18 maggio 2017

Il giorno 18 maggio 2017, in Roma,

tra

e

è stato stipulato il seguente CCNL di rinnovo del CCNL Settore Gas-Acqua 14 gennaio 2014.

Capitolo I - IL CONTRATTO COLLETTIVO DI LAVORO

Art. 1 - Campo di applicazione del contratto.

Il presente CCNL disciplina il rapporto di lavoro tra le imprese che gestiscono i servizi relativi al trasporto, rigassificazione, stoccaggio, distribuzione e vendita del gas, al teleriscaldamento e alla cogenerazione e i servizi relativi al ciclo integrale dell’acqua, incluse le attività di depurazione e gestione delle reti fognarie e i loro dipendenti.

Il presente CCNL si applica anche al rapporto di lavoro dei dipendenti addetti alle attività di estrazione, trasporto, compressione, ricompressione esercitate dalle aziende attualmente aderenti a IGAS/ASSOGAS e alle attività di gestione calore esercitate dalle aziende attualmente aderenti a UTILITALIA.

È applicabile inoltre ai dipendenti addetti alle funzioni centrali nelle imprese e gruppi pluriservizio.

Nel presente CCNL con il termine “lavoratore”, “lavoratori” e “dipendenti/e” si fa riferimento ad entrambi i sessi.

Fatte salve le diverse decorrenze eventualmente previste nel relativo articolo contrattuale, le parti si danno atto che le modifiche apportate ai singoli istituti contrattuali, nonché gli istituti di nuova regolamentazione decorrono dalla data di stipulazione del presente CCNL.

Il CCNL si rinnova tacitamente di anno in anno qualora non ne venga data disdetta almeno 6 mesi prima della sua scadenza, con lettera raccomandata a/r, da una delle parti stipulanti.

Art. 3 - Inscindibilità e incumulabilità del CCNL

- successione dei contratti.

Le norme del presente CCNL, nelle singole pattuizioni e nel loro complesso, sono correlative e inscindibili e costituiscono un trattamento complessivamente non cumulabile, né in totale, né in parte con alcun altro trattamento collettivo.

Il presente CCNL annulla e sostituisce, dalla data della sua stipulazione, le norme derivanti dai precedenti CCNL.

Capitolo II - LIVELLI DI CONTRATTAZIONE, SISTEMA DI RELAZIONI

INDUSTRIALI E DIRITTI SINDACALI

Art. 4 - Assetti contrattuali.

Il sistema contrattuale si articola sul livello nazionale del settore e - sulla base delle specifiche clausole di rinvio del CCNL e in conformità ai criteri e alle procedure da tale contratto indicate - sul livello aziendale.

Le parti richiamano i contenuti del T.U. CONFINDUSTRIA-CGIL/CISL/UIL 10.1.14 e CONFSERVIZI-CGIL/CISL/UIL 10.2.14 e, in particolare, della parte III, ultimo paragrafo, che diventano parte integrante delle previsioni del presente CCNL.

a) Contratto nazionale.

Il CCNL ha durata triennale e disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro, costituendo fonte di regolamentazione degli aspetti normativi e retributivi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati.

Il CCNL individua, per il livello aziendale, le materie, i soggetti abilitati e la tempistica, previe opportune garanzie procedurali a durata predeterminata, con ambiti e competenze tassativamente indicate e non ripetitive rispetto al livello nazionale.

Fino a nuovi accordi interconfederali sottoscritti dalle Confederazioni cui aderiscono le parti firmatarie del presente CCNL, le procedure per il rinnovo del CCNL sono definite nei commi seguenti.

Le proposte per il rinnovo del CCNL saranno presentate in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative 6 mesi prima della scadenza del CCNL.

La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro 20 giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i 6 mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del CCNL e comunque per un periodo complessivamente pari a 7 mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo le parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette riferite al rinnovo contrattuale.

A condizione che siano stati rispettati tempi e procedure di cui ai commi precedenti, in caso di ritardato rinnovo del CCNL rispetto alla sua scadenza, le parti definiranno una copertura economica a favore dei lavoratori in forza alla data del rinnovo contrattuale.

In caso di mancato rispetto della tregua sindacale sopra definita, le parti possono esercitare il diritto di chiedere la revoca o la sospensione dell'azione messa in atto.

b) Contrattazione aziendale.

La contrattazione a livello aziendale riguarda materie e istituti delegati e con le modalità previste dal CCNL o dalla legge.

Le materie che il presente CCNL delega alla contrattazione a livello aziendale sono individuate nei seguenti articoli contrattuali:

- art. 9 (Premio di risultato)

- art. 14, commi 3) e 5) (Lavoro a tempo determinato)

- art. 17, commi 4) e 7) (Contratto di somministrazione a tempo

determinato);

- art. 23, commi 7) e 19) (Orario di lavoro)

- art. 24, comma 4) (Lavoro in turno)

- art. 31, comma 5) (Studenti lavoratori)

- art. 38 (Mense aziendali)

- art. 42 (Trattamento di trasferta)

- art. 43, comma 3) (Trasferimento)

- art. 48, punto 9) (Cessione di permessi e ferie)

La contrattazione aziendale a contenuto economico ha la funzione di definire una erogazione variabile collegata ad incrementi di redditività, produttività e qualità; la relativa disciplina è contenuta nell'art. 9 del presente CCNL.

Gli accordi aziendali di cui al comma precedente hanno durata triennale e sono rinnovabili nel rispetto del principio della autonomia dei cicli negoziali al fine di evitare sovrapposizioni con i tempi di rinnovo del CCNL e delle relative erogazioni economiche.

Sono soggetti della contrattazione a livello aziendale le RSU di cui all'art. 7, assistite dalle competenti Strutture sindacali delle OO.SS. stipulanti il CCNL.

Fino a nuovi accordi interconfederali sottoscritti dalle Confederazioni cui aderiscono le parti firmatarie del presente CCNL, le procedure per il rinnovo degli accordi aziendali sono definite nei commi seguenti.

Le richieste di rinnovo degli accordi aziendali, di cui al presente punto b), devono essere presentate in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative 2 mesi prima della scadenza degli accordi stessi.

La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro 20 giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i 2 mesi dalla data di presentazione delle piattaforme e per il mese successivo alla scadenza dell'accordo e comunque per un periodo complessivamente pari a 3 mesi dalla data di presentazione delle richieste di rinnovo le parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette riferite alla materia di cui al presente punto b).

Controversie sugli assetti contrattuali.

Il mancato rispetto delle clausole relative agli assetti contrattuali, così come definite nel presente articolo, sarà segnalato dalla parte che ne ha interesse alle Segreterie nazionali delle OO.SS. o alle Associazioni datoriali di categoria stipulanti il CCNL entro 15 giorni dal momento in cui è stato rilevato.

Entro i successivi 7 giorni lavorativi si darà luogo a un tentativo di conciliazione in sede nazionale con l'eventuale partecipazione delle istanze delle parti competenti per territorio nel caso in cui l'inadempimento riguardi una singola azienda.

Art. 5 - Relazioni industriali.

Le parti stipulanti, intendendosi per tali, da un lato, le singole Associazioni datoriali e, dall'altro, le OO.SS.LL., convengono di promuovere un sistema di relazioni industriali fondato sul reciproco riconoscimento dei distinti ruoli e responsabilità, nel rispetto delle autonomie manageriali delle imprese e delle prerogative delle OO.SS.

Convengono altresì che detto sistema sia caratterizzato da rapporti sui temi di comune interesse, per consentire la conoscenza comune delle linee di evoluzione del settore e delle relative conseguenze nelle diverse realtà aziendali; che permetta il concorso delle parti, ciascuna nella sfera di propria responsabilità e interesse, per il raggiungimento delle condizioni di maggiore efficienza e competitività delle imprese e il miglioramento della qualità del servizio, anche al fine di sostenere opportunità di sviluppo occupazionale e valorizzazione delle risorse umane.

Le parti definiscono pertanto specifici strumenti relazionali, come di seguito articolati:

1) Livello nazionale.

Di norma annualmente, su richiesta congiunta delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, si terrà una specifica sessione informativa a cura delle Associazioni datoriali, sui temi di seguito evidenziati, il cui monitoraggio è considerato di rilievo fondamentale per il settore in cui operano le aziende:

-evoluzione del quadro normativo di riferimento del settore, anche con riguardo alla legislazione comunitaria;

-andamento del mercato nazionale ed europeo di riferimento e dei principali indicatori economici del settore;

-provvedimenti e orientamenti degli Organi istituzionali di regolazione e controllo del mercato e struttura dei sistemi tariffari;

-andamento del mercato del lavoro nel settore, con particolare attenzione alla occupazione giovanile ed eventuali iniziative mirate alle aree del Sud e di altre realtà di maggiore criticità occupazionale e all'ingresso nel settore di lavoratori provenienti da Paesi extracomunitari;

-pari opportunità;

-linee di sviluppo tecnologico del settore ed esigenze di formazione /riqualificazione professionale connesse alle innovazioni e trasformazioni tecnologiche conseguenti;

-tematiche della salute, della sicurezza e della tutela dell'ambiente anche con riferimento ai rapporti con le istituzioni, anche comunitarie che costituiscono una sezione di indagine specifica;

-analisi dei riflessi della applicazione del D.lgs. 23.5.00 n. 164 e della legge 5.1.94 n. 36 e s.m.i.

Ferma restando l'autonomia di ciascuna delle parti datoriali stipulanti il presente CCNL, la sessione di informazione si svolgerà, di norma, in via collegiale con la partecipazione di tutte le Associazioni datoriali e OO.SS. stipulanti del presente CCNL.

Osservatorio nazionale.

Le parti convengono di costituire a livello nazionale un Osservatorio di settore, senza funzioni negoziali, che organizza un incontro annuale, aperto a tutti i soggetti interessati, nel quale autorevoli rappresentanti del mondo scientifico ed accademico forniscono il quadro di riferimento del settore gas-acqua e dove i vertici delle aziende e delle OO.SS. potranno scambiare il proprio punto di vista e approfondire i temi più attuali, tra i quali:

-gli scenari dell'energia e del settore idrico;

- l'evoluzione del welfare contrattuale nel comparto;

- la bilateralità in materia di tutela della salute e sicurezza sul lavoro;

- le esperienze contrattuali di altri settori del comparto Energia;

-i casi e le modalità di informazione e consultazione dei lavoratori;

- l'andamento degli investimenti, in particolare nel settore idrico.

L'Osservatorio è composto da 12 componenti, di cui 6 in rappresentanza delle Associazioni datoriali e 6 in rappresentanza delle OO.SS. stipulanti.

Lo stesso si riunisce di norma con periodicità semestrale, su richiesta di una delle parti.

Le altre modalità di funzionamento dell'Osservatorio saranno stabiliti tra le parti in occasione della prima riunione.

2) Livello aziendale.

Con periodicità di norma semestrale le singole aziende o gruppi che occupano più di 200 dipendenti al 31 dicembre dell'anno precedente effettueranno un incontro informativo con la RSU, assistita dalle Strutture sindacali competenti stipulanti del presente CCNL, sui seguenti temi:

-indirizzi di politica industriale e piani di investimento;

- processi di decentramento più significativi, rappresentandone le eventuali conseguenze sulla organizzazione del lavoro e sulla occupazione;

-andamento economico e produttivo dell'azienda;

-andamento della occupazione, distinta per sesso, tipologia di contratto e inquadramento professionale, nonché i programmi di nuove assunzioni;

-situazione del personale maschile e femminile ai sensi dell'art. 46, D.lgs. n. 198/06 in tema di pari opportunità;

-evoluzione degli assetti tecnologici, dei processi organizzativi e del sistema degli orari, nonché eventuali necessità di trasferimenti collettivi di personale per l'avviamento di nuove strutture e servizi;

-significative ristrutturazioni della azienda, ivi comprese cessioni e trasformazioni;

-indirizzi in materia di formazione professionale, incluse le notizie sulla attività eventualmente realizzata, anche con finalità di riconversione professionale;

-linee di intervento in materia di ambiente, sicurezza e igiene del lavoro;

- orientamenti e azioni più significative rivolte al miglioramento dello standard di qualità dei servizi, anche con riferimento alle Carte dei servizi;

- dati informativi riferiti alla natura e alle caratteristiche dei lavori appaltati.

In relazione alle caratteristiche dei temi indicati, alla RSU e/o alle Strutture territoriali può essere richiesto un impegno alla riservatezza sulle notizie e sui dati comunicati dalla impresa nell'ambito della sessione di informazione.

Per i gruppi industriali - intendendosi per gruppo un complesso industriale di particolare importanza nell'ambito del settore, articolato in più unità produttive dislocate in più Regioni, avente rilevante influenza nel settore in cui opera in quanto collegato alle esigenze di sviluppo dell’economia nazionale - l'informativa di cui sopra potrà essere in alternativa resa, con le medesime modalità, alle OO.SS. nazionali.

Le singole aziende che occupano più di 15 dipendenti al 31 dicembre dell'anno precedente effettueranno di norma annualmente un incontro informativo con la RSU, assistita dalle Strutture sindacali competenti stipulanti del presente CCNL, sull'andamento economico/ produttivo della azienda, sull'andamento occupazionale - anche con riferimento alle pari opportunità - nonché su altri fatti rilevanti per l'azienda stessa.

Art. 6 - Appalti.

In materia di appalti le aziende sono impegnate ad operare nella osservanza di tutte le disposizioni di legge vigenti; in particolare le aziende operano per il rispetto da parte delle imprese appaltatrici delle norme in materia di tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori e di ogni altra norma volta alla tutela del lavoro dipendente, ivi incluse l'assicurazione e la previdenza obbligatorie.

Le aziende si impegnano ad operare affinché permangano al loro interno le principali conoscenze ed esperienze professionali acquisite su metodi di lavoro e tecnologie proprie del ciclo produttivo e del ‘core business’, che rappresentano le principali attività.

Il ricorso all'appalto va considerato come fattore integrativo rispetto al sistema delle risorse aziendali e si qualifica quale strumento di flessibilità e snellezza operativa e gestionale, finalizzato al conseguimento di una più razionale ed efficiente organizzazione, nel pieno rispetto della sicurezza e qualità del servizio e nella intesa che gli eventuali effetti occupazionali derivanti siano oggetto di esame tra le parti.

I lavori appaltati sono seguiti e controllati da personale della azienda appaltante di adeguato livello professionale allo scopo di effettuare i controlli di cui all'art. 1662 CC.

Le parti considerano prioritario definire un sistema che consenta di contrastare l'insorgere di forme di lavoro non dichiarato o irregolare.

Le aziende appaltanti inseriranno nei capitolati le più incisive ed opportune forme di tutela contrattuale per contrastare eventuali forme di lavoro irregolare o sommerso da parte dei sub appaltatori.

Art. 7 - Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU).

La RSU, in quanto Organismo rappresentativo dei lavoratori e del sindacato nei luoghi di lavoro, assolve a tutti i compiti già di competenza del Consiglio Unitario d'azienda o del Consiglio di fabbrica e delle RSA, con riferimento all'esercizio di diritti, permessi, agibilità sindacali e compiti di tutela dei lavoratori; i suoi componenti nell'ambito dei numeri complessivi di cui al successivo comma 10) subentrano alle RSA e ai dirigenti delle stesse nell'esercizio dei diritti e delle prerogative sindacali previste dalla legge n. 300/70; nei confronti di ciascun componente nell'ambito dei numeri complessivi suddetti si applicano le tutele previste dagli artt. 18 e 22, legge n. 300/70.

La RSU gestisce i rapporti con l'azienda e assolve funzioni di agente contrattuale unico nelle materie che il presente CCNL attribuisce alla contrattazione a livello aziendale assistita dalle Strutture competenti delle OO.SS. stipulanti il CCNL.

Ai fini del presente CCNL, alla RSU competono altresì le altre forme di intervento nei confronti della azienda attribuite dai singoli articoli contrattuali quali, ad esempio:

- art. 14, comma 10) (Contratto di lavoro a tempo determinato)

- art. 15, comma 21) (Telelavoro)

- art. 16 - Lavoro agile (Smart working)

- art. 23, commi 5), 9), 11) e 15) (Orario di lavoro)

- art. 25, comma 8), n. 7 (Reperibilità)

- art. 27, comma 8) (Prestazioni oltre il normale orario di lavoro)

- art. 28, comma 3) (Ferie)

La RSU esercita le sue funzioni di rappresentanza e di tutela dei lavoratori con riguardo alla applicazione in azienda dei contratti e delle leggi che regolano il rapporto di lavoro, in particolare tra tali funzioni rientra la rappresentanza dei lavoratori nei confronti delle aziende per le fattispecie - individuali o collettive - di inquadramento professionale ritenute non corrispondenti ai dettami contrattuali.

Singoli membri del Comitato Esecutivo o della RSU possono intervenire presso le competenti Strutture aziendali per tutto quanto attiene al rispetto di leggi, contratti e consuetudini, ma non hanno potere di trattativa se non a seguito di mandato espressamente loro conferito dalla RSU.

Le norme relative alla costituzione e alla disciplina delle RSU sono contenute, per le aziende aderenti a CONFINDUSTRIA, nel T.U. CONFINDUSTRIA/CGIL-CISL-UIL 10.1.14, parte II e, per le aziende aderenti ad UTILITALIA, nel T.U. CONFSERVIZI/CGIL-CISL-UIL 10.2.14, parte II, che si intendono qui integralmente richiamati, salvo quanto di seguito riportato.

Ad iniziativa delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL in ciascuna azienda/unità produttiva (*) con più di 15 dipendenti può essere costituita la RSU, di cui agli accordi sopra citati, secondo la disciplina di elezione dagli stessi prevista.

Hanno inoltre potere di iniziativa le OO.SS. di cui alla parte II, sezione III, punto 4), T.U. 10.1.14, per le aziende aderenti a CONFINDUSTRIA, ovvero della parte II, sezione III, punto 4), T.U. 10.2.14 per le aziende aderenti a UTILITALIA.

Per i rinnovi successivi l'iniziativa può essere assunta dalla stessa RSU e deve essere esercitata almeno 3 mesi prima della scadenza del mandato.

Il numero massimo (**) di componenti della RSU in ciascuna azienda/ unità produttiva è pari a:

- nelle aziende/unità produttive (*)

che occupano da 16 a 70 dipendenti: 3

- nelle aziende/unità produttive (*)

che occupano da 71 a 140 dipendenti: 4

- nelle aziende/unità produttive (*)

che occupano da 141 a 200 dipendenti: 5

- nelle aziende/unità produttive (*)

che occupano da 201 a 400 dipendenti: 7

- nelle aziende/unità produttive (*)

che occupano da 401 a 500 dipendenti: 8

- nelle aziende/unità produttive (*)

che occupano da 501 a 700 dipendenti: 10

- nelle aziende/unità produttive (*)

che occupano da 701 a 1.000 dipendenti: 12

nelle aziende/unità produttive (*) che occupano oltre 1.000 dipendenti: 1 componente ogni 200 o frazione di 200 dipendenti oltre i 1.000, in aggiunta al numero precedente.

In ogni caso, ove la dimensione complessiva della RSU lo richieda, viene eletto un Organismo ristretto di coordinamento denominato Comitato Esecutivo, composto di un numero di membri non superiore al 30% del numero complessivo della RSU e comunque non inferiore a 3, attraverso un meccanismo che garantisca una adeguata corrispondenza con la composizione della RSU come risultante dalla elezione; tale Comitato ha la funzione di coordinare le attività di competenza della RSU e di rappresentare la medesima nella gestione dei rapporti sindacali con l'azienda.

Le OO.SS. costituenti le RSU ratificano e successivamente comunicano alla Associazione datoriale di appartenenza delle aziende e alle Direzioni aziendali i nominativi dei lavoratori eletti nell'ambito delle proprie liste; il mandato della RSU decorre da questa ultima comunicazione.

Nei casi di decadenza della RSU previsti dagli accordi interconfederali sopra citati o comunque ove la RSU non sia stata ancora eletta ovvero non sia validamente costituita, l'attività della medesima viene assunta dalle Strutture sindacali competenti delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL per il tempo strettamente necessario alla sua costituzione.

(*)

L’individuazione della unità produttiva fa riferimento alla organizzazione aziendale.

(**)

Nei numeri indicati sono compresi anche i RLSA, di cui all’art. 22 (Salute e sicurezza).

Norme particolari per le aziende associate ad UTILITALIA.

Nelle aziende associate a UTILITALIA, ferma restando l'unicità della RSU e il rispetto dei numeri complessivi stabiliti nel comma 10) del presente articolo, nelle aziende di maggiori dimensioni ove siano presenti entità organizzative ed operative autonome, la RSU nella sua unicità può essere articolata in sezioni e/o aree tra le quali si ripartisce il numero complessivo dei componenti in misura proporzionale al numero degli addetti rispettivamente occupati nelle diverse entità autonome.

Nelle aziende in cui si applica una pluralità di contratti collettivi di lavoro, le OO.SS. stipulanti il presente CCNL si impegnano a realizzare la RSU articolata in sezioni corrispondenti ai settori regolati dai diversi contratti; nella sezione regolata dal presente CCNL il numero massimo (*) dei componenti è pari a:

- nelle aziende che occupano da 16 a 100 dipendenti: 3

- nelle aziende che occupano da 101 a 200 dipendenti: 4

- nelle aziende che occupano da 201 a 300 dipendenti: 6

- nelle aziende che occupano da 301 a 500 dipendenti: 7

- nelle aziende che occupano da 501 a 700 dipendenti: 10

nelle aziende che occupano oltre 700 dipendenti: 1 componente ogni 100 o frazione di 100 dipendenti oltre i 700, in aggiunta al numero precedente.

Nei casi sopra individuati, le OO.SS. si impegnano a nominare un Organismo di coordinamento e rappresentanza negoziale nei confronti della azienda per le questioni comuni ovvero quelle di carattere generale, con le modalità indicate nel comma 11) del presente articolo.

(*)

Nei numeri indicati sono compresi anche i RLSA, di cui all’art. 22 (Salute e sicurezza).

Art. 8 - Diritti sindacali.

Ai fini del calcolo del numero dei dipendenti in forza, i lavoratori con contratto a tempo parziale sono computati in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno secondo i criteri previsti dall'art. 9, comma 1), D.lgs. n. 81/15.

Il monte ore aziendale sopra individuato costituisce un limite annuo invalicabile e non è consentita la fruizione anticipata o posticipata di eventuali residui dell'anno di competenza; lo stesso viene ripartito tra le OO.SS. stipulanti il CCNL secondo quantità che le stesse comunicheranno alle aziende con cadenza biennale.

Le parti si danno atto che i permessi di cui al monte ore sopra indicato vengono assegnati in completa attuazione dell'art. 30, legge n. 300/70.

Ai fini della individuazione dei lavoratori aventi diritto ai permessi in oggetto e in relazione alla concreta fruibilità degli stessi, le OO.SS. si impegnano a fornire alle aziende tempestivamente, e comunque non oltre il 30 novembre dell'anno precedente quello di riferimento, l'elenco nominativo dei lavoratori componenti gli Organismi stessi.

La comunicazione in oggetto avviene, per quanto riguarda i lavoratori componenti delle Federazioni nazionali stipulanti il presente CCNL, nei confronti delle associazioni datoriali stipulanti, che provvederanno tempestivamente alla trasmissione delle informazioni alle aziende interessate; per quanto riguarda i lavoratori componenti degli Organismi territoriali, la comunicazione avviene per il tramite delle Associazioni territoriali datoriali, ove presenti.

Eventuali sostituzioni devono essere comunicate tempestivamente, evidenziando il nome del sostituto e del sostituito.

La richiesta dei permessi sindacali deve essere effettuata per iscritto dalla RSU o dall'Organismo direttivo di appartenenza, con nota o modulo firmato dal responsabile dell'Organismo stesso, nel quale va indicata e documentata chiaramente la tipologia del permesso, nonché il nominativo del beneficiario.

La richiesta va consegnata con un preavviso di almeno 24 ore, salvo il rispetto dei 3 giorni precedenti stabilito dall'art. 24, legge n. 300/70, per i permessi extra-aziendali dei singoli componenti della RSU, indicando il giorno e le ore di assenza dal servizio, ivi comprese quelle necessarie per gli spostamenti.

Nei casi di assoluta urgenza ovvero di eccezionale protrazione dell'impegno oltre i tempi originariamente indicati nella richiesta, la richiesta di permesso o di prolungamento dei tempi dello stesso può essere avanzata telefonicamente e autorizzata su riserva, purché la richiesta scritta e documentata pervenga entro le 24 ore successive; in assenza di tale regolarizzazione, come in ogni caso di irregolare fruizione dei permessi, le ore o i giorni di mancata prestazione lavorativa daranno luogo alla relativa trattenuta, oltre alle ulteriori conseguenze connesse alla mancata giustificazione dell’assenza sul piano disciplinare.

Ciascuna azienda potrà comunque indicare modalità diverse di richiesta dei permessi, nel rispetto dello spirito della presente regolamentazione e fermi restando i termini di preavviso.

La fruizione dei permessi di cui al presente articolo deve avvenire senza pregiudizio del buon andamento dell'attività produttiva.

Affissione comunicati - Stampa sindacale.

Fermo restando quanto previsto dall'art. 25, legge n. 300/70 e dal T.U. 10.1.14 CONFINDUSTRIA e 10.2.14 CONFSERVIZI, parte II, sezione II, punto 4), la RSU ha diritto di affiggere, su appositi spazi che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti alle materie di interesse sindacale e del lavoro, da trasmettere contestualmente alla Direzione aziendale.

La stampa sindacale può essere distribuita, fuori dell'orario di lavoro, a cura delle OO.SS., in prossimità della uscita di ogni singolo stabilimento.

Trattenute dei contributi sindacali.

Le aziende provvederanno alla trattenuta del contributo sindacale per le OO.SS. stipulanti il presente CCNL e per quelle che hanno firmato o aderito al T.U. 10.1.14 CONFINDUSTRIA e 10.2.14 CONFSERVIZI, parte I, nei confronti dei dipendenti che ne faranno richiesta mediante delega debitamente sottoscritta, nella quale devono essere specificate le generalità del lavoratore, il numero di matricola, la O.S. alla quale deve essere devoluto il contributo, la periodicità e l'importo della trattenuta stessa.

La trattenuta viene effettuata di norma mensilmente.

L'ammontare della trattenuta sindacale, la durata della delega e le modalità di revoca della stessa vengono comunicate dalle OO.SS. nazionali stipulanti del presente CCNL. A seguito della comunicazione delle OO.SS. stipulanti FILCTEM, FEMCA, UILTEC del 6.4.17, la percentuale della trattenuta sindacale ammonta all'1% sui minimi tabellari integrati; le stesse OO.SS. comunicano alle aziende le modalità di versamento delle quote riscosse, di norma attraverso bonifico aziendale presso un Istituto bancario, sul conto corrente indicato dal sindacato.

Assemblee sindacali del personale.

I lavoratori hanno diritto di riunirsi in azienda, fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro nei limiti di 12 ore annue, per le quali viene corrisposta la normale retribuzione.

Tali riunioni saranno tenute, ove possibile, all'interno della azienda; in caso di assemblea in luogo diverso dalla sede ordinaria di lavoro, la durata della assenza dal lavoro inizia a decorrere dal momento in cui il dipendente si allontana dal posto di lavoro per partecipare all'assemblea fino al suo rientro in servizio.

Fatto salvo quanto previsto dal T.U. 10.1.14 CONFINDUSTRIA e T.U. 10.2.14 CONFSERVIZI, parte II, sezione II, punto 4), le riunioni possono essere indette dalla RSU con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro; la convocazione va comunicata alla Direzione aziendale secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni e comunque con un preavviso di almeno 48 ore; il preavviso è di 3 giorni per le assemblee che riguardano la generalità dei lavoratori.

Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso di almeno 24 ore alla Direzione aziendale, anche dirigenti esterni delle OO.SS. rappresentate nella RSU o delle OO.SS. stipulanti il CCNL.

Le assemblee possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi; in ogni caso lo svolgimento delle assemblee durante l'orario di lavoro dovrà avere luogo con modalità che tengano conto delle esigenze di informare la cittadinanza, di assicurare l'erogazione del servizio e della necessità di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.

Le riunioni dovranno inoltre avvenire senza che venga pregiudicata la normale attività lavorativa dei lavoratori non interessati alle stesse.

In relazione a quanto sopra, le parti convengono sulla opportunità che le assemblee vengano effettuate in giornate in cui non sono presenti eventi che riducono il servizio alla clientela.

Locali per le RSU.

Fatto salvo quanto previsto dall'art. 27, legge n. 300/70, l'azienda, nei limiti delle possibilità ed esigenze organizzative, mette a disposizione della RSU un locale per le proprie riunioni, attrezzato con adeguati strumenti informatici.

Art. 9 - Contrattazione di 2° livello: premio di risultato (*).

Premessa.

Conformemente a quanto indicato nell'art. 4 del presente CCNL, i cui contenuti si intendono integralmente richiamati nel presente articolo, allo scopo di migliorare il servizio e la competitività delle aziende anche attraverso strumenti di partecipazione riferiti ai risultati aziendali, viene prevista una contrattazione triennale a contenuto economico, che ha la funzione di definire una erogazione annua variabile collegata a risultati concreti di redditività, produttività, efficienza e qualità, denominata “premio di risultato”.

La realizzazione dei suddetti obiettivi determinerà a consuntivo l'entità dell'erogazione. Tale premio ha le finalità di:

a)coinvolgere e far partecipare i lavoratori al miglioramento continuo della impresa attraverso la realizzazione di programmi e progetti aziendali aventi come obiettivo incrementi di redditività, competitività, produttività e qualità; tali programmi e progetti possono riguardare l'intera azienda ovvero le sue articolazioni organizzative interne o anche gruppi di lavoratori;

b)far partecipare i lavoratori ai benefici ottenuti dalla impresa attraverso il miglioramento della redditività e dell'andamento produttivo conseguito grazie alla realizzazione dei suddetti progetti e programmi.

Nell'ambito della contrattazione triennale aziendale le parti, valutate le condizioni della impresa e del lavoro, le prospettive di sviluppo anche occupazionale e tenuto conto dell'andamento e delle condizioni di competitività, redditività e produttività, definiscono un sistema di indicatori connessi ad obiettivi di miglioramento delle suddette condizioni.

I programmi e gli obiettivi che le parti individuano a livello di azienda possono consistere anche in azioni di miglioramento della efficienza interna e della efficacia del servizio, attraverso più elevati standard di qualità, in sintonia con le azioni che le imprese realizzano per dare concreta attuazione alla “Carta dei servizi” e alle indicazioni delle Autorità di settore.

Il valore economico e i relativi parametri del premio sono individuati tra le parti con riguardo alle previsioni relative all'andamento economico aziendale e alla redditività complessiva della impresa, in funzione della realizzazione dei programmi concordati e del raggiungimento degli obiettivi di produttività, innovazione, efficienza, efficacia e qualità del servizio.

Il premio è commisurato ai risultati conseguiti rispetto agli obiettivi concordati: tali risultati vengono misurati attraverso i parametri individuati nell'accordo anche con fattori di ponderazione differenziati per ciascun indicatore ovvero per articolazione organizzativa o gruppo di lavoratori di riferimento.

Il premio viene erogato annualmente dopo l'approvazione del bilancio consuntivo da parte degli Organi aziendali, di norma in unica soluzione.

Gli accordi e le erogazioni devono avere caratteristiche tali da consentire l'applicazione delle agevolazioni fiscali e contributive previste dalle disposizioni vigenti.

Per le imprese derivanti dalla trasformazione di enti pubblici non economici l'avvio della contrattazione di 2° livello di cui al presente articolo si attua dopo l'approvazione del primo bilancio.

(*)

Vedi Verbale di accordo 18.5.17, allegato 1), sub parte economica n. 3 per la quota annuale destinata alla contrattazione aziendale sul premio di risultato per gli anni 2017 e 2018.

Linee-guida per la contrattazione di 2° livello.

Al fine di favorire la diffusione e l'effettività della contrattazione di 2° livello sul premio di risultato, le parti intendono concordare linee-guida che propongano modelli di premio adottabili dalle aziende del settore in funzione delle proprie esigenze concrete, con particolare riguardo alle aziende che occupano meno di 200 dipendenti.

Capitolo III - COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

- MERCATO DEL LAVORO

Art. 10 - Assunzione del personale.

Le assunzioni di nuovo personale sono effettuate in conformità delle disposizioni di legge vigenti.

L'assunzione viene comunicata al lavoratore con lettera nella quale devono essere specificati gli elementi essenziali del rapporto e le informazioni previste dalla legislazione vigente (D.lgs. n. 152/97), nonché ogni altra condizione particolare eventualmente concordata.

Il lavoratore deve dichiarare il proprio domicilio/residenza, impegnandosi a notificarne tempestivamente alla azienda ogni successiva variazione e fornire alla azienda le documentazioni da questa richieste nelle forme previste dalla legge (ad esempio scheda anagrafica e professionale o altro documento equivalente, stato di famiglia, attestati di titolo di studio, coordinate bancarie, certificato carichi pendenti, certificato generale del casellario giudiziale, permesso di soggiorno ed equivalenti etc.), autorizzandone il trattamento ai sensi della legge 30.6.03 n. 196 sulla tutela della privacy.

Art. 12 - Contratto di lavoro a tempo parziale.

1)

Il rapporto di lavoro a tempo parziale può determinarsi, in posizioni compatibili con l'istituto, o mediante assunzione o per effetto della trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in applicazione del D.lgs. n. 81/15 e s.m.i.

2)

Il lavoro a tempo parziale può realizzarsi attraverso la riduzione dell'orario normale giornaliero di lavoro, ovvero prevedendo periodi di lavoro a tempo pieno combinati con periodi di non lavoro o lavoro ad orario giornaliero ridotto.

3)

Fatte salve le esigenze tecnico-organizzative, l'azienda valuterà l'accoglimento di richieste per la trasformazione di rapporti di lavoro a tempo pieno in rapporti di lavoro a tempo parziale.

Fatte salve le previsioni di legge, le aziende tenderanno ad accogliere prioritariamente le domande di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, ovvero dalla comprovata necessità di assistenza continua di genitore, coniuge o convivente, figli o altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati o portatori di handicap o che accedono a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti.

In caso di trasformazione, il rapporto di lavoro potrà anche avere durata predeterminata che, di norma, non sarà inferiore a 6 mesi e superiore a 24. La relativa comunicazione all'interessato sarà fornita entro 45 giorni dalla richiesta. In tal caso è consentita l'assunzione di personale con contratto a tempo determinato per completare il normale orario di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale fino a quando l'interessato osserverà il tempo di lavoro parziale.

4)

Il trattamento economico e normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale sarà riproporzionato, compatibilmente con le particolari caratteristiche dell'istituto, sulla base del rapporto tra orario ridotto e il corrispondente orario ordinario previsto per il personale a tempo pieno, come previsto dall'art. 7, comma 2), D.lgs. n. 81/15 e s.m.i.

5)

Le prestazioni a tempo parziale potranno essere organizzate anche su turni collocati in fasce orarie predeterminate e programmate secondo le articolazioni orarie in atto nel settore aziendale di appartenenza.

6)

Ai sensi dell'art. 6, comma 4), D.lgs. n. 81/15, le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono concordare clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione, ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata. Il lavoratore può farsi assistere da un componente della RSU indicato dal lavoratore medesimo. Le variazioni della collocazione temporale e le variazioni in aumento devono essere preannunciate con un preavviso di almeno 3 giorni e comportano il pagamento di una maggiorazione del 20% della retribuzione oraria globale. Quanto sopra non si applica nei casi di riassetto complessivo dell'orario di lavoro che interessino l'intera azienda ovvero unità organizzative autonome della stessa. Le parti si danno atto che le prestazioni a tempo parziale organizzate a turni secondo le modalità di cui al comma 5), non configurano una fattispecie di clausole elastiche.

Resta ferma la facoltà di revoca del consenso prestato alla clausola elastica, ai sensi dell'art. 6, comma 7), D.lgs. n. 81/15.

L'eventuale rifiuto del lavoratore alla sottoscrizione di clausole elastiche non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento, né può dar luogo a provvedimenti disciplinari.

Le variazioni della collocazione temporale della prestazione e la sua variazione in aumento non danno diritto alle compensazioni di cui al presente comma nei casi in cui le suddette variazioni siano richieste dal lavoratore interessato per sue necessità o scelte.

7)

In riferimento a motivate esigenze tecniche e organizzative è consentita, anche in caso di rapporti di lavoro a termine, la prestazione di lavoro supplementare nella misura massima del 100% del normale orario contrattuale stabilito per ciascun lavoratore a tempo pieno.

Le ore di lavoro supplementare come sopra definite saranno compensate con la quota oraria della retribuzione globale di fatto maggiorata del 10% per le prestazioni rientranti nell'ambito del 50% della differenza tra orario mensile stabilito per ciascun lavoratore a tempo parziale e quello corrispondente a tempo pieno. Per le prestazioni eccedenti nel mese tale percentuale, sempre entro il limite dell'orario contrattuale previsto per il tempo pieno corrispondente, la maggiorazione sarà del 24%.

8)

Le maggiorazioni previste nel presente articolo sono determinate forfettariamente e onnicomprensive della incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

9)

Nel rapporto di lavoro a tempo parziale le prestazioni di lavoro straordinario sono disciplinate nei presupposti e nelle quantità dalle disposizioni contrattuali per i lavoratori a tempo pieno previste dall'art. 27 (Lavoro straordinario) del presente CCNL.

Art. 14 - Contratto di lavoro a tempo determinato.

1)

Le parti stipulanti si richiamano all'Accordo europeo UNICE-CEEP-CES 18.3.99 dove, nel riconoscere che i contratti di lavoro a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro, si afferma che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell'impiego, in alcuni settori, occupazioni e attività, atta a soddisfare le esigenze sia delle aziende che dei lavoratori.

2)

L'assunzione con contratto a tempo determinato avviene ai sensi delle vigenti disposizioni legislative, nonché delle clausole previste nel presente articolo.

3)

In attuazione delle deleghe normative affidate alla contrattazione collettiva dalla legislazione vigente, le parti convengono che le disposizioni di cui all'art. 19 comma 2) e art. 21 comma 2), D.lgs. n. 81/15 non sono applicabili nei seguenti casi:

a)sostituzione di lavoratori assenti;

b)punte eccezionali di attività, anche con riferimento alle procedure di gara, cui non sia possibile fare fronte con le risorse normalmente impiegate;

c) eventuali altre ipotesi concordate a livello aziendale.

4)

In relazione a quanto previsto dall'art. 23, comma 1), D.lgs. n. 81/15, il numero dei lavoratori occupati con contratti a tempo determinato e con contratti di somministrazione a tempo determinato non potrà complessivamente superare la percentuale del 30% dei lavoratori occupati con contratto a tempo indeterminato, da calcolarsi come media annua tempo per tempo all'atto della assunzione.

5)

Nei casi in cui il rapporto percentuale di cui al comma precedente dia luogo a un numero inferiore a 5, resta ferma la possibilità della azienda di stipulare fino a 5 contratti di lavoro a tempo determinato. A livello aziendale le parti potranno definire maggiori percentuali di ricorso al contratto a tempo determinato.

6)

Ai fini della esclusione dei limiti quantitativi ai sensi dell'art. 23, comma 2), lett. a), D.lgs. n. 81/15, per fase di avvio di una nuova attività si intende un periodo di tempo fino a 24 mesi decorrenti dall'inizio della attività di una nuova impresa/unità produttiva, ovvero dalla entrata in funzione di una nuova attività produttiva o di servizio. Tale periodo potrà essere incrementato, previo accordo aziendale, con particolare riferimento alle aziende e/o unità produttive operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con DPR 6.3.78 n. 218.

7)

Nel caso di sostituzione di lavoratori in congedo di maternità/ paternità o parentale, il periodo previsto dall'art. 4, comma 2), D.lgs. 26.3.01 n. 151 per l'assunzione anticipata di lavoratori a tempo determinato, può essere elevato sino a 2 mesi prima dell'inizio del congedo.

8)

In caso di malattia e infortunio non sul lavoro la conservazione del posto per i lavoratori con contratto a tempo determinato non in prova è limitata a un periodo massimo pari a 1/4 della durata del contratto e comunque non si estende oltre la scadenza del termine apposto al contratto.

9)

I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato usufruiranno di interventi informativi/formativi, sia riguardo alla sicurezza, sia con riferimento al processo lavorativo, adeguati alla esperienza lavorativa e alla tipologia dell'attività.

10)

Le aziende forniranno annualmente alle RSU informazioni sulle dimensioni quantitative, sulle tipologie di attività e sui profili professionali dei contratti a tempo determinato stipulati.

11)

All'atto di assunzione le aziende sottoporranno ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato le possibili opzioni e i moduli di adesione ai Fondi di previdenza complementare e di assistenza sanitaria integrativa.

12)

Agli effetti dell'art. 24, D.lgs. n. 81/15, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate nei successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate, il lavoratore che ha complessivamente prestato almeno 12 mesi di attività lavorativa con contratto a tempo determinato presso la stessa azienda.

Capitolo IV - CLASSIFICAZIONI, MOBILITÀ E FORMAZIONE DEL PERSONALE

2) Declaratorie di livello.

3) CRITERI DI IMPIEGO E DI MOBILITÀ DEI LAVORATORI

In relazione alle caratteristiche di competitività e globalità dei mercati di riferimento e alla connessa esigenza di sostenere efficacemente l'evoluzione delle dinamiche organizzative aziendali, le parti intendono promuovere, tramite il sistema di inquadramento professionale, l'arricchimento e lo sviluppo delle specifiche professionalità del settore, in una ottica di valorizzazione dell'apporto professionale delle risorse umane e dell'apprezzamento delle specificità di ruolo generate dai processi di innovazione tecnologica, organizzativa e produttiva.

In tale contesto valore preminente viene attribuito alla formazione professionale intesa come l'insieme degli interventi atti a realizzare una piena ed efficace espressione del ruolo. Tali interventi si esprimono sia nello sviluppo di un sistema di competenze mirato a mantenere e aggiornare le conoscenze e le capacità operative, sia nel consolidamento delle capacità di interagire con l'innovazione e la complessità tecnico-organizzativa.

Conformemente ai principi sopra enunciati e in coerenza con le proprie esigenze tecnico-organizzative e produttive le aziende potranno assumere iniziative volte a favorire un crescente arricchimento della professionalità, adottando i seguenti criteri di impiego del personale:

-ricomposizione: l'impiego della risorsa è orientato alla costruzione di figure professionali che, evitando la parcellizzazione di compiti, favorisca l'utilizzo delle persone nell'ambito di tutte le attività che attengono alla finalità organizzativa del ruolo;

-mobilità orizzontale: in relazione alle esigenze tecnico-produttive, organizzative e di mercato, il lavoratore sarà adibito a tutte le mansioni relative al livello nel quale risulta inquadrato, anche in ambienti organizzativi diversi da quello di provenienza;

-specializzazione: in relazione alla evoluzione tecnologica e di mercato e alle connesse esigenze dei diversi ambienti organizzativi di appartenenza può prevedersi, attraverso opportuni interventi addestrativi e idonee esperienze operative, un impiego della risorsa mirato all'apprendimento, nell'ambito della attività prevalente, di conoscenze specialistiche finalizzate a garantire condizioni di elevata efficienza e qualità del servizio.

Dichiarazioni a verbale.

Con riferimento agli impegni assunti nell'allegato 5), CCNL 14.1.14, “Sistema classificatorio”, le parti convengono quanto segue.

1)

All'interno di Gruppi industriali che adottano modelli organizzativi complessi e si sviluppano sul territorio di 2 o più Regioni e sono altresì caratterizzati dalla applicazione di più contratti collettivi, in caso di processi di innovazione tecnologica e/o organizzativa comportanti emersione di nuovi ruoli, esternalizzazione/internalizzazione di attività ovvero progetti di investimento economico particolarmente rilevanti per i territori di riferimento, le parti possono definire con specifiche intese in sede aziendale sistemi di classificazione coerenti con le esigenze di efficienza e flessibilità organizzativa, nella considerazione delle competenze e dei contenuti tipici delle attività e della organizzazione del lavoro, anche diversi da quelli di cui all'art. 18 del presente CCNL.

Le predette intese sono stipulate con la RSU o, in sua mancanza, le Strutture sindacali territoriali competenti a norma dell'art. 7 del presente CCNL e identificano comunque idonei meccanismi di raccordo di tali sistemi con la struttura retributiva e la corrispondente scala parametrale di cui al presente CCNL.

Le parti si danno atto che quanto sopra costituisce - con esclusivo riferimento alla regolamentazione contenuta nell'art. 18 - norma attuativa della previsione contenuta nell'ultimo capoverso della parte III, T.U. sulla rappresentanza CONFINDUSTRIA - CGIL, CISL e UIL 10.1.14 e CONFSERVIZI-CGIL, CISL E UIL del 10.2.14.

2) COMMISSIONE PARITETICA NAZIONALE PER LA RIFORMA

DEL SISTEMA DI INQUADRAMENTO

Le parti convengono che l'attuale sistema di inquadramento debba essere aggiornato tenuto conto dei cambiamenti dei fattori e dei modelli di organizzazione del lavoro intervenuti in questi anni, con riferimento alla crescente digitalizzazione e alla trasformazione della prestazione lavorativa e delle professionalità.

In questo quadro le parti intendono promuovere l'arricchimento e lo sviluppo delle professionalità di settore anche grazie al valore preminente attribuito alla formazione in grado di accrescere le competenze.

In relazione a quanto sopra si concorda che, a partire dalla sottoscrizione del rinnovo del CCNL, si costituirà una Commissione paritetica nazionale, composta da 6 componenti per parte, che avvierà l'approfondimento finalizzato alla definizione di una proposta di revisione del sistema di inquadramento da sottoporre alla decisione finale delle parti stipulanti.

In particolare, tale Commissione procederà alla semplificazione del sistema di inquadramento con la riduzione dei suoi livelli e la ridefinizione delle attuali declaratorie e dei profili professionali campione, anche in considerazione delle specifiche caratteristiche dei diversi settori.

La fase di approfondimento dovrà concludersi entro il 30.6.18 e, qualora la valutazione della proposta sia positiva, le parti stipulanti procederanno a consolidarne i risultati con decorrenza immediata.

Art. 19 - Mutamento mansioni.

L'assegnazione in forma esplicita e dietro preciso mandato di mansioni specifiche appartenenti a un livello di inquadramento superiore comporta l'attribuzione al lavoratore, per tutta la durata della assegnazione delle mansioni superiori, di un importo pari alla differenza tra la retribuzione ordinariamente percepita e quella relativa al livello di inquadramento superiore cui il lavoratore stesso avrebbe diritto in caso di promozione.

Il mandato deve essere affidato preventivamente con comunicazione scritta nella quale va indicato il livello di inquadramento di appartenenza e quello relativo alle mansioni affidate e il periodo dell'incarico.

Nel caso di acquisizione del livello di inquadramento superiore per effetto della assegnazione delle mansioni superiori per il periodo previsto dalle norme vigenti, il lavoratore può continuare a svolgere anche le mansioni del livello precedente.

Capitolo V - PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI

Art. 21 - Provvedimenti disciplinari.

A) Infrazioni e sanzioni.

Le mancanze dei lavoratori, a seconda della loro gravità, possono dare luogo alla applicazione di uno dei seguenti provvedimenti disciplinari:

(1) rimprovero verbale o scritto;

(2) multa non superiore a 4 ore di retribuzione;

(3) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo fino a 10 giorni;

(4) licenziamento con preavviso;

(5) licenziamento senza preavviso.

Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni, l'entità di ciascuna sanzione è determinata in relazione alla gravità della mancanza. Si riporta di seguito, a titolo esemplificativo non esaustivo, la correlazione tra le mancanze dei lavoratori e i provvedimenti disciplinari.

1) Rimprovero verbale o scritto.

Verrà comminata la sanzione del rimprovero verbale o scritto a seconda della gravità della mancanza a quei lavoratori che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento:

-senza giustificazione ritarda l'inizio del lavoro, lo sospende o ne anticipa la cessazione, senza provocare pregiudizio agli impianti o ai beni aziendali o al rapporto con gli utenti;

- non osserva regolarmente le disposizioni sulle pause;

-non avverte tempestivamente i superiori di eventuali anomalie riscontrate nel processo lavorativo, che comportino lievi pregiudizi per l'azienda;

-usa impropriamente vestiario aziendale, senza che ciò configuri mancanza più grave;

-non osserva il divieto di fumare, ove il divieto non comporta esposizione a rischio specifico (pericolo di incendio, esposizione a cancerogeni, amianto, agenti biologici etc.);

-in qualunque modo commette lieve trasgressione delle norme del CCNL o dei regolamenti aziendali.

2) Multa fino a 4 ore.

Verrà comminata la sanzione della multa fino a 4 ore di retribuzione a quei lavoratori che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento:

-reiteratamente, senza giustificazione, ritarda l'inizio del lavoro, lo sospende o ne anticipa la cessazione, non osserva le disposizioni sulle pause, senza recare pregiudizio agli impianti e beni aziendali o al rapporto con gli utenti;

- per negligenza procura guasti non gravi o sperpero non rilevante di materiale dell'azienda;

- risulta assente dal domicilio comunicato alla azienda durante le fasce orarie previste, in occasione di controllo delle assenze per infermità previste dalle norme di legge;

- non rispetta le norme che regolano gli accessi nei luoghi di lavoro;

- recidiva in qualunque delle mancanze contemplate al punto 1).

3) Sospensione.

Verrà comminata la sanzione della sospensione da 1 fino a 10 giorni, secondo un criterio progressivo di proporzionalità alla gravità della mancanza, a quei lavoratori che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento:

-senza giustificazione non si presenta al lavoro o abbandona il proprio posto di lavoro;

- non osserva il divieto di fumare o di accendere fiamme libere, ove ciò sia vietato dalle norme tecniche, senza che da ciò siano derivati danni;

- non esegue il lavoro secondo le disposizioni o istruzioni ricevute o rifiuta ingiustificatamente di eseguire compiti assegnati da superiori;

- non avverte tempestivamente i superiori di eventuali irregolarità sull'andamento del servizio cui è preposto che comportino notevole pregiudizio al servizio stesso;

- non osserva o non applica le norme o le misure sulla sicurezza e sulla igiene del lavoro, di cui sia stato debitamente portato a conoscenza;

- non fa osservare le norme o le misure sulla sicurezza, salute e igiene del lavoro al personale da lui coordinato;

- utilizza per finalità extra-lavorative e/o in modo improprio i mezzi, gli strumenti e i dispositivi (anche telefonici e informatici) aziendali, senza che da ciò derivino danni alla azienda;

- pone in essere comportamenti lesivi della dignità della persona, anche in ragione della condizione sessuale;

- viola in modo non grave le procedure interne previste nel modello di organizzazione e gestione adottato ai sensi del D.lgs. n. 231/01 o pone in essere un comportamento non conforme alle prescrizioni del modello;

- in qualunque modo commette grave trasgressione alle norme del CCNL o dei regolamenti aziendali;

- recidiva in qualunque delle mancanze contemplate al punto 2);

- reiterata recidiva in qualunque delle mancanze contemplate al punto 1) e/o 2).

4) Licenziamento con preavviso.

Verrà comminata la sanzione del licenziamento con preavviso a quei lavoratori che commettano infrazioni alla disciplina e alla diligenza del lavoro quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento e che non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione di cui al seguente numero 5):

- è in stato di manifesta ubriachezza o sotto l'effetto di sostanze stupefacenti durante l'orario di lavoro;

- determina per colpa grave danni rilevanti a tutto quanto forma oggetto del patrimonio dell'azienda;

-si assenta senza giustificazione, almeno 2 volte in un anno, nel giorno precedente o seguente i festivi o le ferie;

- si assenta senza giustificazione per 2 giorni consecutivi;

- abbandona il posto di lavoro quando ciò possa provocare rilevante pregiudizio agli impianti o ai beni aziendali o al servizio;

- provoca e/o partecipa a diverbio litigioso od oltraggioso seguito da vie di fatto durante l'orario di lavoro sul luogo di lavoro ovvero in luoghi di pertinenza aziendale;

- non osserva il divieto di fumare o di accendere fiamme libere, ove ciò sia vietato dalle norme tecniche, arrecando pregiudizio a persone o beni aziendali;

-utilizza per finalità extra-lavorative e/o in modo improprio i mezzi, gli strumenti e i dispositivi (anche telefonici e informatici) aziendali, quando ne deriva o possa derivarne un danno all’azienda, di natura economica o di immagine;

- nel violare le regole procedurali o di comportamento previste nel modello di organizzazione e gestione adottato ai sensi del D.lgs. n. 231/01 reca un danno alla azienda o pone in essere un comportamento diretto in modo univoco al compimento di un reato;

-non si rende disponibile a sottoporsi ai controlli sanitari preventivi e periodici previsti dal programma di sorveglianza sanitaria o rifiuta di sottoporsi agli accertamenti sanitari per determinare l'effetto di alcool o sostanze stupefacenti o altri controlli sanitari consentiti dalla legge;

- recidiva in qualunque delle mancanze contemplate al punto 3);

- reiterata recidiva in qualunque delle mancanze contemplate al punto 2) e/o 3).

-altera o falsifica documenti inerenti alle certificazioni di malattia, infortuni e inabilità temporanee;

- effettua per sé o per altri irregolare scritturazione o timbratura di schede o alterazione dei sistemi aziendali di controllo delle presenze o dei rendiconti per i rimborsi delle spese di trasferta o comunque si rende responsabile di falsa attestazione della presenza in servizio;

-nello svolgimento delle proprie mansioni, per negligenza o per mancata osservanza delle procedure aziendali o delle disposizioni dei propri superiori, mette a repentaglio la sicurezza delle persone e delle cose;

-commette grave insubordinazione ai superiori, e comunque insubordinazione o diverbio litigioso seguiti da vie di fatto;

-subisce condanna a una pena detentiva con sentenza passata in giudicato per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che lede la figura morale del lavoratore;

-commette furto di beni di proprietà dell’azienda o comunque situati nei locali aziendali anche se di proprietà di terzi o di colleghi di lavoro;

-compie danneggiamento volontario di beni della azienda o sabotaggio;

-esegue in orario di lavoro attività in concorrenza, anche indiretta, o in contrasto con quella della azienda o attività per conto proprio o di terzi, da cui derivi direttamente o indirettamente un lucro per il lavoratore e/o un danno per l'azienda;

- richiede e/o accetta a/da terzi compensi, a qualsiasi titolo, in connessione con gli adempimenti della prestazione lavorativa;

- abbandona senza giustificazione il posto di lavoro, quando possa derivarne un pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti, o comunque compie azioni che implichino gli stessi pregiudizi;

- si assenta senza giustificazione per 3 giorni consecutivi;

- costruisce o fa costruire oggetti o in qualunque modo procaccia o esegue lavori per conto proprio o di terzi durante l'orario di lavoro;

- pone in essere comportamenti che denotano una manifesta alterazione psicofisica derivante da ubriachezza o da effetti di sostanze stupefacenti che determinano un rilevante pregiudizio alle persone, ai beni aziendali, agli impianti;

- nel violare le regole procedurali o di comportamento previste nel modello di organizzazione e gestione adottato ai sensi del D.lgs. n. 231/01 pone in essere un comportamento diretto in modo univoco ad arrecare danno alla azienda o a compiere un reato, tale da determinare a carico della stessa l'applicazione delle sanzioni previste dal D.lgs. n. 231/01.

B) Norme procedurali.

Le sanzioni più gravi del rimprovero verbale devono essere comminate nel rispetto delle procedure previste dall'art. 7, legge n. 300/70.

Per i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale deve essere effettuata la contestazione scritta al lavoratore precisando che egli, entro il termine di 5 giorni lavorativi dal ricevimento della contestazione scritta, potrà presentare le proprie giustificazioni per iscritto ovvero richiedere di discutere la contestazione stessa con l'azienda, potendo farsi assistere dalla RSU oppure dalla O.S. cui aderisca o conferisca mandato.

Fatta salva l'adozione della sospensione cautelare di cui al comma successivo, se il provvedimento disciplinare non verrà emanato entro i 10 giorni lavorativi decorrenti dal predetto 5° giorno dal ricevimento della contestazione o dal giorno immediatamente successivo alla eventuale discussione della contestazione con l'azienda, tali giustificazioni si riterranno accolte.

Qualora i tempi del procedimento o le esigenze connesse all'accertamento della entità della mancanza siano incompatibili con la presenza del lavoratore nella azienda, l'azienda può disporre la sospensione cautelare del lavoratore per il periodo strettamente necessario e comunque non superiore a 30 giorni. Durante tale periodo al lavoratore viene corrisposta la retribuzione salvo che non risulti accertata una infrazione passibile di uno dei provvedimenti disciplinari previsti al n. 4) e ss. di cui al comma 1) del presente articolo.

Non si terrà conto a nessun effetto dei provvedimenti disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione.

Il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere la procedura di conciliazione prevista dall'art. 7, commi 6) e 7), legge n. 300/70. Salvo diverso pronunciamento del Collegio di conciliazione, i relativi oneri saranno distribuiti in ugual misura tra le parti.

Il licenziamento potrà essere impugnato secondo le procedure di legge vigenti.

Il presente articolo o l'eventuale codice disciplinare aziendale devono essere affissi permanentemente in luoghi della azienda accessibili a tutti i dipendenti.

Dichiarazione a verbale.

Ai sensi e per gli effetti del comma 4), art. 18, legge n. 300/70, come modificato dalla legge n. 92/12, le parti hanno inteso individuare in modo tassativo e specifico le infrazioni disciplinari a cui correlare le sanzioni conservative.

Capitolo VII - ORARI DI LAVORO, RIPOSI E FESTIVITÀ

Premessa.

Le parti, considerata la peculiarità delle prestazioni rese dal personale regolato dal presente CCNL, nonché le ragioni obiettive e tecniche inerenti alla organizzazione del lavoro che caratterizzano i servizi continuativi di pubblica utilità erogati dalle aziende, si danno atto che le disposizioni contenute nel presente capitolo VII costituiscono attuazione delle deleghe previste dal D.lgs. 8.4.03 n. 66, come modificato dal successivo D.lgs. 19.7.04 n. 213, anche con riferimento alle deroghe ed eccezioni previste negli artt. 9, 16 e 17 del medesimo decreto, rappresentando una normativa complessivamente idonea a realizzare la “protezione appropriata” dei lavoratori richiesta dal comma 4), art. 17 del decreto.

Art. 23 - Orario di lavoro.

Le aziende attuano una gestione dell'orario di lavoro funzionale al presidio dei processi, per permettere la concreta coincidenza tra la disponibilità teorica e quella effettiva della forza lavoro all'interno del processo produttivo e per concorrere a:

-conseguire il miglioramento della qualità del servizio reso alla clientela;

- realizzare recuperi di produttività, efficienza ed efficacia;

- ottenere il migliore utilizzo della forza lavoro, anche al fine del contenimento dello straordinario;

-far fronte a fluttuazioni stagionali, eccezionali e/o temporanee dell’attività lavorativa.

Al fine di omogeneizzare gli orari in azienda, l'orario di cui al comma precedente può essere realizzato attraverso l'adozione di un orario di lavoro effettivo settimanale di 38 ore con il contestuale assorbimento dei permessi ex-festività di cui ai commi 5) e 6), art. 29 del presente CCNL, ovvero attraverso l'adozione di un orario di lavoro effettivo settimanale di 39 ore, con il contestuale riconoscimento di 24 ore annue di riduzione di orario, da utilizzarsi secondo i criteri di cui all'art. 29, comma 8) del presente CCNL.

Sempre al fine della omogeneizzazione degli orari in azienda, l'orario contrattuale di lavoro di 38 ore e 30 minuti di cui al comma 2), ovvero quello di 39 ore di cui al precedente comma possono essere adottati anche nei confronti dei lavoratori di cui alla Norma transitoria in calce al presente articolo; ai fini del mantenimento delle condizioni di miglior favore garantite per effetto della suddetta norma transitoria, verrà riconosciuto il pagamento delle ore eccedenti su base settimanale con quote orarie non maggiorate di retribuzione globale e senza riflessi sugli istituti indiretti o differiti, oppure corrispondenti ore annue di riduzione orario da utilizzarsi secondo i criteri di cui all'art. 29, comma 8) del presente CCNL.

La modifica degli orari settimanali in atto per gli effetti dei commi precedenti è definita dalla azienda previa comunicazione alla RSU 20 giorni prima della sua attuazione. A tale comunicazione segue un esame congiunto da esaurirsi nei 20 giorni successivi alla comunicazione, decorsi i quali le parti sono libere di assumere le iniziative più opportune nell'ambito delle proprie competenze e responsabilità per l'esercizio dei rispettivi ruoli.

Nelle aziende che attualmente applicano un orario contrattuale di 40 ore settimanali l'orario medio contrattuale di cui al precedente comma 2) si realizza anche attraverso l’assorbimento delle 68 ore di riduzione dell'orario di lavoro previste dall'art. 17 del CCNL ASSOGAS/FEDERESTRATTIVA 18.7.95; le ore eccedenti tale orario medio contrattuale vengono retribuite con quote orarie non maggiorate di retribuzione globale fino a concorrenza della 40a ora e senza riflessi sugli istituti indiretti e differiti.

Avuto riguardo alle esigenze tecnico-organizzative del settore e al servizio di pubblica utilità fornito dalle imprese regolate dal presente CCNL, le parti stabiliscono che, con decorrenza 1.1.07, la durata media dell'orario di lavoro di cui all'art. 4, comma 3), D.lgs. n. 66/03, va calcolata prendendo a riferimento un periodo di 12 mesi per il personale turnista addetto alle attività tecnico- operative per assicurare la continuità del servizio e un periodo di 6 mesi per gli altri lavoratori. Con riferimento a questi ultimi, in caso di particolari esigenze organizzative, l'azienda e la RSU potranno concordare l'estensione del periodo da 6 a 12 mesi.

Le parti si danno inoltre atto che l'art. 16, comma 1), lett. n) e l'art. 17, comma 5) del suddetto decreto hanno riguardo alle prestazioni del personale addetto alle aree operative per assicurare la continuità del servizio, quali - a titolo esemplificativo non esaustivo - gli addetti al presidio e alla vigilanza degli impianti e al pronto intervento, anche in reperibilità; nonché al personale di livello direttivo - da identificarsi nei lavoratori di cui all'ultimo comma, art. 27 del presente CCNL - e ai telelavoratori.

La distribuzione su 5 o 6 giorni e l'articolazione giornaliera dell’orario vengono definite dalla azienda previa comunicazione alla RSU 20 giorni prima della sua attuazione. A tale comunicazione segue un esame congiunto, da esaurirsi nei 20 giorni successivi alla comunicazione, decorsi i quali le parti sono libere di assumere le iniziative più opportune nell'ambito delle proprie competenze e responsabilità per l'esercizio dei rispettivi ruoli.

Nell'ambito di quanto previsto ai commi precedenti possono essere inoltre definiti:

-orari spezzati, intendendosi per tali gli orari che prevedono un intervallo non retribuito. In tal caso la durata della prestazione di ciascun periodo non può essere inferiore a 3 ore; la durata dell’intervallo tra i due periodi non deve essere, di norma, superiore a 4 ore;

-orari continuati, intendendosi per tali gli orari che non prevedono intervallo;

-differenziazioni/sfalsamenti di orario giornaliero diurno tra lavoratori o gruppi di lavoratori interessati dagli stessi processi/ attività;

-orari elastici di entrata, di intervallo e di uscita del personale.

Ai sensi e per gli effetti dell'art. 8, D.lgs. n. 66/03, la pausa giornaliera non retribuita, nei casi in cui l'orario di lavoro ecceda le 6 ore giornaliere, è normalmente prevista nella articolazione degli orari in atto a livello aziendale.

Con riferimento alle prestazioni lavorative dei lavoratori addetti al lavoro in turno, le parti si danno atto, anche ai fini della applicazione dell'art. 51, comma 2), lett. c) TUIR che, in considerazione delle particolari esigenze di organizzazione dell'orario di lavoro in funzione del presidio ininterrotto del processo produttivo nel posto di lavoro, le modalità operative e le condizioni tecnico-organizzative assicurano il rispetto delle previsioni dell'art. 8, comma 1), D.lgs. n. 66/03.

Le parti convengono inoltre che, previo esame congiunto con la RSU, da esaurirsi entro 20 giorni - decorsi i quali le parti sono libere di assumere le iniziative più opportune nell'ambito delle proprie competenze e responsabilità per l'esercizio dei rispettivi ruoli - nella realizzazione delle articolazioni di orario di cui sopra può prevedersi l'utilizzazione collettiva di ferie e permessi retribuiti derivanti da festività soppresse, riduzioni collettive dell'orario - anche su base giornaliera - in particolari periodi dell'anno (Pasqua, Ferragosto, Natale, ponti etc.), per tutto il personale ritenuto dall'azienda non necessario per le esigenze di servizio.

Nel caso in cui vengano introdotti regimi di orario elastico, dagli stessi sono esclusi i lavoratori che operano in turno, in squadra o comunque siano vincolati a un orario fisso da particolari esigenze di servizio.

Le variazioni temporanee dell'orario giornaliero di lavoro devono essere comunicate ai lavoratori interessati con almeno 2 giorni lavorativi di preavviso.

L'azienda, nel fissare le articolazioni giornaliere di orario e i turni di lavoro o riposo del personale, opera nel rispetto del diritto dei lavoratori al riposo giornaliero di 11 ore continuative ogni 24 previsto dall'art. 7, D.lgs. n. 66/03.

Le parti si danno atto che, fermo restando quanto previsto negli artt. 24, 25 e 27, a livello aziendale potranno essere concordate diverse modalità di articolazione del periodo di riposo di 11 ore giornaliere.

Attività commerciali.

Fermo restando quanto previsto dal comma 3) del presente articolo, è facoltà delle aziende che esercitano prevalentemente attività commerciale, nonché di tutte le aziende nei confronti dei lavoratori addetti alle attività commerciali, stabilire la durata normale dell'orario di lavoro in 40 ore settimanali medie, previa comunicazione alla RSU almeno 20 giorni prima dell’attuazione.

Le ore eccedenti l'orario medio contrattuale di cui al comma 2) del presente articolo possono essere compensate con permessi retribuiti da fruire secondo le modalità in atto per i permessi ex-festività. In alternativa, previo esame congiunto con la RSU da esaurire entro 20 giorni, le ore eccedenti l'orario medio contrattuale di cui al comma 2) del presente articolo sono compensate con quote orarie non maggiorate di retribuzione globale fino a concorrenza della 40a ora e senza riflessi sugli istituti indiretti e differiti.

In deroga a quanto previsto dalla successiva norma transitoria i medesimi criteri sono seguiti nei confronti dei lavoratori ai quali fosse precedentemente applicato un orario inferiore a quello medio di cui al comma 2) del presente articolo.

Norma transitoria.

I lavoratori in servizio alla data di stipulazione del CCNL 1.3.02 mantengono ‘ad personam’ la durata settimanale media dell'orario normale di lavoro e le eventuali ore annue di riduzione d'orario in atto in forza dei CCNL precedentemente applicati.

Art. 24 - Lavoro in turno.

Fermo restando quanto previsto dall'art. 1, comma 2), lett. f), D.lgs. n. 66/03, ai fini della disciplina del presente articolo si considera lavoro in turno la prestazione lavorativa avvicendata, articolata su 24 ore oppure su 16 ore, per 5, 6 o 7 giorni alla settimana.

Il suddetto avvicendamento si realizza normalmente con la coincidenza tra la fine della prestazione lavorativa di un lavoratore e l'inizio della prestazione dell'addetto successivo, secondo una programmazione basata sulla rotazione ciclica dei lavoratori nei diversi orari.

Le tipologie di lavoro in turno prese in considerazione ai fini della disciplina prevista nel presente articolo sono pertanto:

a)turni continui per tutte le ore del giorno e della notte, articolati su 5, 6 o 7 giorni alla settimana;

b)turni articolati su 5, 6 o 7 giorni alla settimana, con esclusione del lavoro in orario notturno.

Resta ferma la possibilità per le parti di individuare e contrattare aziendalmente altri eventuali tipi di turno e il relativo trattamento economico, comunque in misura non superiore a quella prevista dal presente articolo per i turni di tipo b).

L'articolazione dei turni deve consentire, di norma, a ciascun lavoratore il godimento di un periodo di riposo pari ad almeno 11 ore tra la fine del turno di lavoro e l'inizio di quello successivo.

Il lavoratore addetto al lavoro in turno deve usufruire, nell'arco dell'anno, dello stesso numero di giorni di riposo (riposo settimanale e, in caso di settimana corta, 6° giorno non lavorato) goduti dal lavoratore non addetto a lavoro in turno.

L'eventuale spostamento del giorno stabilito di riposo non dà luogo a nessuna maggiorazione quando il lavoratore ne sia stato informato almeno 4 giorni prima; in caso contrario al lavoratore verrà riconosciuto il compenso nella misura prevista per il lavoro ordinario festivo di cui all'art. 26.

A norma dell'art. 17, comma 3), lett. a), D.lgs. n. 66/03, le parti confermano che i casi in cui il lavoratore cambia squadra/turno, ovvero i casi di mancato o ritardato cambio configurano eccezioni al principio del riposo giornaliero di cui all'art. 7 del citato decreto.

Al termine del turno il lavoratore non può abbandonare il posto di lavoro o interrompere lo svolgimento delle sue mansioni, se non quando sia stato sostituito dal lavoratore subentrante. Le parti convengono che, compatibilmente con l'organizzazione aziendale e le esigenze di servizio, la copertura del turno per mancato cambio avvenga di norma con il prolungamento del turno non oltre le 4 ore e con corrispondente entrata in turno del turnista subentrante.

Sulla retribuzione individuale oraria del lavoratore addetto al lavoro in turno si applicano le seguenti maggiorazioni:

- per ogni ora di effettivo lavoro in giorno feriale,

escluso l'orario notturno: 5,5%

- per ogni ora di effettivo lavoro in giorno feriale,

durante l'orario notturno: 26%

- per ogni ora di effettivo lavoro in giorno festivo,

escluso l'orario notturno: 31%

- per ogni ora di effettivo lavoro in giorno festivo,

durante l'orario notturno: 51%

Ai soli fini del calcolo dei compensi orari di cui sopra, per giorni festivi si intendono quelli individuati nell'art. 29, incluse le domeniche, e per orario notturno il periodo intercorrente tra le ore 21 e le 6 (vedi scambio di lettere in allegato al n. 3).

Le prestazioni eccedenti il normale orario previsto per il singolo turno vengono compensate con la retribuzione maggiorata come previsto per il lavoro straordinario, ferma restando la corresponsione del compenso orario come sopra definito.

Tali compensi vengono corrisposti con le medesime misure e modalità anche al lavoratore adibito al turno in via occasionale.

I compensi attribuiti ai lavoratori per l'effettuazione del turno notturno e festivo tengono conto e remunerano anche il disagio connesso a problemi di trasporto, pasto etc. per il lavoro prestato in orario notturno e per quello effettuato nella giornata di domenica e nei giorni festivi; vengono peraltro confermate le provvidenze aziendali eventualmente esistenti, anche derivanti da accordi aziendali, per i lavoratori turnisti in materia di pasto e trasporto.

I compensi vengono corrisposti mensilmente sulla base delle ore di turno effettivamente prestate nel mese; gli stessi non fanno parte della retribuzione a nessun effetto contrattuale; in particolare non sono utili al fine del computo degli istituti a corresponsione indiretta e differita, in quanto già comprensivi della loro incidenza sugli stessi.

I compensi sopra indicati assorbono altresì ogni altro trattamento avente finalità analoghe e sono remunerativi del disagio eventualmente conseguente al prolungamento di orario necessario per effettuare le consegne al turnista subentrante, allo spostamento del riposo domenicale.

I lavoratori in turno sono tenuti a garantire eventuali sostituzioni di lavoratori turnisti assenti.

Il lavoratore addetto al lavoro in turno che lavora su 40 ore settimanali medie ha diritto a fruire di permessi retribuiti aggiuntivi in misura pari a 9,5 giorni in ragione d'anno, con le stesse modalità previste per i permessi retribuiti ex festività dall'art. 29, penultimo comma. Per i lavoratori continuativamente impegnati in attività che comportano lo svolgimento di turni su 24 ore per 7 giorni la settimana i permessi in parola sono pari a 10,5 giorni.

Per i lavoratori che, in forza della norma transitoria di cui all'art. 23 del presente CCNL, hanno mantenuto ‘ad personam’ la durata settimanale media dell'orario di lavoro di 38 ore, i permessi di cui al comma precedente sono pari a 12 giorni in ragione d'anno, da godersi con le modalità previste per i permessi retribuiti ex festività, art. 29, penultimo comma.

I lavoratori addetti al turno, ove abbiano compiuto 58 anni di età con almeno 20 anni di lavoro in turno, in caso di assegnazione per decisione aziendale ad attività non richiedenti turno, hanno diritto di conservare il 100% dell'importo medio annuo percepito nell’ultimo anno. La percentuale di cui sopra viene riproporzionata in ragione di 1/20 per ogni anno di servizio in turno per i lavoratori che cessino il turno con almeno 58 anni di età e meno di 20 anni di lavoro in turno.

I lavoratori che abbiano compiuto 58 anni di età e almeno 20 di lavoro in turno, oppure 27 anni di lavoro in turno, possono richiedere, compatibilmente con le esigenze di servizio, di essere utilizzati in attività equivalenti per quanto riguarda la qualifica non richiedenti lavoro in turno, conservando il 100% dell'importo medio annuo percepito nell'ultimo anno. Per lo svolgimento delle nuove attività i lavoratori saranno coinvolti in un percorso formativo di riqualificazione.

Il compenso di cui ai due commi precedenti viene corrisposto per quote mensili che non fanno parte della retribuzione a nessun effetto contrattuale.

In caso di passaggio di livello o nel caso di successivo impiego dei lavoratori in attività comportanti lavoro in turno ovvero la corresponsione di altre indennità con origine o finalità analoghe a quelle dei turni, il suddetto compenso viene assorbito fino a concorrenza.

Le aziende si impegnano ad esaminare eventuali richieste di uscita in mancanza dei requisiti minimi indicati, se collegate a comprovate gravi patologie del lavoratore.

Ogni importo riconosciuto ai sensi dei precedenti commi viene comunque a cessare al momento della maturazione dei requisiti per la pensione anticipata o di vecchiaia.

Dichiarazione a verbale.

Le parti confermano che nulla è innovato rispetto alla vigente disciplina collettiva, anche a livello aziendale, in materia di condizioni e articolazione degli schemi di turno, ivi comprese le specifiche previsioni su pause, riposi giornalieri e riposi settimanali e riconoscono, secondo quanto evidenziato nella Premessa al capitolo VII del presente CCNL, che la normativa contenuta nel presente articolo assicura una protezione adeguata a detti lavoratori.

Art. 25 - Reperibilità.

Le aziende sono impegnate ad organizzare un presidio di 24 ore per tutti i giorni dell'anno per garantire la tutela della incolumità della clientela, della sicurezza e della funzionalità degli impianti e della rete e per garantire la regolarità del servizio.

Tenuto conto della sicurezza e dell’efficienza degli impianti e della rete, del numero e della distribuzione degli utenti e degli impianti, tale presidio può essere garantito anche attraverso un servizio di reperibilità, ad integrazione o sostituzione della organizzazione in turno.

Per reperibilità si intende la disponibilità del lavoratore a prestare la propria attività lavorativa su chiamata al di fuori del normale orario di lavoro per interventi non programmati correlati alle finalità di cui al comma 1).

La reperibilità è una prestazione compresa nella normale attività del personale operativo e tecnico e il lavoratore in possesso delle necessarie competenze incaricato dalla azienda non può rifiutarsi di svolgere tale servizio.

Nell'organizzare il servizio le aziende sono impegnate a utilizzare le più moderne e avanzate risorse tecniche (attrezzature, strumentazioni, mezzi operativi etc.) per conseguire la massima sicurezza degli utenti, degli operatori e degli impianti.

L'azienda, previa idonea informazione e formazione, doterà il personale in reperibilità, ai soli fini del servizio, di tutta la strumentazione necessaria e tecnologicamente idonea al fine di rendere tempestivo ed efficace l'intervento.

Il lavoratore reperibile deve assicurarsi del funzionamento delle attrezzature in dotazione; deve essere in grado di raggiungere, dalla sua abitazione o da qualunque località compatibile, il luogo dell'intervento nel più breve tempo possibile, nel rispetto delle indicazioni della azienda e comunque nei tempi previsti dalle normative vigenti o dalla Autorità di regolazione e provvedere agli interventi necessari con i mezzi e le procedure fornite dall’azienda.

Per il predetto servizio, fermo restando quanto stabilito dal presente CCNL in materia di orario di lavoro e tenuto conto degli impegni assunti a norma dell'art. 6, comma 2) del presente CCNL, si conviene quanto segue:

1)

Il servizio di reperibilità viene svolto fuori del normale orario di lavoro.

2)

La disponibilità del lavoratore nell'ambito del servizio di reperibilità non costituisce prestazione lavorativa effettiva.

3)

Le aziende favoriranno l'avvicendamento nel servizio di reperibilità del maggior numero possibile di lavoratori in possesso delle necessarie competenze tecniche, da garantire attraverso percorsi formativi professionalizzanti che pongano i lavoratori in grado di svolgere autonomamente ed efficacemente i compiti assegnati.

4)

L'impegno di reperibilità è limitato a 12 giorni/mese di servizio ‘pro capite’. I compensi convenuti nel presente articolo saranno maggiorati del 15% per le giornate eccezionalmente eccedenti il 12° giorno/mese.

5)

Le attività svolte nel luogo di intervento prevedono prestazioni lavorative coerenti con la professionalità del lavoratore chiamato in servizio.

6)

Tali attività, in quanto rese fuori del normale orario di lavoro, sono retribuite secondo le norme previste dal presente CCNL per il lavoro straordinario; per i tempi di viaggio di andata e ritorno dal luogo di intervento è riconosciuta forfettariamente 1 ora di retribuzione straordinaria. Ai sensi dell'art. 4 dello Statuto dei lavoratori, qualora l’azienda adotti sistemi di localizzazione che permettano una puntuale rilevazione delle effettive presenze, potranno essere definite diverse modalità di compensazione dei tempi di viaggio.

7)

Le modalità organizzative del servizio sono definite dalla azienda previa comunicazione alla RSU 20 giorni prima della sua attuazione. A tale comunicazione segue un esame congiunto da esaurirsi nei 20 giorni successivi, decorsi i quali le parti sono libere di assumere le iniziative più opportune nell'ambito delle proprie competenze e responsabilità per l'esercizio dei rispettivi ruoli.

8)

Nel caso di esternalizzazioni si conferma la disciplina dell'art. 6, comma 2) del presente CCNL, che prevede il mantenimento del ‘know-how’ inerente al ‘core business’.

9)

Qualora il riposo giornaliero - fruito anche in modo frazionato a causa degli interventi effettuati - risulti, anche tenendo conto dei riposi fisiologici di cui all'art. 27, comma 14) del presente CCNL, comunque inferiore complessivamente alle 11 ore nelle 24, il lavoratore ha diritto a riposi compensativi fino a concorrenza delle 11 ore di riposo, fermo restando il diritto alla sola maggiorazione di cui all’art. 27, comma 12) del presente CCNL. Detti riposi vanno goduti di norma nell’ambito della prestazione lavorativa ordinaria delle 48 ore successive.

10)

Il lavoratore che per qualsiasi causa, eccettuata l'adesione allo sciopero, risulti assente per l'intera giornata lavorativa non può svolgere il servizio di reperibilità e l'azienda provvede alla sua immediata sostituzione con altro lavoratore.

I compensi per servizio feriale lavorativo o sabato non lavorato e festivo verranno erogati facendo riferimento all'inizio del servizio di reperibilità.

La reperibilità può essere richiesta con impegno diversificato nelle giornate lavorative, nel sabato non lavorato e nelle giornate festive: in sede aziendale possono pertanto essere attuate forme di reperibilità oraria, per quote orarie pari a 1/16 del compenso sopra previsto per la giornata feriale e 1/24 per le giornate di sabato e festive, fatto salvo un impegno minimo di 3 ore per la reperibilità in giornata lavorativa feriale e di 6 ore per quella in giornata festiva o di sabato non lavorato.

Nei confronti del personale reperibile che, per effetto del modello organizzativo del servizio adottato, di norma opera da remoto, in aggiunta ai compensi sopra indicati viene riconosciuto un importo aggiuntivo per ciascuna giornata di reperibilità pari ad € 3,00. Tale importo viene assorbito nella retribuzione dovuta per la prestazione lavorativa eventualmente eseguita nel luogo di intervento. Ove siano attuate forme di reperibilità oraria, tale importo sarà riproporzionato alle ore prestate in ragione di 1/24 per ciascuna ora.

Tutti i compensi sono corrisposti mensilmente in base ai servizi di reperibilità effettivamente prestati; questi compensi, quale che sia la durata del servizio continuativo di reperibilità, non sono considerati come facenti parte della retribuzione a nessun effetto contrattuale, escluso il TFR.

Art. 26 - Lavoro notturno/lavoro festivo.

Art. 27 - Prestazioni oltre il normale orario di lavoro

(lavoro straordinario).

Le prestazioni oltre il normale orario di lavoro devono di norma avere carattere di eccezionalità e pertanto essere limitate ai casi di effettive esigenze di servizio.

Ferma restando la disciplina legale sulla durata della prestazione lavorativa, nonché gli effetti sulla stessa derivanti dalla natura di servizio pubblico della attività svolta dalle aziende, si considera lavoro straordinario, ai soli fini contrattuali e retributivi, quello compiuto dal lavoratore oltre la durata dell'orario medio contrattuale, come fissato dal presente CCNL.

Il lavoro di cui al precedente comma 2) è ammesso secondo la disciplina di legge vigente, fatte salve in ogni caso le deroghe e le eccezioni previste dalla stessa e dalle clausole del presente CCNL.

Il lavoro straordinario deve essere richiesto e autorizzato preventivamente dal responsabile del settore, dell'ufficio o del reparto, fatte salve le esigenze della continuità, della sicurezza del servizio e della pubblica incolumità.

Il lavoro straordinario non espressamente autorizzato non è comunque riconosciuto, né compensato. Non è consentito che il lavoratore si trattenga sul posto di lavoro oltre l'orario normale se non deve prestare lavoro straordinario richiesto dall'azienda.

Il personale non può rifiutarsi di eseguire il lavoro straordinario senza giustificati motivi di impedimento.

La Direzione aziendale comunica semestralmente alla RSU i dati a consuntivo relativi alle eventuali prestazioni di lavoro straordinario per unità organizzativa.

Ove sia programmata l'esecuzione di opere e/o attività non eseguibili nell'orario normale di lavoro, ovvero tali da richiedere periodi prolungati di ricorso al lavoro straordinario, le prestazioni di lavoro straordinario sono definite previo esame congiunto con la RSU, da esaurirsi entro 10 giorni complessivi; in tal caso le ore di lavoro straordinario prestate dai lavoratori vengono compensate con altrettanti periodi di riposo da godersi con il regime dei permessi retribuiti ex festività di cui all'art. 29 e il pagamento delle sole maggiorazioni della retribuzione oraria.

È considerato lavoro straordinario diurno quello compiuto dal lavoratore in orario compreso dalle ore 6 alle 22.

È considerato lavoro straordinario notturno quello compiuto dal lavoratore in orario notturno, dalle ore 22 alle 6.

È considerato lavoro straordinario festivo quello compiuto in uno dei giorni riconosciuti festivi a norma dell'art. 29 del presente CCNL dai lavoratori non addetti a turni, ovvero nel giorno stabilito di riposo per i lavoratori addetti a turni.

Il lavoratore non addetto a turni che viene chiamato a prestare lavoro straordinario festivo viene normalmente compensato con un corrispondente periodo di riposo compensativo e con la sola maggiorazione della retribuzione oraria stabilita al precedente comma per le ore prestate.

Il lavoratore che presta lavoro straordinario notturno tra le ore 0 e le ore 6 a.m. ha diritto, a titolo di riposo fisiologico, a posticipare l'inizio del lavoro ordinario della giornata per un numero di ore pari alla durata della prestazione straordinaria, fermo restando il pagamento della sola maggiorazione prevista per la stessa.

Con riferimento al rispetto del riposo giornaliero di cui all'art. 7, D.lgs. n. 66/03, al personale non reperibile chiamato a svolgere lavoro straordinario non programmato si applicano le disposizioni di cui all'art. 25, comma 8), punto 9).

La presente normativa non trova applicazione nei confronti dei lavoratori inquadrati nei livelli superiori al 6).

In caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno il lavoratore ha diritto alle ferie in proporzione ai mesi interi di servizio prestati; a tal fine le eventuali frazioni di mese non inferiori ai 15 giorni sono computate come mese intero.

In caso di attuazione dell'orario di lavoro multiperiodale di cui all'art. 23, comma 11), i criteri e le modalità per il computo delle ferie nelle quantità sopra indicate vengono definiti in sede aziendale, previo esame congiunto con la RSU.

Il riposo annuale ha normalmente carattere continuativo; su richiesta del lavoratore è garantita la fruizione del riposo consecutivo per almeno 2 settimane all'anno; esso viene assegnato dalla azienda, che ne fissa l'epoca tenuto conto delle esigenze del servizio e delle richieste scritte dei lavoratori.

Le ferie maturate e non godute entro l'anno di maturazione per provate esigenze di servizio vanno fruite entro il 30 aprile dell’anno successivo quello di maturazione.

Per “anno di maturazione” ai sensi e per gli effetti della attuazione dell'art. 10, D.lgs. n. 66/03, deve intendersi l'anno di calendario; in caso di assunzione in corso d'anno, le ferie relative all'anno di assunzione vengono computate ‘pro rata’.

La retribuzione da corrispondere nel periodo feriale sarà la retribuzione globale mensile di cui all'art. 35.

Non è ammesso il mancato godimento delle ferie per rinuncia del lavoratore o per disposizione del datore di lavoro.

L'assegnazione delle ferie non può avere luogo durante il periodo di preavviso.

La risoluzione del rapporto di lavoro, per qualsiasi motivo, non pregiudica il diritto alle ferie maturate.

Il decorso delle ferie resta interrotto qualora sia sopraggiunta una malattia o un infortunio extra-professionale che abbiano determinato il ricovero in ospedale o in casa di cura per almeno 2 giorni, ovvero che abbiano effettivamente determinato un pregiudizio al recupero psicofisico regolarmente prescritto della durata di almeno 7 giorni.

L'effetto sospensivo si determina a condizione che il lavoratore assolva tempestivamente agli obblighi di comunicazione, di certificazione e di ogni altro adempimento previsto dalle norme vigenti anche ai fini dell'espletamento della visita di controllo dello stato di infermità previsti dalla legge e dalle disposizioni contrattuali vigenti.

Qualora non sia stato espressamente autorizzato a fruire in prosecuzione del periodo di ferie da recuperare, il lavoratore avrà l'obbligo di presentarsi in servizio al termine del periodo di ferie precedentemente fissato, oppure al termine, se successivo, della malattia o dell'infortunio extra-professionale. In tal caso il lavoratore fruirà successivamente (anche nell'anno successivo a quello di maturazione) dei periodi di ferie da recuperare.

Qualora il lavoratore venga richiamato in servizio durante il periodo di ferie, l'azienda è tenuta a rimborsargli le spese effettivamente sostenute, sia per il rientro in sede, sia per l'eventuale ritorno nella località ove godeva delle ferie stesse.

Per i lavoratori assenti per malattia superiore a 15 giorni nel periodo immediatamente precedente la richiesta di ferie, la concessione delle stesse è subordinata alla condizione che abbiano ripreso l'attività lavorativa.

Ai lavoratori in forza alla data di stipulazione del CCNL 1.3.02 vengono conservate ‘ad personam’ le quantità di ferie spettanti in forza dei CCNL precedentemente applicati, ove superiori.

Per i lavoratori addetti a turni continuativi è ammessa la fissazione del riposo in un giorno settimanale diverso dalla domenica. Per detti lavoratori il giorno di riposo settimanale fissato verrà considerato a tutti gli effetti come la domenica.

Qualora uno dei giorni festivi sopra indicati cada di domenica (o nel giorno di riposo settimanale fissato) al lavoratore sarà dovuto, in aggiunta al normale trattamento economico, una quota giornaliera di retribuzione globale.

La soppressione agli effetti civili della festività del 4 novembre verrà compensata, per tutti i lavoratori, con il pagamento di un importo pari a quello definito per le festività coincidenti con la domenica o, in alternativa, con un permesso concesso con le modalità di cui al comma successivo.

A compensazione e in luogo delle altre festività soppresse dalla legge 5.3.77 n, 54 e a seguito del DPR 28.12.85 n. 792 e della legge 20.11.00 n. 336, vengono riconosciute 3 giornate di permesso retribuito all'anno (4 per i lavoratori con orario settimanale ripartito in 6 giorni).

Per i lavoratori assunti o licenziati nel corso dell’anno tali permessi maturano in proporzione ai mesi interi di servizio prestati.

I permessi di cui sopra sono assegnati dalla azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio; qualora le suddette esigenze non consentano il godimento di detti permessi entro l'anno cui si riferiscono, essi saranno compensati con la normale retribuzione giornaliera in atto.

Le Aziende che già applicavano i CCNL ANIG 4.5.95, FEDERGASACQUA 17.11.95, ANFIDA 8.7.96 antecedentemente alla entrata in vigore del CCNL unico 1.3.02 mantengono le semi-festività in atto in forza dei suddetti CCNL; per le semi-festività derivanti da accordi aziendali si rinvia a quanto stabilito dall'art. 3 (il riferimento è al comma 3, art. 3, CCNL 1.3.02).

Capitolo VIII - INTERRUZIONI E SOSPENSIONI DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 30 - Assenze, permessi, congedo matrimoniale e aspettativa.

Il lavoratore deve trovarsi al suo posto all'inizio dell'orario di lavoro e non può abbandonare il proprio lavoro o servizio, fino al termine dell'orario, se non debitamente autorizzato.

Il lavoratore che - salvo il caso di giustificato impedimento - non può presentarsi in servizio, deve darne avviso entro l'inizio dell'orario di lavoro e giustificare l'assenza non oltre il 3° giorno.

Le assenze ingiustificate, indipendentemente dalla trattenuta della corrispondente retribuzione, possono dare luogo alla applicazione di provvedimenti disciplinari, secondo le norme del presente CCNL.

Il congedo non può essere computato sul periodo di ferie annuali, né può essere considerato quale periodo di preavviso di licenziamento.

Il congedo è altresì dovuto al lavoratore/lavoratrice che si dimetta per contrarre matrimonio/unione civile.

Aspettativa per motivi privati.

Fermo restando quanto stabilito dalle disposizioni di legge vigenti in materia, al lavoratore non in prova può essere concesso, per motivi di carattere privato da valutarsi in via discrezionale dalla azienda, un periodo di aspettativa fino al massimo di 1 anno, senza alcuna corresponsione, né decorrenza di anzianità.

Aspettative o permessi per cariche pubbliche.

Ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali, regionali e nazionali si applicano le disposizioni di legge rispettivamente vigenti in materia.

Art. 31 - Studenti lavoratori.

1)

I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, di qualificazione professionale, secondaria e universitaria, statali parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.

2)

I lavoratori studenti in occasione degli esami otterranno permessi retribuiti nelle seguenti misure:

-11 giorni lavorativi per gli esami di licenza di scuola media inferiore;

-16 giorni lavorativi per gli esami di licenza di scuola media superiore;

-3 giorni lavorativi per ogni esame universitario, non più di 1 volta per lo stesso esame, fatto comunque salvo quanto previsto dall'art. 10, comma 2), legge n. 300/70.

3)

I lavoratori che intendano frequentare corsi di studio presso Istituti di istruzione pubblici o parificati al fine di conseguire il titolo di scuola media dell'obbligo potranno usufruire, a richiesta, di permessi retribuiti nella misura massima di 150 ore triennali ‘pro capite’.

In relazione al piano di studio individuato all'inizio del triennio, le 150 ore potranno essere usufruite mediante concentrazione anche in un solo anno.

In sede aziendale potranno essere definiti permessi retribuiti destinati a lavoratori che conseguono titoli di studio finalizzati a migliorare e ampliare la propria preparazione con riferimento alla attività svolta in azienda.

Complessivamente il lavoratore non potrà comunque fruire di permessi retribuiti in misura superiore a 50 ore per ciascun anno scolastico previsto nel piano di studi.

4)

I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall’azienda o dalla unità produttiva per l'esercizio del diritto allo studio non dovranno superare il 3% della forza occupata con il minimo di un lavoratore, fermo restando che dovrà essere comunque garantito in ogni reparto lo svolgimento della normale attività produttiva.

A far data dal compimento del 5° anno di anzianità di servizio presso la stessa azienda i lavoratori potranno richiedere un “congedo per la formazione” nei limiti e alle condizioni previste dall'art. 5, legge 8.3.00 n. 53.

A richiesta della azienda il lavoratore interessato dovrà produrre le certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti di cui al presente articolo.

Fermo restando quanto previsto dall'art. 5, legge n. 300/70, il lavoratore impossibilitato a prestare la propria attività per malattia o infortunio extra-professionale, è tenuto a:

a)avvertire l'azienda il giorno stesso dell'inizio della malattia o della sua prosecuzione, all'inizio del normale orario di lavoro, salvi i casi di forza maggiore e comunicare alla azienda medesima il numero di protocollo del certificato telematico inviato dal medico curante il giorno stesso dell'emissione e comunque entro il 2° giorno dall'inizio della assenza o della sua prosecuzione; tale comunicazione va effettuata dal lavoratore mediante l'utilizzo di posta elettronica o SMS o secondo le modalità indicate dalla azienda. Ove il certificato telematico non possa essere emesso o trasmesso, il lavoratore è tenuto a far pervenire alla azienda medesima al più presto possibile e comunque non oltre il 3° giorno dall'inizio della assenza la certificazione medica cartacea attestante lo stato di malattia, salvo il caso di forza maggiore;

b)comunicare preventivamente alla azienda ogni mutamento di indirizzo, anche se temporaneo, durante il periodo di malattia o di infortunio non professionale, salvo giustificato impedimento;

c)trovarsi nel proprio domicilio, ovvero al diverso indirizzo che preciserà contestualmente alla comunicazione di malattia, disponibile per i controlli per l'accertamento dello stato di malattia, nelle seguenti fasce orarie:

-dalle ore 10 alle 12 e dalle ore 17 alle 19 di tutti i giorni, compresi i domenicali o festivi, ovvero nelle diverse fasce orarie stabilite da disposizioni legislative o amministrative locali o nazionali;

d)comunicare e giustificare l'eventuale prosecuzione dello stato di malattia nei tempi e secondo le modalità previste dai punti precedenti.

2)

In caso di malattia o infortunio extra-professionale il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto per 12 mesi senza interruzione di anzianità.

3)

Cesseranno per l'azienda gli obblighi di cui sopra qualora il lavoratore raggiunga, in complesso, durante l'arco temporale dei 24 mesi precedenti l'ultimo evento morboso, il limite massimo previsto anche in caso di diverse malattie; i periodi di ricovero ospedaliero debitamente certificati non danno luogo al raggiungimento dei termini massimi di comporto sopra elencati.

4)

7)

Qualora la prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non consenta al lavoratore di riprendere servizio, il lavoratore stesso può risolvere il contratto di lavoro senza obbligo di preavviso e con diritto al solo TFR.

8)

Ove ciò non avvenga, e l'azienda non proceda al licenziamento, il rapporto rimane sospeso.

9)

Quando l'assenza è dovuta ad incapacità conseguente ad infortunio sul lavoro o a malattia contratta a causa di servizio, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro sino alla guarigione clinica, comprovata da adeguata certificazione, oppure fino a quando gli effetti dell'infortunio o della malattia non si siano stabilizzati.

12)

Il diritto a percepire i trattamenti previsti dal presente articolo è subordinato, nei casi di erogazione delle indennità da parte degli Istituti assicuratori, al riconoscimento della malattia o dell'infortunio da parte degli Istituti stessi e al rispetto da parte del lavoratore degli obblighi previsti per il controllo delle assenze per malattia, nonché alla presentazione della documentazione prevista dalle normative vigenti in materia.

13)

Quanto il lavoratore abbia diritto a percepire per atti previdenziali, assistenziali, assicurativi anche di legge viene computato in conto del trattamento di cui sopra, fino al limite della retribuzione globale e l'eventuale eccedenza viene corrisposta al lavoratore.

14)

Per i lavoratori in prova il periodo di conservazione del posto in caso di interruzione del servizio per malattia e infortunio non può superare i termini del periodo di prova previsti dal presente CCNL o individualmente pattuiti.

15)

Per quanto riguarda le cure termali e/o idropiniche si fa riferimento alle disposizioni vigenti in materia.

Dichiarazione a verbale.

Le parti firmatarie del presente CCNL si danno atto che i trattamenti di malattia e infortunio di cui al presente articolo già corrisposti in relazione al versamento della contribuzione per malattia nei confronti dell'INPS hanno carattere integrativo e di anticipazione delle prestazioni dovute per legge dal medesimo Istituto.

Capitolo IX - TRATTAMENTO ECONOMICO

Art. 36 - Minimi tabellari integrati.

Art. 39 - Indennità di funzione Quadri e assistenza legale.

In considerazione della particolare delicatezza e complessità del ruolo ricoperto dai lavoratori Quadri all'interno della azienda, nonché dell'ordinario svolgimento da parte degli stessi di prestazioni lavorative senza limiti massimi di durata dell'orario di lavoro, ai lavoratori Quadri compete una indennità di funzione pari ad € 51,65 da corrispondersi per 12 mensilità.

Art. 40 - Indennità varie.

L'indennità maneggio denaro di cui all'art. 42, CCNL 14.1.14, è soppressa dalla data di sottoscrizione del presente CCNL.

L'indennità guida di cui agli art. 41, lett. e), CCNL FEDERGASACQUA 17.11.95, art. 42 CCNL ANFIDA 8.7.96 e art. 38 CCNL ANIG 4.5.95, tuttora in applicazione in forza del richiamo di cui all'art. 43, comma 2), CCNL 14.1.14, è soppressa dalla data di sottoscrizione del presente CCNL.

I lavoratori che alla data suddetta risultano percettori delle indennità di cui ai commi precedenti, comprese eventuali integrazioni derivanti da accordi aziendali stipulati a norma dei CCNL di provenienza, conservano ‘ad personam’ sotto forma di assegno in cifra fissa non rivalutabile e non assorbibile, utile solo agli effetti del TFR, da corrispondersi per 12 mensilità, un importo pari all'80% del valore medio mensile percepito nei 36 mesi precedenti; le assenze per maternità, congedi parentali, malattia e infortunio non possono ridurre l'importo teoricamente spettante di una misura superiore al 10%. Sono confermate le eventuali normative aziendali inerenti alla tutela assicurativa e legale in caso di guida.

In deroga a quanto sopra previsto, nelle realtà ove, sino alla data di sottoscrizione del presente CCNL, siano stati stipulati accordi aziendali che prevedono per le indennità in oggetto trattamenti, anche intersettoriali, sostitutivi o alternativi di quelli nazionali, la materia resta nella disponibilità delle parti a livello aziendale.

Tenuto conto della necessità di superare i trattamenti obsoleti o non più rispondenti a condizioni operative di reale disagio ovvero a differenziazioni rilevanti di prestazione, le parti convengono di delegare la definizione dell'istituto di cui all'art. 41, lett. h), CCNL FEDERGASACQUA 17.11.95, ove tuttora in applicazione in forza del richiamo di cui all'art. 43, comma 2), CCNL 14.1.14, alle parti a livello aziendale, che dovranno pervenire a un nuovo accordo in materia entro e non oltre la scadenza del presente CCNL; resta nel frattempo transitoriamente confermato il trattamento previsto dalla norma citata.

Dichiarazione a verbale.

Le parti, in relazione a quanto previsto nel presente art. 40, si danno atto che in sede aziendale possono definirsi modalità di conferimento degli importi spettanti ai lavoratori in sostituzione delle indennità soppresse agli istituti di welfare contrattuale cui gli stessi sono iscritti o beneficiari.

Art. 41 - Rimborso spese per testimonianze.

È corrisposta la normale retribuzione al lavoratore chiamato dalla azienda quale testimone in cause civili o penali. In tal caso, qualora il lavoratore debba allontanarsi dalla zona normale di lavoro, ha diritto al rimborso di tutte le spese per vitto, viaggio e alloggio.

Art. 42 - Trattamento di trasferta.

Al dipendente che per motivi di servizio debba sostenere spese di viaggio, vitto e pernottamento, verrà riconosciuto il rimborso delle stesse ed eventuali altri compensi nei limiti e con le modalità contrattate in sede aziendale; resta fermo che le ore di viaggio non coincidenti con l'orario di lavoro non danno luogo alle maggiorazioni contrattuali. Per permanenze prolungate nella località dove il lavoratore viene transitoriamente dislocato per ragioni di servizio possono essere definite condizioni particolari con il lavoratore interessato.

Per le aziende associate ad ANFIDA, ANIGAS e ASSOGAS/IGAS continuano ad applicarsi rispettivamente le normative disposte dagli art. 42, lett. c), CCNL ANFIDA 1996, art. 42, CCNL ANIG 1995, art. 31, CCNL ASSOGAS/FEDERESTRATTIVA 1995 sino alla definizione delle nuove normative aziendali e fatti salvi gli accordi aziendali già esistenti.

Per le aziende associate ad ANIGAS, dalla regolamentazione prevista dall'art. 42, CCNL 1995 viene soppresso il diritto ad anticipi adeguati alle spese preventivate per la trasferta. Le aziende regoleranno la gestione degli anticipi secondo le proprie procedure.

Art. 43 - Trasferimento.

Il lavoratore può essere trasferito per comprovate ragioni organizzative, produttive e tecniche.

Il lavoratore trasferito conserva il trattamento economico goduto precedentemente, escluse le indennità e i compensi, anche in natura, inerenti alle prestazioni particolari e alle condizioni locali che non ricorrono nella nuova destinazione; acquisisce, nella nuova sede di lavoro, le indennità e le competenze che siano in atto per la generalità dei lavoratori o legate a particolari prestazioni.

In sede di contrattazione aziendale sono definite le fattispecie di trasferimento per le quali è riconosciuto al lavoratore il diritto a particolari trattamenti economici e la specificazione di tali trattamenti.

In assenza di accordi aziendali, ai fini delle disposizioni che seguono, si considera trasferimento lo spostamento della sede di lavoro che comporti la necessità per il lavoratore di cambiare il luogo di abituale domicilio e comunque che si concretizzi nel cambio di Comune e per uno spostamento superiore a km. 50.

Il trasferimento deve essere comunicato al lavoratore con 1 mese di preavviso.

Al lavoratore trasferito viene corrisposto il rimborso delle spese di viaggio e di trasporto per sé, per le persone di famiglia conviventi e per gli effetti domestici (mobilia, bagagli etc.), nei limiti concordati con l'azienda, e dietro presentazione di idoneo preventivo; è dovuta inoltre una indennità pari a 1 mese di retribuzione globale, maggiorata del 50% se il lavoratore ha familiari conviventi che lo seguono nel trasferimento.

Qualora per effetto del trasferimento il dipendente debba corrispondere un indennizzo per anticipata risoluzione del contratto di locazione (regolarmente registrato precedentemente alla comunicazione del trasferimento), ha diritto al rimborso di detto indennizzo.

Al lavoratore trasferito verrà corrisposta, per il periodo di 1 anno, l'eventuale differenza di canone di affitto che lo stesso lavoratore dovesse sopportare, per abitazioni similari, in dipendenza del trasferimento.

I trattamenti di cui al presente articolo non competono al lavoratore trasferito dietro sua richiesta.

Capitolo X - ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

E ISTITUTI COLLEGATI

Art. 44 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni.

Fermo restando che la risoluzione del rapporto di lavoro può avvenire nei casi previsti dalla legislazione vigente, ad eccezione del recesso per giusta causa, il rapporto di lavoro a tempo indeterminato del lavoratore non in prova non può essere risolto da nessuna delle parti senza la prestazione di un periodo di preavviso, i cui termini sono stabiliti come segue:

- mesi 1 fino a 2 anni di anzianità

- mesi 2 fino a 5 anni di anzianità

- mesi 3 fino a 15 anni di anzianità

- mesi 4 oltre i 15 anni di anzianità

Per i lavoratori con qualifica di Quadro, a prescindere dalla anzianità di servizio, il preavviso è fissato in 4 mesi.

Il preavviso nei confronti dei lavoratori in possesso dei requisiti previsti dalla legge per il pensionamento di vecchiaia è pari a 8 giorni di calendario.

In caso di dimissioni i termini suddetti sono ridotti alla metà. I termini decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese.

Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto; le dimissioni, fatte salve le ipotesi escluse per legge, sono presentate con le modalità telematiche indicate dalle disposizioni vigenti.

La parte che risolve il rapporto senza l'osservanza dei termini di preavviso deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso.

È comunque facoltà della parte che riceve la disdetta, ai sensi del comma 1) del presente articolo, di troncare il rapporto, sia all'inizio che nel corso del preavviso, senza che da ciò derivi alcun obbligo per il periodo di preavviso non lavorato.

Durante il preavviso l'azienda potrà concedere permessi al lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione.

Art. 46 - Regolamento per erogazione di anticipazioni TFR.

Art. 1 - Beneficiari.

Hanno diritto di richiedere l'anticipazione di TFR i dipendenti che abbiano maturato almeno 8 anni di anzianità effettiva.

Le aziende sono tenute ad evadere annualmente le richieste con il limite del 10% degli aventi diritto; tale limite non deve comunque eccedere il 4% del totale dei dipendenti.

L'anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro.

Art. 2 - Misura dell'anticipazione.

L'anticipazione è concessa in relazione alla documentazione presentata e non può eccedere il 70% del TFR maturato alla data della richiesta.

Art. 3 - Motivi di erogazione dell'anticipazione.

a)spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti Strutture pubbliche;

b) acquisto/acquisizione della prima casa di abitazione per sé o per i propri figli, da documentarsi con atto notarile o altro atto legale equivalente;

c) congedi parentali di cui all'art. 32, D.lgs. n. 151/01;

d) congedi per formazione di cui agli artt. 5 e 6, legge n. 53/00.

Art. 4 - Modalità di erogazione per spese sanitarie.

L'anticipazione, giustificata dalla necessità di cui alla lett. a), comma 8), art. 2120 CC, sub art. 1, legge n. 297/82, deve riferirsi a spese sanitarie per terapie e/o interventi straordinari riconosciuti dalle competenti Strutture pubbliche riguardanti:

a)il richiedente, il coniuge o il convivente, purché la stabile convivenza risulti da certificazione anagrafica (unioni civili) e i figli;

b)i parenti e gli affini nei cui confronti vi sia il concorso prevalente e continuativo al mantenimento da parte del richiedente.

Ai fini della determinazione e del pagamento della anticipazione, la richiesta deve essere corredata dai preventivi di spesa redatti dalle Strutture sanitarie prescelte per la terapia o l'intervento, nonché delle spese complementari essenziali.

A terapia o interventi eseguiti, l'interessato è tenuto alla esibizione dei relativi rendiconti di spesa. È consentita l’erogazione delle anticipazioni sulla base di fatture di spesa per cure già eseguite, purché di data non anteriore di 6 mesi dalla richiesta.

Gli interessati possono accedere alle anticipazioni per cure anche in più soluzioni purché il cumulo delle anticipazioni concesse non ecceda l'importo massimo maturato al momento della richiesta iniziale.

La reiterazione della anticipazione al titolo suddetto non viene computata nel contingente numerico delle anticipazioni da concedere nell'anno, né determina alcuna riduzione del numero delle anticipazioni concedibili nell'anno successivo.

La richiesta di anticipazioni per spese sanitarie deve essere corredata dai seguenti documenti:

-certificato di stato di famiglia del richiedente;

-atto notorio o dichiarazione sostitutiva resa in base al DPR n. 445/00, attestante quanto previsto alla lett. b) del presente articolo;

-dichiarazione di responsabilità del richiedente attestante la qualità di figlio quando la terapia o l'intervento riguardano un figlio non convivente con il richiedente;

-certificato rilasciato dalle competenti Strutture pubbliche, attestante la straordinarietà della terapia e/o dell'intervento cui le spese sanitarie si riferiscono;

-preventivo di spesa redatto da chi eseguirà la terapia o l'intervento, nonché preventivo concernente eventuali indispensabili spese complementari da sostenere per l'assistenza al destinatario delle cure, quali quelle di viaggio e di soggiorno per l'interessato o per eventuali accompagnatori.

Art. 5 - Modalità di erogazione per spese inerenti

alla prima casa di abitazione.

1)

Per quanto riguarda il concetto di prima casa di abitazione si fa riferimento a quanto previsto in materia dalla legislazione fiscale.

Sono assimilati all'acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli i seguenti casi:

- assegnazione di casa in cooperativa a proprietà divisa

- assegnazione di casa in cooperativa a proprietà indivisa

- riscatto di alloggio popolare

- costruzione in proprio

- risanamento statico o ampliamento della prima casa di abitazione

2)

L'anticipazione è erogata alle condizioni seguenti:

a) in caso di acquisto di alloggio:

l'anticipazione è erogata in base all'atto preliminare di acquisto registrato, a condizione che questo risulti di data non anteriore a 2 anni dalla presentazione della domanda;

b) in caso di costruzione in proprio di alloggio:

l'anticipazione è erogata sulla base della concessione edilizia rilasciata con scadenza non anteriore al biennio antecedente la domanda di anticipazione;

c)in caso di costruzione tramite Società cooperativa edilizia: l'anticipazione è erogata in base alla documentazione che attesti la qualità di socio del richiedente;

d) in caso di risanamento o ampliamento di alloggio:

l'anticipazione è erogata alle stesse condizioni di cui al precedente punto b); di cui al precedente punto a) per l'eventuale acquisto di porzione immobiliare destinata all'ampliamento.

3)

La richiesta di anticipazione per l'acquisto o la costruzione della prima casa di abitazione deve essere corredata dalla seguente documentazione:

(1)certificato di stato di famiglia del richiedente (se l'anticipazione è richiesta per l'acquisto della prima casa per il richiedente stesso ovvero per i figli);

Dovranno, altresì, essere prodotti:

a)in caso di acquisto di alloggio di cui alla lett. a) dell'articolo precedente:

-copia autenticata del preliminare di acquisto registrato, di data non anteriore a 2 anni dalla presentazione della domanda di anticipazione, dal quale risulti, tra l'altro, il nome dell'acquirente, il prezzo pattuito e l'importo dell'acconto versato;

b)per la costruzione in proprio di alloggio:

-certificato catastale (o notarile) attestante la proprietà dell'area sulla quale è realizzato l'immobile;

-copia della concessione edilizia e del certificato di inizio dei lavori rilasciati dal Comune;

-preventivo degli oneri da sostenere per la costruzione, datato e firmato da un professionista iscritto all'albo, o contratto di appalto;

c)per la costruzione effettuata tramite Società cooperativa edilizia, di cui al punto c) dell'articolo precedente, copia autenticata del verbale della cooperativa, da cui risulti la qualità di socio assegnatario d'alloggio, e dichiarazione del legale rappresentante della cooperativa stessa, attestante l'ammontare del costo dell'alloggio medesimo e delle spese già sostenute, nonché quelle da sostenere;

d)per il risanamento o ampliamento di alloggio:

-certificazione catastale attestante la proprietà dell'immobile da risanare e, nei casi di ampliamento, della documentazione attestante la proprietà e/o l'acquisto delle porzioni immobiliari;

-copia della concessione edilizia per i lavori di risanamento o di ampliamento e del certificato di inizio dei lavori rilasciato dal Comune;

-preventivo degli oneri da sostenere, datato e firmato da un tecnico iscritto all'albo.

Art. 6 - Congedi parentali e di formazione.

L'anticipazione è concessa per consentire al dipendente di far fronte alle spese da sostenere durante i periodi di congedo.

La richiesta economica deve essere commisurata alla funzione di integrazione o sostituzione della retribuzione, nonché di copertura degli oneri contributivi per l'eventuale riscatto del periodo di assenza non retribuita.

L'onere economico deve essere documentato (es.: domanda di riscatto presentata dal lavoratore all'Istituto previdenziale) contestualmente alla domanda di anticipazione.

Qualora il lavoratore ritenga che le spese da sostenere siano superiori all'ammontare della retribuzione non corrisposta, dovrà fornire la documentazione probatoria del maggiore onere, per ottenere una anticipazione di importo superiore, fatto salvo il limite del 70% del TFR maturato alla data della richiesta.

La richiesta deve essere presentata almeno 40 giorni prima dell'inizio della assenza e l'erogazione della anticipazione è effettuata unitamente alla retribuzione relativa al mese che precede la suddetta data di inizio del congedo.

Articolo 7.

Le domande di anticipazione, debitamente corredate dalla documentazione prevista, devono essere presentate alla Direzione della azienda di appartenenza.

Le domande con documentazione incompleta o carente non possono essere prese in esame e, agli effetti della presente normativa, si intenderanno validamente presentate sotto la data di completamento della documentazione stessa.

Articolo 8.

Le aziende definiscono le richieste di anticipazione secondo l'ordine cronologico di valida presentazione delle domande e fino ad esaurimento del contingente numerico di cui all'art. 3.

Le domande non soddisfatte per esaurimento del contingente annuale stabilito, vengono inserite nel contingente dell'anno successivo e definite con priorità rispetto a quelle presentate in tale anno.

Agli effetti della individuazione della data di valida presentazione della domanda fa fede la data di ricevimento da parte dell'azienda.

Il 25% di tutte le anticipazioni concedibili nell'anno è riservato a soddisfare le richieste per spese sanitarie.

Articolo 9.

È fatto obbligo ai beneficiari di anticipazione di documentare alla azienda l'avvenuta utilizzazione della anticipazione stessa per le finalità oggetto della richiesta.

A tale scopo gli interessati dovranno trasmettere:

1)i rendiconti di spesa rilasciati dalla Struttura sanitaria che ha eseguito la cura o l'intervento, nei casi di anticipazione per spese sanitarie accordate sulla base di preventivi;

2) copia autentica dell'atto notarile di acquisto dell'alloggio, nel caso di anticipazione accordata sulla base di preliminare di vendita;

3)le quietanze delle spese sostenute, nel caso di anticipazione accordata per la costruzione in proprio o tramite Società cooperativa edilizia, ovvero nel caso di anticipazione accordata per risanamento o ampliamento dell'alloggio;

4)documenti relativi alle spese sostenute durante i periodi di congedo di cui al precedente punto 6), con riguardo ad oneri di riscatto ovvero alle spese sostenute per importi superiori all'ammontare della retribuzione del relativo periodo.

I beneficiari della anticipazione dovranno far pervenire la documentazione predetta entro il termine di 1 anno dalla data di effettuazione della spesa.

In caso di decadenza per mancata presentazione della documentazione di cui ai commi precedenti, ovvero per l'evidenziarsi di circostanze che inficino il diritto alla corresponsione della anticipazione, l'azienda recupera l'importo lordo maggiorato della somma necessaria alla ricostituzione integrale del Fondo di accantonamento individuale previsto dalla legge.

In ogni caso le aziende adottano, nel rispetto delle norme di legge, le modalità più opportune atte ad evitare il doppio pagamento della imposta da parte del lavoratore.

Articolo 10.

La documentazione prevista dai precedenti articoli, a corredo delle domande di anticipazione, va redatta in carta semplice e può essere esibita, ove non diversamente previsto, in originale o in fotocopia autenticata.

Articolo 11.

Per quanto non diversamente previsto dalla presente regolamentazione restano confermate le norme di cui alla legge n. 297/82.

Dichiarazione a verbale.

In sede di contrattazione aziendale vengono stabilite le eventuali modifiche e/o integrazioni del presente articolo contrattuale con riferimento alle quote di TFR di competenza del datore di lavoro e alla luce della legislazione vigente.

Capitolo XI - PARI OPPORTUNITÀ E AZIONI SOCIALI

Art. 48 - Azioni sociali.

1) Assistenza a malati irreversibili o di lunga durata/disabili

e assistenza disabili.

Fermo restando quanto previsto dalle leggi nn. 104/92 e 53/00, nei confronti dei lavoratori che abbiano l'esigenza di assistere il coniuge, il convivente o un parente entro il 2° grado, convivente o comunque bisognoso di assistenza ai sensi della citata normativa, che sia colpito da una malattia di particolare gravità o di lunga durata, l'azienda valuterà la possibilità di concedere permessi non retribuiti, nonché l'effettuazione di orari flessibili individuali utili alla necessità di assistenza del congiunto.

L'azienda può richiedere al lavoratore che fruisce dei 3 giorni di permesso mensile per disabilità o per assistenza ai familiari disabili la programmazione preventiva di tali permessi entro la fine del mese precedente quello di utilizzo. In caso di variazione o di mancata programmazione deve comunicare l'utilizzo dei permessi medesimi con 3 giorni di preavviso. Sono fatti salvi i casi di necessità e urgenza sopravvenuti.

2) Adozioni e affidamenti.

Fermo restando quanto previsto dalla legge n. 53/00, nei confronti dei lavoratori che scelgono di adottare o avere in affidamento bambini e abbiano bisogno di una fase di ambientamento con la persona adottata o in affido, sia in Italia sia all'estero, le aziende, per i casi in cui i lavoratori non possano fruire di specifiche agevolazioni previste dalla legislazione vigente, valuteranno la possibilità di riconoscere ai lavoratori interessati, dietro presentazione della documentazione del giudice dei minori competente, periodi di aspettativa non retribuita fino a 1 anno.

3) Tossicodipendenti.

Nei confronti dei dipendenti assunti a tempo indeterminato per i quali venga accertato lo stato di tossicodipendenza dalle Strutture competenti secondo le previsioni di legge, che intendano accedere ai programmi terapeutici e riabilitativi presso i Servizi sanitari delle ASL o di altre Strutture terapeutico-riabilitative o socio-assistenziali, viene concessa una aspettativa, senza corresponsione della retribuzione, né decorrenza di anzianità, per il tempo richiesto dalla Struttura terapeutica presso la quale il dipendente sia inserito e comunque per un periodo non superiore a 3 anni, con diritto alla conservazione del posto, secondo quanto previsto dall'art. 29, comma 1), legge n. 162/90.

Il lavoratore deve avanzare la relativa richiesta almeno 15 giorni prima dell'inizio del programma terapeutico, corredata della documentazione relativa all'accertamento della sua condizione, nonché al programma cui intende partecipare, quest'ultima redatta a cura della Struttura terapeutica indicata per la terapia; il dipendente deve inoltre presentare, con periodicità mensile, la documentazione rilasciata dalla Struttura presso la quale sta eseguendo il programma terapeutico attestante l'effettiva prosecuzione del programma stesso.

Il rapporto di lavoro si intende risolto qualora il lavoratore non riprenda servizio entro 7 giorni dal completamento della terapia di riabilitazione certificata dalla competente Struttura o dalla scadenza del periodo massimo di aspettativa, ovvero dalla data della eventuale volontaria interruzione anticipata del programma terapeutico.

A favore del dipendente che abbia positivamente concluso la terapia, dietro sua espressa richiesta, tenuto conto delle indicazioni delle Strutture pubbliche che hanno seguito il programma terapeutico e riabilitativo del lavoratore, possono essere ricercate, compatibilmente con le esigenze del servizio, le idonee soluzioni lavorative, che facilitino il reinserimento del lavoratore nella azienda e nel tessuto sociale, quali adozioni di orario individuale, attribuzione di mansioni diverse da quelle precedentemente assegnate, spostamento in altre unità produttive.

Nei confronti dei dipendenti che documentino l'esigenza di assistere uno stretto congiunto tossicodipendente nella fase di riabilitazione, l'azienda si impegna a valutare, con criteri di ampia disponibilità e sempre compatibilmente con le esigenze organizzative e tecnico-produttive, le richieste del lavoratore dirette ad ottenere la concessione della aspettativa di cui all'art. 99, comma 2), legge n. 162/90 (senza alcuna corresponsione né decorrenza di anzianità), comunque per un periodo non superiore a 4 mesi o di permessi non retribuiti o l'adozione di soluzioni lavorative che consentano una più valida assistenza al congiunto, tra le quali la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale.

Gli interessati devono avanzare la richiesta negli stessi termini previsti per il lavoratore con la relativa documentazione, ivi inclusa quella sulla necessità della assistenza al congiunto tossicodipendente, attestata nei modi previsti dalla legge.

L'azienda ha facoltà di richiedere ai lavoratori in aspettativa o comunque beneficiari dei permessi e delle altre agevolazioni previste dal presente articolo l'attestazione periodica sulla prosecuzione della partecipazione al programma riabilitativo.

Nella attuazione degli adempimenti disciplinati dal presente articolo sarà posta particolare attenzione alla tutela della riservatezza dei soggetti interessati.

4) Etilisti.

Nei confronti dei dipendenti assunti a tempo indeterminato per i quali venga accertato lo stato di dipendenza da alcool secondo le previsioni di legge e che intendano accedere ai programmi terapeutici e riabilitativi presso i Servizi sanitari delle ASL o di altre Strutture terapeutico-riabilitative o socio-assistenziali, troveranno applicazione le disposizioni di cui al punto precedente.

6) Volontariato.

Le parti, sensibili alle problematiche di carattere sociale e nel rispetto degli indirizzi legislativi, convengono sulla opportunità di considerare, nell'ambito del rapporto di lavoro, le necessità dei lavoratori impegnati volontariamente a svolgere una attività o funzione di particolare significato sociale e umanitario.

In particolare:

1. Volontariato di solidarietà sociale.

Le aziende, in relazione alle disposizioni legislative vigenti, consentono, compatibilmente con le esigenze di servizio, ai lavoratori che facciano parte di Organizzazioni volontarie di solidarietà sociale iscritte nei registri di cui all'art. 6, legge 11.8.91 n. 266, di fruire delle forme di flessibilità dell'orario di lavoro in atto aziendalmente e/o di flessibilità di orario anche individuale, a norma di quanto previsto dall'art. 17 della legge sopra citata.

2. Volontariato di Protezione civile.

Ferme restando le disposizioni del DPR n. 194/01, in considerazione della primaria importanza del servizio pubblico gestito dalle aziende e del loro dovere di collaborazione in caso di calamità, si precisa che allo scopo di assicurare l'efficienza indispensabile a far fronte alle situazioni di emergenza determinate da eventi calamitosi, il personale dipendente delle aree interessate, pur potendo aderire al volontariato, è tenuto prioritariamente a disposizione della azienda per gli interventi di carattere tecnico e per tutte le attività di supporto connesse con detti interventi.

3. Volontariato nell'ambito delle attività di cooperazione

dell'Italia con i Paesi in via di sviluppo.

Le parti si richiamano a quanto previsto dalla legge 26.2.87 n. 49 (“Nuova disciplina della cooperazione dell'Italia con i Paesi in via di sviluppo”).

7) Lavoratori stranieri.

Le aziende, a fronte della sempre maggiore frequenza dei casi di ingresso e di soggiorno in Italia dei cittadini stranieri non appartenenti alla UE e nella consapevolezza della opportunità di porre in essere interventi mirati a favorirne future occasioni di impiego promuoveranno, attraverso l'associazione di categoria, iniziative finalizzate all'apprendimento della lingua italiana e/o all’acquisizione di conoscenze professionali specifiche.

Tali azioni saranno programmate, nell'arco della vigenza contrattuale e saranno attuate da enti specializzati.

Le iniziative formative e/o di apprendimento potranno coinvolgere esclusivamente cittadini stranieri non appartenenti alla UE, la cui presenza sul territorio nazionale sia in regola con le disposizioni di legge vigenti.

9) Cessione di permessi e ferie.

Nell'ottica di favorire e sostenere l'impegno alla promozione di imprese socialmente responsabili viene consentita la cessione, a titolo gratuito, dei ROL, dei permessi ex festività soppresse e delle ferie ulteriori rispetto alle previsioni di cui al D.lgs. n. 66/03, da parte di ogni lavoratore ad altri dipendenti della medesima impresa, al fine di consentire a questi ultimi l'assistenza propria e dei figli minori che, per particolari condizioni di salute, necessitano di cure costanti, previo consenso dei lavoratori interessati, e dando priorità a ferie e permessi maturati negli anni precedenti a quello della richiesta.

Viene rimandata alla contrattazione aziendale la determinazione dei criteri, delle misure e delle modalità di cessione dei permessi e delle ferie.

Quanto sopra si definisce ai sensi dell'art. 24, D.lgs. n. 151/15; nella eventualità che leggi e/o accordi interconfederali ne modifichino la disciplina, le parti si incontreranno per verificare la compatibilità e coerenza del presente articolo con le stesse e per valutare le eventuali necessarie armonizzazioni.

Capitolo XII - PROCEDURE DI CONCILIAZIONE

Art. 49 - Procedure di conciliazione.

In caso di controversie di lavoro individuali e plurime le parti interessate, anziché adire la Commissione di conciliazione amministrativa presso gli Ispettorati territoriali del lavoro, possono scegliere, ai sensi di quanto previsto dall'art. 412 ter CPC, di esperire il tentativo di conciliazione con l'assistenza delle rispettive OO.SS. firmatarie, secondo le modalità e le seguenti procedure.

La parte interessata ad esperire il tentativo di conciliazione deve farne richiesta alla associazione datoriale firmataria del CCNL cui aderisce l'impresa, anche tramite una O.S.

La Segreteria della associazione fissa la data per la costituzione del Collegio di conciliazione presso la sede di Roma ovvero presso l'impresa interessata alla controversia.

La richiesta deve precisare:

-le generalità del ricorrente e l'impresa interessata;

- la delega per la nomina del proprio rappresentante nel Collegio di conciliazione a una O.S. firmataria, per il/la lavoratore/ lavoratrice; all'associazione datoriale, per l'impresa;

- il luogo dove deve avvenire la conciliazione;

- l'oggetto della vertenza.

Nel Collegio, le parti sono assistite rispettivamente:

-per le imprese, da un rappresentante della associazione datoriale, con firma depositata;

-per i lavoratori, da un rappresentante di una delle OO.SS. firmatarie il presente CCNL con la firma depositata.

Una volta ricevuta la comunicazione si costituisce il Collegio che fissa la data per esperire il tentativo di conciliazione.

Il verbale di avvenuta conciliazione, sottoscritto dal datore di lavoro, dal lavoratore e dai rispettivi rappresentanti sindacali, viene depositato, a cura della Associazione datoriale presso l'Ispettorato territoriale del lavoro che ne accerta l'autenticità e ne cura il deposito, a norma di legge, nella Cancelleria del Tribunale competente.

Capitolo XIII - WELFARE CONTRATTUALE

(*)

Vedi Protocollo sulla previdenza complementare - lettera di impegno tra le parti - 18.5.17, allegato 5).

ALLEGATI

Allegato 1)

IPOTESI DI ACCORDO

Il giorno 18 maggio 2017, in Roma,

tra

- ANFIDA

- ANIGAS

- ASSOGAS

- CONFINDUSTRIA Energia

- IGAS

- UTILITALIA

e

- FILCTEM/CGIL

- FEMCA/CISL

- UILTEC/UIL

è stato stipulato il seguente CCNL di rinnovo del CCNL del settore Gas-Acqua 14.1.14, che si intende qui confermato in ogni sua altra clausola non modificata dal presente Accordo.

Il presente CCNL decorre dal 1° gennaio 2016 e avrà vigore fino a tutto il 31 dicembre 2018.

Fatte salve le diverse decorrenze eventualmente previste nel relativo articolo contrattuale, le parti si danno atto che le modifiche apportate ai singoli istituti contrattuali, nonché gli istituti di nuova regolamentazione decorrono dalla data di scioglimento della riserva delle parti stipulanti.

A tal fine le parti si impegnano a sciogliere la riserva entro il _______

Letto, confermato e sottoscritto.

ANFIDA

ANIGAS

ASSOGAS

CONFINDUSTRIA Energia

IGAS

UTILITALIA

FILCTEM

FEMCA

UILTEC

PARTE ECONOMICA

Le parti concordano che l'incremento retributivo complessivo per il triennio 2016/18 risulta costituito dalle seguenti 3 componenti:

1) incremento dei minimi

2) welfare contrattuale

3) premio di risultato/produttività

1) Incremento dei minimi.

Nell'art. 36 del CCNL è riportato il valore dei nuovi minimi tabellari integrati per ciascun livello di inquadramento alle decorrenze indicate, come da tabella degli aumenti parametrati che segue.

incrementi dei minimi

incrementi dei minimi
livello	parametro	decorrenze
		1.5.17	1.4.18
Q	200,74	57,37	40,16
8	181,29	51,81	36,27
7	167,50	47,87	33,51
6	153,69	43,92	30,75
5	139,96	40,00	28,00
4	131,42	37,56	26,29
3	122,95	35,14	24,60
2	111,15	31,77	22,24
1	100,00	28,58	20,01

Gli adeguamenti dei minimi secondo le decorrenze indicate saranno erogati con effetto dalla prima retribuzione utile successiva allo scioglimento delle riserve sulla presente ipotesi di accordo.

2) Welfare contrattuale.

La quota dell'incremento salariale complessivo del rinnovo del CCNL destinata al finanziamento del welfare contrattuale di settore è ripartita tra l'assistenza sanitaria integrativa e la copertura assicurativa per il caso di morte o invalidità permanente del lavoratore.

A decorrere dall’1.1.17 le aziende verseranno al FASIE per i lavoratori iscritti un importo aggiuntivo ‘pro capite’ in misura fissa pari ad € 5,00 per 12 mensilità; dalla medesima data il contributo a carico di ciascun lavoratore e per ogni componente del suo nucleo familiare iscritto aumenta di € 12,00 annui.

A decorrere dall’1.1.18 le aziende attiveranno la copertura assicurativa del caso di premorienza o invalidità permanente certificata dagli enti competenti che comporti la cessazione del rapporto di lavoro, con modalità e condizioni che saranno definite tra le parti entro il 2017; a tal fine le aziende impegnano un importo mensile in cifra fissa pari ad € 5,00 per 12 mensilità.

3) Premio di risultato/produttività.

Al fine di incentivare la produttività, la redditività e la competitività delle imprese e di beneficiare della tassazione e/o contribuzione agevolata, una quota dell'incremento salariale complessivo stabilito per il rinnovo del CCNL è destinata a definire/ incrementare i premi di risultato a livello aziendale, secondo criteri e modalità da definire nei relativi accordi, sul presupposto che l'incremento della produttività/redditività/competitività costituisce un fattore essenziale per la crescita complessiva della retribuzione dei lavoratori e della competitività delle imprese.

La quota di incremento destinata alla pattuizione di elementi retributivi da collegare ad incrementi di produttività/redditività /competitività è annuale ed è stata quantificata considerando in essa anche i riflessi sugli istituti retributivi diretti e indiretti, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensiva degli stessi.

L'importo è stabilito in € 11,00 sul parametro medio contrattuale per 14 mensilità, da erogare sotto forma di ‘una tantum’ in caso di raggiungimento degli obiettivi di produttività/redditività /competitività secondo le modalità definite negli accordi aziendali per i premi di risultato, di norma nell'anno successivo a quello di riferimento, ai termini dell'art. 9 del CCNL e in linea con la legislazione vigente sui premi di risultato; la destinazione di tale importi nei periodi di competenza è la seguente:

Al termine della vigenza contrattuale e in relazione alle variazioni in positivo o negativo della inflazione consuntivata si potrà procedere, con modalità che saranno successivamente definite, ad adeguare i minimi tabellari dell'importo stanziato alla prima data utile del 2019 in cui verranno ufficializzati i dati consuntivi di inflazione e cioè giugno 2019, secondo le seguenti modalità:

a)in caso di inflazione eguale o superiore a quanto previsto alla sottoscrizione del presente Accordo (inflazione IPCA al netto degli energetici importati previsione 2016-18 pari a 2,72%), si procederà all'adeguamento sui minimi, con decorrenza gennaio 2019, dell'importo stanziato di € 11,00;

b)in caso di inflazione inferiore a quanto previsto alla sottoscrizione del presente Accordo si procederà, in relazione alla inflazione consuntivata, alla ripartizione del predetto importo di € 11,00 ‘pro quota’ nei minimi e al consolidamento della differenza sul premio di risultato.

Allegato 2)

VERBALE DI INTESA SULLE GARE GAS

Premesso che le parti comunemente ritengono che le gare GAS d'ambito nel settore della distribuzione del gas costituiscono un indispensabile fattore di crescita e modernizzazione del settore, le stesse ritengono indispensabile che siano definiti tutti gli aspetti che possano agevolare il celere avvio delle citate gare.

In questo ambito la definizione degli aspetti sociali e di quelli riconducibili al rapporto di lavoro sono ritenuti prioritari, poiché coinvolgono contemporaneamente le aziende e l'insieme dei lavoratori che in esse operano.

In questo quadro le parti hanno ritenuto necessario, al fine di accelerare la concreta realizzazione delle gare d'ambito, in coerenza con quanto disposto dal DM 21.4.11 e dalle successive norme in materia lavoristica, convenire quanto segue:

1)

per i lavoratori di cui all'art. 2, DM 21.4.11 oggetto di passaggio al gestore subentrante saranno salvaguardate le condizioni economiche individuali in godimento con riguardo ai trattamenti fissi e continuativi e agli istituti legati alla anzianità di servizio;

2)

in occasione della prima gara per ciascun ATEM (12 anni), salvo sopraggiunte disposizioni legislative, la disciplina di cui al D.lgs. n. 23/15 sul licenziamento individuale si intende applicata ai lavoratori che hanno instaurato un rapporto di lavoro presso il gestore cedente a partire dalla data di entrata in vigore del citato decreto.

La presente intesa costituisce parte integrante del CCNL unico “Gas-Acqua” sottoscritto tra le medesime parti firmatarie e richiamato dall'art. 4, DM 21.4.11.

Roma, 18 maggio 2017

Allegato 3)

SCAMBIO DI LETTERE IN TEMA DI INDENNITÀ DI TURNO

Spett.li

Segreterie Generali

FILCTEM-CGIL

FEMCA-CISL

UILTEC-UIL

Roma, 22 maggio 2017

Oggetto: Indennità di turno per prestazioni rese dal turnista

nei giorni di riposo settimanale

coincidenti con un giorno festivo.

Con riferimento ai compensi per il lavoro in turno previsti dall'art. 24 del CCNL e in particolare alla norma di cui al comma 11), che stabilisce che per giorni festivi si intendono quelli individuati nell'art. 29 incluse le domeniche, precisiamo di aver voluto riconoscere la maggiorazione prevista per il giorno festivo esclusivamente nel caso in cui il turno si effettui la domenica ovvero, laddove il turno venga effettuato nel giorno di riposo settimanale, quando quest'ultimo coincida con la domenica; ciò fermo restando gli altri trattamenti contrattualmente previsti per la prestazione lavorativa in turno nel giorno di riposo settimanale.

In attesa di avere vostro riscontro nel merito, si inviano distinti saluti.

ANIGAS

ASSOGAS

IGAS

ANFIDA

CONFINDUSTRIA Energia

UTILITALIA

Spett.li

ANIGAS

ASSOGAS

IGAS

ANFIDA

CONFINDUSTRIA Energia

UTILITALIA

Roma, 22 maggio 2017

Oggetto: Indennità di turno per prestazioni rese dal turnista

nei giorni di riposo settimanale

coincidenti con un giorno festivo.

Con riferimento ai compensi per il lavoro in turno previsti dall'art. 24 del CCNL e, in particolare alla norma di cui al comma 11), che stabilisce che per giorni festivi si intendono quelli individuati nell'art. 29 incluse le domeniche, precisiamo di aver voluto riconoscere la maggiorazione prevista per il giorno festivo esclusivamente nel caso in cui il turno si effettui la domenica ovvero, laddove il turno venga effettuato nel giorno di riposo settimanale, quando quest'ultimo coincida con la domenica; ciò fermo restando gli altri trattamenti contrattualmente previsti per la prestazione lavorativa in turno nel giorno di riposo settimanale.

FILCTEM-CGIL

FEMCA-CISL

UILTEC-UIL

Allegato 4)

LETTERA TRA LE PARTI PER LE QUOTE DI SERVIZIO

Le aziende effettueranno nei confronti dei lavoratori, su indicazione delle OO.SS. stipulanti, una trattenuta a titolo di quota straordinaria per il rinnovo contrattuale sulla retribuzione di settembre 2017. I lavoratori contrari potranno opporsi a tale trattenuta.

Le quote trattenute verranno versate dalle aziende alle OO.SS. stipulanti.

Roma, 18 maggio 2017

Allegato 5)

PROTOCOLLO SULLA PREVIDENZA COMPLEMENTARE.

LETTERA DI IMPEGNO TRA LE PARTI

L'esigenza di intraprendere un percorso mirato alla istituzione di un Fondo unico di previdenza complementare per il settore Energia scaturisce dalla necessità di offrire un servizio migliore agli aderenti, con un contenimento dei costi di gestione e un miglioramento del potere contrattuale nella trattativa con i gestori che passano, inevitabilmente, attraverso il raggiungimento di una “massa critica” di iscritti.

Pur ritenendo necessario l'obiettivo dell'accorpamento dei Fondi, si evidenzia come il processo di riunificazione debba tener conto degli accordi collettivi esistenti e delle volontà delle fonti istitutrici che regolano la previdenza integrativa e che per tale processo non si prevedano oneri aggiuntivi per le imprese.

Le parti intendono avviare un confronto con tutte le fonti istitutrici sulla possibile unificazione dei Fondi complementari della intera filiera energetica. Tale confronto dovrà concludersi entro dicembre 2017.

Roma, 18 maggio 2017

Allegato 6)

Allegato 7)

VERBALE SULLA COLLAZIONE DEL CCNL UNICO GAS-ACQUA 18 MAGGIO 2017

In Roma, in data 12 dicembre 2017,

le Associazioni datoriali:

-CONFINDUSTRIA Energia, rappresentata da Francesco Forlenza, Daniele Evaristo, Marco De Giorgi;

- ASSOGAS, rappresentata da Roberto Malenotti;

- ANFIDA, rappresentata da Sabrina Naborre;

- IGAS-Imprese GAS, rappresentata da Giuseppe Venditti;

-UTILITALIA, rappresentata da Adoldo Spaziani, Paola Giuliani, Pietro Scrimieri

e le OO.SS.:

- FILCTEM/CGIL, rappresentata da Claudio Bettoni, Mario Di Luca;

- FEMCA/CISL, rappresentata da Antonello Assogna, Bruno Quadrelli;

- UILTEC/UIL, rappresentata da Debora Del Fiacco

si sono incontrate per la definizione della collazione del CCNL unico per il settore “Gas-Acqua” 18.5.17 e hanno concordato la stesura definitiva del suddetto contratto.

Il testo definitivo del CCNL 18.5.17, debitamente sottoscritto in ogni sua pagina, viene allegato al presente verbale.

CONFINDUSTRIA Energia

ASSOGAS

IGAS-IMPRESE GAS

UTILITALIA

FILCTEM-CGIL

FEMCA-CISL

UILTEC-UIL

APPENDICI

Appendice 1)

VERBALE DI ACCORDO

In data 2 febbraio 2009, in Roma,

le parti sottoscritte,

- FEDERUTILITY (oggi UTILITALIA)

e le OO.SS.

- FILCEM/CGIL (oggi FILCTEM)

- FEMCA/CISL

e

- UILCEM/UIL (oggi UILTEC)

convengono quanto segue.

1)

Il presente Accordo disciplina la materia dei permessi sindacali spettanti alle OO.SS. stipulanti FILCEM-CGIL (oggi FILCTEM), FEMCA-CISL e UILCEM-UIL (oggi UILTEC) nelle aziende associate al 31.12.08 che applicano il CCNL “Gas-Acqua” 9.3.07 (di seguito denominato “CCNL”) e che risultano altresì aderenti alla FEDERGASACQUA (oggi FEDERUTILITY) alla data di stipulazione del CCNL 1.3.02, a valere per il periodo che va dall’1.1.09 alla data di scadenza del prossimo CCNL; a tali aziende, salvo sia diversamente espresso, vanno riferite tutte le clausole del presente Accordo.

2)

È confermata l'applicazione alle aziende di cui al comma 1), con decorrenza 1.1.09, della intera disciplina prevista dall'art. 8 del CCNL, inclusa quella contenuta nel capoverso “Dirigenti Organismi direttivi sindacali”, fatte peraltro salve le deroghe e le decorrenze specifiche previste nei successivi commi, nonché nelle Norme transitorie di attuazione del presente Accordo.

3)

Il monte ore aziendale annuale stabilito dal citato art. 8, capoverso “Dirigenti Organismi direttivi sindacali”, comma 1), è incrementato in favore dei dirigenti degli Organismi direttivi nazionali e regionali/territoriali delle OO.SS. FILCEM-CGIL (oggi UTILITALIA), FEMCA-CISL e UILCEM-UIL (oggi UILTEC) stipulanti il presente Accordo, in misura pari ad 1 ora e mezza per dipendente in forza al 31 dicembre dell'anno precedente quello di fruizione e comunque fino a 3 ore complessive per dipendente in forza alla data indicata, tenuto conto anche delle eventuali quote aggiuntive derivanti da precedenti accordi aziendali; la presente norma entra in vigore l’1.1.12.

4)

In attuazione dell'art. 8, paragrafo “Dirigenti Organismi direttivi sindacali”, comma 3), le OO.SS. nazionali stipulanti il presente Accordo si impegnano a comunicare alla FEDERUTILITY (oggi UTILITALIA) entro il 30 novembre dell'anno precedente quello di riferimento la ripartizione tra le stesse del monte ore aziendale complessivo di cui al comma 3); la FEDERUTILITY (oggi UTILITALIA) provvede tempestivamente a trasmettere tale comunicazione alle associate interessate.

5)

Nell'ambito del monte-ore aziendale come sopra determinato, per tutte le attività sindacali indicate nell'art. 8 del CCNL non può essere normalmente accordato allo stesso lavoratore, a titolo di permesso sindacale retribuito, più del 20% delle ore lavorabili nell'anno, quantificate queste ultime convenzionalmente in 1600 ore annue. È tuttavia ammesso, nelle aziende o nei gruppi che occupano almeno 600 dipendenti, per casi particolari di lavoratori che ricoprano cariche di responsabilità negli Organismi direttivi sindacali territoriali e/o nazionali che richiedono lo svolgimento di attività sindacale a tempo pieno e sempre entro i limiti della capienza del monte ore complessivo del livello aziendale, il godimento di permessi retribuiti in via continuativa da parte del singolo lavoratore per l'intero anno solare; i nominativi dei lavoratori aventi diritto sono segnalati alla azienda interessata dalla Segreteria territoriale/regionale della O.S. di appartenenza non oltre il 30 novembre dell'anno precedente quello di riferimento. Le OO.SS. si impegnano a non assegnare all'attività sindacale a tempo pieno per l'intero anno più di 1 lavoratore ogni 600 dipendenti della medesima azienda o gruppo di aziende, senza computo delle frazioni.

6)

Salvo eventuali diverse intese aziendali, ai fini della applicazione del comma precedente è considerato gruppo di aziende l'insieme aziendale rinveniente dai processi di fusione/scissione di aziende di cui all'art. 2501 CC e ss., con riferimento alle Società controllate al 100% dalla Società capogruppo. All'interno del gruppo come sopra inteso le ore di permesso sindacale di cui al comma precedente vengono ripartite tra le aziende in proporzione al numero dei dipendenti delle stesse al 31 dicembre dell'anno precedente.

7)

È altresì consentito, sempre entro il limite della capienza del monte ore annuo complessivo a livello aziendale, l’utilizzo da parte di lavoratori individuati dalla Segreteria territoriale/regionale dalla O.S. di appartenenza di permessi sindacali in misura superiore al 20% delle ore lavorabili di cui al precedente comma 5), per periodi comunque inferiori all’intero anno solare, con modalità di fruizione da concordarsi con la singola azienda almeno 1 mese prima dell’utilizzo effettivo del permesso.

8)

Durante il godimento di permessi sindacali in via continuativa ai sensi dei commi precedenti il dipendente mantiene, ai sensi di legge e di contratto, il diritto alla conservazione del posto; allo stesso vengono corrisposte la retribuzione individuale e l'eventuale indennità sostitutiva della mensa; vengono inoltre corrisposte le sole indennità contrattualmente previste correlate alla professionalità espressa, con esclusione delle corresponsioni che compensano disagi o particolari modalità di prestazione e comunque delle indennità collegate all'effettiva presenza in servizio.

9)

Durante il periodo di permesso sindacale continuativo gli interessati continuano altresì a fruire di tutti i trattamenti non connessi con la presenza in servizio.

10)

Nei periodi di permesso sindacale continuativo si considerano contestualmente fruite le ferie spettanti per il medesimo periodo e il mancato godimento di permessi e festività non dà diritto a compenso alcuno.

11)

Le disposizioni previste dall'art. 8, capoverso “Dirigenti Organismi direttivi sindacali”, comma 6) del CCNL devono intendersi nel senso che compete alle Segreterie territoriali/regionali delle OO.SS. firmatarie del presente Accordo l'onere di comunicare direttamente alle aziende entro il 30 novembre dell'anno precedente quello di riferimento i nominativi dei lavoratori che hanno diritto a fruire di permessi sindacali in quanto componenti degli Organismi direttivi regionali e territoriali di cui all'art. 8 del CCNL.

Norme transitorie di attuazione.

12)

Al fine di realizzare l'adeguamento graduale delle situazioni aziendali precedentemente in atto per effetto delle norme del Protocollo 1.3.02 alle disposizioni contenute nel presente Accordo, si conviene quanto segue:

a) dal 1° gennaio al 31 dicembre 2009:

(1)il monte ore aziendale annuale stabilito dal citato art. 8, capoverso “Dirigenti Organismi direttivi sindacali”, comma 1), è incrementato in favore dei dirigenti degli Organismi direttivi nazionali e regionali/territoriali delle OO.SS. FILCEM-CGIL (oggi FILCTEM), FEMCA-CISL e UILCEM-UIL (oggi UILTEC) stipulanti il presente Accordo, in misura pari a mezzora per dipendente in forza al 31 dicembre dell'anno precedente quello di fruizione e comunque fino a 2 ore per dipendente in forza alla data indicata; si applicano i commi 2), 4) e 11) del presente Accordo;

(2) il numero dei lavoratori che possono fruire di permessi sindacali continuativi per attività sindacale a tempo pieno è pari a 30 lavoratori in permesso sindacale retribuito in via continuativa individuati nominativamente dalle OO.SS. di appartenenza come da corrispondenza allegata; agli stessi si applica il trattamento stabilito dai commi 8), 9) e 10) del presente Accordo;

(3) in via transitoria ed eccezionale, per il periodo indicato alla lett. a), continua ad essere applicata la disciplina di cui all'art. 59, ultimo comma, CCNL 17.11.95, avendo riguardo al numero dei dipendenti in servizio presso le aziende di cui al comma 1) del presente Accordo al 31.12.08.

b) dal 1° gennaio 2010 al 31 dicembre 2010:

(1)il monte ore aziendale annuale stabilito dal citato art. 8, capoverso “Dirigenti Organismi direttivi sindacali”, comma 1), è incrementato in favore dei dirigenti degli Organismi direttivi nazionali e regionali/territoriali delle OO.SS. FILCEM-CGIL (oggi FILCTEM), FEMCA-CISL e UILCEM-UIL (oggi UILTEC) stipulanti il presente Accordo, in misura pari a mezzora per dipendente in forza al 31 dicembre dell'anno precedente quello di fruizione e comunque fino a 2 ore per dipendente in forza alla data indicata; si applicano altresì i commi 3), 4) e 11) del presente Accordo;

(2)il numero dei lavoratori che possono fruire di permessi sindacali continuativi per attività sindacale a tempo pieno passa a 27 lavoratori complessivi, individuati nominativamente dalle OO.SS. di appartenenza e comunicati alla FEDERUTILITY (oggi UTILITALIA) entro il 30.11.09; agli stessi si applica il trattamento stabilito dai commi 8), 9) e 10) del presente Accordo;

(3)in via transitoria ed eccezionale, per il periodo indicato alla lett. b), continua ad essere applicata anche la disciplina di cui all'art. 59, ultimo comma, CCNL 17.11.95, avendo riguardo al numero dei dipendenti in servizio presso le aziende di cui al comma 1) del presente Accordo al 31.12.09;

c) dal 1° gennaio 2011 al 31 dicembre 2011:

(1)il monte ore aziendale annuale stabilito dal citato art. 8, capoverso “Dirigenti Organismi direttivi sindacali”, comma 1), è incrementato in favore dei dirigenti degli Organismi direttivi nazionali e regionali/territoriali delle OO.SS. FILCEM-CGIL (oggi FILCTEM), FEMCA-CISL e UILCEM-UIL (oggi UILTEC) stipulanti il presente Accordo, in misura pari a mezzora per dipendente in forza al 31 dicembre dell'anno precedente quello di fruizione e comunque fino a 2 ore per dipendente in forza alla data indicata; si applicano altresì i commi 3), 4) e 11) del presente Accordo;

(2) il numero dei lavoratori che possono fruire di permessi sindacali continuativi per attività sindacale a tempo pieno passa a 24 lavoratori complessivi, individuati nominativamente dalle OO.SS. di appartenenza e comunicati alla FEDERUTILITY (oggi UTILITALIA) entro il 30.11.10; agli stessi si applica il trattamento stabilito dai commi 8), 9) e 10) del presente Accordo;

(3)in via transitoria ed eccezionale, per il periodo indicato alla lett. b), continua ad essere applicata anche la disciplina di cui all'art. 59, ultimo comma CCNL 17.11.95, avendo riguardo al numero dei dipendenti in servizio presso le aziende di cui al comma 1) del presente Accordo al 31.12.10;

d)dall’1.1.12 si applica esclusivamente la normativa di cui all'art. 8, CCNL 9.3.07, come integrata dal presente Accordo, commi da 1) a 11), a tutte le aziende indicate nel comma 1) del medesimo.

13)

Le comunicazioni previste ai precedenti punti b) e c) sub 2) possono, su richiesta delle OO.SS. stipulanti il presente Accordo, essere rese nel corso di un incontro di eventuale monitoraggio dello stato di applicazione della presente intesa.

14)

Le parti sono impegnate a valutare le condizioni in atto in materia di permessi e agibilità sindacali alla scadenza del presente Accordo al fine di definire una eventuale nuova normativa unica di settore.

Prot. 186

Roma, 27 febbraio 2009

Spett.le

FEDERUTILITY

Alla c.a. Orfeo Gozzi

Paola Giuliani

Oggetto: 1) ripartizione permessi sindacali aziendali

2) lavoratori in permesso sindacale continuativo

In relazione all'Accordo 2.2.09 le scriventi comunicano, ai sensi del punto 4), la ripartizione del monte ore aziendale dei permessi sindacali di cui ai commi 3) e ai punti a1), b1), c1) e d) delle norme transitorie, secondo il seguente schema:

2009: 2 ore

2010: 2 ore

2011: 2 ore

2012: 3 ore

a)

il 50% viene ripartito in forma paritetica tra le OO.SS. che hanno stipulato l’Accordo, presenti in azienda;

b)

il restante 50% viene ripartito in proporzione agli iscritti presenti in azienda delle stesse OO.SS. stipulanti.

Vi precisiamo inoltre che eventuali quantità di spettanza a una delle OO.SS. stipulanti non utilizzate, previa specifica comunicazione unitaria delle Strutture interessate, potranno essere fruite da altra O.S. stipulante.

In riferimento al numero di lavoratori in permesso sindacale continuativo di cui ai punti a2), b2) e c2) delle norme transitorie, vi precisiamo che ogni singola O.S. firmataria provvederà, nei termini previsti dall'Accordo, a dare comunicazione dei rientri che riguarderanno i propri dirigenti, secondo il seguente schema:

2009: n. 2 FILCEM

2010: n. 1 FILCEM; n. 1 FEMCA; n. 1 UILCEM

2011: n. 2 FILCEM; n. 1 FEMCA

Fatto salvo quanto sopra precisato in relazione ai 2 lavoratori FILCEM che rientreranno nel 2009, devono intendersi confermati i lavoratori già destinati alla attività sindacale a tempo pieno per il 2008.

Le Segreterie nazionali

FILCEM-CGIL

Valeri

FEMCA-CISL

Bertone

UILCEM-UIL

D’Antonio

Appendice 2)

ACCORDO IN TEMA DI FONDO DI PREVIDENZA

PER IL PERSONALE DIPENDENTE DALLE AZIENDE PRIVATE DEL GAS

Dichiarazione ANIGAS/CONFINDUSTRIA Energia.

Premesso che:

- la legislazione vigente in materia di previdenza obbligatoria prevede il superamento, anche per le gestioni sostitutive dell'INPS, del criterio “retributivo” di determinazione della pensione e la sua sostituzione con il criterio “contributivo” che valorizza la contribuzione dell'individuo nell'arco della complessiva durata del rapporto di lavoro;

- la legislazione in materia di Fondi di previdenza complementare prevede, a sua volta, che i Fondi di categoria possano essere istituiti esclusivamente in regime di contribuzione definita, per cui non sono conformi al modello legislativo i Fondi che assicurano una prestazione commisurata al livello del reddito raggiunto al momento del pensionamento, ovvero con riferimento a quello del trattamento pensionistico obbligatorio;

- il fondo GAS non è coerente con le disposizioni legislative vigenti, sia per il criterio di determinazione delle prestazioni, sia per il regime del finanziamento a ripartizione;

- il calcolo delle pensioni con il sistema misto o solo contributivo determinerà inevitabilmente uno squilibrio patrimoniale del fondo GAS;

- la mobilità intra ed extra aziendale dei dipendenti trasferibili in attività diversa dalla distribuzione gas pregiudica le prestazioni del fondo GAS;

- l'approssimarsi delle gare per ambito territoriale, relative all'affidamento del servizio di distribuzione gas, rende fortemente critico il prevedibile passaggio di risorse tra le aziende che versano il contributo al fondo GAS e quelle “ex municipalizzate” che non lo versano avendo da tempo avviato la previdenza complementare, tenendo anche conto delle disposizioni ministeriali a tutela della occupazione del settore della distribuzione gas in attuazione dell'art. 28, comma 6), D.lgs. n. 164/00;

- le Associazioni imprenditoriali e le OO.SS., con l'Accordo sindacale 22.6.05, hanno condiviso la necessità del superamento del fondo GAS e del potenziamento della previdenza complementare negoziale a capitalizzazione di settore;

- le parti, nel medesimo Accordo, si impegnavano a rincontrarsi per esaminare le eventuali osservazioni e valutazioni attuariali dell'INPS o del ministero del Lavoro circa i criteri proposti di soppressione del fondo GAS;

- il 25.3.10 l'INPS ha anticipato le valutazioni attuariali che indicano la non sostenibilità dei criteri proposti dalle parti sulla base del patrimonio dello stesso Fondo in quanto quest'ultimo non sarebbe neanche sufficiente a garantire le prestazioni degli attuali pensionati: anticipazioni confermate dalla Nota tecnica INPS del Coordinamento generale attuariale del 10.8.10;

le parti convengono sui seguenti nuovi criteri di superamento del fondo GAS, in sostituzione di quelli contenuti nell'Accordo sindacale 22.6.05, che sottopongono all'attenzione del ministero del Lavoro e del legislatore per avere la conferma della loro validità e per l'adozione dei provvedimenti legislativi necessari.

Dichiarazione ASSOGAS/FEDERESTRATTIVA (oggi IGAS - Imprese GAS).

Considerato che:

- la legislazione vigente prevede l'esistenza del fondo GAS, stabilendone con esattezza i criteri e la quantità di contribuzione;

- il ministero del Lavoro e l'INPS hanno imposto criteri di contribuzione di molto eccedenti quanto previsto dalla legge;

- il fondo GAS è in fase di abolizione

le parti si attiveranno per:

-conoscere gli esatti ammontare di contribuzioni al Fondo avvenuti nel corso degli anni, e verificarne le eccedenze rispetto a quanto previsto dalla legge;

-porre in essere azioni presso il ministero del Lavoro, l'INPS e altre entità pubbliche per individuare le forme in cui le eccedenze di contribuzione vengano restituite alle aziende, ovvero devolute a beneficio di tipo pensionistico per i lavoratori iscritti al fondo GAS.

Le aziende corrisponderanno, a titolo di liberalità, ai lavoratori iscritti al Fondo alla data di chiusura del medesimo gli importi come di seguito specificati.

Tutto ciò premesso si concorda quanto segue:

Criteri di superamento del fondo GAS.

1)

Il Fondo integrativo dell'assicurazione generale obbligatoria per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti, a favore del personale dipendente dalle aziende private del gas, è soppresso in concomitanza con il completamento dell'iter normativo dei decreti in materia di distribuzione gas, tra i quali quello in materia di tutela della occupazione del settore e comunque entro e non oltre l’1.1.12.

2)

Con la soppressione del fondo GAS si determina conseguentemente la contestuale cessazione dell'obbligo di versamento del contributo dovuto al Fondo da parte delle aziende.

3)

Dalla stessa data è istituita presso l'INPS la gestione ad esaurimento del soppresso Fondo, alla quale restano acquisiti il patrimonio mobiliare e immobiliare e la riserva di legge. Alla stessa gestione saranno inoltre imputate le somme che, a qualsiasi titolo, risulteranno a credito e a debito.

4)

Gli oneri relativi ai trattamenti pensionistici integrativi in essere, alla data di soppressione del Fondo, restano a carico della gestione ad esaurimento.

5)

I lavoratori in servizio iscritti al Fondo alla data di soppressione del Fondo non matureranno alcun diritto al trattamento pensionistico integrativo.

Previdenza complementare.

Dal mese successivo alla data di soppressione del Fondo, per i lavoratori dipendenti dalle aziende del settore Gas aderenti alle associazioni stipulanti il presente Accordo, viene istituita la previdenza complementare.

Le contribuzioni da calcolarsi sulla retribuzione utile per il TFR vengono fissate come segue:

(*)

Sarà successivamente comunicato dalle OO.SS. in modo unitario entro il 10.3.11.

Gestione lavoratori in servizio iscritti al fondo GAS

alla data di soppressione dello stesso.

1)

Anche solo per consentire di beneficiare di quanto previsto nei punti successivi, i lavoratori si iscriveranno al Fondo complementare di riferimento del settore “FONDENERGIA” o ad altro contrattualmente previsto.

2)

Le parti hanno individuato la soluzione idonea a rispondere sia alle aspettative dei lavoratori, sia alle compatibilità dei costi aziendali.

3)

Per ciascun lavoratore iscritto al fondo GAS alla data della sua soppressione sarà calcolato un importo come segue:

imponibile fondo GAS 2010 x n. anni o frazione di anno di iscrizione al fondo GAS x 1%

4)

Il suddetto importo sarà accreditato attraverso una rateizzazione in 240 quote mensili di uguale misura che saranno versate dalla azienda nella posizione individuale del Fondo di previdenza complementare di riferimento a decorrere dal mese successivo alla soppressione del fondo GAS.

5)

Al compimento del 5°, 10° e 15° anno dall'inizio della rateizzazione gli importi residui non ancora accreditati saranno maggiorati nella misura del 10%. Si precisa che tali maggiorazioni includono forfettariamente interessi e rivalutazioni.

6)

In tutti i casi di cessazione del rapporto di lavoro, l'importo residuale sarà accreditato al Fondo complementare in una unica soluzione. Si precisa che, anche nei casi di cessazione del rapporto di lavoro con passaggio dei lavoratori a seguito di gara, l'accredito degli importi residui al Fondo di previdenza complementare sarà a carico dell'azienda cedente.

7)

Nel solo caso di cessazione del rapporto di lavoro per pensionamento durante i primi 5 anni di rateizzazione l'importo residuale sarà rivalutato nella misura del 30%.

8)

Le norme previste si applicano anche ai lavoratori che risultano in prosecuzione volontaria della contribuzione al fondo GAS alla data della sua soppressione.

9)

Nei casi di cessione parziale o totale della azienda, di sua trasformazione, di altre operazioni sulla struttura dell'assetto societario che comunque comportino la prosecuzione del rapporto di lavoro e, nel caso di passaggio diretto nell'ambito dello stesso gruppo, l'importo individuale residuo sarà liquidato al Fondo di previdenza complementare dalla azienda subentrante con le stesse modalità previste ai punti precedenti 3), 4), 5), 6) e 7).

10)

La soluzione individuata tra le parti, per compensare le aspettative degli iscritti al fondo GAS, è equiparabile ad un versamento alla previdenza complementare operato negli anni precedenti. Ne consegue che i trattamenti fiscale, contributivo e normativo debbano essere opportunamente adattati. In particolare:

- sarà considerata come anzianità convenzionale di iscrizione al Fondo complementare quella di iscrizione al fondo GAS con il limite invalicabile del 1993, anno di disciplina delle forme pensionistiche complementari;

- conseguentemente, nei casi di cessazione del rapporto di lavoro, si applicheranno agli eventuali importi eccedenti € 5.164,57 gli stessi trattamenti fiscali e previdenziali previsti al di sotto della predetta soglia.

Le parti stipulanti ribadiscono la necessità che vengano evidenziate alle competenti Autorità le ragioni in base alle quali si ritiene che debbano essere inseriti nella gestione ad esaurimento del fondo GAS di cui al punto 3) dei criteri di superamento anche i lavoratori che, alla data di chiusura del medesimo, si trovino nelle seguenti condizioni:

-lavoratori collocati in mobilità iscritti al Fondo e che raggiungeranno entro il termine della stessa i requisiti per la pensione;

-lavoratori che, avendo maturato i requisiti per la pensione, sono in attesa dell'apertura della finestra di accesso.

Il primo caso rientra nella prassi costante che cristallizza il diritto sulla base delle disposizioni in vigore al momento dell'accesso alla mobilità. Nel secondo, siamo in presenza di un evidente caso di diritto acquisito i cui soli effetti sono dilazionati nel tempo.

L'inclusione di tali lavoratori nella gestione ad esaurimento del fondo GAS esclude l'applicazione di quanto previsto al punto 3) di pag. 3.

Roma, 10 febbraio 2011

ANIGAS/CONFINDUSTRIA Energia

ASSOGAS

FEDERESTRATTIVA (oggi IGAS - Imprese GAS)

FILCTEM

FEMCA

UILCEM

VERBALE DI ACCORDO

Con riferimento all'Accordo sottoscritto il 10.2.11, nel caso in cui il legislatore non accolga la richiesta delle parti di inserire nella gestione ad esaurimento del fondo GAS di cui al punto 3) dei criteri di superamento anche i lavoratori che, alla data di chiusura del medesimo, si trovino nelle seguenti condizioni:

-lavoratori collocati in mobilità iscritti al Fondo e che raggiungeranno entro il termine della stessa i requisiti per la pensione;

-lavoratori che, avendo maturato i requisiti per la pensione, sono in attesa dell'apertura della finestra di accesso;

le parti convengono che ai predetti lavoratori si riconosca, al momento del pensionamento, l'importo di cui al punto 3), pag. 3, Accordo 10.2.11 in una unica soluzione maggiorato del 45%. Tale maggiorazione sostituisce quanto previsto al punto 7) del medesimo Accordo.

Roma, 10 febbraio 2011

ANIGAS/CONFINDUSTRIA Energia

ASSOGAS

FEDERESTRATTIVA (oggi IGAS - Imprese GAS)

FILCTEM

FEMCA

UILCEM

VERBALE DI ACCORDO

INTEGRAZIONE ACCORDO 10 FEBBRAIO 2011

IN TEMA DI FONDO DI PREVIDENZA

PER IL PERSONALE DIPENDENTE DALLE AZIENDE PRIVATE DEL GAS

In data 26.6.14 in Roma presso il ministero dello Sviluppo Economico si sono incontrati:

- ASSOGAS

- IGAS (ex FEDERESTRATTIVA)

- ANIGAS/CONFINDUSTRIA Energia

e le OO.SS. nazionali:

- FILCTEM/CGIL

- FEMCA/CISL

- UILTEC/UIL

Premesso che:

- in linea con gli impegni assunti in occasione della firma dell'Accordo 10.2.11, le Associazioni imprenditoriali e le OO.SS., al fine di individuare un percorso condiviso con le competenti Istituzioni in ordine ai corretti criteri da seguire per poter procedere con idoneo provvedimento legislativo alla soppressione del Fondo di previdenza in esame, hanno promosso l'avvio di un confronto in sede istituzionale al fine di esaminare e recepire le osservazioni e le valutazioni di carattere giuridico e di natura statistico-attuariale fornite dal ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, dal ministero dell'Economia e delle Finanze e dall'INPS.

Le parti firmatarie del presente Accordo attendono di conoscere, in base ai citati criteri di calcolo attuariale, le basi di calcolo, l'ammontare, le modalità di pagamento e la relativa tempistica delle somme a carico delle aziende per la chiusura del fondo GAS, in esito alla quale conoscenza e approvazione renderanno esplicitamente l'accordo valido ed efficace.

Nel corso degli incontri promossi dal ministero dello Sviluppo Economico, tenutisi il 4.2.14 e il 7.5.14, sono emersi elementi qualificanti in ordine agli ulteriori criteri individuati per tutelare quei lavoratori che al momento della soppressione del fondo GAS espressamente sceglieranno di non aderire, e quindi di non conferire i contributi, a un Fondo di previdenza complementare.

Le Associazioni imprenditoriali e le OO.SS. firmatarie della presente intesa, in funzione della prevista chiusura del fondo GAS al 31.12.14, concordano di integrare l'Accordo 10.2.11 - i cui contenuti e criteri rimangano confermati nella loro interezza - con quanto espressamente previsto con il presente verbale.

INTEGRAZIONE CRITERI DI SUPERAMENTO DEL FONDO GAS

Le premesse costituiscono parte integrante del presente Accordo.

Previdenza complementare.

Le parti confermano la validità, nella sua interezza, di quanto previsto nell'Accordo 10.2.11 in ordine ai criteri da adottare per tutelare i lavoratori che opteranno per la previdenza complementare.

Tenuto conto di quanto evidenziato dall'INPS in merito al fabbisogno economico previsto per la copertura delle pensioni in essere, tenuto altresì conto che non si ha ancora la certezza degli importi suddetti, le parti convengono comunque quanto segue: dal mese successivo alla data di soppressione del Fondo, per i lavoratori dipendenti dalle aziende del settore del gas aderenti alle Associazioni stipulanti il presente Accordo integrativo, viene confermata l'istituzione della previdenza complementare; le tempistiche, a causa del maggior onere previsto a carico delle Aziende per la chiusura del fondo GAS, vengono aggiornate come segue:

L'imponibile fondo GAS preso a riferimento sarà quello del 2014 in luogo di quello del 2010 previsto nell'Accordo 10.2.11.

Criteri gestione lavoratori che non aderiranno ad alcun strumento

di previdenza complementare.

Con riferimento al punto 1) del paragrafo “Gestione lavoratori in servizio iscritti al fondo GAS alla data di soppressione dello stesso” si prevede la possibilità di conferire al Fondo complementare le somme previste dal suddetto paragrafo, escludendo l'obbligo del conferimento del TFR.

Per quei lavoratori che sceglieranno espressamente di non aderire, neppure con le modalità previste al punto di cui sopra, e quindi di non conferire i contributi a un Fondo di previdenza complementare, al momento della risoluzione del rapporto di lavoro, a qualunque titolo essa avvenga, verrà erogato l'intero importo calcolato secondo le modalità previste nell'Accordo del 2011 al paragrafo “Gestione lavoratori in servizio iscritti al fondo GAS alla data di soppressione dello stesso”, fermo restando l'invarianza degli oneri a carico delle aziende.

Nel caso in cui il lavoratore medesimo volesse aderire alla previdenza complementare in data successiva alla chiusura del fondo GAS verranno liquidate le somme maturate fino a quel momento secondo le modalità di cui sopra, comunque all'atto di risoluzione del rapporto di lavoro; dal mese successivo a detta adesione inizieranno i versamenti della quota rimanente nella posizione individuale del prescelto Fondo di previdenza complementare così come previsto dall'Accordo 10.2.11.

Valutazione degli oneri a carico delle aziende.

Le parti inoltre convengono sulla opportunità che in occasione dei bandi di gara si tenga conto degli oneri che le Società “cedenti” dovranno sostenere in funzione di quanto previsto dal presente Accordo e dal provvedimento legislativo che verrà emanato.

Conseguentemente, le parti firmatarie del presente Accordo invitano il MISE a tenerne conto nelle linee-guida dei bandi di gara.

ANIGAS/CONFINDUSTRIA Energia

ASSOGAS

IGAS (ex FEDERESTRATTIVA)

FILCTEM-CGIL

FEMCA-CISL

UILTEC-UIL

DICHIARAZIONE DEL MINISTERO DELLO SVILUPPO ECONOMICO

Con riferimento alla integrazione dell'Accordo 10.2.11 in tema di previdenza per il personale dipendente dalle aziende private del gas (fondo GAS), firmata in data odierna da CONFINDUSTRIA Energia, ANIGAS, ASSOGAS, IGAS imprese Gas (ex FEDERESTRATTIVA), OO.SS. nazionali FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL e UILTEC-UIL, il ministero dello Sviluppo Economico valuta positivamente l'impegno delle parti che si inserisce nel percorso avviato in sede istituzionale.

La necessità di procedere con detta integrazione è scaturita dalle valutazioni e dalle indicazioni pervenute dalle preposte Istituzioni nel corso dei confronti tenutisi presso il MISE il 4.2.14 e il 7.5.14.

Il ministero dello Sviluppo Economico, nel prendere atto della intesa raggiunta da tutte le parti, sottolinea l’importanza dell'Accordo e precisa che con tale Atto sono stati individuati meccanismi di tutela dell'intera platea dei lavoratori.

Roma, 26 giugno 2014

p. MINISTERO DELLO SVILUPPO ECONOMICO

PROTOCOLLI DI SOTTOSCRIZIONE

In data 18 maggio 2017, in Roma

tra

- ANFIDA

- ASSOGAS

- ANIGAS/CONFINDUSTRIA Energia

- IGAS

- UTILITALIA

e

la Organizzazione sindacale:

- UGL Chimici

con il presente Protocollo si concorda la sottoscrizione dell'Accordo gennaio 2014 di rinnovo del CCNL unico del settore Gas-Acqua, nel testo di seguito allegato.

A tale proposito si conviene quanto segue:

1)

Le associazioni datoriali riconoscono a UGL Chimici il diritto alla riscossione dei contributi sindacali mediante delega debitamente sottoscritta dal lavoratore, secondo le modalità previste nell'apposito paragrafo dell'art. 8 del CCNL.

2)

Avuto riguardo all'art. 7 e all'art. 5 del CCNL, le Strutture territoriali della UGL possono esercitare il ruolo di assistenza sindacale della RSU nelle materie previste dal CCNL su richiesta della RSU medesima.

3)

Analogamente per i Gruppi industriali - intendendosi qui per Gruppo un complesso industriale di particolare importanza nell'ambito del settore, articolato in più unità produttive dislocate in più Regioni, avente rilevante influenza nel settore in cui opera in quanto collegato alle esigenze di sviluppo dell'economia nazionale - le informazioni di cui all'art. 5, punto 2) possono essere rese dalla Direzione del gruppo alla Segreteria nazionale di UGL, sempre che la sua rappresentatività sia rilevante e comunque almeno pari al 5% dei dipendenti non in prova, da verificarsi sulla base delle deleghe sindacali.

4)

In attuazione dell'art. 30 dello Statuto dei lavoratori e con riguardo all'art. 8 del CCNL vengono riconosciuti ai dirigenti degli Organismi direttivi UGL fino a 36 ore trimestrali di permessi sindacali retribuiti per il disimpegno delle loro funzioni; le parti si riservano di procedere alla indicazione del numero dei dirigenti provinciali e nazionali che potranno fruire di tali permessi in funzione delle diverse realtà delle unità produttive aziendali, fatto salvo il minimo di 1 dirigente ogni 300 o frazione di 300 addetti per unità produttiva. Per gli aspetti relativi alle modalità di richiesta e fruizione dei permessi di cui sopra si farà riferimento a quanto previsto nel relativo paragrafo dell'art. 8 del CCNL.

Il presente CCNL decorre dal 1° gennaio 2016 e avrà vigore fino a tutto il 31 dicembre 2018.

Fatte salve le diverse decorrenze eventualmente previste nel relativo articolo contrattuale, le parti si danno atto che le modifiche apportate ai singoli istituti contrattuali, nonché gli istituti di nuova regolamentazione decorrono dalla data di stipulazione del presente CCNL.

Le parti confermano in ogni caso la volontà di attenersi e dare piena applicazione al T.U. sulla rappresentanza CONFINDUSTRIA UGL del 10.1.14 e CONFSERVIZI UGL del 17.3.14.

Letto, confermato e sottoscritto.

ANIGAS

ASSOGAS

ANFIDA

IGAS

CONFINDUSTRIA Energia

UTILITALIA

UGL Chimici

In data 18 maggio 2017, in Roma

tra

- ANFIDA

- ASSOGAS

- ANIGAS/CONFINDUSTRIA Energia

- IGAS

- UTILITALIA

e

la Organizzazione sindacale:

- CISAL FEDERENERGIA

con il presente Protocollo si concorda la sottoscrizione dell'Accordo gennaio 2014 di rinnovo del CCNL unico del settore Gas-Acqua, nel testo di seguito allegato.

A tale proposito si conviene quanto segue:

1)

Le Associazioni datoriali riconoscono a CISAL FEDERENERGIA il diritto alla riscossione dei contributi sindacali mediante delega debitamente sottoscritta dal lavoratore, secondo le modalità previste nell'apposito paragrafo dell'art. 8 del CCNL.

2)

Avuto riguardo all'art. 7 e all'art. 5 del CCNL, le Strutture territoriali della CISAL FEDERENERGIA possono esercitare il ruolo di assistenza sindacale della RSU nelle materie previste dal CCNL su richiesta della RSU medesima.

3)

Analogamente per i Gruppi industriali - intendendosi qui per Gruppo un complesso industriale di particolare importanza nell'ambito del settore, articolato in più unità produttive dislocate in più Regioni, avente rilevante influenza nel settore in cui opera in quanto collegato alle esigenze di sviluppo dell'economia nazionale - le informazioni di cui all'art. 5, punto 2) possono essere rese dalla Direzione del gruppo alla Segreteria nazionale di CISAL FEDERENERGIA, sempre che la sua rappresentatività sia rilevante e comunque almeno pari al 5% dei dipendenti non in prova, da verificarsi sulla base delle deleghe sindacali.

4)

In attuazione dell'art. 30 dello Statuto dei lavoratori e con riguardo all'art. 8 del CCNL vengono riconosciuti ai dirigenti degli Organismi direttivi di CISAL FEDERENERGIA fino a 36 ore trimestrali di permessi sindacali retribuiti per il disimpegno delle loro funzioni; le parti si riservano di procedere alla indicazione del numero dei dirigenti provinciali e nazionali che potranno fruire di tali permessi in funzione delle diverse realtà delle unità produttive aziendali, fatto salvo il minimo di 1 dirigente ogni 300 o frazione di 300 addetti per unità produttiva. Per gli aspetti relativi alle modalità di richiesta e fruizione dei permessi di cui sopra si farà riferimento a quanto previsto nel relativo paragrafo dell'art. 8 del CCNL.

Il presente CCNL decorre dal 1° gennaio 2016 e avrà vigore fino a tutto il 31 dicembre 2018.

Fatte salve le diverse decorrenze eventualmente previste nel relativo articolo contrattuale, le parti si danno atto che le modifiche apportate ai singoli istituti contrattuali, nonché gli istituti di nuova regolamentazione decorrono dalla data di stipulazione del presente CCNL.

Le parti confermano in ogni caso la volontà di attenersi e dare piena applicazione al T.U. sulla rappresentanza CONFINDUSTRIA CISAL del 14.10.14 e CONFSERVIZI CISAL del 10.03.14.

Letto, confermato e sottoscritto.

ANIGAS

ASSOGAS

ANFIDA

IGAS

CONFINDUSTRIA Energia

UTILITALIA

CISAL FEDERENERGIA