Al termine dell’incontro le Parti hanno sottoscritto il CCNL del personale non dirigente della CONI Servizi S.p.A. e delle Federazioni Sportive Nazionali 2015/2017.

Per la parte datoriale

Per le OO.SS.

Premessa

1)

Le Parti, nell’ambito del riconoscimento dello sport come diritto della persona umana, convengono sull’obiettivo primario della valorizzazione del fenomeno sportivo nel paese, inteso anche come fenomeno sociale attraverso il quale l’individuo esplica la propria personalità.

2)

Le Parti dichiarano, altresì, che le relazioni sindacali nella CONI Servizi e nelle Federazioni Sportive Nazionali si devono evolvere per cui le discipline contrattuali definite nel presente CCNL potranno richiedere attività di monitoraggio delle discipline stesse, affinché con modalità non conflittuali sia possibile individuare eventuali modifiche ed integrazioni alle normative. A tal fine le Parti potranno avviare specifiche commissioni paritetiche per valutare le proposte di soluzioni più adeguate.

Art. 1 - Campo di applicazione

1)

Il presente CCNL si applica a tutto il personale dipendente della CONI Servizi S.p.A. e delle Federazioni Sportive Nazionali con rapporto di lavoro a tempo sia indeterminato che determinato, esclusi i dirigenti e i dirigenti medici di cui al CCNL del 25 febbraio 2011.

2)

Gli effetti giuridici decorrono dal giorno successivo alla data di stipulazione, salvo diversa prescrizione del presente contratto.

3)

Le disposizioni del presente contratto, nell’ambito di ogni istituto, sono correlate ed inscindibili fra di loro.

4)

Per evitare periodi di vacanza contrattuale, le piattaforme per il rinnovo del contratto nazionale sono presentate almeno sei mesi prima della scadenza prevista. La parte che ha ricevuto le proposte per il rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse. Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto, e comunque per un periodo pari complessivamente a sette mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo, le parti negoziali non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette. In caso di mancato rispetto della tregua sindacale sopra definita, si può esercitare il diritto di chiedere la revoca o la sospensione dell’azione messa in atto.

5)

È prevista una apposita sessione negoziale per la definizione del meccanismo che, dalla data di scadenza del presente CCNL, riconosca una copertura economica a favore dei lavoratori in servizio alla data di sottoscrizione dell’accordo di rinnovo.

RELAZIONI SINDACALI

Art. 3 - Obiettivi e strumenti

1)

Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto della distinzione dei ruoli e delle responsabilità della CONI Servizi, delle Federazioni Sportive Nazionali e delle organizzazioni sindacali, è strutturato in modo coerente con l’obiettivo di valorizzare pienamente le risorse professionali di cui dispongono i datori di lavoro, ed è diretto a contemperare l’interesse dei dipendenti al miglioramento delle condizioni di lavoro e allo sviluppo professionale con l’esigenza di migliorare e mantenere elevate la qualità, l’efficienza e l’efficacia della attività e dei servizi resi dalla CONI Servizi e dalle Federazioni Sportive Nazionali.

2)

La condivisione dell’obiettivo predetto comporta la necessità di un sistema di relazioni sindacali stabile, improntato alla correttezza e trasparenza dei comportamenti delle parti, orientato alla prevenzione dei conflitti, in grado di favorire la collaborazione tra le parti, per il perseguimento delle finalità individuate dalle leggi, dal contratto collettivo e dai protocolli tra Governo e parti sociali.

3)

In coerenza con i commi 1 e 2, il sistema di relazioni sindacali si articola nei seguenti modelli relazionali, secondo modalità, tempi e materie definiti dal presente contratto:

- forme di partecipazione previste dal presente CCNL;

- informazione e consultazione;

- interpretazione autentica del contratto collettivo e degli accordi integrativi;

- contrattazione integrativa.

Art. 4 - Forme di partecipazione

1)

Per l’approfondimento delle problematiche relative alla formazione del personale, alla promozione di una reale parità tra uomini e donne, alla prevenzione di fenomeni di violenza morale o psichica in occasione di lavoro, sono costituiti, entro 60 giorni dalla sottoscrizione del presente CCNL, gli organismi bilaterali di cui ai successivi artt. 5, 6 e 7 con il compito di raccogliere dati relativi alle predette materie - che CONI Servizi e Federazioni Sportive sono tenute a fornire - e di formulare proposte ed elaborare analisi e studi di settore in ordine ai medesimi temi.

2)

La composizione degli organismi di cui al presente articolo, che non hanno funzioni negoziali, sarà paritetica e comprenderà una adeguata rappresentanza di genere.

3)

È istituita una Conferenza di rappresentanti dei datori di lavoro e delle organizzazioni sindacali abilitate alla contrattazione integrativa di cui all’art. 10, comma 2. La Conferenza esamina due volte l’anno, una delle quali prima della presentazione dei bilanci di previsione agli organi deliberanti, le linee essenziali di indirizzo in materia di organizzazione e di gestione della CONI Servizi e delle Federazioni Sportive Nazionali, con particolare riguardo ai sistemi di verifica risultati in termini di efficienza, di efficacia e di qualità dei servizi istituzionali.

Art. 8 - Informazione e consultazione

1)

I soggetti titolari dei modelli di relazioni sindacali di cui al presente articolo sono le parti firmatarie del CCNL, nella composizione prevista dall’art. 11, comma 1, parti I e II.

2)

L’informazione e la consultazione sono articolate su due livelli, per le materie individuate ai commi successivi.

3)

Con cadenza annuale, la parte datoriale, come individuata dall’art. 11, comma 1, parte I, lett. a), fornisce informazioni alle organizzazioni sindacali firmatarie il presente contratto, come individuate dall’art. 11, comma 1, parte I, lett, b), sulle seguenti materie:

-piani e programmazione per lo sviluppo della sicurezza nei luoghi di lavoro;

- andamento dell’occupazione e politiche occupazionali;

- politiche di miglioramento dei servizi sociali;

- piani e progetti volti a garantire le pari opportunità;

- politiche in materia di assunzioni, a tempo parziale e a termine, e di utilizzo delle altre tipologie di rapporto di lavoro di cui al successivo art. 41, nonché programmi di ricorso allo straordinario, all’orario elastico e plurisettimanale e alle turnazioni;

- processi di mobilità interna.

4)

Con cadenza annuale, la parte datoriale, come individuata dall’art. 11, comma 1, parte II, lett. a), fornisce informazioni alle organizzazioni sindacali firmatarie il presente contratto, come individuate dall’art. 11, comma 1, parte II lett. b), sulle seguenti materie:

-misure programmate in materia di igiene e sicurezza;

-modalità di attuazione delle misure in materia di pari opportunità;

- processi di mobilità interna;

- andamento delle assunzioni a tempo parziale e a termine, utilizzo delle altre tipologie di rapporto di lavoro di cui al successivo art. 41, nonché andamento del ricorso allo straordinario, all’orario elastico e plurisettimanale e alle turnazioni.

5)

In caso di successive modifiche dei programmi riferiti alle materie oggetto della informativa, sarà fornito, anche su richiesta delle organizzazioni sindacali firmatarie, entro 15 giorni dalla richiesta, un ulteriore aggiornamento integrativo dell’informativa.

6)

La consultazione, intesa quale richiesta di parere non vincolante, è attivata fra i soggetti indicati al precedente comma 3, prima della adozione dei conseguenti atti sulle seguenti materie:

-introduzione di nuove tecnologie e processi di riorganizzazione aventi effetti generali sull’organizzazione del lavoro;

-innovazioni e sperimentazioni gestionali aventi riflessi di carattere generale che coinvolgono le Federazioni e/o la CONI Servizi;

-linee generali di riorganizzazione degli uffici, di innovazione e di sperimentazione gestionale;

-politiche di outsourcing e di esternalizzazione dei servizi.

7)

La consultazione è attivata, altresì, fra i soggetti di cui al comma 4, prima della adozione dei conseguenti atti, da adottare a livello locale, sulle seguenti materie:

- politiche di outsourcing e di esternalizzazione dei servizi;

- processi di riorganizzazione e introduzione di nuove tecnologie;

- innovazioni e sperimentazioni gestionali;

- riorganizzazione degli uffici.

8)

Resta ferma la consultazione del rappresentante per la sicurezza nei casi previsti dal D.lgs. n. 81/2008.

Art. 9 - Interpretazione autentica

1)

Qualora insorgano controversie aventi carattere di generalità sulla interpretazione del presente CCNL, ovvero degli accordi integrativi definiti nell’ambito della contrattazione di cui al successivo art. 10, le parti stipulanti, anche su richiesta di una di esse, si incontreranno per definire consensualmente il significato della clausola controversa ed evitare il contenzioso. Il procedimento deve essere attivato, di norma, entro 15 giorni dalla richiesta e concludersi nei successivi 30 giorni.

2)

L’accordo sulla interpretazione della clausola controversa sostituisce, con effetto retroattivo, la norma medesima, salvo diverso accordo tra le parti stipulanti.

Art. 10 - Contrattazione integrativa

1)

La contrattazione integrativa si articola su due livelli:

-il primo, a livello unico accentrato, fra le parti individuate all’art. 11, comma 1, parte I, lett. a) e b);

-il secondo, a livello decentrato, si attiva presso le articolazioni corrispondenti alle aggregazioni delle strutture della CONI Servizi e/o di diverse Federazioni Sportive Nazionali e/o di diversi datori di lavoro individuate quali sedi di costituzione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie, nonché presso un unico datore di lavoro ricorrendo l’ipotesi prevista all’art. 11, comma 1, parte II, secondo alinea.

2)

La contrattazione integrativa a livello accentrato ha il compito di definire, oltre le materie espressamente indicate negli articoli relativi ai singoli istituti, le seguenti materie:

a)i criteri per la corresponsione del premio aziendale di risultato, ai sensi dell’art. 61, comma 2;

b)la selezione e la ponderazione dei parametri inerenti al sistema di valutazione;

c)l’eventuale rideterminazione delle risorse di cui ai commi 2 e 3 dell’art. 60, ai sensi del comma 4 dello stesso articolo.

3)

L’accordo sul premio aziendale di risultato di cui all’art. 61 ha durata triennale. Gli obiettivi del premio aziendale di risultato possono, a fronte di modifiche organizzative o strutturali, essere modificati annualmente.

4)

La contrattazione di cui al comma precedente viene attivata previa disdetta degli accordi in essere e presentazione della nuova piattaforma da inoltrarsi almeno due mesi prima della scadenza. La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro 20 giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

5)

Durante i due mesi successivi alla data di presentazione delle richieste di rinnovo e per il mese successivo alla scadenza dell’accordo e comunque per un periodo complessivamente pari a tre mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

6)

Saranno altresì oggetto di contrattazione le seguenti materie:

a)i criteri generali per la corresponsione di indennità o compensi collegati alla esecuzione di incarichi o funzioni particolari, ovvero relativi a condizioni di lavoro disagiate o comportanti esposizione a rischio;

b)le linee di indirizzo e i criteri per la garanzia e il miglioramento dell’ambiente di lavoro, per gli interventi rivolti alla prevenzione e alla sicurezza sui luoghi di lavoro, secondo quanto previsto dalle disposizioni vigenti;

c)la copertura assicurativa del personale, anche di carattere sanitario, compresa quella relativa all’uso delle attrezzature utilizzate nel telelavoro;

d)le iniziative per l’attuazione delle disposizioni vigenti in materia di pari opportunità, ivi comprese le proposte di azioni positive;

e)i criteri per la ripartizione dei permessi per il diritto allo studio di cui all’art. 29;

f)i criteri per la individuazione dei congedi per la formazione di cui all’art. 33;

g)le condizioni per la fruizione dei buoni pasto, nei limiti di quanto previsto all’art. 68;

h)le linee di indirizzo e di programmazione generale delle attività di formazione, riqualificazione e aggiornamento professionale;

i)l’individuazione di ulteriori aree e/o settori ove è possibile ricorrere all’utilizzo dell’orario di lavoro elastico, plurisettimanale e su turni, nonché le modalità di recupero delle prestazioni non rese nel caso di contrazione dell’orario rispetto alle 36 ore settimanali.

7)

In sede di contrattazione decentrata a livello di aggregazione di strutture sono regolate le seguenti materie:

a)i criteri di applicazione in sede locale delle materie indicate al precedente comma 6, lettere b) e d), definite al precedente livello;

b)i criteri di applicazione, con riferimento ai tempi e alle modalità, delle normative relative all’igiene, all’ambiente, sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro, nonché delle misure necessarie per agevolare il lavoro dei disabili;

c)l’individuazione di particolari fabbisogni formativi e la previsione dei corrispondenti interventi di aggiornamento e riqualificazione;

d)i criteri che regolano la partecipazione dei lavoratori ai piani e ai progetti varati a livello locale al fine di incrementare la produttività e la qualità dei servizi e la relativa ripartizione delle risorse destinate al finanziamento di tali progetti;

e)i criteri che regolano la rotazione dei lavoratori qualora le richieste di accesso all’orario elastico e/o plurisettimanale, espresse su base volontaria e purché compatibili, in termini di competenze, responsabilità e profilo professionale, con le esigenze di servizio, risultassero superiori alle necessità previste;

f)le eventuali deroghe, nei limiti di quanto previsto dal CCNL, in ordine alla durata dei periodi, ai periodi di intervallo ed al numero delle volte per le quali, nel medesimo anno, è ammesso il ricorso all’orario elastico e all’orario plurisettimanale, qualora si determini una significativa adesione volontaria, tale comunque da non richiedere una rotazione dei lavoratori per consentire loro pari opportunità di accesso.

8)

I soggetti sindacali titolari della contrattazione decentrata di cui al comma precedente sono le Rappresentanze Sindacali Unitarie e le organizzazioni territoriali delle associazioni sindacali di categoria firmatarie del presente CCNL.

9)

Al fine di prevenire e dirimere criticità organizzative e gestionali eventualmente insorte nell’ambito di singole articolazioni territoriali di CONI Servizi e delle Federazioni Sportive Nazionali, i soggetti di cui all’art. 11, comma 1, parte I, lett. a) e b) attivano, su richiesta dei rappresentanti delle articolazioni territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL, ovvero dei responsabili delle strutture territoriali della CONI Servizi e delle Federazioni interessate, una apposita sessione di confronto al fine di addivenire a possibili soluzioni, eventualmente da formalizzare in specifici accordi applicativi vincolanti tra le parti.

10)

Ai fini di quanto previsto dal comma precedente, le delegazioni di cui all’art. 11, comma 1, parte I, lett. a) e b) sono integrate con rappresentanti delle articolazioni territoriali delle rispettive parti firmatarie del presente CCNL.

Art. 11 - Composizione delle delegazioni

nella contrattazione integrativa

1)

La delegazione trattante per la contrattazione integrativa è costituita:

I.a livello unico accentrato:

a)per la parte datoriale da una delegazione dei titolari del potere di rappresentanza dei datori di lavoro o loro delegati;

b)per la parte sindacale dalle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL.

II.A livello decentrato, coincidente:

-con le previste aggregazioni di strutture della CONI Servizi e/o di diverse Federazioni Sportive Nazionali e/o di diversi datori di lavoro, aggregazioni comunque correlate agli ambiti di elezione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie;

-con un unico datore di lavoro qualora, in conseguenza degli esiti della contrattazione di cui al precedente alinea, le parti ne ravvisino le esigenze;

a)per la parte datoriale dai titolari del potere di rappresentanza dei datori di lavoro, o loro delegati, assistiti dai responsabili degli uffici direttamente interessati alla trattativa;

b)per la parte sindacale dalle Rappresentanze Sindacali Unitarie e dalle organizzazioni territoriali delle associazioni sindacali di categoria firmatarie del CCNL.

Art. 12 - Rappresentanze sindacali unitarie

1)

Le parti firmatarie del presente CCNL, anche al fine di rendere effettivo il modello delle relazioni sindacali di cui agli articoli precedenti, si impegnano a concludere, con separato accordo, un apposito protocollo d’intesa, da stipulare entro la vigenza contrattuale, per individuare gli ambiti di aggregazione delle strutture di cui all’art. 10, comma 1, secondo alinea, nonché il regolamento per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie.

2)

Successivamente alla definizione degli ambiti di aggregazione e del regolamento previsti al comma precedente, le organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL assumono l’iniziativa per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie.

3)

Possono assumere l’iniziativa per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie anche le organizzazioni sindacali, formalmente costituite con proprio statuto ed atto costitutivo, che aderiscano al regolamento sulle Rappresentanze Sindacali Unitarie di cui al comma 1.

4)

In via transitoria si conferma la disciplina attualmente vigente anche per quanto riguarda il ruolo negoziale delle Rappresentanze Sindacali Aziendali.

5)

Per agevolare la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie i datori di lavoro si impegnano ad adempiere tempestivamente a quanto previsto dalla legge n. 300/1970.

6)

Successivamente alla costituzione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie, le funzioni riconosciute per legge alle Rappresentanze Sindacali Aziendali verranno esercitate dalle Rappresentanze Sindacali Unitarie medesime, che risulteranno, pertanto, titolari di tutti i relativi diritti, poteri e tutele.

7)

Le organizzazioni sindacali firmatarie dell’accordo di cui al comma 1, ovvero firmatarie del presente CCNL, partecipando alla procedura di elezione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire le Rappresentanze Sindacali Aziendali.

8)

I componenti le Rappresentanze Sindacali Unitarie sono titolari dei diritti, dei permessi, delle libertà sindacali e delle tutele stabiliti dalle disposizioni di cui al titolo III della legge n. 300/1970.

9)

Per quanto riguarda l’individuazione, il numero e le competenze dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, nonché per ciò che attiene agli organismi di natura pattizia di cui al D.lgs. n. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni, le parti fanno riferimento alle disposizioni dell’Accordo Interconfederale 22 giugno 1995 in materia.

10)

Le organizzazioni sindacali che assumono l’iniziativa per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie aderendo, fra l’altro, al protocollo di cui al comma 1, conservano o possono costituire terminali di tipo associativo. I componenti dei terminali associativi usufruiscono dei permessi retribuiti di competenza delle organizzazioni sindacali e conservano le tutele e le prerogative proprie dei dirigenti sindacali.

Art. 14 - Assemblea

1)

Le organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto, anche disgiuntamente, e le Rappresentanze Sindacali Unitarie possono indire, per le unità produttive o per l’intero personale cui si applica il presente CCNL, in locali idonei messi a disposizione dai datori di lavoro e nei limiti di 20 ore annue, assemblee del personale dipendente ai fini dell’esercizio del diritto di assemblea di cui all’art. 20 della legge n. 300/1970.

2)

La convocazione sarà comunicata ai datori di lavoro interessati con l’indicazione specifica dell’ordine del giorno e con un preavviso minimo di 48 ore, tenendo comunque conto delle correlate esigenze organizzative e logistiche. Contestualmente dovranno essere comunicati ai datori di lavoro i nominativi dei dirigenti esterni del sindacato che si intenda eventualmente far partecipare alla assemblea.

3)

Le assemblee indette durante l’orario di lavoro dovranno svolgersi, di norma, all’inizio o al termine di ciascun periodo lavorativo giornaliero ed entro il periodo stesso. Lo svolgimento delle riunioni durante l’orario di lavoro dovrà comunque avere luogo con modalità che tengano conto dell’esigenza di garantire la continuità del servizio, la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.

Art. 15 - Referendum

1)

I datori di lavoro debbono consentire, nell’ambito aziendale, fuori dell’orario di lavoro, lo svolgimento di referendum tra i lavoratori, su materie inerenti all’attività sindacale, indetti dalle Rappresentanze Sindacali Unitarie nonché dalle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori.

Art. 16 - Diritto di affissione

1)

Il diritto di affissione è regolato dall’art. 25 della legge n. 300/1970.

2)

I datori di lavoro metteranno a disposizione delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL e delle Rappresentanze Sindacali Unitarie appositi spazi, accessibili a tutti i lavoratori, per l’affissione di comunicazioni.

3)

In presenza di soluzioni tecnologiche che ne rendano possibile l’attuazione, i datori di lavoro si impegnano a mettere a disposizione delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL che ne facciano richiesta, una bacheca elettronica per la pubblicazione di notizie, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro. Le modalità tecniche ed organizzative per l’istituzione della bacheca saranno definite dalle parti entro la vigenza contrattuale, tenendo conto, oltre che dei relativi costi di attivazione, dei principi della massima accessibilità dei lavoratori e della piena responsabilità delle organizzazioni sindacali per quanto pubblicato.

Art. 17 - Locali

1)

In adempimento all’art. 27 della legge n. 300/1970 i datori di lavoro metteranno a disposizione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie un idoneo locale comune all’interno di ciascun ambito di aggregazione di cui all’art. 10, comma 1, secondo alinea, o nelle immediate vicinanze.

2)

Negli ambiti di aggregazione con un numero di dipendenti inferiore a 200, il diritto riguarderà l’uso di un locale idoneo alle riunioni.

3)

Ferma restando la disciplina di cui ai commi precedenti, i datori di lavoro si impegnano a verificare, unitamente alle organizzazioni sindacali firmatarie, la possibilità di mantenere l’uso di un locale per ciascuna organizzazione sindacale firmataria del presente CCNL, ovvero a concederne l’utilizzazione comune a due o più organizzazioni, secondo criteri che saranno definiti dalle parti.

Art. 18 - Contributi sindacali

1)

Nei confronti dei dipendenti che ne facciano richiesta mediante consegna diretta di una delega debitamente sottoscritta, il datore di lavoro provvederà alla trattenuta dei contributi sindacali in favore delle organizzazioni sindacali alle quali i dipendenti aderiscono.

2)

La delega rilasciata dal lavoratore dovrà contenere l’indicazione della organizzazione sindacale cui l’azienda verserà l’importo della trattenuta mensile e del mese di decorrenza. La misura della trattenuta viene definita da ciascuna organizzazione sindacale e comunicata per iscritto al datore di lavoro.

3)

Le deleghe di sottoscrizione del contributo sindacale dovranno prevedere sul modulo, in conformità alla normativa di cui al D.lgs. n. 196/2003, la dicitura:

“Ricevuta l’informativa sulla utilizzazione dei miei dati personali, ai sensi dell’art. 13 del decreto legislativo 196/2003, consento al loro trattamento nella misura necessaria per il perseguimento degli scopi statutari. Consento anche che i dati riguardanti l'iscrizione sindacale siano comunicati al datore di lavoro e da questi trattati nella misura necessaria all’adempimento di obblighi previsti dalla legge o dai contratti”.

Sono confermate le deleghe in atto alla data di sottoscrizione del presente CCNL.

4)

In caso di omessa dicitura o dichiarazione, la delega di iscrizione non potrà essere inoltrata ai fini dei successivi adempimenti e verrà restituita al lavoratore che l’ha sottoscritta.

5)

In costanza di rapporto di lavoro la delega avrà validità permanente, salvo revoca da parte del dipendente, che potrà intervenire in qualsiasi momento.

6)

Nel caso in cui la retribuzione mensile non sia dovuta, non si farà luogo ad alcuna trattenuta né a successivo recupero.

7)

L’importo delle trattenute sarà versato mensilmente dalla azienda su conto corrente bancario o postale secondo le indicazioni che verranno fornite per ciascun anno dalle organizzazioni sindacali di cui al primo comma del presente articolo.

Art. 19 - Applicazione legge n. 300/1970

1)

Le parti convengono che le disposizioni di cui alla legge n. 300/1970, ivi compreso l’art. 18 per i rapporti di lavoro instaurati prima del 7 marzo 2015, trovano applicazione presso tutti i datori di lavoro destinatari del presente CCNL indipendentemente dal numero di dipendenti occupati presso ciascun datore medesimo.

2)

Fermo restando quanto previsto dall’art. 20, comma 1, le parti convengono che, per il personale assunto in servizio prima del 7 marzo 2015, non trova applicazione il comma 3 dell’art. 1 del D.lgs. 23/2015, ma continua ad applicarsi quanto previsto dal comma 1 del presente articolo.

IL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 20 - Il contratto individuale di lavoro

1)

Il rapporto di lavoro è costituito ai sensi del D.lgs. 23/2015 e regolato dal presente contratto collettivo nel rispetto delle disposizioni di legge e della normativa comunitaria.

2)

Nel contratto di lavoro individuale, per il quale è richiesta la forma scritta, sono comunque indicati, ai sensi del D.lgs. n. 152/1997:

a)identità delle parti;

b)tipologia del rapporto di lavoro;

c) data di inizio del rapporto di lavoro;

d) categoria contrattuale e parametro retributivo iniziale;

e) profilo professionale assegnato;

f) durata del periodo di prova;

g) sede di lavoro;

h) termine finale in caso di rapporto a tempo determinato;

i)il rinvio al CCNL per quanto non previsto nella lettera di assunzione.

3)

Il contratto individuale specifica che il rapporto di lavoro è regolato dalla disciplina del contratto collettivo vigente anche per le cause che costituiscono le condizioni risolutive del contratto di lavoro ed i termini di preavviso. Copia del CCNL viene consegnata dal datore di lavoro all’atto dell’assunzione.

4)

L’assunzione può avvenire con rapporto di lavoro a tempo pieno o a tempo parziale. In quest’ultimo caso il contratto individuale è stipulato nella forma e con i contenuti di cui all’art. 5 del D.lgs. 81/2015.

5)

Prima di procedere alla stipulazione del contratto di lavoro individuale, il datore di lavoro invita l’interessato a presentare il certificato penale di data non anteriore a tre mesi ed ogni altro documento che ritenga utile e necessario in relazione alle mansioni cui è assegnato il lavoratore.

6)

7)

Il lavoratore deve dichiarare la residenza e il domicilio e dovrà notificarne tempestivamente i successivi cambiamenti. La mancata notifica dell’eventuale cambiamento della residenza o del domicilio costituisce infrazione disciplinare.

8)

Le parti si danno reciprocamente atto che le procedure di assunzione dovranno avvenire nel rispetto della vigente legislazione in materia di tutela della privacy.

Art. 22 - Portatori di handicap

1)

Al fine di valorizzare pienamente la capacità e le potenzialità dei lavoratori portatori di handicap, il datore di lavoro individua e realizza le iniziative per una corretta attuazione della disciplina della legge n. 68/1999, anche con riferimento a quanto previsto dall’art. 24 della legge n. 104/1992 e successive modifiche ed integrazioni per l’abbattimento delle barriere architettoniche.

2)

Nei confronti dei dipendenti che si trovino nelle condizioni descritte nella citata legge trovano applicazione le agevolazioni di cui agli artt. 21 e 33 della legge medesima, secondo gli accertamenti previsti dalla stessa.

Art. 23 - Mutamento di mansioni per inidoneità psico-fisica

1)

Nei confronti del dipendente riconosciuto non idoneo in via permanente allo svolgimento dei compiti del proprio profilo professionale, non si potrà procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica o psichica prima di aver esperito ogni utile tentativo per recuperare lo stesso dipendente al servizio, impiegandolo in altro profilo riferito alla stessa categoria di inquadramento, anche assicurando un adeguato percorso di riqualificazione.

2)

In caso di mancanza di posti, previo consenso dell’interessato, il dipendente può essere impiegato in un profilo di categoria immediatamente inferiore, con mantenimento del trattamento retributivo, non riassorbibile, della posizione economica di provenienza, ove questa sia più favorevole.

3)

I posti che eventualmente si rendessero vacanti sono prioritariamente destinati alla ricollocazione dei dipendenti interessati.

Art. 25 - Richiamo al servizio militare

1)

I dipendenti richiamati alle armi hanno diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo del richiamo, che viene computato ai fini dell’anzianità di servizio. Al predetto personale è corrisposta l’eventuale differenza fra il trattamento economico in godimento, inteso quale retribuzione individuale, e quello erogato dalla amministrazione militare.

2)

Alla fine del richiamo, il dipendente deve porsi a disposizione del datore di lavoro per riprendere la sua occupazione entro il termine di cinque giorni, se il richiamo ha avuto durata non superiore a un mese, di otto giorni se ha avuto durata superiore a un mese ma inferiore a sei mesi, di quindici giorni se ha avuto durata superiore a sei mesi. In tale ipotesi, il periodo tra la fine del richiamo e l’effettiva ripresa del servizio non è retribuito.

Art. 26 - Assenze per malattia

1)

L’assenza per malattia, ovvero il suo eventuale proseguimento, deve essere comunicata all’ufficio di appartenenza entro le ore 9,30 del primo giorno di assenza, ovvero prima dell’inizio dell’orario di lavoro se in turno o in orario elastico.

2)

Il dipendente ha l’obbligo di osservare le norme relative al rilascio ed alla trasmissione per via telematica dei certificati di malattia ed è tenuto a comunicare, a richiesta del datore di lavoro, il numero del protocollo identificativo del certificato e dell’attestato di malattia. Il dipendente ha altresì l’obbligo di comunicare tempestivamente alla propria struttura di appartenenza anche i giorni di prognosi prescritti dal medico curante.

3)

Il controllo della malattia da parte del datore di lavoro è disposto, di norma, fin dal primo giorno di assenza, secondo le vigenti disposizioni in materia.

4)

Il dipendente che durante l’assenza per malattia dimori in luogo diverso dalla sua residenza deve dame tempestiva comunicazione, precisando l’indirizzo dove può essere reperito.

5)

Fatte salve le esclusioni dall’obbligo di reperibilità previste dall’art. 1 del D.M. 11 gennaio 2016, il dipendente assente per malattia, ancorché autorizzato formalmente in via generica ad uscire dalla abitazione dal medico curante, è tenuto a rispettare le disposizioni in materia di reperibilità fin dal primo giorno e per tutto il periodo della malattia, ivi compresi i giorni domenicali e festivi, per consentire il controllo della incapacità lavorativa, dalle ore 10 alle ore 12 e dalle ore 17 alle ore 19.

6)

Sono fatte salve eventuali, documentate effettive necessità di assentarsi dal domicilio per visite mediche, prestazioni, terapie sanitarie e accertamenti specialistici regolarmente prescritti connessi alla malattia, o per altri giustificati motivi, di cui il dipendente è tenuto a dare preventiva informazione al datore di lavoro, nonché idonea dimostrazione delle comprovate necessità che impediscono l’osservanza delle fasce orarie.

7)

Nel caso in cui l’infermità derivante da infortunio non sul lavoro sia ascrivibile a responsabilità di terzi, il dipendente è tenuto a darne comunicazione al datore di lavoro, il quale ha diritto di recuperare presso il terzo responsabile le retribuzioni da esso corrisposte durante il periodo di assenza ai sensi del comma 9, compresi gli oneri riflessi inerenti.

8)

Il dipendente non in prova assente per malattia ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di diciotto mesi. Ai fini della maturazione di detto periodo, si sommano tutte le assenze per malattia intervenute nei tre anni precedenti l’episodio morboso in corso.

10)

Il dipendente assente a causa di malattia oncologica, sclerosi multipla o distrofia muscolare, malattie cronico-degenerative ingravescenti o di degenze ospedaliere ad esse connesse, ha diritto alla conservazione del posto per ulteriori dodici mesi, con retribuzione intera fino a 18 mesi e nella misura del 70% per il restante periodo.

11)

Raggiunti i periodi di conservazione del posto previsti dai commi 8 e 10, al dipendente che ne faccia richiesta può essere concesso, per casi particolarmente gravi, di assentarsi per un ulteriore periodo non superiore a 18 mesi non retribuiti.

12)

Prima di concedere l’ulteriore periodo di assenza di cui al comma 11, su richiesta del dipendente, il datore di lavoro può procedere all’accertamento delle sue condizioni di salute, secondo modalità previste dalle vigenti disposizioni, al fine di verificare eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità fisica a svolgere qualsiasi proficuo lavoro.

13)

Superati i periodi di conservazione del posto di cui ai commi 8 e 10, oppure nel caso in cui, a seguito dell’accertamento di cui al comma 12, il dipendente sia dichiarato permanentemente inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro, il datore di lavoro può procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro corrispondendo al dipendente l’indennità sostitutiva del preavviso.

14)

I periodi di assenza per malattia, salvo quelli previsti dal comma 11 del presente articolo, non interrompono la maturazione della anzianità a tutti gli effetti.

15)

Per la somministrazione della terapia emodialitica verranno concessi permessi retribuiti che sono comunque esclusi dal computo dei periodi previsti dal comma 8 del presente articolo.

16)

Sono fatte salve le vigenti disposizioni di legge a tutela dei dipendenti affetti da TBC o in particolari condizioni psico-fisiche (tossicodipendenza ecc.).

17)

In caso di patologie gravi, anche di carattere cronico-degenerative ingravescenti, che richiedano terapie salvavita ed altre assimilabili, come ad esempio l’emodialisi, la chemioterapia, il trattamento riabilitativo per soggetti affetti da AIDS, ai fini del presente articolo, sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia i relativi giorni di ricovero ospedaliero, domiciliare o di day-hospital ed i giorni di assenza dovuti alle citate terapie, debitamente certificati dalla competente azienda sanitaria locale o struttura convenzionata. In tali giornate il dipendente ha diritto in ogni caso all’intera retribuzione fissa mensile nonché alle quote di salario accessorio, anche derivanti da disposizioni speciali, con esclusione dei compensi per lavoro straordinario, turnazione, orario elastico o plurisettimanale.

18)

La disciplina di cui al comma 17 si applica ai mutilati o invalidi di guerra o per servizio, la cui menomazione sia ascrivibile alle categorie dalla prima alla quinta della tabella A, di cui al D.P.R. n. 834/1981, per i giorni di eventuali cure termali, la cui necessità, correlata alla gravità dello stato di invalidità, sia debitamente documentata dal competente servizio della azienda sanitaria locale.

Art. 29 - Diritto allo studio

1)

Ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato sono concessi, anche in aggiunta alle attività formative programmate dai datori di lavoro, speciali permessi retribuiti, nella misura massima di 150 ore individuali per ciascun anno, nel limite massimo previsto dagli accordi integrativi in materia. Il datore di lavoro, con atti organizzativi interni, provvede a ripartire tra le varie unità operative territoriali il contingente di personale di cui al presente comma, definendo i relativi criteri e modalità operative in sede di contrattazione integrativa di cui all’art. 10, comma 2.

2)

I permessi di cui al comma 1 sono concessi per la partecipazione a corsi destinati al conseguimento di titoli di studio universitari, post-universitari, di scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, parificate o legalmente riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali o attestati professionali riconosciuti dall’ordinamento pubblico, per la preparazione e successiva discussione della tesi di laurea finale al termine degli studi universitari, per la frequenza di corsi organizzati dall’Unione Europea e per sostenere i relativi esami. Gli stessi permessi sono concessi anche per la partecipazione a corsi di formazione in materia di integrazione dei soggetti svantaggiati sul piano lavorativo dal punto di vista sociale o psico-fisico.

3)

Il personale interessato ai corsi ha diritto, compatibilmente con le esigenze aziendali, alla assegnazione a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi stessi e la preparazione agli esami e non può essere obbligato a prestazioni di lavoro straordinario né al lavoro nei giorni festivi o di riposo settimanale.

4)

Qualora il numero delle richieste superi le disponibilità individuate ai sensi del comma 1, per la concessione dei permessi si rispetta il seguente ordine di priorità:

a)dipendenti che frequentino corsi di formazione in materia di integrazione di soggetti svantaggiati sul piano lavorativo;

b)dipendenti che frequentino l’ultimo anno del corso di studi e, se studenti universitari o post-universitari, abbiano superato gli esami previsti dai programmi relativi agli anni precedenti ovvero siano in regola con il piano degli studi;

c)dipendenti che frequentino per la prima volta gli anni di corso precedenti l’ultimo e successivamente quelli che, nell’ordine, frequentino, sempre per la prima volta, gli anni ancora precedenti escluso il primo, ferma restando, per gli studenti universitari e post-universitari, la condizione di cui alla lettera b);

d)dipendenti ammessi a frequentare le attività didattiche, che non si trovino nelle condizioni di cui alle lettere a), b) e c).

5)

Nell’ambito di ciascuna delle fattispecie di cui al comma 4, la precedenza è accordata, nell’ordine, ai dipendenti che frequentino corsi di studio della scuola secondaria di primo grado, della scuola secondaria di secondo grado, universitari o post-universitari.

6)

Qualora a seguito della applicazione dei criteri indicati nei commi 4 e 5 sussista ancora parità di condizioni, sono ammessi al beneficio i dipendenti che non abbiano mai usufruito dei permessi relativi al diritto allo studio per lo stesso corso e, in caso di ulteriore parità, secondo l’ordine decrescente di età.

7)

L’applicazione dei predetti criteri e la relativa graduatoria formano oggetto di informazione successiva alle organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto.

8)

Per la concessione dei permessi di cui ai commi precedenti i dipendenti interessati debbono presentare, prima dell’inizio dei corsi, il certificato di iscrizione e, al termine degli stessi, l’attestato di partecipazione o, se non previsto, altra idonea documentazione concordata con il datore di lavoro e, comunque, quello degli esami sostenuti, anche se con esito negativo. In mancanza delle predette certificazioni, i permessi già utilizzati vengono considerati come aspettativa per motivi personali.

9)

Per sostenere gli esami relativi ai corsi indicati nel comma 2 il dipendente, in alternativa ai permessi previsti nel presente articolo, può utilizzare, per il solo giorno della prova, anche i permessi per esami previsti dall’art. 37.

Art. 30 - Aspettativa per mobilità interaziendale

1)

Anche al fine di valorizzare al meglio le esperienze e le competenze maturate, ai dipendenti della CONI Servizi, in servizio presso le Federazioni Sportive Nazionali e le strutture ad esse collegate alla data di sottoscrizione del presente CCNL, che ne facciano formale richiesta, verrà concesso un periodo di aspettativa non retribuita, quinquennale e rinnovabile, finalizzata alla contestuale instaurazione, su base volontaria, di un rapporto di lavoro subordinato con la Federazione presso la quale prestano servizio o con altre Federazioni presso le quali sussistano esigenze di personale.

2)

Il dipendente collocato in aspettativa dalla CONI Servizi ai sensi del comma 1 è assunto in servizio presso la Federazione con contratto di lavoro subordinato mantenendo, a tutti i fini previsti dal presente CCNL, l’anzianità di servizio maturata presso la CONI Servizi, nonché la stessa categoria, parametro retributivo e gli stessi trattamenti retributivi contrattuali in godimento al momento dell’accoglimento della domanda di aspettativa.

3)

Il rapporto di lavoro con la Federazione potrà instaurarsi secondo le decorrenze di seguito indicate:

- 1° aprile 2008

- 1° luglio 2008

- 1° ottobre 2008

- 1° gennaio 2009

- 1° aprile 2009

- 1° luglio 2009

- 1° ottobre 2009

- 1° gennaio 2010

- 1° aprile 2010

- 1° luglio 2010

- 1° ottobre 2010

4)

Al dipendente che, a seguito dell’accoglimento della domanda di aspettativa formulata entro le decorrenze di cui all’allegata tabella E, abbia instaurato un rapporto di lavoro subordinato, la Federazione erogherà, a titolo di una tantum, gli importi lordi di cui alla tabella medesima, con le corrispondenti cadenze.

5)

Gli importi suddetti, che si intendono maturati al 31 dicembre di ciascun anno, saranno erogati per il primo anno, a titolo di anticipazione, con le competenze del secondo mese successivo a quello della instaurazione del rapporto di lavoro con la Federazione e, per gli anni successivi a quello in cui sia intervenuta l’instaurazione del rapporto di lavoro, sempre a titolo di anticipazione, con la retribuzione dovuta per il mese di marzo.

6)

Il dipendente della CONI Servizi in servizio presso una Federazione Sportiva Nazionale che non riterrà di avvalersi della aspettativa di cui al comma 1 permarrà presso la Federazione stessa mantenendo il trattamento economico e normativo previsto dal presente CCNL fino all’esame degli esiti del processo di passaggio volontario del personale della CONI Servizi alle Federazioni. Detto esame verrà effettuato dalle Parti in una specifica sessione di contrattazione da tenersi entro il mese di giugno di ciascun anno, con verifica finale entro il mese di gennaio del 2011, al fine di valutare la consistenza e la distribuzione delle adesioni ed individuare eventuali ulteriori misure che garantiscano l’equilibrato dispiegarsi del processo.

7)

Ferme restando le previsioni di cui all’art. 1, comma 6 ter, della legge n. 17/2007, il dipendente ha facoltà, con un preavviso di 30 giorni, di revoca della aspettativa anche anticipatamente alla scadenza del termine di cui al comma 1, qualora si determinino circostanze tali da non rendere più compatibile la prosecuzione del rapporto di lavoro con la Federazione.

8)

Nel caso in cui intervenissero, all’interno di una Federazione Sportiva Nazionale, processi di esternalizzazione di attività alle quali risultassero assegnati dipendenti provenienti da CONI Servizi in aspettativa e non fosse possibile trovare per gli stessi posizioni lavorative corrispondenti o analoghe a quelle precedentemente occupate, il dipendente ha il diritto di chiedere la revoca immediata della aspettativa e rientrare nell’organico della CONI Servizi, la quale si occuperà di trovare idonea collocazione all’interno della propria organizzazione o di quella di un’altra Federazione Sportiva. Analogo diritto è altresì garantito nel caso intervengano specifiche disposizioni di legge dirette a modificare la situazione giuridica dei dipendenti che hanno avuto accesso alla aspettativa ai sensi del presente articolo ovvero si verificassero situazioni di esubero a seguito di ristrutturazioni aziendali o procedure di mobilità ai sensi della legge 223/1991.

9)

Il rientro presso la CONI Servizi avverrà, nei casi previsti ai commi 7 e 8 del presente articolo, nel comune in cui il lavoratore prestava servizio al momento dell’aspettativa. In caso di rientro il dipendente riassumerà la stessa categoria e lo stesso parametro retributivo che aveva al momento della aspettativa, fatto salvo quanto discendente dagli automatismi contrattuali.

Art. 32 - Disposizioni comuni sulle aspettative

1)

Il datore di lavoro, qualora accerti durante il periodo di aspettativa o congedo non retribuito che sono venuti meno i motivi che ne hanno giustificato la concessione, invita il dipendente a riprendere servizio nel termine di quindici giorni. Il dipendente, per le stesse motivazioni, può chiedere di riprendere servizio anticipatamente. L’eventuale rifiuto del datore di lavoro deve essere motivato, previa verifica delle possibili soluzioni che possano consentire l’accoglimento della richiesta, anche destinando il lavoratore ad altra struttura o unità operativa.

2)

Il rapporto di lavoro è risolto, senza diritto ad alcuna indennità sostitutiva di preavviso, nei confronti del dipendente che, salvo casi di comprovato impedimento, non si presenti per riprendere servizio alla scadenza del periodo di aspettativa o del termine di cui al comma 1.

Art. 34 - Aspettativa per dottorato di ricerca o borsa di studio

1)

I dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato ammessi ai corsi di dottorato di ricerca, ai sensi della legge n. 476/1984, oppure che usufruiscano delle borse di studio di cui alla legge n. 398/1989, sono collocati, a domanda, in aspettativa per motivi di studio senza assegni per tutta la durata del corso o della borsa.

Art. 35 - Mobilità tra differenti datori di lavoro

1)

La mobilità, orizzontale e verticale, costituisce un importante strumento di accrescimento delle esperienze professionali, di acquisizione di nuove competenze e di validazione di quelle già consolidate, e in tal senso può avere anche una finalità propedeutica alla crescita categoriale delle risorse.

2)

È intendimento delle parti far sì che l’applicazione del nuovo CCNL anche alle Federazioni Sportive Nazionali offra una opportunità di ampliamento del perimetro professionale, dei ruoli e dei processi sui quali sviluppare le opportunità di mobilità, anche nella consapevolezza che la agibilità dei percorsi di mobilità verso tutti i datori di lavoro cui si applicherà il nuovo CCNL potrà costituire un ulteriore strumento di garanzia e sviluppo dei livelli occupazionali, oltre che di promozione professionale e di miglioramento degli assetti organizzativi.

3)

Fermo restando quanto previsto dall’art. 30, nell’ambito dei soggetti datoriali destinatari del presente CCNL è prevista la mobilità del personale, da attuarsi attraverso la cessione del contratto individuale di lavoro. Al personale transitato alle dipendenze di altro datore di lavoro secondo le modalità previste dal presente comma è riconosciuta l’anzianità di servizio maturata al momento del passaggio medesimo.

4)

L’attivazione del processo di mobilità avverrà in presenza di apposita richiesta da parte dell’interessato cui dovrà fare riscontro la disponibilità delle Federazioni Sportive Nazionali di volta in volta riguardate e/o della CONI Servizi, da basarsi sulla esistenza della posizione di lavoro richiesta, sulla compatibilità con il dimensionamento organizzativo e sulla coerenza tra il profilo della posizione e le caratteristiche e competenze della risorsa interessata.

5)

Al fine di garantire al personale interessato pari opportunità di accesso alle occasioni di mobilità individuate dalle aziende, i datori di lavoro si impegnano a realizzare, attraverso la costituzione di un’apposita banca dati, un sistema di comunicazione delle esigenze di copertura di posizioni di lavoro appartenenti alle categorie A, B, C, D e Quadri, da gestire anche attraverso strumenti informatici.

2)

Il dipendente ha altresì diritto ad un permesso di 15 giorni consecutivi in occasione del matrimonio nonché in caso di unione civile prevista e disciplinata dalla legge 76/2016.

3)

I dipendenti che partecipano a gare sportive in rappresentanza della nazionale italiana hanno diritto fino a 45 giorni per la preparazione e la partecipazione a manifestazioni agonistiche.

4)

I permessi di cui ai commi precedenti possono essere fruiti cumulativamente nell’anno solare, non riducono le ferie e sono valutati agli effetti dell’anzianità di servizio.

5)

Durante i predetti periodi al dipendente spetta l’intera retribuzione, esclusi i compensi o le indennità collegati alla effettiva prestazione.

6)

I permessi di cui all’art. 33, comma 3, della legge n. 104/1992 non sono computati ai fini del raggiungimento del limite fissato dai precedenti commi e non riducono le ferie.

Art. 38 - Permessi brevi

1)

Previa valutazione del responsabile dell’unità organizzativa, può essere concesso al dipendente che ne faccia richiesta il permesso di assentarsi per brevi periodi durante l’orario di lavoro. I permessi concessi a tale titolo non possono essere in nessun caso di durata superiore alla metà dell’orario di lavoro giornaliero e non possono comunque superare le 36 ore nel corso dell’anno.

2)

La richiesta del permesso deve essere formulata in tempo utile per consentire al responsabile della struttura di adottare le misure organizzative necessarie.

3)

Il dipendente è tenuto a recuperare le ore non lavorate di norma non oltre i successivi 30 giorni, secondo le disposizioni del dirigente o responsabile. Nel caso in cui il recupero non venga effettuato, la retribuzione viene proporzionalmente decurtata.

4)

Il datore di lavoro favorirà il soddisfacimento di particolari esigenze collegate a terapie o esami specialistici.

2)

A tutti i dipendenti sono altresì attribuite 4 giornate di riposo all’anno in sostituzione delle festività soppresse. Le suddette giornate possono essere fruite anche in modo frazionato per periodi non inferiori alla metà dell’orario giornaliero.

4)

6)

Ai dipendenti professanti religioni diverse da quella cattolica viene riconosciuto il diritto di fruire, a richiesta, del riposo sabbatico in luogo di quello settimanale domenicale, nel quadro della flessibilità della organizzazione del lavoro, ai sensi delle leggi 516/1988 e 101/1989. Le ore lavorative non prestate il sabato, laddove l’articolazione dell’orario di lavoro preveda la prestazione della attività per detto giorno, sono recuperate la domenica o in altri giorni lavorativi senza diritto ad alcun compenso straordinario.

FLESSIBILITÀ DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 41 - Altre tipologie di contratto di lavoro

1)

Le parti convengono che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato è la tipologia di norma utilizzata dai datori di lavoro. Si impegnano, peraltro, a verificare le potenzialità di altre tipologie di contratto di lavoro e ad utilizzarle nel limite del 21% dei contratti a tempo indeterminato, comprensivo del 14% delle ipotesi di contratti a termine di cui all’art. 42 e, nel caso di esigenze attualmente non preventivabili, a stipulare un apposito accordo entro il triennio di vigenza del presente CCNL.

2)

Ai fini del calcolo delle percentuali di cui al comma precedente

viene fatto riferimento al personale con contratto di lavoro a tempo indeterminato in forza al 31 dicembre dell’anno precedente quello di attivazione dei nuovi contratti.

Art. 42 - Contratto a termine

1)

Il datore di lavoro può stipulare contratti individuali per l’assunzione di personale a tempo determinato, nei limiti del 14% dei contratti a tempo indeterminato nei casi previsti dalle vigenti disposizioni di legge.

2)

Nei casi di contratto a termine concluso per ragioni sostitutive, nel contratto individuale sono specificati per iscritto la causa di sostituzione e il nominativo del dipendente sostituito, intendendosi per tale non solo il dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, ma anche l’altro dipendente di fatto sostituito per esigenze organizzative. La durata del contratto può anche comprendere periodi di affiancamento necessari per il passaggio delle consegne.

3)

Il rapporto di lavoro si risolve automaticamente, senza diritto al preavviso, alla scadenza del termine indicato nel contratto individuale. L’apposizione del termine può risultare direttamente o indirettamente.

4)

In tutti i casi in cui il CCNL prevede la risoluzione del rapporto con preavviso o con corresponsione della indennità sostitutiva dello stesso, ad eccezione di quelli previsti ai commi 5 e 8 del presente articolo, per il rapporto di lavoro a tempo determinato il termine di preavviso è fissato in un giorno per ogni periodo di lavoro di 15 giorni contrattualmente stabilito e, comunque, non può superare i 30 giorni nella ipotesi di durata dello stesso superiore all’anno.

5)

L’assunzione a tempo determinato può avvenire a tempo pieno ovvero a tempo parziale.

6)

Il lavoratore assunto a tempo determinato, in relazione alla durata prevista del rapporto di lavoro, può essere sottoposto ad un periodo di prova, secondo la disciplina dell’art. 21, non superiore comunque a due settimane per i rapporti di durata fino a sei mesi e di quattro settimane per quelli di durata superiore. In qualunque momento del periodo di prova, ciascuna delle parti può recedere dal rapporto senza obbligo di preavviso né di indennità sostitutiva del preavviso, fatti salvi i casi di sospensione di cui al successivo comma 7. Il recesso opera dal momento della comunicazione alla controparte.

7)

Al personale assunto a tempo determinato si applica il trattamento economico e normativo previsto dal presente contratto per il personale assunto a tempo indeterminato, compatibilmente con la natura del contratto a termine, con le seguenti precisazioni:

a)le ferie maturano in proporzione della durata del servizio prestato;

b)in caso di assenza per malattia, si applica l’art. 5 del d.l. 463/1983, convertito con modificazioni nella legge n. 638/1983. I periodi per i quali spetta il trattamento economico intero e quelli per i quali spetta il trattamento ridotto sono stabiliti secondo i criteri di cui all’art. 26, in misura proporzionalmente rapportata alla durata prevista del servizio. Il trattamento economico non può comunque essere erogato oltre la cessazione del rapporto di lavoro. Il periodo di conservazione del posto è pari alla durata del contratto e non può in ogni caso superare il termine massimo fissato dall’art. 26 del presente contratto;

c)possono essere concessi permessi non retribuiti per motivate esigenze fino a un massimo di 15 giorni complessivi e permessi retribuiti solo in caso di matrimonio ai sensi dell’art. 37 del presente contratto;

d)sono comunque fatte salve tutte le altre ipotesi di assenza dal lavoro stabilite da specifiche disposizioni di legge per i lavoratori dipendenti, compresa la legge n. 53/2000.

8)

L’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore contestualmente all’inizio della prestazione.

9)

La proroga del contratto a tempo determinato è disciplinata dalla normativa vigente.

10)

In relazione al limite dei 36 mesi previsto dall’art. 19, comma 2 del D.lgs. 81/2015, al fine di garantire continuità occupazionale alle risorse il cui rapporto di lavoro fosse già in corso alla data di sottoscrizione del presente CCNL o si instaurasse entro la vigenza dello stesso, l’ulteriore periodo in deroga al predetto limite, per l’arco di vigenza dei vincoli derivanti in materia di politiche assunzionali dalla legge n. 122/2010 e sue modifiche ed integrazioni, è stabilito in ventiquattro mesi per i datori di lavoro cui tali vincoli sono applicabili.

11)

I periodi di assunzione con contratto di lavoro a termine presso lo stesso datore di lavoro, per un periodo di almeno 12 mesi, anche non continuativi, possono essere adeguatamente valutati per la copertura di posti vacanti di profilo e categoria identici a quelli per i quali è stato sottoscritto il contratto a termine.

Art. 43 - Contratto part-time

1)

Il datore di lavoro può procedere all’assunzione con contratto part-time ai sensi dell’art. 5 del D.lgs. 81/2015, ovvero trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time, secondo le modalità di seguito stabilite.

2)

Il contratto part-time dovrà essere stipulato per iscritto e dovrà indicare, oltre a quanto previsto dall’art. 20:

a)il periodo di prova, per i nuovi assunti, come definito all’art. 21;

b)la puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.

3)

Compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative e in funzione della possibile utilizzazione del lavoratore interessato, le domande per la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale non potranno comportare per le prestazioni in part-time orizzontale, di norma, una riduzione superiore al 50%.

4)

In caso di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale, la durata di quest’ultimo può essere determinata nel tempo, nella misura non inferiore a 6 mesi e non superiore a tre anni. Al termine del periodo al lavoratore verranno garantite, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive, le medesime mansioni, ove le stesse fossero state modificate a seguito della trasformazione del rapporto.

5)

Il lavoratore che abbia trasformato il proprio rapporto da tempo pieno a tempo parziale a titolo definitivo potrà richiedere, trascorsi due anni dalla trasformazione, il rientro al tempo pieno, eventualmente anche in mansioni diverse purché riconducibili alla medesima categoria contrattuale. Il datore di lavoro, compatibilmente con le esigenze di natura organizzativa e produttiva, potrà accogliere la relativa domanda. Trascorsi 15 giorni dal ricevimento della domanda senza che lo stesso abbia fornito risposta, la domanda si intende respinta.

6)

Ai sensi dell’art. 8, commi 4 e 5 del D.lgs. 81/2015, il datore di lavoro darà priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale ai seguenti casi:

a)patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita;

b)figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’articolo 3 della legge n. 104 del 1992.

8)

Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del capo V del D.lgs. 151/2001, la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, purché con una riduzione non superiore al 50%. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta.

9)

Il trattamento economico, riferito a tutte le competenze, seguirà i criteri di proporzionalità alla entità della prestazione lavorativa rispetto ai lavoratori a tempo pieno della stessa categoria e dello stesso parametro retributivo, in conformità a quanto previsto dall’art. 7 del D.lgs. n. 81/2015.

11)

Il lavoratore con contratto part-time può essere chiamato a svolgere lavoro supplementare o straordinario.

12)

Per lavoro supplementare si intende quello prestato oltre il limite dell’orario di lavoro concordato tra le parti sino al raggiungimento dell’orario di lavoro del personale a tempo pieno.

13)

In presenza di specifiche esigenze organizzative o di servizio non prevedibili ed improvvise, ossia legate al ciclo produttivo in cui è inserito il lavoratore o per lavori legati a scadenze importanti, è consentita la prestazione di lavoro supplementare nella misura massima del 10% dell’orario settimanale, da calcolarsi in media mensile.

14)

Le prestazioni di lavoro supplementare sono retribuite con la maggiorazione oraria del 15%, da calcolarsi sulla retribuzione oraria di cui all’art. 56, comma 4 lett. c), e comprensiva di ogni incidenza sugli istituti contrattuali e di legge.

15)

In caso di superamento del limite stabilito al precedente comma 13 è prevista la maggiorazione oraria del 30% ovvero, su richiesta del lavoratore e compatibilmente con le esigenze di servizio, il godimento di riposi compensativi.

16)

Nel rapporto di lavoro part-time, anche a tempo determinato, può essere richiesto lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie nella misura massima del 10% della durata dell’orario di lavoro a tempo parziale, riferita a periodi non superiori al mese, secondo le modalità previste per i lavoratori a tempo pieno. In tal caso è prevista la maggiorazione oraria del 30% ovvero, su richiesta del lavoratore e compatibilmente con le esigenze di servizio, il godimento di riposi compensativi.

17)

L’eventuale rifiuto del dipendente ad effettuare le prestazioni straordinarie e supplementari richieste non costituisce infrazione disciplinare né integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.

18)

Il datore di lavoro si impegna a valutare la richiesta di modifica del contratto da parte del lavoratore in conseguenza del lavoro supplementare svolto in via non meramente occasionale nei sei mesi precedenti. La richiesta viene soddisfatta previa verifica sull’utilizzo del lavoro supplementare e straordinario effettuato dal lavoratore stesso nel predetto arco di tempo.

19)

A seguito di accordo scritto con il lavoratore, a fronte di obiettive esigenze di servizio, potrà essere concordato lo svolgimento del rapporto di lavoro part-time secondo modalità che consentano la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa inizialmente concordata ovvero, nei rapporti di tipo verticale o misto, la variazione in aumento della durata della prestazione (clausole elastiche). Per obiettive esigenze di servizio si intendono quelle necessitate da sopravvenute esigenze organizzative e funzionali dovute a fatti straordinari inerenti alla funzionalità della azienda. Le clausole sono applicabili anche su richiesta del lavoratore.

20)

L’eventuale rifiuto del dipendente a stipulare i patti suddetti non consente l’adozione di provvedimenti disciplinari né integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento. Il lavoratore può disdettare il patto scritto concernente la clausola elastica al ricorrere delle condizioni previste dall’art. 8, commi da 3 a 5 del D.lgs. 81/2015 ovvero di quelle di cui all’art. 10, comma 1 della l. 300/1970. Per il personale in servizio alla data di sottoscrizione del presente CCNL il cui contratto non preveda la clausola elastica, la sua eventuale applicazione resta subordinata alla stipula del predetto accordo scritto.

21)

In caso di clausola elastica, il datore di lavoro comunicherà con un preavviso di almeno dieci giorni la variazione della prestazione. Il lavoratore che sia chiamato ad effettuare la propria prestazione in regime di elasticità avrà diritto ad una maggiorazione della retribuzione oraria del 10%.

22)

In caso di clausola elastica, la variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa non potrà eccedere il 50% delle ore concordate per il part-time.

23)

In presenza di nuove assunzioni per pari categoria professionale è data priorità al passaggio a tempo pieno dei lavoratori già in forza che ne abbiano fatto o ne facciano richiesta.

ORARIO DI LAVORO E SUE ARTICOLAZIONI

2)

Ferma restando la distribuzione dell’orario settimanale su cinque giorni, a fronte di particolari esigenze di servizio il datore di lavoro potrà disciplinare l’orario di lavoro con l’utilizzo degli istituti di cui ai successivi paragrafi B, C e D.

PARAGRAFO B - Orario elastico

3)

L’orario elastico, inteso come possibilità di anticipare o posticipare l’orario di entrata o di uscita garantendo la presenza in servizio in determinate fasce orarie al fine di soddisfare in maniera ottimale le esigenze della utenza, costituisce strumento diretto a garantire la funzionalità di specifici settori quali, a titolo esemplificativo, quelli connessi agli impianti sportivi, afferenti alle attività tecnico sportive, i servizi di assistenza agli organi collegiali e/o federali. In particolare, tale articolazione può essere adottata, previa consultazione delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL, per quanto concerne le Federazioni Sportive Nazionali, nell’ambito delle aree di Attività Tecnico Sportiva, di Preparazione Olimpica e di Alto Livello, nelle Segreterie degli Organi e, per quanto riguarda la CONI Servizi, nell’ambito della Direzione Impianti Sportivi, della Direzione Territorio e Promozione dello Sport, dell’istituto di Medicina dello Sport e nelle Segreterie degli Organi.

4)

A fronte delle esigenze indicate al comma 3, ferma restando la normale durata dell’orario giornaliero indicata al comma 1, al lavoratore può essere richiesto, previo preavviso non inferiore a 10 giorni, di dare inizio alla prestazione nella fascia oraria tra le ore 8.00 e le 12.30, con conseguente termine dell’orario di lavoro al completamento dell’orario previsto.

5)

Allo stesso dipendente non può essere richiesto di effettuare prestazioni con orario articolato ai sensi del comma 4 per più di due settimane consecutive e, complessivamente, per più di 80 giorni nel corso dell’anno.

6)

Al medesimo dipendente non è possibile richiedere una prestazione in regime di orario elastico prima che siano trascorse due settimane dal precedente periodo in cui ha effettuato prestazioni nello stesso regime di orario o in quello previsto al successivo comma 8.

7)

Al lavoratore chiamato ad effettuare la prestazione secondo le modalità di cui al precedente comma 4, per ciascuna giornata interessata dalla particolare articolazione dell’orario, è corrisposta una maggiorazione della retribuzione oraria di cui all’art. 56, comma 4 lett. a), con l’aggiunta del rateo di tredicesima mensilità, pari al 15%.

8)

Nelle stesse aree e per le stesse esigenze indicate al comma 3, ferma restando la normale durata dell’orario giornaliero e settimanale indicata al comma 1, al lavoratore può essere richiesto, previo preavviso non inferiore a 10 giorni, di collocare la prestazione anche nella giornata del sabato, con conseguente collocazione della giornata non lavorativa in altro giorno della settimana.

9)

Allo stesso dipendente non può essere richiesto di effettuare prestazioni con orario articolato ai sensi del comma 8 per più di due settimane consecutive e, complessivamente, per più di 16 giorni nel corso dell’anno.

10)

Al medesimo dipendente non è possibile richiedere una prestazione nel regime di orario previsto dal comma 8 prima che siano trascorse due settimane dal precedente periodo in cui ha effettuato prestazioni nello stesso regime di orario o in quello previsto al precedente comma 4.

11)

Allo stesso lavoratore può essere richiesta anche una prestazione articolata in maniera tale che risulti quale combinazione delle due diverse fattispecie individuate rispettivamente ai commi 4 e 8 entro il limite di sei volte l’anno, fatta salva la volontarietà del dipendente.

12)

Al lavoratore chiamato ad effettuare la prestazione ai sensi del comma 8 è corrisposta, limitatamente alla giornata lavorativa del sabato, una maggiorazione della retribuzione oraria di cui all’art. 56, comma 4 lett. a), con l’aggiunta del rateo di tredicesima mensilità, pari al 15%.

13)

Per fare fronte alle necessità di cui ai commi 4 e 8 si tiene prioritariamente conto della espressa manifestazione di volontà del lavoratore purché compatibile in termini di competenze, responsabilità e profilo professionale.

14)

Restano esclusi dalla effettuazione delle prestazioni in regime di orario elastico i dipendenti che possono far valere i sottoelencati motivi di impedimento:

a)l’assistenza a propri familiari portatori di handicap grave ovvero ad anziani conviventi non autosufficienti;

b)l’assistenza a figli minori di anni 8;

c)la frequenza a percorsi di studio finalizzati al conseguimento del diploma o della laurea;

d)le particolari condizioni psico-fisiche che determinano per il lavoratore la necessità di ricorrere a terapie e cure da praticarsi in particolari orari che non risultano compatibili con l’effettuazione dell’orario elastico.

Le situazioni di cui ai punti precedenti dovranno essere documentate.

PARAGRAFO C - Orario plurisettimanale

15)

L’orario plurisettimanale, inteso come orario realizzato come media su un arco di più settimane, costituisce strumento diretto a far fronte alle esigenze indicate al comma 3 per variazioni della intensità lavorativa che richiedono, in alcuni periodi e in determinate aree o settori, una concentrazione dell’orario settimanale con prestazioni lavorative superiori alle 36 ore sino a 46, anche su 6 giorni, con conseguente riduzione delle prestazioni lavorative, anche su 4 giorni.

16)

Allo stesso dipendente non può essere richiesto, fermo restando un preavviso non inferiore a due settimane, di effettuare prestazioni in regime di orario plurisettimanale in positivo per più di quattro settimane all’anno, di cui due consecutive.

17)

Al medesimo dipendente non è possibile richiedere una prestazione in regime di orario plurisettimanale prima che sia trascorsa una settimana dal precedente periodo in cui ha effettuato prestazioni nello stesso regime di orario. Il medesimo intervallo deve essere osservato anche nel caso in cui al medesimo dipendente siano richieste prestazioni articolate secondo gli istituti dell’orario elastico e dell’orario plurisettimanale.

18)

Al dipendente che effettua le prestazioni in orario plurisettimanale è corrisposta, limitatamente al numero di ore che superano le 36, la maggiorazione della retribuzione oraria di cui all’art. 56, comma 4 lett. a), con l’aggiunta del rateo di tredicesima mensilità, pari al 20%.

19)

Allo stesso lavoratore può essere richiesta una prestazione articolata in maniera tale che risulti quale combinazione dell’orario plurisettimanale con le due diverse fattispecie individuate rispettivamente ai precedenti commi 4 e 8 entro il limite di quattro volte l’anno, fatta salva la volontarietà del dipendente.

20)

Per fare fronte alle necessità per cui si fa ricorso all’orario plurisettimanale si tiene prioritariamente conto della espressa manifestazione di volontà del lavoratore purché compatibile in termini di competenze, responsabilità e profilo professionale.

21)

Restano esclusi dalla effettuazione delle prestazioni in regime di orario plurisettimanale i dipendenti che possono far valere i sottoelencati motivi di impedimento:

a)l’assistenza a propri familiari portatori di handicap grave ovvero ad anziani conviventi non autosufficienti;

b) l’assistenza a figli minori di anni 8;

c) la frequenza a percorsi di studio finalizzati al conseguimento del diploma o della laurea;

d) le particolari condizioni psico - fisiche che determinano per il lavoratore la necessità di ricorrere a terapie e cure da praticarsi in particolari orari che non risultano compatibili con l’esercizio dell’orario elastico.

Le situazioni di cui ai punti precedenti dovranno essere documentate.

PARAGRAFO D - Lavoro a turni

22)

Il datore di lavoro, in relazione alle proprie esigenze organizzative, di servizio o funzionali, istituisce, solo per particolari uffici o strutture, turni giornalieri di lavoro, ai sensi delle leggi vigenti, consistenti in qualsiasi metodo di organizzazione del lavoro, anche a squadre, in base al quale dei lavoratori siano successivamente occupati negli stessi posti di lavoro, secondo un determinato ritmo, compreso il ritmo rotativo, che può essere di tipo continuo o discontinuo, e che comporti la necessità per i lavoratori medesimi di compiere un lavoro a ore differenti su un periodo determinato di giorni o di settimane. In particolare, sono soggetti a turnazioni, a titolo esemplificativo, i lavoratori addetti agli impianti sportivi, alla conduzione di automezzi, alle centrali telefoniche, alle attività direttamente connesse alla salvaguardia degli impianti e alla sicurezza nei luoghi di lavoro.

23)

Le prestazioni lavorative svolte in turnazione, ai fini della corresponsione delle maggiorazioni di cui al successivo comma 25, devono essere distribuite nell’arco del mese in modo tale da far risultare una distribuzione equilibrata e avvicendata dei turni effettuati in orario antimeridiano, pomeridiano e, se previsto, notturno, in relazione alla articolazione adottata in azienda. Il lavoratore assegnato ad uffici per i quali sono istituiti turni di lavoro non può esimersi dalla effettuazione dei turni medesimi.

24)

Nello sviluppo della turnazione di servizio la durata dei turni può anche comprendere periodi di limitata sovrapposizione quando emerga l’esigenza di evitare discontinuità nelle prestazioni o di assicurare il passaggio delle consegne.

25)

Al personale comandato in turni è corrisposta l’indennità di cui all’allegata tabella D per ciascuna giornata di effettivo servizio. Allo stesso personale sono altresì corrisposte le seguenti maggiorazioni della retribuzione oraria di cui all’art. 56, comma 4 lett. b), con esclusione dell’elemento distinto della retribuzione e con l’aggiunta del rateo di tredicesima mensilità, che compensano interamente il disagio derivante dalla particolare articolazione dell’orario di lavoro:

1)fascia A, per lavoro prestato fra le ore 6,00 e le ore 8,30, maggiorazione del 12%;

2)fascia B, per lavoro prestato tra le ore 18,00 e le ore 22,00, maggiorazione del 12%;

3)fascia C, per lavoro prestato tra le ore 22,00 e le ore 6,00, maggiorazione del 100%;

4)fascia festiva, per le giornate di cui all’art. 40, maggiorazione del 100%;

5)fascia notturna festiva, maggiorazione del 105%.

Art. 48 - Riposo compensativo

1)

Al dipendente che, per particolari ed episodiche esigenze di servizio, sia chiamato a lavorare nel giorno di riposo settimanale, deve essere corrisposta la maggiorazione oraria dell’80% della retribuzione di cui all’art. 56, comma 4, lett. a), con diritto al riposo compensativo da fruire di regola entro 15 giorni e, comunque, non oltre il bimestre successivo.

2)

L’attività prestata in giorno festivo infrasettimanale, ove per esigenze di servizio non sia possibile consentire la fruizione del riposo compensativo entro il bimestre successivo, dà titolo ad un compenso sostitutivo commisurato al lavoro straordinario, con la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario festivo.

3)

L’attività prestata eccezionalmente in giorno feriale non lavorativo, a richiesta del dipendente, dà titolo a equivalente riposo compensativo o alla corresponsione del compenso per lavoro straordinario non festivo, sempre che sia stato prestato l’orario contrattuale settimanale.

4)

La maggiorazione di cui al comma 1 è cumulabile con altro trattamento accessorio collegato alla prestazione.

Art. 49 - Banca delle ore

1)

Al fine di mettere i lavoratori in grado di fruire delle prestazioni di lavoro straordinario o delle prestazioni di lavoro supplementare di cui all’art. 43, in modo retribuito o come permessi compensativi, è istituita la banca delle ore, con un conto individuale per ciascun lavoratore.

2)

Nel conto ore confluiscono, su richiesta del dipendente, le ore di prestazione di lavoro straordinario, debitamente autorizzate nel limite complessivo di 50 ore annue, da utilizzarsi entro l’anno successivo a quello di maturazione.

3)

Le ore accantonate possono essere richieste da ciascun lavoratore o in retribuzione o come permessi compensativi, anche per periodi più brevi rispetto alla intera durata della prestazione ordinaria giornaliera.

4)

L’utilizzo come riposi compensativi, con riferimento ai tempi, alla durata e al numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione, deve essere reso possibile tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e di servizio.

5)

Le maggiorazioni per le prestazioni di lavoro straordinario o supplementare vengono pagate il mese successivo alla prestazione lavorativa.

Art. 50 - La formazione

1)

Le Parti riconoscono la funzione strategica che l’addestramento, la qualificazione e l’aggiornamento professionale assumono nella valorizzazione delle risorse e nella capacità di fornire al mondo dello sport servizi caratterizzati dall’adeguato livello di efficacia e qualità.

2)

Le Parti individuano quindi nella formazione un fondamentale strumento di gestione, indispensabile anche al fine di garantire processi e opportunità di arricchimento e di crescita professionale dei dipendenti - favorendone in tal modo le progressioni nel sistema ordinamentale e le possibilità di accesso alla mobilità interaziendale e a quella tra diversi datori di lavoro previste agli artt. 30 e 35 - e di contribuire altresì alla realizzazione degli obiettivi programmati, in quanto finalizzata allo sviluppo del sistema organizzativo e ad elevare il grado di motivazione e di consapevolezza nei confronti degli obiettivi strategici da perseguire.

3)

A tale scopo i datori di lavoro si impegnano:

-a valutare i bisogni formativi collettivi ed individuali, attraverso le evidenze espresse dal sistema di valutazione del personale nonché attraverso specifiche analisi strutturate, a definirne le priorità e a sviluppare le relative iniziative, attraverso i previsti momenti di confronto con le organizzazioni sindacali, in una ottica complessiva di sistema; in questa ottica, entro il 31 marzo di ogni anno i datori di lavoro si impegnano a presentare il piano formativo finalizzato agli obiettivi di cui al presente articolo;

-a favorire il più ampio accesso del personale alle iniziative addestrative/formative ed a garantire, in coerenza con gli specifici obiettivi e programmi aziendali, pari opportunità di partecipazione per tutti i dipendenti interessati ai relativi interventi addestrativi/formativi.

4)

La formazione e l’aggiornamento professionale del personale sono assunti quale supporto ai processi di cambiamento e quale metodo permanente per la valorizzazione della capacità e delle attitudini dei lavoratori, in quanto orientati a far conseguire un più elevato grado di operatività e di autonomia ai lavoratori medesimi e a stimolarne ed accompagnarne la crescita professionale attraverso la previsione di interventi che, in relazione alle esigenze rilevate, consentano al dipendente di accedere a percorsi formativi mirati ed attivati a sostegno delle progressioni di carriera.

5)

I percorsi di formazione, tenuto conto degli obiettivi insiti nei programmi da cui scaturiscono e di quanto espressamente previsto nell’ambito dei vari livelli di partecipazione e di confronto che fanno capo al sistema delle relazioni sindacali, possono concludersi con l’accertamento circa il grado di apprendimento e l’accrescimento della professionalità del singolo dipendente, e gli esiti degli interventi formativi, debitamente certificati, daranno luogo, ove previsto, ai crediti formativi, che concorreranno, congiuntamente agli altri parametri destinati a regolare gli sviluppi nelle categorie superiori, alla valutazione finale volta a stabilire l’idoneità al passaggio. L’esito dei corsi e gli eventuali crediti acquisiti attraverso gli stessi costituiscono comunque un fattore di cui i datori di lavoro dovranno tenere conto ai fini della determinazione dei passaggi.

6)

La formazione del personale di nuova assunzione si realizza mediante interventi di intensità e durata rapportati alle attività che dovranno essere svolte dal nuovo personale.

7)

Le iniziative di formazione, fatta eccezione per quelle che riguardano il personale di elevata qualificazione, quelle che interessano materie attinenti specifiche mansioni svolte e quelle inerenti specifiche necessità di natura organizzativa e/o produttiva, sono rivolte a tutto il personale delle aziende destinatarie del presente CCNL. È favorito l’accesso alle opportunità addestrative/formative e sono garantite, in presenza di specifico interesse formativo da parte della CONI Servizi e delle Federazioni Sportive Nazionali, pari opportunità di partecipazione per tutti i dipendenti delle aziende destinatarie del presente CCNL interessati agli specifici interventi addestrativi/formativi.

8)

Il personale che partecipa alla attività di formazione è considerato in servizio a tutti gli effetti. I corsi sono tenuti, di norma, durante l’orario di lavoro e, quando interessano la formazione di aula e si svolgono fuori della sede di servizio, la partecipazione ad essi comporta, sussistendone i presupposti, il trattamento di trasferta.

9)

Al fine di consentire un sempre più stretto collegamento fra contenuti formativi ed apprendimento scaturente direttamente dalle esperienze di lavoro, ed al fine di facilitare la partecipazione alle iniziative di formazione che si dovranno caratterizzare anche per un’ampia componente di sviluppo informatico e tecnologico, possono essere programmate anche iniziative di formazione a distanza, di formazione attraverso comunità di pratica e di apprendimento, di formazione sul posto di lavoro.

10)

Il datore di lavoro, su richiesta motivata e tenuto conto delle esigenze organizzative e funzionali, può concedere al personale di elevata qualificazione permessi per consentire la frequenza a specifici corsi tenuti da soggetti esterni, nei casi in cui i programmi dei medesimi corsi siano compatibili con l’esigenza di mantenere e/o incrementare il livello di professionalità del medesimo personale a vantaggio degli obiettivi e dei programmi di sviluppo aziendale.

11)

Attraverso una sessione di confronto da tenersi entro e non oltre sei mesi dalla stipula del presente CCNL, le Parti valuteranno la possibilità di prevedere, in luogo della Commissione bilaterale sulla formazione di cui all’art. 5, l’Ente bilaterale per la formazione. Nella stessa sessione di contrattazione, qualora si convenga di introdurre l’Ente bilaterale, le Parti adegueranno, laddove necessario ed alla luce della sopravvenuta previsione, la disciplina del presente articolo.

Art. 55 - Sviluppo professionale del personale

nel sistema di classificazione

1)

Il modello di sviluppo professionale del personale è diretto a garantire la sistematica efficacia e la costante evoluzione del sistema organizzativo dei datori di lavoro nonché ad assicurare la realizzazione degli obbiettivi programmati, supportando la contestuale valorizzazione delle risorse umane attraverso processi e opportunità di arricchimento e di crescita professionale dei dipendenti. Lo sviluppo professionale del personale è strutturato in funzione del sistema organizzativo dei datori di lavoro, intendendosi per tale il complesso delle strutture, dei processi e dei ruoli definiti, al cui interno operano le risorse secondo quanto codificato dal sistema di classificazione, dalle declaratorie e dai profili professionali previsti dal presente CCNL. Gli elementi fondanti del modello di sviluppo professionale del personale sono:

-il sistema di valutazione di cui all’art. 63 del presente CCNL, caratterizzato da una forte fecalizzazione sulle competenze e sui comportamenti professionali ed organizzativi delle risorse e sulla rilevazione degli eventuali bisogni formativi delle stesse;

-la formazione, individuata come fondamentale fattore di supporto ai processi di evoluzione organizzativa e metodo permanente per la valorizzazione e l’accrescimento delle capacità e delle attitudini dei lavoratori;

-le risultanze delle eventuali analisi strutturali, individuali o di gruppo, relative alle caratteristiche ed alle potenzialità delle risorse, di cui i datori di lavoro si fossero nel frattempo dotati.

2)

Nell’ambito del sistema di classificazione sono possibili passaggi dalla categoria di appartenenza a quella immediatamente superiore fatta salva una permanenza minima di sei mesi nella categoria.

3)

I passaggi di cui al comma 2 vengono effettuati dal datore di lavoro in relazione alle esigenze della azienda, avendo riguardo agli assetti organizzativi, ai processi ed al dimensionamento degli organici definito. Ai fini dello sviluppo professionale si terrà prioritariamente conto dell’attitudine del lavoratore a svolgere le mansioni descritte nella declaratoria corrispondente alla categoria superiore e nel relativo profilo professionale cui il lavoratore dovrebbe venire assegnato, nonché delle risultanze del sistema di valutazione e delle eventuali analisi strutturali, individuali o di gruppo, relative alle caratteristiche e alle potenzialità delle risorse, di cui i datori di lavoro si fossero nel frattempo dotati. Le esigenze aziendali derivanti da nuovi assetti organizzativi, i processi o il dimensionamento degli organici, che determinano passaggi di categoria costituiscono oggetto di informativa preventiva alle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL; analoga informativa sarà data ad esito dei processi di valutazione utilizzati per i passaggi medesimi.

4)

Nel valutare il possesso da parte del lavoratore delle caratteristiche, delle competenze e dei requisiti necessari all’ attribuzione della categoria superiore si tiene conto dell’arricchimento delle capacità professionali e delle conoscenze certificate, anche attraverso i relativi crediti formativi, delle esperienze di lavoro, dei titoli posseduti, dei percorsi professionali svolti all’interno di CONI, CONI Servizi e Federazioni, di quanto a tal fine rilevato attraverso l’applicazione del sistema di valutazione di cui all’art. 63 del presente CCNL e delle eventuali analisi strutturali, individuali o di gruppo, relative alle caratteristiche e alle potenzialità delle risorse, di cui i datori di lavoro si fossero nel frattempo dotati. Nella ponderazione dei criteri che regolano i passaggi, ponderazione da stabilirsi attraverso la contrattazione di 2° livello, l’esito della partecipazione ad iniziative di formazione e gli eventuali crediti acquisiti attraverso le stesse assumono, rispetto agli altri parametri, un valore comunque significativo. In ogni caso la mancata programmazione di specifici interventi formativi non pregiudica eventuali passaggi di categoria in quanto, a regolarne la realizzazione provvederanno i parametri, debitamente ponderati per tal fine, che scaturiscono dal sistema di valutazione.

5)

In coerenza con il sistema di sviluppo professionale previsto dal presente articolo, fatte salve professionalità specifiche richieste dall’organizzazione aziendale non rilevabili nell’ambito di ciascuna azienda e non formabili internamente, il datore di lavoro si impegna, in caso di assunzioni a tempo indeterminato di nuovo personale, a riservare il 40% dei posti da ricoprire con le predette assunzioni al personale delle categorie immediatamente inferiori a quelle di nuova assunzione, secondo le modalità previste al precedente comma 4.

6)

Per la determinazione del numero dei passaggi alle categorie superiori per effetto dell’applicazione del comma 5 si tiene conto, in ogni caso, anche del numero dei passaggi intervenuti, a qualsiasi titolo, nel semestre di riferimento.

TRATTAMENTO ECONOMICO

Art. 56 - Retribuzione e sue definizioni

1)

Il trattamento economico annuale dei dipendenti è suddiviso in 12 mensilità di uguale importo e la retribuzione ai lavoratori viene corrisposta mensilmente.

2)

Gli elementi fissi della retribuzione che costituiscono la retribuzione individuale sono:

- retribuzione base, o minimo contrattuale;

- retribuzione individuale di anzianità (R.I.A.) laddove esistente;

- assegno ad personam laddove esistente.

3)

Ulteriori elementi della retribuzione sono:

a)compenso per lavoro in turno (indennità e/o maggiorazione), in orario elastico o plurisettimanale;

b) compenso incentivante la produttività;

c) indennità di trasferta;

d) indennità di trasferimento;

e) compenso per lavoro straordinario;

f) indennità di funzione;

g) eventuale superminimo;

h) elemento distinto della retribuzione;

i) altre indennità diverse eventualmente corrisposte e riconosciute.

4)

Ai fini del calcolo della retribuzione accessoria ed indiretta, sono definite le seguenti nozioni di retribuzione:

a)retribuzione base mensile: è costituita dal valore economico mensile dei parametri retributivi previsti all’interno delle categorie di cui all’art. 53;

b)retribuzione individuale mensile: è costituita dalla retribuzione base mensile, dalla retribuzione individuale di anzianità, dall’elemento distinto della retribuzione e da altri eventuali assegni personali a carattere fisso e continuativo comunque denominati;

c)retribuzione globale di fatto, annuale o mensile: è costituita dall’importo della retribuzione individuale mensile per dodici mensilità, cui si aggiunge il rateo della tredicesima mensilità nonché l’importo annuo della retribuzione variabile e delle indennità contrattuali percepite nell’anno di riferimento; sono escluse le somme corrisposte a titolo di rimborso spese.

5)

In relazione alle funzioni esercitate e al grado e alla importanza delle responsabilità gestionali ed economiche assegnate, ai lavoratori della categoria Quadri viene attribuita una specifica indennità mensile di funzione pari almeno ad un dodicesimo del 10% della retribuzione tabellare annua in godimento. Detta indennità compensa la perdita riferita ad ogni e qualsiasi prestazione lavorativa connessa alla qualifica, comprese le prestazioni eccedenti il normale orario di lavoro, anche se svolte in giorni festivi e/o in orari particolari.

6)

Il personale inquadrato nella categoria D mantiene l’indennità di funzione in godimento alla data di sottoscrizione del presente CCNL.

7)

La retribuzione è corrisposta mensilmente in un giorno stabilito dal datore di lavoro, compreso tra il giorno 20 e il 27; la tredicesima mensilità è corrisposta nel periodo ricompreso tra il 13 e il 15 del mese di dicembre. Qualora nel giorno stabilito ricorra una festività o un sabato non lavorativo, il pagamento è effettuato il precedente giorno lavorativo.

8)

La retribuzione oraria si ottiene dividendo le corrispondenti retribuzioni base mensili per 156.

9)

La retribuzione giornaliera si ottiene dividendo per 26 le corrispondenti retribuzioni individuali mensili.

Art. 57 - Elemento distinto della retribuzione

1)

L’elemento distinto della retribuzione, nelle misure riportate nell’allegata tabella C, è riconosciuto ai dipendenti che ne siano già titolari alla data di sottoscrizione del presente CCNL; detto elemento viene altresì riconosciuto al restante personale trascorso un anno dalla data di assunzione.

Art. 58 - Struttura della busta paga

1)

Al lavoratore deve essere consegnata una busta paga in cui devono essere distintamente specificati: la denominazione del datore di lavoro, il nome, la categoria e il parametro retributivo di appartenenza, il periodo di paga cui la retribuzione si riferisce, l’importo dei singoli elementi che concorrono a costituirla (retribuzione base, R.I.A., elemento distinto della retribuzione, assegni ad personam ed eventuale retribuzione accessoria) e l’elencazione delle trattenute di legge e di contratto, ivi comprese le quote sindacali, sia nella aliquota applicata che nella cifra corrispondente.

2)

In conformità alle normative vigenti, il lavoratore può avanzare reclami per eventuali irregolarità riscontrate.

3)

Il datore di lavoro adotta tutte le misure idonee ad assicurare il rispetto del diritto del lavoratore alla riservatezza su tutti i propri dati personali, ai sensi della normativa vigente.

Art. 59 - Minimi contrattuali

1)

Il nuovo trattamento economico del personale è indicato nella tabella B con le decorrenze ivi indicate, tenuto conto degli incrementi indicati nella tabella A con le decorrenze ivi indicate.

2)

Le misure degli stipendi sopraindicati sono utili ai fini della tredicesima mensilità e dei trattamenti di previdenza e di quiescenza, e sono assunte a base delle ritenute previdenziali ed assistenziali e relativi contributi.

3)

I benefici economici previsti dal presente articolo sono computati ai fini previdenziali, secondo gli ordinamenti vigenti, nei confronti del personale comunque cessato dal servizio, con diritto a pensione, nel periodo di vigenza economica del presente contratto. Agli effetti del trattamento di fine rapporto, della indennità sostitutiva del preavviso, nonché di quella prevista dall’art. 2122 del cod. civ., si considerano solo gli aumenti maturati alla data di cessazione del rapporto di lavoro.

Art. 60 - Compenso Incentivante la Produttività

1)

Il Compenso Incentivante la Produttività è finalizzato alla promozione di significativi miglioramenti della qualità dei servizi erogati, anche attraverso l’incentivazione dell’impegno individuale e la valorizzazione delle professionalità. Esso si articola nei diversi istituti del Premio Aziendale di Risultato e del Premio Individuale.

2)

A decorrere dal 1° gennaio 2017 è destinata al Premio Aziendale di Risultato, per ciascun anno, una somma pari al 14,50% della retribuzione media fissa aziendale pro capite in atto al 1° gennaio 2013 (stipendio tabellare, R.I.A., assegni ad personam riassorbibili e non riassorbibili) moltiplicata per il numero medio dei dipendenti dell’anno di riferimento. Nel caso di cessazione anticipata del rapporto avvenuta a qualsiasi titolo durante l’anno si terrà conto, in ogni caso, del periodo di lavoro effettivamente prestato.

3)

È destinata ai Premi Individuali, per ciascun anno e con il limite massimo individuale di una mensilità, una somma pari al 2,06% della retribuzione media fissa aziendale pro-capite in atto al 31 dicembre 2005 (stipendio tabellare, R.I.A., assegni ad personam riassorbibili e non riassorbibili) moltiplicata per il numero medio dei dipendenti dell’anno di riferimento. Nel caso di cessazione anticipata del rapporto avvenuta a qualsiasi titolo durante l’anno si terrà conto, in ogni caso, del periodo di lavoro effettivamente prestato.

4)

La rideterminazione delle risorse di cui ai commi 2 e 3 sarà individuata nell’ambito della contrattazione integrativa di cui all’art. 10, comma 2, in presenza di attivazione di nuovi servizi o di significativi processi di riorganizzazione che siano finalizzati ad un ampliamento delle competenze ovvero in presenza di incrementi del personale in servizio.

5)

Le risorse di cui ai commi 2 e 3, così come definitivamente stabilite in forza del comma 4, essendo finalizzate a promuovere significativi miglioramenti nei livelli di efficacia e di efficienza, vanno integralmente utilizzate nell’esercizio per le quali sono previste.

6)

Avuto riguardo alla estensione del perimetro di applicazione del presente CCNL anche alle Federazioni Sportive Nazionali, le parti convengono di sviluppare una apposita sessione di contrattazione integrativa di cui all’art. 10, comma 2, al fine di rendere compatibili le previgenti disposizioni dei commi 5, 6 e 7 dell’art. 61 del CCNL 2002/2005 con le previsioni delle disposizioni di cui ai commi precedenti.

Art. 61 - Premio Aziendale di Risultato

1)

Attraverso il premio aziendale di risultato vengono erogati compensi diretti ad incentivare la produttività collettiva, in relazione agli obiettivi prefissati, tenendo conto di piani produttivi e/o di progetti strumentali.

2)

Tali compensi, previo controllo qualitativo e quantitativo dei risultati, saranno rapportati agli obiettivi conseguiti da ciascuna azienda e dalla struttura di appartenenza secondo criteri definiti in sede di contrattazione integrativa di cui all’art. 10, comma 2.

Art. 62 - Premio individuale

1)

Il premio individuale è correlato al merito ed al particolare impegno dimostrato dal singolo lavoratore. Ai fini della assegnazione del premio, avente carattere selettivo, saranno sottoposti a valutazione tutti i dipendenti.

2)

Nell’ambito della contrattazione integrativa verrà individuata la ponderazione dei parametri del sistema di valutazione ai fini della corresponsione dei premi.

3)

La valutazione circa il merito ed il particolare impegno del dipendente è espressa dai responsabili della struttura presso la quale il lavoratore ha prestato la sua attività. È attribuita al titolare del potere di rappresentanza del datore di lavoro l’individuazione del soggetto, comunque diverso dal valutatore, cui viene affidato l’esame di eventuali contestazioni o controdeduzioni da parte dei lavoratori circa la mancata valutazione ovvero l’errata applicazione dei processi di valutazione.

Art. 63 - Il sistema di valutazione

1)

Le parti, nel confermare le finalità cui è indirizzato il sistema di valutazione, individuate dall’art. 64 del CCNL 2002-2005 condividono il sistema di valutazione allegato al presente CCNL, da considerarsi esito della contrattazione integrativa di cui all’art. 10, comma 2.

2)

Della applicazione del sistema di valutazione le parti datoriali, nella composizione di cui all’art. 11, comma 1, parte I, lett. a), forniranno annualmente informazione alle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL, al fine di monitorarne gli effetti ed individuare interventi correttivi volti a rendere il sistema medesimo ancor più rispondente alle finalità alle quali è indirizzato.

Art. 64 - Trattamento di trasferta

1)

Il presente articolo si applica ai dipendenti comandati a prestare la propria attività lavorativa in località fuori dal comune sede di servizio.

2)

Al personale di cui al comma 1, oltre alla normale retribuzione, compete:

a)una indennità di trasferta, avente natura non retributiva, pari a:

-€ 12,00 per ogni periodo di 24 ore di trasferta;

-€ 0,50 per ciascuna ora di trasferta, per le missioni di durata inferiore o superiore alle 24 ore;

b)il rimborso delle spese effettivamente sostenute per i mezzi di trasporto;

c)una indennità supplementare pari al 5% del costo del biglietto aereo e del 10% del costo per treno e nave;

d)il compenso per lavoro straordinario, nel caso che l’attività lavorativa nella sede della trasferta si protragga per un tempo complessivamente superiore al normale orario di lavoro previsto per la giornata. Si considera, a tal fine, solo il tempo effettivamente lavorato, tranne che nel caso degli autisti per i quali si considera attività lavorativa anche il tempo occorrente per il viaggio e quello impiegato per la sorveglianza e custodia del mezzo, per il quale si applica la disciplina individuata ai sensi del comma 9.

3)

Ai soli fini del comma 2, lettera a), nel computo delle ore di trasferta si considera anche il tempo occorrente per il viaggio.

4)

Il dipendente può essere autorizzato ad utilizzare il proprio mezzo di trasporto, sempreché la trasferta riguardi località diverse dall’ordinaria sede di servizio, qualora l’uso di tale mezzo risulti più conveniente dei normali servizi di linea. In tal caso si applica l’art. 66 e al dipendente spetta l’indennità di cui al comma 2, lettera a), il rimborso delle spese autostradali, di parcheggio e dell’eventuale custodia del mezzo e una indennità chilometrica pari ad un quinto del costo di un litro di benzina per ogni chilometro. I criteri di individuazione delle distanze e del prezzo della benzina sono demandati alla specifica disciplina di cui al successivo comma 9.

5)

Per le trasferte di durata superiore a 12 ore, al dipendente spetta il rimborso:

a)della spesa sostenuta per il pernottamento in alberghi come da normativa aziendale;

b) della spesa per uno o due pasti giornalieri, fino a concorrenza di € 44,26 giornalieri per i due pasti con un massimale di € 26,56 per singolo pasto;

c) della spesa sostenuta per la prima colazione, nel limite di € 3,50, qualora la trasferta abbia inizio prima delle ore 8.15 e, per i giorni successivi, non sia compresa nel trattamento di pernottamento in albergo.

Per le trasferte di durata non inferiore a 8 ore, compete solo il rimborso per il primo pasto nonché quelle relative alla prima colazione, qualora la trasferta abbia inizio prima delle ore 8.15.

6)

Il personale delle diverse categorie inviato in trasferta al seguito e per collaborare con personale di area dirigenziale, o facente parte di delegazione ufficiale del CONI, è autorizzato a fruire dei rimborsi e delle agevolazioni nelle misure previste per la dirigenza o per i componenti della predetta delegazione.

7)

L’indennità di trasferta cessa di essere corrisposta dopo i primi 240 giorni di trasferta continuativa nella medesima località.

8)

Il dipendente inviato in trasferta ai sensi del presente articolo può richiedere una anticipazione, di norma non superiore al 75%, del trattamento complessivo presumibilmente spettante per la trasferta.

9)

I datori di lavoro stabiliscono, in funzione delle proprie esigenze organizzative, la disciplina della trasferta per gli aspetti di dettaglio o non regolati dal presente articolo, individuando, in particolare, la documentazione necessaria per i rimborsi e le relative modalità procedurali, con particolare riferimento all’uso dei taxi e degli altri mezzi di trasporto, i criteri e le condizioni per il richiamo in sede in presenza di particolari esigenze di servizio, la eventuale individuazione di ulteriori casi di rimborso spese non ricompresi nella previsione di cui ai commi precedenti, i limiti e le modalità attuative della disciplina di cui al successivo art. 65. La suddetta disciplina di dettaglio sarà oggetto di informazione al livello previsto dall’art. 8, comma 3, seguita, a richiesta, da incontro.

10)

Le trasferte all’estero sono disciplinate dalle disposizioni del presente articolo con le seguenti modifiche:

a)l’indennità di trasferta giornaliera è pari ad € 30,99 e sarà sempre liquidata per intero;

b) i rimborsi dei pasti di cui al comma 5, lett. b) e c), sono incrementati del 30%.

Art. 65 - Trattamento di trasferimento

1)

Il datore di lavoro, per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, può disporre il trasferimento della sede di lavoro del dipendente in altra città, con un preavviso scritto di un mese in caso di trasferimento entro 75 chilometri, di due mesi entro 250, di quattro mesi oltre 250. Nel disporre i trasferimenti terrà conto, altresì, della anzianità aziendale e dei carichi di famiglia dei dipendenti.

2)

Previo consenso del lavoratore interessato il datore di lavoro può disporre, altresì, il trasferimento all’estero in caso di apertura di sedi secondarie o di rappresentanza. In tal caso i termini di preavviso, il rimborso delle spese di viaggio e la misura della indennità, nonché la determinazione della somma di cui al successivo comma 7, sono concordati con il lavoratore interessato.

3)

Qualora particolari ragioni di urgenza non consentano il rispetto dei termini di cui al comma 1, il dipendente viene considerato in trasferta fino alla scadenza dei termini medesimi.

4)

Al dipendente trasferito ad altra sede per motivi organizzativi o di servizio, quando il trasferimento comporti il cambio della sua residenza, deve essere corrisposto il rimborso delle spese documentate del viaggio per sé e per i familiari conviventi, nonché il rimborso delle spese documentate di trasporto per gli effetti familiari (mobilio, bagaglio ecc.), previ opportuni accordi da prendersi con il datore di lavoro.

5)

Al dipendente competono anche:

a)l’indennità di trasferta di cui all’art. 64, comma 2, per i primi trenta giorni;

b)una indennità di trasferimento, variabile in funzione del carico di famiglia, da un minimo di 3 mensilità ad un massimo di 6 mensilità, da stabilire in sede di contrattazione integrativa di cui all’art. 10, comma 2, calcolate con riferimento alla retribuzione individuale mensile, con esclusione dell’elemento distinto della retribuzione.

6)

Il dipendente ha altresì diritto al rimborso dell’indennizzo per anticipata risoluzione del contratto di locazione regolarmente registrato quando sia tenuto al relativo pagamento per effetto del trasferimento.

7)

Al dipendente che, a seguito del trasferimento, abbia trasferito la residenza è riconosciuta, per un anno, una somma pari al 50% della spesa sostenuta e debitamente documentata per la locazione di una abitazione non di lusso rapportata alle esigenze del nucleo familiare, secondo preventive intese con il dipendente interessato.

8)

Il datore di lavoro non è tenuto a corrispondere alcuna indennità o rimborso qualora il trasferimento avvenga a domanda del lavoratore. In tal caso vengono riconosciuti giorni di permesso retribuito, secondo criteri da definire in sede di contrattazione integrativa di cui all’art. 10, comma 2, per effettuare il trasloco ove il lavoratore si trasferisce con la famiglia.

9)

I rimborsi e le indennità di cui al presente articolo attribuiti al lavoratore trasferito sono esclusi dal calcolo della retribuzione spettante per tutti gli istituti contrattuali e di legge.

Art. 66 - Copertura assicurativa

1)

Il datore di lavoro assume le necessarie iniziative per la copertura assicurativa della responsabilità civile dei dipendenti che operino in condizioni di piena autonomia, con assunzione di responsabilità diretta verso l’esterno, ivi compreso il patrocinio legale, assicurando le stesse condizioni previste dall’art. 67, salvo le ipotesi di dolo o colpa grave.

2)

Il datore di lavoro stipula apposita polizza assicurativa in favore dei dipendenti autorizzati a servirsi, in occasione di trasferte o per adempimenti di servizio fuori dall’ufficio, del proprio mezzo di trasporto, per il tempo necessario per l’esecuzione delle prestazioni di servizio.

3)

La polizza suddetta è rivolta alla copertura dei rischi, non compresi nella assicurazione obbligatoria, di danneggiamento al mezzo di trasporto di proprietà del dipendente e ai beni trasportati, nonché di lesioni o decesso del dipendente medesimo e delle persone di cui sia stato autorizzato il trasporto.

4)

Il datore di lavoro stipula una polizza assicurativa infortuni in favore dei propri dipendenti a copertura dei rischi di invalidità e premorienza con un capitale assicurato non inferiore a due annualità in caso di premorienza e a tre annualità in caso di invalidità permanente.

NORME DISCIPLINARI

Art. 73 - Obblighi del personale

1)

Nel rispetto dei principi enunciati negli artt. 2104 e 2105 del cod. civ., il dipendente deve tenere un contegno disciplinato e rispondente ai doveri inerenti all’esplicazione delle mansioni assegnategli, e in particolare:

a)rispettare l’orario di lavoro ed adempiere alle formalità prescritte dal datore di lavoro per la rilevazione ed il controllo delle presenze;

b)non assentarsi dal luogo di lavoro senza l’autorizzazione del responsabile della struttura o di chi ne fa le veci;

c)svolgere con assiduità, diligenza e spirito di collaborazione le mansioni assegnategli, osservando le norme del presente contratto e le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dal datore di lavoro;

d)non trarre profitto da quanto forma oggetto delle sue funzioni e non fornire a terzi informazioni o comunicazioni riservate che possano, anche indirettamente, essere utilizzate con pregiudizio degli interessi del datore di lavoro o contrari a quanto disposto dal D.lgs. n. 196/2003; non esplicare, direttamente o per interposta persona, anche fuori dell’orario di lavoro, mansioni ed attività, a titolo gratuito o oneroso, che siano in contrasto con l’obbligo di fedeltà di cui all’art. 2105 cod. civ. o comunque in concorrenza o conflitto di interessi con il datore di lavoro;

e)astenersi da qualunque attività a titolo gratuito od oneroso o da qualunque altra forma di partecipazione in imprese od organizzazioni di fornitori, concorrenti e distributori che abbiano avuto o che abbiano tuttora rapporti con il datore di lavoro;

f)durante l’orario di lavoro non attendere ad occupazioni estranee al servizio e, in periodi di malattia od infortunio, ad attività lavorativa ancorché non remunerata;

g)attenersi alle disposizioni che gli vengono impartite per l’esecuzione della prestazione; se le disposizioni sono palesemente illegittime, il dipendente è tenuto a farne immediata e motivata contestazione a chi le ha impartite; se le disposizioni sono rinnovate per iscritto, il dipendente ha il dovere di darvi esecuzione, salvo che esse siano espressamente vietate dalla legge;

i)non valersi di mezzi di comunicazione o di trasporto o di quanto è di proprietà del datore di lavoro per ragioni che non siano di servizio;

j)osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l’accesso ai locali del datore di lavoro da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee nei locali non aperti al pubblico;

k)vigilare sul corretto espletamento dell’attività del personale, ove tale compito rientri nelle responsabilità attribuite;

l)comunicare al datore di lavoro la propria residenza e, ove non coincidenti, il domicilio e la dimora temporanea, nonché ogni successivo mutamento delle stesse;

m)in caso di malattia, comunicarla al datore di lavoro con le modalità disciplinate all’art. 26;

n)astenersi dal partecipare all’adozione di provvedimenti del datore di lavoro che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi propri;

o)rifiutare qualsiasi compenso a qualunque titolo offerto dalla clientela in connessione agli adempimenti della prestazione lavorativa;

p)non rilasciare interviste, dichiarazioni o, comunque, divulgare notizie a mezzi di informazione che possano arrecare nocumento al datore di lavoro e che riguardino, direttamente o anche indirettamente, le attività del CONI, della CONI Servizi o delle Federazioni, senza la preventiva autorizzazione dal datore di lavoro salvo che costituisca l’esercizio di un diritto sindacale;

Art. 74 - Sanzioni e procedimento disciplinare

1)

Le violazioni da parte dei lavoratori dei doveri di cui all’art. 73 del presente contratto danno luogo, secondo la gravità, all’ applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari:

a)rimprovero verbale;

b)rimprovero scritto;

c)multa di importo variabile non superiore a quattro ore di retribuzione;

d)sospensione dal lavoro e dalla retribuzione sino ad un massimo di dieci giorni;

e)sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da undici giorni fino ad un massimo di sei mesi;

f)licenziamento con preavviso;

g)licenziamento senza preavviso.

2)

Il datore di lavoro, salvo il caso di rimprovero verbale, non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del dipendente, senza previa contestazione scritta dell’addebito, da effettuarsi tempestivamente e comunque entro venti giorni da quando il datore di lavoro è venuto a conoscenza del fatto, e senza averlo sentito a sua difesa con l’eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante della associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

3)

La convocazione scritta per la difesa non può avvenire prima che siano trascorsi 5 giorni lavorativi dalla contestazione del fatto che vi ha dato causa. Trascorsi inutilmente 15 giorni dalla convocazione della difesa del dipendente la sanzione viene applicata nei successivi 15 giorni.

4)

Le sanzioni del rimprovero verbale e scritto sono irrogate dal responsabile della struttura in cui il dipendente lavora. Nel caso in cui la sanzione da comminare non sia di sua competenza, il responsabile della struttura segnala entro 10 giorni al datore di lavoro, i fatti da contestare al dipendente per l’istruzione del procedimento, dandone contestuale comunicazione all’interessato. La mancata comunicazione nel termine predetto darà corso all’accertamento della responsabilità del soggetto tenuto alla comunicazione.

5)

Qualora, anche nel corso del procedimento, emerga che la sanzione da applicare non sia di spettanza del responsabile della struttura, questi, entro 5 giorni, trasmette tutti gli atti al datore di lavoro, dandone contestuale comunicazione all’interessato. Il procedimento prosegue comunque senza soluzione di continuità.

6)

Il procedimento disciplinare deve concludersi entro 120 giorni dalla data di contestazione dell’addebito. Qualora non sia stato portato a termine entro tale data il procedimento si estingue.

7)

Al dipendente o, su espressa delega, al suo difensore è consentito l’accesso a tutti gli atti istruttori riguardanti il procedimento a suo carico.

8)

Il datore di lavoro, sulla base degli accertamenti effettuati e delle giustificazioni addotte dal dipendente, irroga la sanzione applicabile tra quelle indicate al comma 1. Il datore medesimo, ove ritenga che non vi sia luogo a procedere disciplinarmente, dispone la chiusura del procedimento, dandone comunicazione all’interessato.

9)

Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

10)

I provvedimenti di cui al comma 1 non sollevano il lavoratore dalle eventuali responsabilità di altro genere nelle quali egli sia incorso.

11)

Con riferimento al presente articolo sono da intendersi perentori il termine iniziale e quello finale del procedimento disciplinare. Nelle fasi intermedie i termini ivi previsti saranno comunque applicati nel rispetto dei principi di tempestività ed immediatezza, che consentano la certezza delle situazioni giuridiche.

Art. 75 - Codice disciplinare

1)

Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza, il tipo e l’entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:

a)intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza e imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell’evento;

b)rilevanza degli obblighi violati;

c)responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;

d)grado di rilevanza del danno o pericolo causato al datore di lavoro, agli utenti o a terzi, e del disservizio determinatosi;

e)sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, degli altri dipendenti e degli utenti, nonché ai precedenti disciplinari nell’ambito del biennio previsto al comma 9 dell’art. 74;

f)concorso nella infrazione di più lavoratori in accordo tra loro.

2)

La recidiva nelle mancanze previste ai commi seguenti, già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell’ambito dei medesimi commi.

3)

Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.

4)

La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale al massimo della multa di importo pari a quattro ore di retribuzione si applica, graduando l’entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:

a)inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell’orario di lavoro;

b)condotta non conforme a principi di correttezza verso il datore di lavoro o altri dipendenti o nei confronti del pubblico;

c)negligenza nella esecuzione dei compiti assegnati ovvero nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare azione di vigilanza;

d)inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro, ove non ne sia derivato danno o disservizio;

e)rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio del datore di lavoro, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 6 della legge n. 300/1970;

f)insufficiente rendimento, rispetto ai carichi di lavoro e, comunque, nell’assolvimento dei compiti assegnati;

g)altre violazioni dei doveri di comportamento non ricompresi specificamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo per il datore di lavoro, per gli utenti e per i terzi.

L’importo delle ritenute per multa sarà destinato alle attività sociali in favore dei dipendenti di cui all’art. 72.

5)

La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di 10 giorni si applica, graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:

a)recidiva nelle mancanze previste dal comma 4 che abbiano comportato l’applicazione del massimo della multa;

b)particolare gravità delle mancanze previste nel comma 4;

c)assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi, l’entità della sanzione è determinata in relazione alla durata della assenza o dell’abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati al datore di lavoro, agli utenti o ai terzi;

d)ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, nell’assumere il servizio presso la sede di lavoro assegnata;

e)svolgimento di attività che ritardino il recupero psicofisico durante lo stato di malattia o infortunio;

f)testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari o rifiuto della stessa;

g)comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti o di terzi;

h)alterchi con ricorso a vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche nei confronti di dipendenti, di utenti o di terzi;

i)manifestazioni ingiuriose nei confronti del datore di lavoro, fatta salva la libertà di pensiero ai sensi dell’art. I della legge 300/1970;

j)atti e comportamenti, ivi comprese le molestie sessuali, che siano lesivi della dignità della persona;

k)sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi ostili e denigratori che assumano forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente;

l)violazione di doveri di comportamento, non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia comunque derivato grave danno al datore di lavoro o a terzi.

6)

La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi si applica, graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:

a)recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma 5 quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze previste dallo stesso comma 5 presentino caratteri di particolare gravità;

b)assenza ingiustificata dal servizio oltre 10 giorni e fino a 15 giorni;

c)occultamento, da parte del responsabile della custodia, del controllo o della vigilanza, di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza del datore di lavoro o ad esso affidati;

d)insufficiente persistente scarso rendimento dovuto a comportamento negligente;

e)esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi, ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo, o addirittura, di escluderlo dal contesto lavorativo;

f)atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona.

Nella sospensione dal servizio prevista dal presente comma, il dipendente è privato della retribuzione fino al decimo giorno mentre, a decorrere dall’undicesimo, viene corrisposta allo stesso una indennità pari al 50% della retribuzione base mensile, nonché gli assegni del nucleo familiare, ove spettanti. Il periodo di sospensione non è, in ogni caso, computabile ai fini dell’anzianità di servizio.

7)

La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per violazioni di gravità tale da compromettere gravemente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro e da non consentire la prosecuzione del rapporto. Tra queste, sono da ricomprendere in ogni caso le seguenti:

a)recidiva plurima, almeno tre volte nell’anno, in una delle mancanze previste ai commi 5 e 6, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato l’applicazione della sanzione massima di 6 mesi di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, salvo quanto previsto al comma 8, lett. a);

b)recidiva nell’infrazione di cui al comma 6, lettera d);

c)ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dal datore di lavoro per riconosciute e motivate esigenze di servizio;

d)mancata ripresa del servizio nel termine prefissato dal datore di lavoro, quando l’assenza arbitraria ed ingiustificata si sia protratta per un periodo superiore a quindici giorni; qualora il dipendente riprenda servizio si applica la sanzione di cui al comma 6;

e)continuità, nel biennio, dei comportamenti attestanti il perdurare di una situazione di insufficiente scarso rendimento dovuta a comportamento negligente, ovvero per qualsiasi fatto grave che dimostri la piena incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;

f)recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;

g)recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;

h)responsabilità penale, risultante da condanna passata in giudicato, per delitti commessi fuori del servizio e pur non attinenti in via diretta al rapporto di lavoro, ma che per la loro specifica gravità non siano compatibili con la prosecuzione del rapporto.

8)

La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per violazioni dei doveri di comportamento, anche nei confronti di terzi, di gravità tale da compromettere irreparabilmente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro e da non consentire la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto di lavoro. In particolare, la sanzione si applica nelle seguenti fattispecie:

a)terza recidiva nel biennio di minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti, alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti;

b)condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori servizio che, pur non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità;

c)accertamento che l’impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti falsi e, comunque, con mezzi fraudolenti ovvero che la sottoscrizione del contratto individuale di lavoro sia avvenuta a seguito di presentazione di documenti falsi;

d)commissione in genere - anche nei confronti di terzi - di fatti o atti dolosi, che, pur non costituendo illeciti di rilevanza penale, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro;

e)condanna passata in giudicato:

-per i delitti indicati dall’art. 10, comma 1, del D.lgs. 235/2012 in quanto applicabili;

-per illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme, o beni di spettanza o di pertinenza del datore di lavoro o ad esso affidati, o infine per connivente tolleranza di abusi commessi da dipendenti o da terzi;

-per aver dolosamente percepito somme indebite a danno della utenza o per aver accettato compensi, anche non in danaro, o per qualsiasi partecipazione a benefici ottenuti o sperati, in relazione ad affari trattati per ragioni di ufficio;

-per violazioni dolose di leggi o regolamenti o dei doveri d’ufficio che possano arrecare o abbiano arrecato forte pregiudizio al datore di lavoro o a terzi;

-per aver dolosamente alterato, falsificato o sottratto documenti, registri o atti del datore di lavoro o ad esso affidati, al fine di trarne profitto;

-per gravi delitti commessi in servizio;

-per qualsiasi condanna che comporti l’interdizione perpetua dai pubblici uffici.

9)

Le mancanze non espressamente previste nei commi da 4 a 8 sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui al comma 1, facendosi riferimento, quanto all’individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui al presente CCNL, e facendosi riferimento, quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti.

10)

Al codice disciplinare di cui al presente articolo deve essere data la massima pubblicità mediante affissione in luogo idoneo accessibile e visibile a tutti i dipendenti. Tale forma di pubblicità è tassativa e non può essere sostituita con altre.

Art. 76 - Rapporto tra procedimento disciplinare

e procedimento penale

1)

Nel caso di commissione in servizio di fatti illeciti di rilevanza penale il datore di lavoro inizia il procedimento disciplinare ed inoltra la denuncia penale. Il procedimento disciplinare è avviato o proseguito, altresì, anche nel caso in cui il datore di lavoro venga a conoscenza della esistenza di un procedimento penale a carico del dipendente per fatti che assumono rilevanza disciplinare o per i quali sia stato già avviato il procedimento disciplinare.

2)

Il procedimento disciplinare che abbia ad oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione ai quali procede l’autorità giudiziaria, è proseguito o concluso anche in pendenza del procedimento penale. Per le infrazioni che comportino la sanzione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per un periodo superiore a 10 giorni, nei casi di particolare complessità dell’accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando all’esito della istruttoria non dispone di elementi sufficienti ad irrogare la sanzione, il datore di lavoro può sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, fatta salva la possibilità di adottare la sospensione o altri strumenti cautelari nei confronti del dipendente.

3)

Se il procedimento disciplinare, non sospeso, si conclude con l’irrogazione di una sanzione e, successivamente, il procedimento penale viene definito con una sentenza irrevocabile di assoluzione che riconosce che il fatto addebitato al dipendente non sussiste o non costituisce illecito penale o che il dipendente medesimo non lo ha commesso, il datore di lavoro ad istanza di parte da proporsi entro il termine di decadenza di sei mesi dalla irrevocabilità della pronuncia penale, riapre il procedimento disciplinare per adeguare l’atto conclusivo alle risultanze del giudizio penale, modificarne o confermarne l’atto conclusivo in relazione all’esito del giudizio penale. In caso di riammissione in servizio, la stessa avverrà con decorrenza dalla data del licenziamento corrispondendo al dipendente le somme dovute se fosse rimasto in servizio, escluse le indennità o i compensi per servizi speciali o per prestazioni di carattere straordinario.

4)

Se il procedimento disciplinare si conclude con l’archiviazione ed il processo penale con una sentenza irrevocabile di condanna il datore di lavoro riapre il procedimento disciplinare per adeguare le determinazioni conclusive all’esito del giudizio penale. Il procedimento disciplinare è riaperto, altresì, se dalla sentenza irrevocabile di condanna risulta che il fatto addebitabile al dipendente in sede disciplinare comporta la sanzione del licenziamento, mentre ne è stata applicata una diversa.

5)

Nei casi di cui ai commi 2, 3 e 4 il procedimento disciplinare è, rispettivamente, ripreso o riaperto entro sessanta giorni dalla comunicazione della sentenza al datore di lavoro ovvero dalla presentazione della istanza di riapertura ed è concluso entro centottanta giorni dalla ripresa o dalla riapertura. La ripresa o la riapertura avvengono mediante il rinnovo della contestazione dell’addebito, e il procedimento prosegue secondo quanto previsto nell’art. 74. Ai fini delle determinazioni conclusive, il datore di lavoro nel procedimento disciplinare ripreso o riaperto, applica le disposizioni dell’art. 653, commi 1 e 1-bis, del codice di procedura penale.

6)

L’applicazione della sanzione prevista dall’art, 75, come conseguenza delle condanne penali citate nei commi 7, lett h), e 8, lett b), non ha carattere automatico essendo correlata all’esperimento del procedimento disciplinare.

7)

Il dipendente licenziato ai sensi dell’art. 75, comma 7, lettera h), e comma 8, lett. b), e successivamente assolto a seguito di revisione del processo, ha diritto, dalla data della sentenza di assoluzione, alla riammissione in servizio nella medesima sede o in altra, su sua richiesta, nel medesimo parametro retributivo della categoria di appartenenza con decorrenza dell’anzianità posseduta all’atto del licenziamento.

8)

Il dipendente riammesso ai sensi del comma 7 è reinquadrato, nella categoria e nella posizione economica in cui è confluita quella posseduta al momento del licenziamento, qualora fosse intervenuta una nuova classificazione del personale. In caso di premorienza, il coniuge o il convivente superstite e i figli hanno diritto a tutti gli assegni che sarebbero stati attribuiti al dipendente nel periodo di sospensione o di licenziamento, escluse le indennità comunque legate alla presenza in servizio ovvero alla prestazione di lavoro straordinario.

Art. 77 - Sospensione cautelare in caso di procedimento penale

1)

Il dipendente che sia colpito da misura restrittiva della libertà personale è sospeso d’ufficio dal servizio con privazione della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o, comunque, dello stato restrittivo della libertà.

2)

Il datore di lavoro, ai sensi del presente articolo, cessato lo stato di restrizione della libertà personale, può prolungare il periodo di sospensione del dipendente, fino alla sentenza definitiva, alle medesime condizioni del comma 3.

3)

Il dipendente può essere sospeso dal servizio, con privazione della retribuzione, anche nel caso in cui venga sottoposto a procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà personale, quando sia stato rinviato a giudizio per fatti direttamente attinenti al rapporto di lavoro o, comunque, per fatti tali da comportare, se accertati, l’applicazione della sanzione disciplinare del licenziamento ai sensi dell’art. 75, commi 7 e 8.

4)

Nel caso dei delitti previsti all’art. 3, comma 1, della legge n. 97/2001, in alternativa alla sospensione di cui al presente articolo, possono essere applicate le misure previste dallo stesso art. 3. Per i medesimi reati, qualora intervenga condanna anche non definitiva, ancorché sia concessa la sospensione condizionale della pena, si applica Fari. 4, comma 1, della citata legge n. 97/2001.

5)

Nei casi indicati ai commi precedenti, si applica quanto previsto dall’art. 76, in tema di rapporti tra procedimento disciplinare e procedimento penale.

6)

Al dipendente sospeso ai sensi dei commi 2 e 3 sono corrisposti una indennità pari al 50% della retribuzione base mensile nonché gli assegni del nucleo familiare e la retribuzione individuale di anzianità, ove spettanti.

7)

In tutti i casi di riattivazione del procedimento disciplinare a seguito di condanna penale, ove questo si concluda con una sanzione diversa dal licenziamento, al dipendente precedentemente sospeso verrà conguagliato quanto dovuto se fosse stato in servizio, escluse le indennità o compensi per servizi e funzioni speciali o per prestazioni di carattere straordinario nonché i periodi di sospensione del comma 1 e quelli eventualmente inflitti a seguito del giudizio disciplinare riattivato.

8)

Quando vi sia stata sospensione cautelare del servizio a causa di procedimento penale, la stessa conserva efficacia, se non revocata, per un periodo di tempo comunque non superiore a cinque anni. Decorso tale termine la sospensione cautelare è revocata di diritto e il dipendente è riammesso in servizio.

Art. 78 - Disposizioni transitorie per i procedimenti disciplinari

1)

I procedimenti disciplinari in corso alla data di stipulazione del presente contratto vanno portati a termine secondo le procedure vigenti alla data del loro inizio.

Art. 79 - Norma di rinvio

1)

Ferma restando la possibilità di adire l’autorità giudiziaria per la tutela dei diritti ed interessi derivanti dal presente CCNL, le Parti convengono di demandare ad una apposita sessione di contrattazione, da avviarsi entro sei mesi dalla sottoscrizione del presente CCNL, la previsione e la disciplina di un procedimento di conciliazione ed arbitrato che consenta la composizione stragiudiziale delle eventuali controversie che possano insorgere tra datori di lavoro e i singoli lavoratori.

CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 80 - Cessazione del rapporto di lavoro

1)

La cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato ha luogo nei seguenti casi:

a)per dimissioni del dipendente;

b)per mancato superamento del periodo di prova;

c)d’ufficio, senza bisogno di preavviso, al raggiungimento dei requisiti per il conseguimento della pensione di vecchiaia, fatto salvo specifico accordo con il dipendente per la prosecuzione del rapporto di lavoro entro i limiti stabiliti dalla legge;

d)per risoluzione consensuale;

e)per malattia o conseguenze di infortunio, la cui durata abbia superato il periodo stabilito dal presente contratto per la conservazione del posto;

f)per decesso del dipendente;

g)per licenziamento per giusta causa o giustificato motivo ai sensi delle leggi n. 604/1966 e 108/1990.

2)

Fermo restando quanto previsto al precedente comma 1, lett. c), i datori di lavoro, laddove possibile e in base ai dati anagrafici e contributivi a loro noti, si impegnano a comunicare al dipendente la scadenza dei termini per il raggiungimento dei requisiti per il conseguimento della pensione di vecchiaia e gli effetti che ne derivano sulla cessazione del rapporto di lavoro.

Art. 81 - Preavviso di licenziamento e dimissioni

1)

Il recesso dal rapporto di lavoro deve essere comunicato per iscritto.

2)

Nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro per i lavoratori non in prova previsti al precedente art. 80, ad eccezione della ipotesi di cui alla lett. c) del medesimo articolo e della ipotesi di giusta causa, i termini di preavviso sono così fissati:

a)2 mesi per i dipendenti con anzianità fino a cinque anni compiuti;

b)3 mesi per i dipendenti oltre i 5 anni di servizio fino a dieci compiuti;

c)4 mesi per i dipendenti che hanno superato i dieci anni di servizio.

Ai fini del computo dei predetti termini si tiene conto anche del servizio prestato alle dipendenze dell’Ente CONI.

3)

In caso di dimissioni i termini di preavviso sono ridotti della metà.

4)

I termini di preavviso decorrono dal primo o dal giorno 16 di ciascun mese.

5)

La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l’osservanza dei predetti termini di preavviso è tenuta a corrispondere all’altra parte una indennità pari all’importo della retribuzione individuale per il periodo di mancato preavviso.

6)

Il datore di lavoro ha diritto di trattenere su quanto da esso dovuto al dipendente un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi eventualmente non lavorato.

7)

È facoltà della parte che riceve la disdetta risolvere il rapporto di lavoro, sia all’inizio che durante il periodo di preavviso, con il consenso dell’altra parte senza effettuazione, né compensazione con indennità sostitutiva, totale o parziale del periodo di preavviso.

8)

Art. 82 - Disposizioni transitorie e finali

1)

Restano a carico della CONI Servizi l’onere derivante dall’eventuale riconoscimento della categoria rivendicata dal dipendente in forza delle osservazioni formulate dallo stesso in occasione dell’attribuzione del profilo professionale in applicazione dell’accordo del 7 giugno 2007 e, congiuntamente all’onere, la procedura di verifica delle citate osservazioni.

2)

Nel caso in cui tale riconoscimento comporti, come è nel caso della categoria Quadri, l’attribuzione di una funzione che può trovare limiti nella consistenza organica per effetto di specifico dimensionamento organizzativo, al lavoratore interessato, comunque, è attribuita la categoria corrispondente e qualora tale lavoratore non fosse collocabile in altra Federazione Sportiva Nazionale o nell’ambito della CONI Servizi, resta inquadrato, ed utilizzato, anche in soprannumero.

Art. 83 - Norma finale

1)

Qualora, per effetto di provvedimenti legislativi, si verificassero mutamenti nella natura giuridica di CONI Servizi, le Parti si incontreranno al fine di adeguare il contenuto dei diversi istituti contrattuali facendo in ogni caso salvo ed impregiudicato, con riferimento alle previsioni dell’art. 30, il diritto del dipendente a ripristinare la situazione contrattuale preesistente.

Disposizione transitoria

1)

Ai fini della verifica e della valorizzazione della qualificazione e della esperienza professionale maturate ed espresse dal personale inquadrato nel parametro retributivo apicale delle categorie contrattuali A, B e C, le parti concordano di avviare, entro sei mesi dalla sottoscrizione del presente CCNL, uno specifico tavolo tecnico che, definiti i periodi di permanenza nel predetto inquadramento da considerare quali elementi di criticità per l’accesso a percorsi di carriera e a progressioni tra le aree contrattuali, individui specifiche proposte di soluzione da sottoporre ai soggetti firmatari del presente CCNL al fine di addivenire, in occasione del successivo rinnovo del CCNL medesimo, ad una risoluzione definitiva della problematica.

2)

Nelle more dell’avvio del predetto tavolo tecnico al personale in servizio al 1° gennaio 2017 che abbia raggiunto, o raggiunga entro il 31 dicembre 2017, i requisiti di seguito riportati verrà erogato, con le competenze del mese di gennaio 2017 o del mese successivo al raggiungimento del relativo requisito, a titolo di una tantum, l’importo lordo di seguito indicato.

3)

Ai fini della valorizzazione della qualificazione e della esperienza professionale maturate ed espresse dal personale inquadrato nella categoria dei quadri con decorrenza 8 giugno 2007 verrà erogato, con le competenze del mese di gennaio 2017, a titolo di una tantum, l’importo lordo di seguito indicato.

Tabella 1

Opzione 1

Opzione 2

Tabella C

ELEMENTO DISTINTO DELLA RETRIBUZIONE

Tabella D

INDENNITÀ DI TURNO

Tabella E

VERBALE DEL 26 MAGGIO 2008

1)

Al comma 3 dell’art. 30 la prima data utile per l’instaurazione del rapporto di lavoro con le Federazioni, già indicata nel 1° giugno 2008, deve intendersi 1° luglio 2008. Conseguentemente alla tabella E richiamata al comma 4 del medesimo articolo, la data del 29 maggio 2008 deve intendersi 20 giugno 2008 e la data del 1° giugno 2008 deve intendersi 1° luglio 2008.

2)

Con riferimento all’impegno che le risorse economiche attribuite dal CONI alle Federazioni Sportive Nazionali per la corresponsione dei trattamenti economici contrattualmente previsti per il personale, vengano utilizzate esclusivamente per tale fine, in sede di informazione di cui all’art. 8, comma 3, una volta l’anno la parte datoriale fornirà informazione alle organizzazioni sindacali, firmatarie del presente contratto, circa l’utilizzo delle risorse medesime.

3)

Al fine di dare efficace e condivisa applicazione alla disciplina dell’art. 30, le parti convengono che la fase attuativa del passaggio alle dipendenze delle Federazioni venga realizzata mediante i documenti allegati:

-lettera informativa da parte della Federazione di appartenenza e di CONI Servizi (allegato A);

-lettera di richiesta di aspettativa da parte del dipendente (allegato B);

-lettera di concessione dell’aspettativa da parte di CONI Servizi (allegato C);

-lettera di assunzione individuale da parte della Federazione Sportiva Nazionale (allegato D).

4)

In materia di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro ogni riferimento all’abrogato D.lgs. 626/1994 deve intendersi sostituito dal riferimento al D.lgs. 81/2008.

Allegato A

Egr. Sig.

Gentile Sig.ra

Oggetto: art. 30 CCNL 2006/09 - Aspettativa e rapporto di lavoro

con le FSN.

In data 26 maggio 2008 è stato sottoscritto, in via definitiva, il CCNL 2006-09 che interessa il personale non dirigente della CONI servizi spa e delle Federazioni Sportive Nazionali.

L’art. 30 del medesimo CCNL disciplina l’istituto della aspettativa per mobilità interaziendale, anche in coerenza con quanto previsto dall’ art. 1, comma 6 ter, della Legge 17/2007 e con l’obiettivo di individuare ulteriori forme di garanzia attraverso specifiche norme contrattuali, così come indicato dal Legislatore.

Tale istituto consente ai lavoratori dipendenti della CONI servizi spa, che, come nel Suo caso, sono in servizio presso le Federazioni Sportive Nazionali, di accedere, su base volontaria ed a fronte di una formale richiesta da loro stessi avanzata, alla aspettativa non retribuita, per un periodo di 5 anni, rinnovabile. Ciò al fine di instaurare, con la Federazione presso la quale prestano servizio, un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

In ragione di quanto previsto nell’art. 30 Le viene quindi fornita una possibilità di scelta a cui Lei potrà ricorrere secondo i tempi individuati nel medesimo articolo.

A questo proposito, in aggiunta a quanto potrà personalmente rilevare dalla lettura del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, Le ricordiamo che:

-il rapporto di lavoro che Lei instaurerà con la Federazione sarà di tipo subordinato a tempo indeterminato;

-la decorrenza della anzianità di servizio sarà, a tutti i fini di legge e di contratto, quella già indicata sulla Sua busta paga di Coni Servizi spa;

-per l’intera durata del Suo rapporto di lavoro instaurato con la Federazione saranno applicate tutte le disposizioni di cui alla legge 20 maggio 1970 n. 300 (Statuto dei Lavoratori), indipendentemente dal numero di dipendenti occupati;

-sarà possibile il rientro presso CONI Servizi spa prima della scadenza della aspettativa, in presenza delle circostanze previste ai commi 7 e 8 del medesimo art. 30;

-sarà possibile ripristinare la situazione contrattuale preesistente al passaggio alla Federazione nel caso in cui provvedimenti di legge modifichino la natura giuridica della CONI Servizi spa.

Alla luce di quanto previsto nel più volte citato art. 30 Lei può, pertanto, decidere di instaurare il rapporto di lavoro, oggetto della presente nota, con la Federazione che firma in calce, nella quale trova integrale applicazione il citato CCNL 2006-2009 in quanto dalla stessa sottoscritto.

Distinti saluti.

FSN spa

Il Presidente _________________

CONI Servizi

Allegato B

Roma, lì

Direzione Risorse Umane

Gestione del Personale

largo L. DE BOSIS 15

ROMA

e p.c.

Federazione XXXXX

OGGETTO: richiesta aspettativa ex art. 30 CCNL 26 maggio 2008.

Il/la sottoscritto/a _____________________________ chiede di essere collocato/a in aspettativa a far data dal ________ al fine di instaurare un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato

con la Federazione ________________ ai sensi e per gli effetti dell’art. 30 CCNL personale non

dirigente dalla CONI Servizi spa e delle Federazioni Sportive Nazionali e alle condizioni previste dal medesimo articolo.

Il/la sottoscritto/a _____________________________ si riserva, alla scadenza del termine dei cinque anni di cui al comma 1 del citato art. 30, di presentare, così come previsto, una nuova istanza volta a rinnovare l’aspettativa.

Il Dipendente

Allegato C

Direzione Risorse Umane

Gestione del Personale

Prot. n.

Roma,

Egr. Sig.

Gentile Sig.ra

e p.c.

Ufficio Studi del Personale

Amministrazione del Personale

FEDERAZIONE _________________

Oggetto: Aspettativa ex art. 30 CCNL 26 maggio 2008.

Con la presente, vista la sua richiesta del ______ avanzata ai sensi del comma 1 dell’art. 30 del CCNL personale non dirigente della CONI Servizi spa e delle Federazioni Sportive Nazionali sottoscritto il 26 maggio 2008 Lei è collocato/a in aspettativa per la durata di cinque anni, dal ______ al _______

Ai sensi del citato art. 30 l’aspettativa in questione sarà rinnovabile alla scadenza, dietro sua espressa richiesta.

In caso di revoca dell’aspettativa, ai sensi dei commi 7, 8 e 9 del suddetto art. 30, Lei rientrerà in servizio presso la CONI Servizi spa con la stessa categoria e parametro retributivo posseduti alla data di decorrenza dell’aspettativa, fermi restando il mantenimento, a tutti gli effetti di legge e di contratto, dell’anzianità di servizio maturata presso la Federazione in coincidenza del periodo di aspettativa concesso e l’applicazione dei trattamenti retributivi derivanti dalla contrattazione collettiva nel frattempo intervenuta nonché quelli discendenti dagli automatismi contrattuali.

Cordiali saluti

IL DIRETTORE

Allegato D

FEDERAZIONE ITALIANA XXXX

Prot. n°

Roma, lì

Egr. Sig.

Gentile sig.ra

e p.c.

CONI Servizi S.p.A.

Oggetto: Assunzione a tempo indeterminato

Egregio Signore, gentile Signora

Vista la sua richiesta ed il conseguente provvedimento di collocazione in aspettativa da parte della CONI Servizi spa, ai sensi dell’art. 30 CCNL personale non dirigente della CONI Servizi e delle Federazioni Sportive Nazionali, sottoscritto il 26 maggio 2008, siamo lieti di comunicarLe la Sua assunzione presso la nostra Federazione con contratto di lavoro a tempo indeterminato, alle seguenti condizioni:

- tipo di rapporto: subordinato a tempo indeterminato

- decorrenza: (data)(1)

- decorrenza dell’anzianità di servizio: (data)(2)

valida a tutti i fini di legge e di contratto

- luogo di lavoro: (città sede di lavoro) ________________________

- categoria e parametro retributivo: (3) _____________

- profilo professionale: (4) __________________________

- periodo di prova: vale quello già espletato presso la CONI Servizi

- retribuzione annua lorda: vedi scheda allegata.

(1)

Sarà indicata la data di decorrenza del rapporto con la Federazione.

(2)

Sarà indicata la data di decorrenza già indicata su ciascuna busta paga CONI Servizi del dipendente.

(3)

Quelli posseduti al momento della decorrenza dell’aspettativa.

(4)

Quello posseduto al momento della decorrenza dell’aspettativa.

A seguito della instaurazione del rapporto di lavoro, a titolo di una tantum Le verrà corrisposto l’importo lordo di € XXXXX. Tale somma Le sarà erogata ai sensi di quanto stabilito dall’art. 30, comma 5, e dalla tabella E allegata al citato CCNL.

Ai sensi dell’art. 19 del CCNL del personale non dirigente della CONI Servizi e delle Federazioni Sportive Nazionali, la Federazione Italiana XXXX applicherà tutte le disposizioni di cui alla legge 20 maggio 1970 n. 300, ivi compreso l’art. 18, indipendentemente dal numero di dipendenti occupati in costanza e, dunque, per l’intera durata del suo rapporto di lavoro instaurato con questa Federazione.

Per tutto quanto non richiamato nella presente rinviamo alle norme di legge, alle clausole e alle disposizioni previste nel vigente CCNL personale non dirigente della CONI Servizi e delle Federazioni Sportive Nazionali, sottoscritto il 26 maggio 2008, che trova, pertanto, nel caso di rapporto di lavoro oggetto della presente, integrale e piena applicazione.

Stante quanto previsto dall’art. 83, nel caso in cui si verificassero mutamenti nella natura giuridica di CONI Servizi spa, rimane, in ogni caso, salvo ed impregiudicato, con riferimento alle previsioni dell’art. 30, il Suo diritto a ripristinare la situazione contrattuale preesistente.

Voglia restituirci la presente lettera da Lei firmata per integrale accettazione.

Cordiali saluti

IL PRESIDENTE

Per integrale accettazione

__________________________

lì _____________

NOMINATIVO DEL DIPENDENTE

RETRIBUZIONE ANNUA LORDA

retribuzione tabellare: _________________

retribuzione individuale di anzianità (laddove esistente): _______

assegno ad personam (laddove esistente): _________________

elemento distinto della retribuzione (ex i.amm.): ________

indennità di funzione (qualora percepita): _______________

superminimo (qualora percepito): _________________________

Premio Aziendale di Risultato:

nella misura e alle condizioni previste dalle vigenti disposizioni contrattuali.