostitutive dovute a maternità, al fine di consentire il regolare passaggio di consegne tra i lavoratori, il contratto potrà iniziare un mese prima della data di astensione della lavoratrice e cessare un mese dopo la data di effettivo rientro in servizio comprendendo pertanto nella medesima causa giustificatrice l'apposizione del termine anche per eventuali assenze per ferie e permessi che la lavoratrice dovesse richiedere al termine del periodo di congedo previsto dal D.Lgs. n. 151/2001.

A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente contratto l'Organizzazione imprenditoriale competente per territorio comunicherà alle OO.SS. le eventuali assunzioni avvenute con contratto di lavoro a tempo determinato.

ART. 11 bis - ATTIVITA’ STAGIONALI

Preso atto che:

•il settore delle Agenzie Marittime Raccomandatarie operanti specificamente nel settore delle Crociere e dello Yachting è caratterizzato da uno stretto collegamento dell'occupazione con l'andamento dei flussi di attività, che variano in relazione a molteplici fattori legati alla stagionalità nelle sue diverse accezioni: ciclica, climatica, festiva, feriale, anche con riferimento ad aziende ad apertura annuale;

•in tali ipotesi, per mantenere idonei livelli di servizio, è necessario adeguare l'organico attraverso la stipula di contratti di lavoro a tempo determinato, anche con riferimento alle aziende ad apertura annuale;

•la legge 24 dicembre 2007, n. 247, ha introdotto, in tema di contratto a tempo determinato, un rinvio ad avvisi comuni ed ai contratti collettivi nazionali sottoscritti da Organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, per stabilire: le attività stagionali, ulteriori rispetto a quelle definite dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, per le quali non trovi applicazione il limite di trentasei mesi di cui al predetto art. 19 del decreto legislativo n. 81/2015.

Le parti, nell'ambito della propria autonomia contrattuale, convengono quanto segue:

•in relazione alla particolarità del settore delle agenzie marittime operanti nel settore delle Crociere e Yacht visto il rinvio legislativo alla contrattazione nazionale previsto dall'art. 21 comma 2 del decreto legislativo n. 81/2015, la disciplina sulla successione dei contratti a tempo determinato di cui al sopraindicato D. Lgs 81/2015, non trova applicazione nei confronti dei contratti di lavoro riconducibili alla stagionalità limitatamente alle seguenti situazioni:

•agenzie marittime operanti nel settore delle crociere e degli Yacht relativamente a personale addetto ad attività esclusivamente connesse ai settori sopraindicati;

La stagionalità opera solo nel periodo compreso tra il 1 aprile al 31 ottobre di ogni anno.

Il carattere stagionale del contratto a termine deve risultare dal medesimo atto scritto di cui all’art. 19 comma 4 del D.Lgs 81/2015.

Al momento della stipula del contratto a termine stagionale l’azienda deve darne specifica comunicazione con indicazione del profilo professionale del lavoratore, anche tramite la propria organizzazione di appartenenza, alle RSA/RSU o alle OO.SS. territorialmente competenti ed alle OO.SS. nazionali.

All’ultimo capoverso viene inserito la seguente precisazione:

La presente normativa potrà essere estesa anche alle agenzie marittime raccomandatarie operanti nel settore dei traghetti, previo accordo da sottoscriversi a livello nazionale tra le parti firmatarie il presente contratto.

ART. 13 - MUTAMENTO DI MANSIONI E PASSAGGIO DI LIVELLO

Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta, e l’assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche organizzative e produttive.

Trascorso un periodo di:

•tre mesi per gli impiegati di 5° livello;

•due mesi per il personale degli altri livelli

nel disimpegno di mansioni superiori, avverrà senz’altro il passaggio del lavoratore, a tutti gli effetti, nel nuovo livello.

Nel caso di sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto il compenso di cui sopra spetterà per tutta la durata della sostituzione, senza che ne derivi passaggio di livello.

ART. 14 CUMULO DI MANSIONI

Il lavoratore che sia destinato a compiere con carattere di continuità mansioni rientranti in due diversi livelli, sarà senz’altro attribuito al livello superiore, qualora le mansioni rientranti in questo ultimo siano prevalenti, rispetto a quelle normalmente espletate, e, comunque nel rispetto di quanto previsto dall’art. 13.

Nel caso invece che ciò non si verifichi, sarà attribuito al livello superiore dopo diciotto mesi di svolgimento delle mansioni rientranti nei due livelli.

PERMESSI RETRIBUITI

Per tutti i lavoratori le ore di permesso individuale retribuito, (per complessive 32 ore) in sostituzione delle 4 festività abolite dalla legge n°54 del 1977, verranno fruite a partire dal 1° gennaio 1980. I permessi saranno fruiti individualmente suddivisi in gruppi da un minimo di 1 ora ad un massimo di 8 ore in periodi di minor attività e mediante rotazione dei lavoratori che non implichi assenze tali da ostacolare il normale andamento dell’attività produttiva.

Con le stesse modalità saranno fruiti ulteriori gruppi di permessi di ore annuali con le conseguenti decorrenze e suddivise come segue,

+ 16 ore

in ragione d’anno

dal 1° gennaio 1982

+ 8 ore

in ragione d’anno

dal 1° luglio 1984

+ 8 ore

in ragione d’anno

dal 1° luglio 1985

+ 8 ore

in ragione d’anno

dal 31 dicembre 1985

+ 8 ore

in ragione d’anno

dal 1° luglio 1989

+ 8 ore

in ragione d’anno

dal 31 marzo 1991

+ 4 ore

in ragione d’anno

dal 1° ottobre 1993

+ 8 ore

in ragione d’anno

dal 1° gennaio 1995

- 48 ore

assorbimento riduzione orario

C.C.N.L. 2 agosto 2000

+ 8 ore

in ragione d’anno

dal 1° gennaio 2001

+ 12 ore

in ragione d’anno

dal 1° gennaio 2001

Pertanto il monte ore di permesso individuale retribuito ammonta a complessive 72 ore, comprensive delle ex festività.

A livello aziendale le parti potranno concordare l’eventuale trasformazione delle 72 ore di permessi in riduzioni effettive dell’orario di lavoro.

Delle 72 ore annuali, 8 ore saranno destinate di norma al pomeriggio della vigilia di Natale ed al pomeriggio del 31 dicembre.

Tali permessi, saranno usufruiti entro il 31 dicembre dell’anno cui si riferiscono o, in caso contrario, potranno essere retribuiti su richiesta del lavoratore con le competenze del mese di aprile dell’anno successivo. Resta inteso che in assenza di tale richiesta i suddetti permessi non decadranno ma confluiranno con quelli dell’anno successivo.

Qualora intervenissero modifiche di leggi le parti si rincontreranno per adeguare il comma precedente alle modifiche intervenute.

Non sono cumulabili con le ferie.

Per quanto riguarda la festività la cui celebrazione è spostata alla domenica successiva (4 novembre), il lavoratore beneficerà del trattamento previsto per le festività che coincidono con la domenica.

Trattandosi di istituto a base annua le frazioni inferiori all’anno saranno calcolate per dodicesimi.

La presente regolamentazione sostituisce a tutti gli effetti quella prevista dal contratto sulle festività abolite.

Fermo restando un minimo di 13 festività, qualsiasi variazione anche in aumento, stabilita dall’autorità nell’elenco dei giorni festivi si intenderà riportata nell’elenco di cui al punto b), e darà luogo al trattamento economico previsto dal presente articolo.

Per le festività di cui al punto b) cadenti di domenica o di sabato o altre festività è dovuto, in aggiunta alla retribuzione mensile la retribuzione globale di una giornata, calcolata in base ad un ventiduesimo di quella mensile. Uguale trattamento spetterà al lavoratore che risulti assente dal lavoro per i seguenti motivi:

•infortunio, malattia, gravidanza, puerperio e periodo di assenza facoltativa seguente al puerperio, congedo matrimoniale, ferie, permessi e assenze per giustificato motivo;

•sospensione dal lavoro, a qualunque causa dovuta, indipendentemente dalla volontà del lavoratore.

Lo stesso trattamento è dovuto, per le festività coincidenti con la domenica o con altra festività, anche a coloro che lavorino di domenica godendo del prescritto riposo compensativo in altro giorno della settimana, fermo restando che non è dovuto alcun compenso nel caso di coincidenza della festività con il giorno di riposo compensativo.

Nel giorno di coincidenza fra domenica e festività infrasettimanale, il lavoratore di cui al precedente comma, che normalmente lavora di domenica con riposo compensativo in altro giorno, non sarà tenuto ad alcuna prestazione lavorativa. Le eventuali prestazioni quindi saranno compensate come straordinario festivo.

In caso di prestazione d’opera nelle festività elencate nella lettera b) del trattamento di cui ai precedenti commi, sarà corrisposta la retribuzione per le ore di lavoro prestate con la maggiorazione prevista dagli art. 18 e 19.

ART. 18 - LAVORO NOTTURNO – LAVORO DOMENICALE CON RIPOSO COMPENSATIVO – LAVORO NELLE FESTIVITA’

NAZIONALI O INFRASETTIMANALI

Il lavoratore non può rifiutarsi, salvo giustificati motivi di impedimento, di compiere entro i limiti consentiti dalla legge e nell’ambito del proprio orario normale, lavoro notturno, lavoro domenicale con riposo compensativo e lavoro nelle festività nazionali o infrasettimanali.

E’ considerato lavoro notturno quello compiuto dalle ore ventidue alle ore sei. E’ considerato compreso in turni avvicendati il lavoro eseguito a turni regolari ed alternati.

E’ considerato lavoro domenicale con riposo compensativo il lavoro compiuto la domenica dal lavoratore che goda del riposo settimanale in altro giorno della settimana, stabilito con preavviso di almeno tre giorni rispetto alla domenica lavorata.

Per il lavoro notturno, il lavoro domenicale con riposo compensativo e il lavoro nelle festività nazionali e infrasettimanali saranno corrisposte le seguenti maggiorazioni sulla retribuzione globale, determinata in base alle voci previste dall’art. 20:

LAVORO NELLE FESTIVITÀ NAZIONALI E INFRASETTIMANALI

(prestato nell’ambito dell’orario normale): maggiorazione: 50%

ART. 19 - LAVORO STRAORDINARIO

Il lavoratore non può rifiutarsi, entro i limiti consentiti dalla legge, di compiere il lavoro straordinario, salvo giustificati motivi di impedimento.

E’ considerato lavoro straordinario quello eseguito oltre l’orario normale di cui all’art. 15.

E’considerato lavoro straordinario festivo quello eseguito la domenica, salvo il caso dei lavoratori per i quali il riposo cade in altro giorno; per questi è lavoro straordinario festivo quello eventualmente compiuto nel giorno di riposo compensativo.

E’ altresì considerato lavoro straordinario festivo quello eseguito oltre l’orario di lavoro normale, nei giorni festivi di cui all’art. 17.

E’ considerato lavoro straordinario notturno quello compiuto dalle ore ventidue alle sei.

Per il lavoro straordinario, fatte salve norme di miglior favore stabilite da contratti integrativi regionali, provinciali o aziendali, saranno corrisposte le seguenti maggiorazioni sulla retribuzione globale determinata in base alle voci previste dall’art. 20:

Le suddette percentuali, come pure quelle degli art. 17 e 18, non sono cumulabili intendendosi che la maggiore assorbe la minore.

Agli effetti del presente articolo e dei precedenti art. 17 e 18 la retribuzione oraria verrà determinata secondo le norme fissate dall’art. 20. Ove la retribuzione sia corrisposta in tutto o in parte in base a provvigioni o commissioni, si prenderà per base la parte fissa, con minimo in ogni caso della retribuzione di cui all’art. 20.

ART. 19 ter - REPERIBILITA’

La reperibilità è un istituto complementare alla normale prestazione lavorativa, mediante il quale il lavoratore è a disposizione dell’azienda per assicurare, secondo un programma, la continuità dei servizi e la funzionalità degli impianti.

I lavoratori interessati non possono rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere turni di reperibilità.

ART. 21 - PAGA CONGLOBATA

A far data rispettivamente dal 1° marzo 2018, dal 1° marzo 2019 e dal 1° marzo 2020 è in vigore la seguente paga conglobata (paga base, contingenza ed EDR):

Per tutti gli istituti del previgente contratto in cui la retribuzione era determinata facendo riferimento ad una percentuale della paga base la quota spettante al lavoratore sarà quantificata in base ad una percentuale della paga conglobata detratto l’indennità di contingenza cristallizzata all’importo vigente alla data del 31/3/2004.

ART. 22 - UNA TANTUM

Ai dipendenti in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo economico, 12 febbraio 2009, sarà riconosciuta un’indennità UNA TANTUM di € 300,00 lorde, da corrispondere, in eguale misura per tutti i livelli di appartenenza, con la mensilità di marzo 2009.

L’erogazione dell’UNA TANTUM deve considerarsi a copertura del periodo di vacanza contrattuale dal 1° aprile 2008, e sarà riproporzionata alla data di assunzione.

ART. 23 Bis - PREMIO DI FIDELIZZAZIONE AZIENDALE

Le aziende che alla data di stipula del presente contratto non riconoscano, per accordo o uso aziendale, premi e/o gratifiche una tantum legate all’anzianità aziendale, comunque denominate, erogheranno ai lavoratori al compimento del venticinquesimo anno di permanenza in azienda (anche convenzionale a seguito di trasferimenti di azienda ex art. 2112 c.c.), un premio una tantum denominato premio di fidelizzazione aziendale pari a mezza mensilità lorda con un tetto massimo di €. 2.000,00;

L’importo di cui sopra sarà erogato con la busta paga successiva al compimento del 25° anno;

La presente norma si applica ai lavoratori che raggiungeranno l’anzianità sopraindicata successivamente alla data di efficacia del presente contratto.

ART. 26 - INDENNITA’ SPECIALI

•ALLOGGIO DEL PERSONALE CON MANSIONI NON IMPIEGATIZIE

Al personale con mansioni non impiegatizie, cui per esigenze di servizio l’azienda chieda di restare continuativamente a disposizione dell’azienda stessa, la concessione dell’alloggio sarà gratuita.

•INDENNITA’ DI CASSA E DI MANEGGIO DENARO

Al personale impiegatizio con qualifica di cassiere verrà corrisposta una indennità di rischio nella misura del 5% della retribuzione globale mensile.

All’altro personale che ha normalmente maneggio di denaro con oneri per errori, verrà corrisposta una indennità di rischio nella misura del 3% della retribuzione globale mensile.

Questa indennità non sarà corrisposta al personale di cui trattasi, nel solo caso in cui l’azienda lo abbia preventivamente esonerato, per iscritto, da ogni responsabilità per le eventuali mancanze nella resa dei conti.

Il ricalcolo delle suddette indennità di cassa e di maneggio denaro, per quanto concerne le variazioni dell’indennità di contingenza, si effettuerà al termine di ogni anno solare ed avrà applicazione dal 1° gennaio successivo.

Gli interessi derivanti da eventuali cauzioni andranno a beneficio dell’impiegato.

Dichiarazione a verbale

Al personale con mansioni impiegatizie non qualificato cassiere, cui per le sue mansioni venga o sia stata riconosciuta la maggiorazione del 5%, tale indennizzo verrà mantenuto o corrisposto sulla retribuzione globale fintantoché lo stesso esplichi le mansioni suddette.

ART. 27 - ASSENZE E PERMESSI

Salvo caso di forza maggiore tutte le assenze devono essere giustificate entro il mattino successivo al primo giorno di assenza.

Nel caso di assenze non giustificate potranno essere applicate le sanzioni di cui al successivo art. 36.

Al lavoratore che ne faccia domanda, l’azienda ha la facoltà di accordare permessi di breve durata per giustificati motivi, senza corrispondere la relativa retribuzione e senza computarli in conto dell’annuale periodo di ferie.

Per i permessi ai lavoratori studenti si rinvia alla dizione dell’art. 10 della Legge 20/5/1970, n°300 (1). Legge 53/2000 e successive modificazioni.

Il lavoratore a tempo indeterminato può chiedere un periodo di congedo, della durata non superiore a due anni nell’arco della vita lavorativa, per gravi e documentati motivi familiari, ai sensi dell’art. 4, comma 2 della legge 8 marzo 2000 n. 53 (2) e del Decreto del Ministro per la solidarietà sociale 21 luglio 2000 n. 278 (“Regolamento recante disposizioni di attuazione dell’art .4 della legge 8 marzo 2000 n. 53 concernente congedi per eventi e cause particolari”).

Il congedo deve essere motivato dalla situazione personale del lavoratore, di un componente della sua famiglia anagrafica, del coniuge, dei figli, e delle altre persone indicate dall’art. 433 del codice civile anche se non conviventi, di persone portatrici di handicap, che siano parenti o affini entro il terzo grado, anche se non conviventi.

I gravi motivi per i quali è giustificata la richiesta di congedo di cui al presente comma sono costituiti da:

- necessità familiari derivanti dal decesso di una delle persone indicate sopra;

•necessità di impegno particolare nella cura o nell’assistenza di una delle persone sopraindicate;

•situazione di grave disagio personale (esclusa l’ipotesi di malattia) del lavoratore;

•specifiche patologie acute o croniche a carico di una delle persone sopraindicate quali quelle indicate alla lettera d) del comma 1 dell’art. 2 del Decreto ministeriale 21 luglio 2000 n 278.

Il congedo può essere fruito in materia continuativa o frazionata. Il suo godimento viene attestato dal datore di lavoro al termine del rapporto; nel calcolo si computano anche le frazioni di mese.

Durante il periodo di assenza per congedo di cui al presente articolo, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto: non ha diritto a retribuzione alcuna e gli è interdetto lo svolgimento di qualsiasi attività lavorativa.

Salva l’applicazione di quanto previsto dal comma secondo dell’art. 4 della legge 8 marzo 2000, n. 53 in ordine al riscatto ed alla prosecuzione volontaria, il periodo di congedo non viene computato ai fini dell’anzianità di servizio ed ai fini previdenziali.

Il lavoratore che intenda godere del permesso di cui al presente articolo ne deve fare domanda per iscritto con un preavviso, salvo casi di oggettiva impossibilità, di almeno giorni quindici di calendario specificando, sempre con il rispetto della riservatezza della persona interessata, il motivo della domanda ed allegando idonea documentazione del medico specialista del Servizio Sanitario nazionale o con esso convenzionato o del medico di medicina generale o del pediatra di libera scelta o della struttura sanitaria nel caso di ricovero o intervento chirurgico. Devono essere indicate altresì la decorrenza e la durata del periodo o dei periodi di congedo richiesti e, ove sia possibile, indicata anche una durata minima. Ove il congedo venga richiesto per situazioni che richiedano particolare impegno del dipendente o per la sua situazione di grave disagio personale, in un uno con la domanda deve essere indicata la sussistenza delle condizioni ivi previste.

Entro venti giorni lavorativi dalla ricezione della domanda, l’azienda deve pronunciarsi in ordine alla stessa.

E’ data facoltà alle parti di indicare se sia o meno possibile il rientro del lavoratore in azienda anticipatamente ed in caso affermativo di specificare con quale preavviso. In ogni caso, con il consenso dell’azienda, il lavoratore può sempre rientrare in epoca anticipata.

In caso di particolare accoglimento o di diniego, il lavoratore può chiedere il riesame della sua domanda nei successivi venti giorni assistito dalle RSA/RSU o dalle OO.SS. territoriali.

In applicazione del disposto dell’articolo 4, comma3 della legge 53/2000, il dipendente che riprenda l’attività lavorativa dopo avere goduto un congedo ai sensi del presente articolo, per complessivi due anni potrà frequentare un corso di formazione teorico pratico della durata massima di 160 ore, delle quali almeno metà di formazione teorica ; ove il periodo di congedo sia stato inferiore a due anni, la durata del corso verrà riproporzionati in relazione alla durata del congedo ed alle mansioni del dipendente.

Ove alle dipendenze di una stessa azienda vi siano più lavoratori che ne possono beneficiare, i permessi che saranno concessi ai singoli si sommano e nel complesso non potranno comunque superare il massimo di 18 giorni all’anno.

Le qualifiche sopra menzionate e le variazioni relative dovranno essere comunicate per iscritto dalle Organizzazioni predette alle Associazioni territoriali dei datori di lavoro che provvederanno a comunicare all’azienda cui il lavoratore appartiene.

Per l’adempimento delle funzioni sindacali di cui sopra nonché per quelle inerenti a cariche pubbliche elettive, potrà essere concesso un periodo di aspettativa della durata massima di mesi 6 rinnovabili, durante il quale il rapporto di lavoro rimane sospeso a tutti gli effetti.

I dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto per l’espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti.

Hanno diritto a tali permessi almeno:

•un dirigente per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive che occupano fino a 200 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;

•un dirigente ogni 300 o frazione di 300 dipendenti per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive che occupano fino a 300 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;

•un dirigente ogni 500 o frazione di 500 dipendenti della categoria per cui è organizzata la rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive di maggiori dimensioni, in aggiunta al numero minimo di cui alla lettera precedente b).

I permessi retribuiti per i dirigenti sindacali aziendali non potranno essere inferiori a 8 ore mensili nelle aziende di cui alle lettere b) e c) del comma precedente; nelle aziende di cui alla lettera a) i permessi retribuiti non potranno essere inferiori a 2 ore all’anno per ciascun dipendente.

Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al primo comma deve darne comunicazione scritta all’impresa 24 ore prima, tramite le rappresentanze sindacali aziendali.

I dirigenti sindacali aziendali hanno diritto a permessi non retribuiti per la partecipazione alle trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non inferiore a 8 giorni l’anno.

I lavoratori che intendono esercitare il diritto di cui al comma precedente devono darne comunicazione scritta all’impresa 3 giorni prima, tramite le rappresentanze sindacali aziendali.

VOLONTARIATO

In relazione a quanto previsto dall’art. 17 della legge 11 agosto 1991, n. 266, le parti concordano che i lavoratori che fanno parte delle organizzazioni del volontariato iscritte ai registri dalla legge predetta, hanno diritto di usufruire, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive, delle forme di flessibilità dell’orario e delle turnazioni in atto aziendalmente.

A livello aziendale saranno definiti i criteri di accesso alla presente normativa.

ART. 29 - DIRITTO ALLO STUDIO

Al fine di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, le aziende concorderanno, nei casi e alle condizioni di cui ai successivi commi, permessi retribuiti ai lavoratori non in prova che intendono frequentare corsi di studio compresi nell’ordinamento scolastico svolti presso istituti pubblici costituiti in base alla Legge 31 Dicembre 1962, n. 1859, o riconosciuti in base alla Legge 19 Gennaio 1942, n. 86, nonché i corsi di formazione professionale istituiti a livello nazionale di cui all’art. 2, punto f), del presente contratto ed inoltre verranno concessi i permessi e le agevolazioni previste dalla Legge 53/2000.

I lavoratori potranno richiedere permessi retribuiti, per un massimo di 150 ore pro-capite in un triennio e nei limiti di un monte ore globale per tutti i dipendenti dell’unità produttiva, che sarà determinato, all’inizio di ogni triennio – a decorrere dal 1° Ottobre 1976 – moltiplicando le 150 ore per un fattore pari al decimo del numero totale dei dipendenti occupati nell’unità produttiva a tale data.

I lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente dall’unità produttiva per frequentare i corsi di studio, non dovranno superare il due per cento della forza occupata alla data di cui al precedente comma.

Nelle aziende che occupano da 30 a 49 dipendenti il diritto allo studio è comunque riconosciuto ad un solo lavoratore nel corso dell’anno.

In ogni unità produttiva e nell’ambito di questa, per ogni singolo reparto, deve essere comunque garantito lo svolgimento della normale attività.

Il lavoratore che chiederà di assentarsi con permessi retribuiti ai sensi del presente articolo dovrà specificare il corso di studio al quale intende partecipare che dovrà comportare l’effettiva frequenza, anche in ore non coincidenti con l’orario di lavoro, ad un numero di ore doppio di quelle richieste come permesso retribuito.

A tale fine, il lavoratore interessato dovrà presentare domanda scritta all’azienda nei termini e con le modalità che saranno concordati con il datore di lavoro. Tali termini, di norma, non saranno inferiori al trimestre.

Qualora il numero dei richiedenti sia tale da comportare il superamento della media annua del monte ore triennale e determini comunque l’insorgere di situazioni contrastanti con le condizioni di cui al terzo e quarto comma del presente articolo, la direzione aziendale d’accordo con la rappresentanza sindacale, ove esistente nell’azienda, e fermo restando quanto previsto ai precedenti terzo e quarto comma, provvederà a ridurre proporzionalmente i diritti individuali sul monte ore complessivo in base a criteri obiettivi (quali: età, anzianità di servizio, caratteristiche dei corsi di studio) per l’identificazione dei beneficiari dei permessi e della relativa misura di ore assegnabili a ciascuno.

I lavoratori dovranno fornire all’azienda un certificato di iscrizione al corso e successivamente certificati mensili di effettiva frequenza con identificazione delle ore relative.

È demandato alle Organizzazioni territoriali aderenti alle Associazioni nazionali contraenti di svolgere congiuntamente le azioni più opportune affinché dagli organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di cui al primo comma, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività delle agenzie marittime.

ART. 30 - CONGEDO MATRIMONIALE

Al dipendente compete, per contrarre matrimonio, un congedo retribuito di 15 giorni di calendario.

Tale diritto è esteso alle unioni di fatto. Ai sensi del presente articolo si intende per "unione di fatto" il rapporto tra due persone, anche dello stesso sesso, legate in modo continuativo da comunione di vita affettiva e materiale, perdurante da almeno sei mesi e risultante da certificazione anagrafica - stato di famiglia - che attesti lo stato di convivenza.

Il matrimonio successivo ad un'unione di fatto per la quale sia stato fruito il relativo congedo non dà diritto ad un nuovo congedo, ed in caso di cessazione di un'unione di fatto, il congedo per una nuova unione non potrà essere richiesto prima che sia trascorso, dalla cessazione del precedente, un periodo di tempo pari al termine necessario per la richiesta di divorzio dopo la separazione.

Il congedo di cui al presente articolo non si computa nell'annuale periodo di ferie.

Il lavoratore ha diritto di usufruire di una settimana di ferie maturate in aggiunta al congedo matrimoniale da computarsi nel periodo di cui all’art.31. Il congedo matrimoniale deve essere usufruito entro 90 giorni dalla celebrazione delle nozze.

La settimana aggiuntiva di ferie di cui al comma precedente non potrà essere fruita nei periodi che vanno dal 1°luglio al 20 agosto e dal 7 dicembre al 6 gennaio, salvo condizioni di miglior favore.

ART. 32 - TRATTAMENTO DI MALATTIA O INFORTUNIO

L'assenza per malattia o per infortunio dovrà essere comunicata entro 24 ore, salvo i casi di giustificato motivo.

A richiesta dell'azienda il lavoratore è tenuto ad esibire il certificato medico. Il controllo dell'assenza per infermità può essere effettuato attraverso i servizi ispettivi degli Istituti previdenziali competenti.

•Malattia

Il trattamento di cui sopra è comprensivo di quanto erogato dall'INPS, esclusa la parte di indennità afferente all'eventuale lavoro straordinario compreso fra gli elementi retributivi presi a base per il computo dell'indennità stessa.

Il trattamento di cui ai due precedenti commi cesserà qualora il dipendente con più periodi di malattia raggiunga in complesso, durante 18 mesi consecutivi, i limiti massimi rispettivamente previsti nei diversi casi contemplati.

Alla scadenza dei termini avanti indicati, ove l'azienda proceda al licenziamento del dipendente, gli corrisponderà il trattamento di licenziamento, ivi compresa l'indennità sostitutiva del preavviso.

Ai fini del computo dei diritti di cui sopra si sommano tutti i periodi di assenza per malattia, ad esclusione di quelli derivanti dalle seguenti patologie: Tbc, tumori, sclerosi multipla, morbo di Parkinson, morbo di Halzaimer, occorsi al lavoratore durante un arco temporale di 18 mesi. L'arco temporale da assumere per il calcolo coincide con i 18 mesi consecutivi immediatamente precedenti qualsiasi momento considerato ove concomitante con lo stato di malattia in corso e con l'esclusione del periodo di prova.

L'esclusione dal computo del periodo di comporto delle assenze derivanti dalle patologie sopraindicate avverrà solo se certificate e tempestivamente comunicate all'azienda al momento del loro insorgere. L'esclusione del periodo di comporto decorrerà dal momento della effettiva comunicazione all'azienda.

Qualora la prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non consente al dipendente di riprendere servizio, egli potrà risolvere il contratto di lavoro con diritto al solo trattamento di fine rapporto di cui all'art. 41. Ove ciò non avvenga e l'azienda non proceda al licenziamento il rapporto rimane sospeso, salvo la decorrenza dell'anzianità agli effetti del preavviso e della indennità di licenziamento.

ART. 33 - DIRITTI CIVILI

TOSSICODIPENDENTI

I lavoratori assunti a tempo indeterminato, dei quali sia stato accertato dalle competenti strutture pubbliche lo stato di tossicodipendenza e che intendano accedere a programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle UU.SS.LL o di altre strutture terapeutico - riabilitative e socio -assistenziali, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione delle prestazioni lavorative è dovuta all’esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore ai dodici mesi.

L’assenza di lungo periodo per il trattamento terapeutico - riabilitativo è considerata, ai fini normativi, economici e previdenziali, quale aspettativa non retribuita, senza corresponsione della retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità.

I lavoratori, familiari di un tossicodipendente, possono essere a loro volta posti, a domanda, in aspettativa non retribuita per concorrere al programma terapeutico e socio-riabilitativo del familiare tossicodipendente qualora il servizio per le tossicodipendenze ne attesti la necessità.

Per la sostituzione dei lavoratori di cui ai commi 1 e 3 è consentito il ricorso all’assunzione a tempo determinato, ai sensi dell’art. 1, secondo comma, lettera b) della Legge 18 Aprile 1962, n. 230.

Sono fatte salve le disposizioni vigenti che richiedono il possesso di particolari requisiti psico-fisici ed attitudinali per l’accesso all’impiego, nonché per l’espletamento di mansioni che comportano rischi per la sicurezza, l’incolumità e la salute dei terzi.

Gli appartenenti alle categorie di lavoratori destinati a mansioni che comportano rischi per la sicurezza, l’incolumità e la salute dei terzi, sono individuate con Decreto del Ministro del Lavoro e della Previdenza Sociale, di concerto con il Ministro della Sanità, e sono sottoposti a cura di strutture pubbliche nell’ambito del Servizio Sanitario Nazionale e a spese del datore di lavoro, ad accertamento di assenza di tossicodipendenza prima dell’assunzione in servizio e successivamente, ad accertamenti periodici, secondo le modalità previste dal decreto interministeriale.

In caso di accertamento dello stato di tossicodipendenza nel corso del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a far cessare il lavoratore dall’espletamento della mansione che comporta rischi per la sicurezza, l’incolumità e la salute dei terzi.

Le parti si danno atto che la presente regolamentazione è conforme a quanto previsto dal DPR n. 309/1990 e successive modificazioni.

Conseguentemente, per l’applicazione delle presenti norme si osservano le disposizioni emanate dalla legge 53/2000 e dai decreti Ministeriali di attuazione.

TUTELA DELLE PERSONE DISABILI

La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1, della legge n. 104/1992 così come modificata dalla L. 183/2010, hanno diritto al prolungamento fino a tre anni del periodo di astensione facoltativa dal lavoro di cui all’art. 33del D.Lgs 151/2001, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.

I soggetti di cui al comma 1 possono chiedere ai rispettivi datori di lavoro di usufruire, in alternativa al prolungamento fino a tre anni del periodo di astensione facoltativa, di due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.

Successivamente al compimento del terzo anno di vita del bambino, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap in situazione di gravità, nonché colui che assiste una persona con handicap in situazione di gravità, parente o affine entro il terzo grado, convivente, hanno diritto a tre giorni di permesso retribuito, fruibili anche in maniera continuativa od oraria, a condizione che la persona con handicap in situazione di gravità non sia ricoverata a tempo pieno.

Il diritto a fruire dei permessi di cui all’art.33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992 n. 104 e successive modificazioni, è riconosciuto ad entrambi i genitori, anche adottivi, che possono fruirne alternativamente, anche in maniera continuativa nell’ambito del mese.

Dopo il compimento della maggiore età, la lavoratrice madre, o in alternativa il lavoratore padre, ha diritto ai tre giorni mensili a condizione che sussista convivenza con il figlio o, in assenza di convivenza, che l’assistenza la figlio sia continuativa ed esclusiva.

Ai permessi di cui ai commi 2 e 3, che si cumulano con quelli previsti dall’art. 33 del citato D.Lgs 151/2001, si applicano le disposizioni di cui all’art 34 comma 5 del medesimo D.Lgs 151/2001, nonché quelle contenute nell’art. 43 del D.Lgs 151/2001.

Il genitore o familiare lavoratore che assiste persona con handicap in situazione di gravità, coniuge, parente o affine entro il secondo grado, ovvero entro il terzo grado qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i 65 anni di età oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancante, ha diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa ed ha diritto, ove possibile, a scegliere la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere, e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede.

Le parti si danno atto che la presente regolamentazione è conforme a quanto previsto dalla legge 5 Febbraio 1992, n. 104 così come modificata dalla L. 183/2010.

Conseguentemente, per l’applicazione delle presenti norme si osservano le disposizioni emanate dai Ministeri, dalle strutture e dagli organismi competenti.

ETILISMO

Al lavoratore assunto a tempo indeterminato, cui viene accertato lo stato di etilismo, e che accede a programmi terapeutici e riabilitativi presso i servizi sanitari delle UU.SS.LL o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio- assistenziali abilitate, può essere concesso per una sola volta, compatibilmente con le esigenze aziendali e di servizio, un periodo di aspettativa con la conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione della prestazione è dovuta all’esecuzione del trattamento riabilitativo e comunque per un periodo non superiore ai tre mesi.

A tal fine, il lavoratore è tenuto a presentare unitamente alla relativa richiesta, la documentazione attestante lo stato di etilismo e l’ammissione al programma di riabilitazione.

Ogni mese il lavoratore dovrà presentare adeguata attestazione rilasciata dalla struttura presso cui esegue il trattamento riabilitativo circa l’effettiva prosecuzione del programma stesso.

Il rapporto di lavoro si intende risolto qualora il lavoratore non riprenda il servizio entro sette giorni dal completamento del trattamento riabilitativo, o alla scadenza dell’annualità ovvero alla data dell’eventuale volontaria interruzione anticipata del programma terapeutico.

L’aspettativa prevista dal comma 2 costituisce interruzione del servizio. Pertanto durante i suddetti periodi non decorrerà retribuzione, né si avrà decorrenza di anzianità di servizio per alcun istituto di legge e/o di contratto.

Per la sostituzione del lavoratore in aspettativa, l’azienda potrà ricorrere ad assunzioni a tempo determinato.

L’assenza per gravidanza e puerperio non interrompe il decorso dell’anzianità di servizio per il periodo di cui al punto a).

ART. 35 - SERVIZIO MILITARE

In caso di chiamata alle armi per obblighi di leva si applicano le norme del DL 13 Settembre 1946, n. 303.

La chiamata alle armi, salvo che per i lavoratori in prova, non risolve il rapporto di lavoro ed il tempo passato sotto le armi sarà considerato utile agli effetti dell’indennità di anzianità.

In caso di richiamo alle armi si applicano le norme della legge 3 Maggio 1955,

•370, e la durata del richiamo viene computata nell’anzianità di servizio. Quando il dipendente sia in prova, il richiamo alle armi determina la sospensione del rapporto di lavoro.

Terminato il servizio militare, il dipendente dovrà presentarsi in azienda per riprendere servizio entro 30 giorni.

Qualora il dipendente non si presenti entro i termini sarà considerato dimissionario.

ART. 36 - DISCIPLINA DEL LAVORO: DIRITTI E DOVERI DELLE PARTI

Ferme restando le norme previste dalla legge 20 maggio 1970, n. 300, nello svolgimento del rapporto di lavoro i diritti e i doveri delle parti discendono dalla legge e dai principi generali di diritto ove il presente contratto o il regolamento interno non dispongano.

Il lavoratore deve, nell'espletamento delle sue mansioni, tenere contegno consono alla dignità della sua funzione, vale a dire:

•svolgere l'attività con la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta;

•osservare le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro, impartitegli dall'imprenditore o dai collaboratori di questo, dai quali gerarchicamente dipende;

•non trattare affari per proprio conto o di terzi in concorrenza con l'imprenditore, non divulgare notizie attinenti alla organizzazione ed ai metodi di lavoro dell'azienda, non farne uso in modo da poter arrecare ad essa pregiudizio;

•rispettare l'orario di lavoro ed adempiere alle formalità prescritte dall'azienda per il controllo della presenza;

•rispettare il regolamento interno aziendale, portato a sua conoscenza mediante l'affissione nei locali di lavoro;

•avere cura degli oggetti, macchinari e strumenti e quant'altro a lui affidato.

In conformità a quanto previsto dall'art. 7 della citata legge n. 300/1970, l'inosservanza da parte dei dipendenti dei doveri attinenti allo svolgimento della prestazione lavorativa ed alla correttezza del comportamento potrà dar luogo all'applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari:

•rimprovero verbale per le mancanze più lievi;

•rimprovero scritto nei casi di recidiva delle infrazioni di cui al precedente punto 1;

•multa non superiore all'importo di 3 ore di stipendio;

•sospensione dal lavoro, o dallo stipendio e dal lavoro, per un periodo non superiore ai 5 giorni;

•Licenziamento.

Il provvedimento della multa si applica nei confronti del lavoratore che:

•ritardi ad iniziare il lavoro, lo sospenda o lo interrompa in anticipo, senza giustificato motivo;

•non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute oppure lo esegua con negligenza;

•guasti per incuria il materiale o la merce che deve trasportare o che comunque abbia in consegna oppure non avverta subito l'azienda degli eventuali guasti verificatisi;

•sia sorpreso a fumare nei locali dove sia prescritto il divieto o durante il lavoro;

•tenga un contegno inurbano e scorretto verso la clientela ed il pubblico;

•commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene ed alla sicurezza dell'azienda;

•non osservi le norme e le disposizioni in materia di sicurezza e sull’igiene del lavoro, salvo che la condotta non sia stata oggetto di sanzione ai sensi del D. Lgs. 81/2008.

Il provvedimento della sospensione dal lavoro, o dallo stipendio e lavoro, si applica nei confronti del lavoratore che:

•si assenti simulando malattia o con sotterfugi si sottragga agli obblighi di lavoro;

•per negligenza nel servizio, arrechi danni all’azienda, al materiale, alle persone o alle macchine;

•si presenti o si trovi in servizio in stato di ubriachezza;

•utilizzi, i sistemi informatici e/o di comunicazione messi a disposizione dall’azienda, in violazione delle disposizioni della stessa e/o del regolamento ove presente, sempre che la condotta non costituisca ipotesi più grave.

•E’ consentito l’utilizzo degli strumenti aziendali per attività di aggiornamento professionale tramite corsi promossi dall’Ente Bilaterale Nazionale di Categoria da effettuarsi nei modi e nei tempi concordati con l’azienda;

•esegua, fuori dall’orario di lavoro, ma in luoghi di pertinenza aziendale e con l’utilizzo di strumenti aziendali, attività o lavori per conto proprio o di terzi, senza sottrazione di materiale aziendale, salva autorizzazione del datore;

•si assenti ingiustificatamente dal lavoro fino a tre giorni nell’anno solare;

•commetta recidiva oltre la terza volta in qualsiasi condotta che abbia comportato l’erogazione della multa.

•Il provvedimento del licenziamento si applica nei confronti del lavoratore che:

•commetta atti e/o tenga condotte che provochino all’azienda grave danno o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che costituiscano reati a termine di legge.

•utilizzi i sistemi informatici e/o di comunicazione messi a disposizione dall’azienda in violazione delle disposizioni della stessa e/o del regolamento ove presente, quando dalla condotta possa derivare grave danno alla azienda e comunque costituisca pericolo per la sicurezza ed integrità dei sistemi informatici aziendali.

Recidiva oltre la terza volta in qualsiasi condotta che abbia comportato l’erogazione della sanzione della sospensione.

L'importo delle multe disciplinari verrà versato all'INPS.

Il lavoratore ha facoltà di prendere visione della documentazione relativa al versamento.

Ai sensi e per gli effetti dell'art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, le disposizioni contenute nel presente articolo, nonché quelle contenute nei regolamenti o accordi aziendali in materia di sanzioni disciplinari devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti.

Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore più grave del rimprovero verbale senza avergli preventivamente e per iscritto contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. La contestazione dovrà essere inviata al lavoratore entro 20 giorni lavorativi dalla data in cui l'impresa ha avuto conoscenza del fatto contestato.

Il lavoratore, entro il termine perentorio di 10 giorni lavorativi dalla data di ricevimento della contestazione, potrà fornire le proprie giustificazioni per iscritto o chiedere di essere sentito a sua difesa con la facoltà di farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

La sanzione disciplinare se comminata dovrà essere inviata dall'impresa a lavoratore entro e non oltre 30 giorni lavorativi dalla scadenza del termine di 10 giorni stabilito dal precedente comma.

Tale termine potrà essere prorogato una sola volta per un periodo massimo di ulteriori 30 giorni lavorativi qualora la valutazione delle giustificazioni richieda una particolare attività istruttoria, previa comunicazione al lavoratore da inviarsi nel termine di cui al comma precedente.

Il lavoratore colpito da provvedimento disciplinare il quale intenda impugnare la legittimità del provvedimento stesso può avvalersi delle procedure di conciliazione previste dall'art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, o di quelle previste dall'art. 49 del presente contratto.

In caso di ricorso in arbitrato, qualora risulti accertato che il fatto contestato non sussiste o comunque non costituisce condotta disciplinarmente rilevante con conseguente annullamento della sanzione, le spese sostenute saranno comunque a carico dell’azienda/ente.

Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi 18 mesi dalla loro applicazione.

ART. 36 Bis SOSPENSIONE CAUTELARE

In caso di contestazioni relative a mancanze che possano giustificare l’applicazione della sanzione del licenziamento il datore di lavoro potrà disporre contestualmente la sospensione cautelare non disciplinare dal lavoro con effetto immediato e per l’intera durata del procedimento disciplinare.

ART. 37 - RESPONSABILITÀ DELL’AUTISTA E DEL PERSONALE DI SCORTA RITIRO PATENTE – PULIZIA MACCHINA

L’autista non deve essere comandato, né destinato ad effettuare operazioni di facchinaggio. Fermo restando quanto sopra, l’autista deve collaborare a che le operazioni di carico e scarico dell’automezzo affidatogli siano tecnicamente effettuate.

L’autista è responsabile dei veicoli affidatigli e, unitamente al personale di scorta, di tutto il materiale e delle merci che ricevono in consegna, rispondendo degli eventuali smarrimenti o danni che siano ad essi imputabili, esclusi i casi fortuiti o di forza maggiore.

L’autista è inoltre responsabile per le contravvenzioni a lui imputabili per negligenza.

A scanso di ogni responsabilità il conducente, prima di iniziare il servizio, deve assicurarsi che il veicolo stesso sia in normale stato di funzionamento, che non manchi del necessario e, in caso contrario, ne deve dare immediatamente avviso all’azienda.

L’autista al quale venga ritirata la patente di guida, per motivi che non comportino il licenziamento in tronco, avrà diritto alla conservazione del posto per un periodo di sei mesi senza percepire retribuzione alcuna. L’autista, durante questo periodo, potrà essere adibito ad altri lavori ed in questo caso percepirà il salario della categoria nella quale viene a prestare servizio.

Nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti, oltre alla conservazione del posto di cui sopra, l’azienda potrà adibire l’autista a qualsiasi altro lavoro, corrispondendogli la retribuzione propria della categoria alla quale egli viene adibito.

Qualora il ritiro della patente si prolungasse oltre i termini suddetti, oppure l’autista non accettasse di essere adibito al lavoro cui l’azienda lo destina, si fa luogo alla risoluzione del rapporto di lavoro. In tal caso all’autista verrà corrisposta l’indennità di licenziamento di cui all’art. 43, secondo la retribuzione percepita nella categoria cui il dipendente apparteneva prima del ritiro della patente.

Il conducente deve curare la piccola manutenzione del veicolo, intesa questa a conservare lo stesso in buono stato di funzionamento e nella dovuta pulizia.

Dette operazioni rientrano nell’orario normale di lavoro. Qualora siano effettuate oltre l’orario normale di lavoro, esse saranno considerate come prestazioni straordinarie.

Restano ferme le norme di cui sopra dette per mansioni anche se eseguite da altro personale.

ART. 38 - TRASFERTE E RIMBORSO SPESE

Al personale in missione per servizio, l'azienda corrisponderà:

•il rimborso delle spese effettive di viaggio, corrispondenti ai normali mezzi di trasporto;

•il rimborso delle spese di vitto e alloggio - nei limiti della normalità - quando la durata del servizio obblighi il personale ad incontrare tali spese;

•il rimborso delle altre eventuali spese vive, necessarie per l'espletamento della missione.

Al personale chiamato quale teste in causa civile o penale per motivi inerenti il servizio, oltre alla retribuzione, saranno rimborsate le eventuali spese sostenute per viaggi, vitto e alloggio;

•una diaria, in aggiunta al trattamento di cui sopra, di euro 22 giornaliere nei casi in cui la missione comporti una permanenza fuori dalla sede di lavoro superiore a 12 ore.

ART. 39 - TRASFERIMENTI

Al lavoratore che sia trasferito, per disposizione dell'azienda, da una sede all'altra situata in località che comporti l'effettivo trasferimento del domicilio, sarà corrisposto il rimborso delle spese di viaggio e di trasporto per sè, per le persone di famiglia e per gli effetti familiari (mobili, bagagli, ecc.).

Le modalità e i termini di tale rimborso spese saranno concordati preventivamente con l'azienda.

Al personale, in caso di trasferimento, oltre al predetto rimborso è dovuta anche una diaria "una tantum" nella misura di una retribuzione globale mensile, più un decimo della retribuzione mensile per ogni familiare a carico che si trasferisce.

Qualora per effetto del trasferimento il lavoratore debba corrispondere un indennizzo per anticipata risoluzione del contratto di affitto regolarmente registrato o denunciato al datore di lavoro prima della comunicazione del trasferimento, avrà diritto al rimborso di tale indennizzo fino alla concorrenza di 4 mesi di pigione.

Il provvedimento di trasferimento deve essere comunicato per iscritto con il preavviso di 1 mese.

A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente contratto, l'Organizzazione imprenditoriale competente per territorio invierà alle OO.SS. copia della lettera con la quale viene comunicato al lavoratore il trasferimento che comporti per il lavoratore stesso un cambiamento di domicilio al di fuori dal comune di residenza originario.

Il personale che non accetti il trasferimento, se licenziato, ha diritto al trattamento di fine rapporto ed al preavviso.

Il personale trasferito conserva il trattamento economico goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o alle particolari prestazioni presso la sede di origine e che non ricorrano nella nuova destinazione, e salva l'applicazione dei nuovi minimi tabellari delle località ove viene trasferito se più favorevoli, nonché il riconoscimento di quelle indennità e competenze che siano inerenti alle nuove condizioni locali e alle particolari nuove prestazioni.

ART. 40 - PREAVVISO DI LICENZIAMENTO E DI DIMISSIONI

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, salvo il caso di recesso per giusta causa che è disciplinato dall’art. 2119 del codice civile e dalla legge 15 luglio 1966, n° 604, non può essere risolto da parte dell’azienda senza preavviso i cui termini sono stabiliti come segue:

•PER GLI IMPIEGATI CHE, AVENDO SUPERATO IL PERIODO DI PROVA, NON HANNO SUPERATO I CINQUE ANNI DI SERVIZIO:

•mesi due e quindici giorni per gli impiegati di 7° e 6° livello;

mesi uno e quindici giorni per gli impiegati di 5° livello;

•mesi uno per gli impiegati degli altri livelli.

•PER GLI IMPIEGATI CHE HANNO SUPERATO I CINQUE ANNI DI SERVIZIO E NON I DIECI:

•mesi tre e quindici giorni per gli impiegati di 7° e 6° livello;

•mesi due per gli impiegati di 5° livello;

•mesi uno e quindici giorni per gli impiegati degli altri livelli.

•PER GLI IMPIEGATI CHE HANNO SUPERATO I DIECI ANNI DI SERVIZIO:

•mesi quattro e quindici giorni per gli impiegati di 7° e 6° livello;

•mesi due e quindici giorni per gli impiegati di 5° livello;

•mesi due per gli impiegati degli altri livelli.

•PER IL PERSONALE CON MANSIONI NON IMPIEGATIZIE:

•sei giorni lavorativi.

In caso di dimissioni il lavoratore dovrà dare preavviso pari al 50% delle misure sopra indicate.

I termini di disdetta decorrono per gli impiegati dalla metà o dalla fine di ciascun mese e per il personale con mansioni non impiegatizie dal lunedì.

La parte che risolve il rapporto senza l’osservanza dei predetti termini di preavviso, deve corrispondere all’altra una indennità pari all’importo della retribuzione globale per il periodo di mancato preavviso.

Il datore di lavoro ha diritto di ritenere, su quanto sia da lui dovuto al lavoratore, un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi eventualmente non dato.

E’ in facoltà della parte che riceve la disdetta di rinunciare al preavviso prima che questo abbia avuto inizio, senza che da ciò derivi alcun obbligo di indennizzo all’altra parte.

In caso di licenziamento, durante il decorso del preavviso, il lavoratore ha diritto di ottenere permessi in ragione di due ore giornaliere per la ricerca di altra occupazione.

Tanto il licenziamento quanto le dimissioni devono essere comunicate per iscritto.

Nota a verbale

Esclusivamente per il personale assunto prima del 1° aprile 2004 i termini di preavviso sono i seguenti:

C) PER GLI IMPIEGATI CHE HANNO SUPERATO I DIECI ANNI DI SERVIZIO:

•mesi quattro e quindici giorni per gli impiegati di 7° livello;

•mesi quattro e quindici giorni per gli impiegati di 5° e 6° livello;

•mesi due per gli impiegati degli altri livelli.

ART. 44 - CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO E LIQUIDAZIONE

Cessato il rapporto di lavoro, l’azienda consegnerà al lavoratore che ne rilascerà ricevuta, il libretto di lavoro, le tessere di assicurazione ed ogni altro documento di pertinenza dell’interessato; ciò sempre che non ne sia impedita da cause di forza maggiore.

L’azienda rilascerà inoltre al lavoratore e nonostante eventuali contestazioni in corso:

•un certificato contenente l’indicazione del tempo durante il quale il lavoratore ha svolto la sua attività nell’azienda, la categoria in atto alla cessazione del rapporto, nonché le mansioni svolte;

•un prospetto, con le caratteristiche previste dalla legge per i prospetti di paga, con l’indicazione particolareggiata delle indennità spettanti al lavoratore in conseguenza della cessazione del rapporto di lavoro.

Qualora esistano contestazioni sull’ammontare delle indennità di liquidazione, la ditta corrisponderà al lavoratore la parte non contestata.

ART. 45 - CESSIONE – TRASFORMAZIONE FALLIMENTO E CESSAZIONE DELL’AZIENDA

La cessione o la trasformazione dell’azienda in qualsiasi modo non risolve di per sé il rapporto di lavoro ed il personale conserva i suoi diritti nei confronti del nuovo titolare, salva la facoltà di ciascun dipendente di chiedere la corresponsione del trattamento di fine rapporto e di iniziare ex novo un altro rapporto di lavoro.

In caso di fallimento della ditta, seguito dal licenziamento del lavoratore o in caso di cessazione dell’azienda, il lavoratore stesso avrà diritto all’indennità di preavviso e al trattamento di fine rapporto stabiliti nel presente contratto, come per il caso di licenziamento.

ART. 46 - AMMORTIZZATORI SOCIALI

Fermo restando quanto previsto dall’Ente Bilaterale Nazionale, le parti riconoscono altresì la necessità di predisporre gli strumenti più idonei ad assicurare ai lavoratori, d’ogni qualifica e livello, un’adeguata formazione professionale, nonché la necessità di garantire agli stessi la partecipazione a corsi di riqualificazione, al fine di favorire lo sviluppo di nuove professionalità e competenze e, in ultimo, in caso di ricorso da parte dell’azienda ad ammortizzatori sociali, un più celere ed agevole reinserimento nel mercato del lavoro.

In tale ottica, le parti sono concordi nell’istituire una commissione paritetica, avente come obiettivo quello di provvedere all’elaborazione di progetti di formazione e riqualificazione che siano in grado, fra l’altro, di accedere alle risorse stanziate a livello comunitario, statale e regionale utilizzando anche, laddove esistono, strutture già funzionanti (vedi ufficio di collocamento interno di Assagenti e Federagenti).

ART. 47 - SECONDO LIVELLO DI CONTRATTAZIONE

Il secondo livello di contrattazione, si svolgerà una sola volta nel corso dell’attuale vigenza contrattuale, riguarda materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già disciplinati dal presente c.c.n.l. e verrà pertanto svolto per le materie stabilite dalle specifiche clausole di rinvio del c.c.n.l. in conformità ai criteri ed alle procedure ivi indicate.

Gli accordi di secondo livello hanno durata triennale, sono rinnovabili nel rispetto del principio dell'autonomia dei cicli negoziali, al fine di evitare sovrapposizioni con i tempi di rinnovo del c.c.n.l.

I contratti collettivi aziendali per le parti economiche e normative sono efficaci per tutto il personale in forza e vincolano tutte le Associazioni sindacali firmatarie del presente contratto operanti all'interno dell'Azienda se approvati dalla maggioranza dei componenti delle rappresentanze sindacali unitarie elette secondo le regole interconfederali vigenti d'intesa con le strutture territoriali/regionali delle OO.SS. firmatarie il presente c.c.n.l.

In caso di presenza delle R.S.U. o R.S.A., trova applicazione quanto previsto nel punto 5 dell'accordo interconfederale 28 giugno 2011 e del 21 settembre 2011, e da quanto previsto dal Regolamento di recepimento nel settore trasporti del testo Unico sulla rappresentatività del 16 luglio 2015.

In caso di assenza di R.S.U. o R.S.A. sono competenti le strutture sindacali territoriali riconducibili alle OO.SS. stipulanti il presente c.c.n.l.. Per quanto concerne il sistema delle consultazioni dei lavoratori in caso di contratti collettivi aziendali firmati dalle OO.SS. territoriali trova applicazione quanto previsto nel punto 5 dell'accordo interconfederale 28 giugno 2011 e del 21 settembre 2011.

Le erogazioni derivanti dalla contrattazione di secondo livello territoriale/aziendale devono avere caratteristiche tali da consentire l'applicazione del particolare trattamento previsto dalle norme di legge volte alla riduzione di tasse e contributi. Le parti auspicano che tali norme siano rese strutturali e facilmente accessibili e si impegnano ad agire affinché le rispettive Confederazioni intervengano in tal senso nei confronti del Governo e degli Organi istituzionali.

Gli importi di tali erogazioni sono variabili e non predeterminabili. Le erogazioni del secondo livello di contrattazione sono strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le parti, aventi come obiettivi incrementi di produttività, di qualità ed altri elementi di competitività di cui le imprese dispongono, compresi i margini di produttività, che potrà essere impegnata per accordo tra le parti, nonché ai risultati dell'andamento economico dell'impresa. Al fine dell'acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi del secondo livello di contrattazione, vanno valutate le condizioni dell'impresa e del lavoro, le prospettive di sviluppo anche occupazionale, tenendo conto dell'andamento e delle prospettive della competitività e delle condizioni essenziali di redditività.

Precedenti erogazioni economiche contrattate a titolo di produttività, comunque denominate, anche parzialmente variabili, dovranno essere ricondotte, senza assorbimenti, nell'ambito delle nuove erogazioni sia per la parte variabile che per la parte fissa.

I parametri ed i meccanismi utili alla determinazione quantitativa delle erogazioni saranno definiti contrattualmente a livello aziendale territoriale tra le competenti Organizzazioni sindacali dei lavoratori e delle imprese: le imprese forniranno annualmente le informazioni necessarie.

Al fine dell'acquisizione degli elementi di conoscenza comune per la definizione dei parametri utili per la contrattazione di secondo livello, le parti, anche in base ai dati degli Osservatori regionali, valuteranno preventivamente le condizioni di comparto del territorio.

Entro il 31 marzo 2019 devono essere presentate le piattaforme di 2° livello in ambito territoriale o aziendale.

Qualora entro il 30 giugno 2019 non sia stata avviata e conclusa la contrattazione di 2° livello in ambito territoriale o aziendale, le parti convengono che la stessa venga esercitata a livello nazionale.

Resta inteso che tali livelli tra loro non possono cumularsi. Laddove la contrattazione sia esercitata a livello aziendale o territoriale, essa costituisce il presente livello negoziabile e sostituisce integralmente la contrattazione di 2° livello nazionale.

Qualora dopo 20 giorni dalla presentazione della piattaforma a livello nazionale ove non fosse definito l'accordo entro 70 giorni dalla presentazione della medesima, ai lavoratori interessati le aziende corrisponderanno, a titolo di salario di produttività, un'erogazione provvisoria ed assorbibile corrispondente al 4% dei minimi tabellari.

A decorrere dal 1° giugno 2004 si avrà una erogazione, attraverso "ticket restaurant", dell'importo di € 1,36 giornalieri.

Alla contrattazione di secondo livello, vengono demandate le seguenti materie, con le modalità previste negli accordi interconfederali suddetti:

•individuazione di figure professionali non esemplificate nella classificazione, da sottoporre alla verifica dell'apposita Commissione nazionale prima dell'inquadramento;

•l'applicazione delle norme inerenti l'orario di lavoro e le forme di articolazione previste dall'art. 15;

•la gestione dell'orario straordinario in relazione ai previsti meccanismi di cumulo delle ore prestate, con trasformazione delle stesse in riposi compensativi;

•le condizioni ambientali, la prevenzione delle malattie e degli infortuni in attuazione delle norme esistenti;

•la misura di indennità di mensa e/o indennità o ticket sostitutivi mensa ed eventuali altre indennità connesse a specifiche e comprovate situazioni territoriali;

•la sperimentazione di forme innovative di organizzazione del lavoro funzionali alla rotazione di mansione ed alla crescita professionale;

•la definizione di fabbisogni formativi e la contrattazione di percorsi professionali;

•particolari misure che favoriscano la conciliazione tra tempi di vita e di lavoro;

•reperibilità;

•la fruizione dei permessi ai sensi dell'art. 15, permessi retribuiti, del presente contratto;

•eventuali erogazioni economiche a natura premiale (premi di risultati) in qualsivoglia forma corrisposta (denaro, benefits, welfare, ecc.);

•eventuali ulteriori quote da destinare al fondo di previdenza integrativa Priamo.

Le parti si impegnano a non modificare le condizioni del presente contratto nazionale per tutto il suo periodo di vigenza.

Le eventuali richieste, anche aziendali, che prevedessero modifiche alla presente disciplina dovranno essere discusse su un tavolo nazionale e in tale ambito eventualmente condivise.

ART. 48 - INSCINDIBILITA’ DELLE DISPOSIZIONI DEL CONTRATTO SOSTITUZIONE DEGLI USI E CONDIZIONI DI MIGLIOR FAVORE

Le disposizioni del presente contratto, nell’ambito di ciascun istituito, sono correlative ed inscindibili tra loro.

Il presente contratto, sostituisce ed assorbe tutti gli usi e consuetudini anche se più favorevoli ai lavoratori, da considerarsi pertanto incompatibili con l’applicazione di qualsiasi delle norme poste nel contratto stesso.

La previdenza e le indennità di licenziamento per il personale impiegatizio anche quando siano disgiunte, si considerano costituenti un unico istituto.

Ferma la inscindibilità di cui sopra, le parti con il presente contratto non hanno inteso sostituire le condizioni complessivamente più favorevoli in atto, nell’ambito di ogni singolo istituto.

ART. 49 - CONTROVERSIE INDIVIDUALI E COLLETTIVE

Le controversie individuali, anche se plurime, che sorgessero nello svolgimento del rapporto di lavoro per l’applicazione delle norme del presente contratto devono essere sottoposte a tentativo di conciliazione secondo le seguenti procedure.

Il lavoratore o i lavoratori che ritengano disattese nei propri confronti le norme contrattuali debbono avanzare reclamo alla direzione aziendale, direttamente o tramite la commissione interna.

Il reclamo deve essere esaminato o discusso tra le parti interessate entro il termine di quindici giorni dalla data di presentazione.

Nel caso di mancato accordo, le controversie devono essere demandate all’esame delle competenti Organizzazioni degli imprenditori e dei lavoratori, le quali dovranno pronunciarsi entro i successivi trenta giorni, ferma restando, in caso di disaccordo, la facoltà di esperire l’azione giudiziaria.

Le controversie collettive, sull’interpretazione del presente contratto saranno esaminate dalle competenti Organizzazioni territoriali e, in caso di mancato accordo, da quelle nazionali.

ART. 50 - DELEGATO AZIENDALE

Nelle aziende che occupano da 7 dipendenti e sino a 15 le Organizzazioni sindacali stipulanti possono nominare un unico delegato aziendale, su indicazione della maggioranza dei lavoratori, con compiti di intervento presso il datore di lavoro per l’applicazione dei contratti e delle leggi sul lavoro.

Il licenziamento di tale delegato per motivi inerenti all’esercizio delle sue funzioni è nullo ai sensi della legge.

Rappresentanze sindacali unitarie.

Le parti convengono di recepire l’accordo interconfederale 20/12/1993 per la costituzione delle rappresentanze sindacali unitarie.

Il numero massimo dei componenti le R.S.U. è il seguente:

•3 componenti nelle unità produttive che occupano da 16 a 70 dipendenti;

•4 componenti nelle unità produttive che occupano da 71 a 110 dipendenti;

•6 componenti nelle unità produttive che occupano da 111 a 250 dipendenti;

•9 componenti nelle unità produttive che occupano oltre 250 dipendenti

ART. 51 - TRATTENUTA DEI CONTRIBUTI SINDACALI

L’azienda provvederà alla trattenuta del contributo sindacale a quei dipendenti che ne facciano richiesta mediante delega debitamente sottoscritta dal lavoratore e consegnata all’azienda tramite l’Organizzazione sindacale.

La delega è annuale e si intende rinnovata per gli anni successivi se non viene revocata entro il mese di Settembre. La revoca avrà effetto dal 1° Gennaio dell’anno successivo a quello a cui la delega si riferisce.

La delega conterrà l’indicazione dell’ammontare del contributo da trattenere e l’Organizzazione sindacale a cui l’azienda dovrà versarlo.

Le trattenute in cifra saranno effettuate ogni mese sulle relative competenze del lavoratore.

Le quote sindacale trattenute all’azienda verranno versate secondo le modalità indicate da ciascun sindacato.

Eventuali diversi sistemi di riscossione delle quote sindacali, già concordate ed in atto in sede aziendale, restano invariati.

ART. 52 - BACHECA ELETTRONICA

Le parti quale modalità integrativa del diritto di affissione di cui all’art. 25 della legge 300/70 e nei limiti di applicazione della norma stessa convengono, definendo le relative modalità di accesso da parte delle RSA/RSU e delle OO.SS. firmatarie il vigente C.C.N.L, sulla istituzione della Bacheca Elettronica dalla data del 01/01/2009 intendendosi per tale una pagina web attivata dall’azienda nell’ambito del sistema Intranet dell’azienda medesima.

Nella fase di avvio della BE i primi sei mesi decorrenti dalla sottoscrizione del presente contratto saranno sperimentati ai fini delle verifiche tecniche di funzionamento.

Una sezione della Intranet aziendale sarà messa dall’azienda a disposizione delle RSA/RSU riservando comunque uno spazio per comunicati di carattere nazionale e territoriale delle OO.SS. firmatarie del presente C.C.N.L.

I comunicati dovranno riguardare esclusivamente materie di interesse sindacale e del lavoro nel rispetto di quanto previsto dal sopra citato art. 25 della legge 300/70.

Le modalità di utilizzo della BE sono di seguito definite:

•Ciascun lavoratore potrà accedere, mediante link dalla Intranet aziendale, alla BE per visionare i comunicati della RSA/RSU e/o delle OO.SS. firmatarie del presente C.C.N.L.

•La facoltà di affissione alla BE e’riservata alle RSA /RSU ed alle OO.SS. unitariamente o singolarmente; la RSA /RSU dovrà comunicare all’azienda fino ad un massimo di tre componenti quali responsabili dell’affissione dei comunicati a firma delle OO.SS.

•Per la pubblicazione dei comunicati i responsabili RSA /RSU come sopra individuati dovranno inviare all’indirizzo di posta elettronica comunicato dall’azienda una e-mail con allegato un formato non modificabile o alterabile.

•La pubblicazione dei comunicati sindacali nella BE sarà effettuata nel più breve tempo possibile e comunque entro tre giorni lavorativi (sabato escluso) dalla data di ricevimento.

•La RSA /RSU potrà avvisare il personale dipendente dell’avvenuta pubblicazione di un nuovo comunicato sindacale sulla BE attraverso l’uso della posta elettronica interna.

•I comunicati rimarranno pubblicati per un massimo di 90 giorni.

Le proposte per il rinnovo del CCNL saranno presentate in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza del contratto.

La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data del ricevimento delle stesse.

A condizione che siano rispettati i tempi e le procedure di cui in premessa, in caso di ritardato rinnovo del CCNL, dalla data di scadenza del contratto precedente, sarà erogata una copertura economica quale elemento di anticipo, che le parti individuano essere pari a 10 (dieci) Euro per i primi quattro mesi ed ulteriori 5 (cinque) Euro per il periodo successivo.

Ove non ne sia data disdetta da una delle parti stipulanti a mezzo lettera raccomandata almeno sei mesi prima della scadenza, il presente contratto si intenderà rinnovato per sei mesi, e così di sei mesi in sei mesi, restando ferma la copertura economica suddetta.

ART. 54 - UNA TANTUM RINNOVO CCNL

Le OO.SS. stipulanti il rinnovo del CCNL per il personale dipendente delle Agenzie Marittime Raccomandatarie, Agenzie Aeree e Mediatori Marittimi, vista la grande mole di iniziative e di impegno profuso, fanno appello ai lavoratori e lavoratrici dipendenti delle aziende del settore, affinché partecipino con un proprio contributo alle attività svolte.

Con questo contributo le OO.SS. stipulanti copriranno parte dei costi sostenuti per il rinnovo contrattuale.

Il contributo, pari a 20 Euro, avverrà per mezzo di trattenuta operata dal datore di lavoro con la competenza del mese di luglio 2018.

Ai lavoratori e lavoratrici iscritte alle OO.SS. stipulanti, il contributo non sarà trattenuto in quanto già compreso nella normale quota associativa mensile di adesione.

Le aziende si impegnano a dare comunicazione ai lavoratori mediante affissione nelle bacheche dei luoghi di lavoro da effettuarsi a partire dal 1° luglio 2018.

I Lavoratori e le Lavoratrici che non intendano versare tale contributo devono dare comunicazione per iscritto agli uffici dell'Azienda entro il termine perentorio del 10 luglio 2018.

Le quote per le attività sindacali di rinnovo contrattuale saranno versate dalle Aziende presso:

•Banca Popolare dell’Emilia Romagna – Succursale D – Via di Priscilla 101/B Roma IBAN: IT36H0538703204000002121681 BIC: BPMOIT22XXX intestate a FILT-FIT-UILT.

ART. 55 DISPOSIZIONI FINALI

È istituita una Commissione Bilaterale Nazionale Paritetica per:

•approfondire le tematiche del welfare aziendale;

•approfondire le tematiche dei profili professionali;

•seguire la stesura dell’articolato di codesto CCNL;

•trattare i temi relativi allo smart-working e al telelavoro.

ALLEGATO 1 - PROFILI FORMATIVI COMPETENZE TECNICO – PROFESSIONALI SPECIFICHE

•ADDETTI ALLE ATTIVITA’ DI AMMINISTRAZIONE E SEGRETERIA

Gestione corrispondenza

Gestione flussi informativi e comunicativi Organizzazione e gestione archivio cartaceo ed elettronico

Trattamento documenti amministrativo – contabili Organizzazioni riunioni ed eventi di lavoro

•ADDETTI ALLA CONTABILITA’ ORDINARIA

Configurazione sistema contabilità generale

Principi ragionieristici di base

Conoscenza normativa IVA e procedure inerenti

Trattamento operazioni fiscali e previdenziali Riscossione crediti

Elaborazione bilancio aziendale

•ADDETTI ALLA CONTABILITA’ ARMATORI

Conoscenza legge professionale n. 135§/77 che disciplina l’attività di raccomandazione marittima

Gestione ordini e servizi e forniture alla nave

Predisposizione e gestione documentale

Gestione attività di fatturazione in nome e per conto dell’armatore

Gestione fornitori c/o armatori

Preparazione e redazione Conto Esborsi

Gestione incasso noli

Conoscenza principali modalità di incasso noli

Gestione spedizionieri per noli da incassare

Gestione spedizionieri per senserie / ristorni / advance charges da liquidare

Conoscenza trattamento tributario delle prestazioni inerenti l’attività di raccomandazione navi

•ADDETTI ALL’AMMINISTRAZIONE E FINANZA

Sistema di contabilità analitica e direzionale

Procedure di elaborazione budget

Sistema di reporting

Controllo andamento economico – finanziario

Gestione servizi bancari

Conoscenza principali strumenti finanziari

•ADDETTI ALLE RISORSE UMANE

Conoscenza normativa del lavoro e C.C.N.L.

Principi base di amministrazione e gestione del personale Conoscenza contratti di lavoro delle gente di mare Conoscenza delle principali norme di previdenza dei marittimi

Conoscenza programmi di elaborazione paghe e stipendi Sicurezza sul lavoro

•ADDETTI ALLA QUALITA’

Principi base di qualità, procedure e certificazione

Conoscenza normativa di riferimento

Analisi sistema aziendale

Gestione e trattamento sistema qualità

•ADDETTI ALLE ATTIVITA’ INFORMATICHE

Conoscenza di base sistemi informativi

Conoscenza linguaggi e tecniche di programmazione

Gestione operativa

Manutenzione e supporto

Sicurezza e protezione dei sistemi informatici

•COADIUTORI DI MEDIATORI MARITTIMI

Conoscenza l. 468 /78 che disciplina l’attività di mediatore marittimo Conoscenza principali contratti di utilizzazione navi

Incidenza dei formulari nella contrattazione e relativa conoscenza degli stessi

Modalità di contrattazione

Post–fixture

Conoscenza delle diverse tipologie di merce trasportate

Conoscenza delle diverse categorie di navi

Nozioni di compravendita navi e relativi usi internazionale

Bunkeraggio marittimo

•ADDETTI ALLE OPERAZIONI DI ASSISTENZA ALLE NAVI

Conoscenza della nave, sue qualità e diverse tipologie Conoscenza delle caratteristiche strutturali del trasporto di carico

Conoscenza dei documenti tipici del trasporto marittimo Conoscenza procedure arrivo/partenza nave

Conoscenza norme che regolano lo sbarco /imbarco equipaggi

Principali norme di sanità marittima

Conoscenza principali tecniche di imballaggio merce – carico e scarico – stivaggio e movimentazione

Tutela dell’ambiente marino dall’inquinamento

Procedure di sicurezza

•ADDETTI ALL’UFFICIO TRAFFICO

Nozione di trasporto di linea

Conoscenza generale dei documenti tipici del trasporto di linea Predisposizione e gestione documentale

Gestione attività fatturazione

Diritti Fissi

•ADDETTI ALLA GESTIONE COMMERCIALE DEL TRAFFICO MARITTIMO E TERRESTRE

Valutazione scambi internazionali

Conoscenza normativa import/export

Compravendita internazionale e regole Incoterms Conoscenza diverse tipologie di trasporti e spedizioni Conoscenza dei diversi contratti di utilizzazione nave Conoscenza relative alle assicurazioni marittime ed avarie

Normativa dei trasporti e diritto marittimo

•ADDETTI ALLA GESTIONE OPERATIVA DEI TRASPORTI MARITTIMI E TERRESTRI

Pianificazione e gestione dei flussi di spedizione

Gestione dei flussi informativi delle merci Gestione dei flussi informativi dei contenitori

Gestione traffico contenitori pieni e vuoti

Conoscenza delle diverse tipologie di merci trasportate

Conoscenza tariffe servizi portuali e forniture nave

Normativa lavoro portuale

Rapporti con i terminal e relative procedure Gestione merci pericolose in contenitori e rinfusa

Gestione risoluzione anomalie ed emergenze

Conoscenza principali norme doganali e documentazione inerente

•ADDETTI ALLA GESTIONE DI TRAFFICO INTERMODALE

Procedure e documentazione relative al traffico contenitori

Capacità tecnico – operative nella composizione di treni blocco intermodali

Capacità commerciali di stipulare contratti con imprese ferroviarie, marittime ed aeree

Conoscenza delle condizioni economiche del mercato e clientela

Conoscenza dei pesi e misure unità di trasporto.

ALLEGATO 2 - CONTRATTAZIONE DI II LIVELLO

Verbale di accordo

Il giorno 17 giugno 2008

Si sono incontrate

Federazione nazionale agenti raccomandatari marittimi e pubblici mediatori marittimi ( FEDERAGENTI)

e

Federazione italiana lavoratori trasporti (FILT - CGIL) Federazione italiana trasporti (FIT – CISL)

Unione italiana lavoratori trasporti (UIL – Trasporti)

al fine di regolamentare a livello unitario la contrattazione di II livello prevista dall’art. 47 del CCNL di categoria.

Le parti:

•convengono gli aumenti economici così come riportati nella tabella allegata a decorrere dal 1° aprile 2008 denominati sotto la voce “Elemento di secondo livello “ ESL , da valersi come incidenza su tutti gli istituti contrattuali;

•in relazione all’impegno assunto in occasione del rinnovo economico del CCNL del 2006 relativo alla regolamentazione degli aspetti legati all’erogazione dei superminimi, le parti convengono che tale problematica verrà affrontata in occasione dell’imminente rinnovo del CCNL di categoria;

•le parti confermano la necessità di individuare gli strumenti informatici più efficaci per la fruizione da parte dei dipendenti dei corsi di formazione erogati dall’Ente Bilaterale Nazionale di categoria. Ciò al fine di migliorare la professionalità e l’efficienza del lavoro e dell’organizzazione d’impresa;

•Il presente accordo avrà scadenza sei mesi dopo la scadenza del futuro contratto nazionale.

Le parti convengono che la contrattazione di II livello si esercita a livello nazionale, territoriale ed aziendale; resta inteso che tali livelli tra loro non possono cumularsi. Laddove la contrattazione sia esercitata a livello aziendale o territoriale, essa costituisce il presente livello negoziabile.

Copia degli accordi stipulati sarà depositata presso le associazioni territoriali di competenza.

La stipula, con le modalità sopradescritte, di un contratto aziendale determinerà la sua applicazione con la conseguente non applicazione del presente accordo.

Nella contrattazione aziendale le parti stipulanti daranno espressamente atto della natura sostitutiva del nuovo accordo.

ACCORDO di II LIVELLO Decorrenza 1° Aprile 2008