(Distribuzione - Importazione Film e Telefilm; Doppiaggio; Produzione cinematografica, televisiva e Cartoni animati “assunti a tempo indeterminato”; Sviluppo e stampa; Teatri di posa)

Roma, 9 luglio 2019

tra

dei Presidenti di Sezione ANICA:

e

PREMESSE

Il CCNL per i dipendenti (operai e impiegati) da Case di produzione cineaudiovisiva; per i dipendenti (operai e impiegati) da Case di distribuzione, importazione ed esportazione film; per i dipendenti (operai, intermedi e impiegati) da Stabilimenti di doppiaggio film; per i dipendenti (operai e impiegati) da Aziende esercenti lo sviluppo e la stampa di pellicole cinematografiche e per i dipendenti (operai, intermedi e impiegati) da Aziende che gestiscono teatri di posa è scaduto il 31 dicembre 2014 sia per la Parte Economica sia per la Parte Normativa.

Le Parti, secondo le norme convenute nei precedenti contratti per la progressiva unificazione della parte normativa dei vari contratti in un unico testo contrattuale valevole per tutti i settori, continuando l'opera già iniziata con la stipulazione dei precedenti contratti, con il presente contratto hanno inteso portare avanti l'opera di unificazione contrattuale in tutti i casi in cui ciò fosse possibile e opportuno.

Per quanto sia stato possibile unificare la maggioranza delle norme contrattuali, è apparso necessario mantenere per i singoli settori la regolamentazione di alcuni istituti con norme diverse le une dalle altre.

Le Organizzazioni stipulanti il presente CCNL, nel convenire che il contratto assorbe ed esaurisce tutte le richieste di modifiche agli istituti economici e normativi proposti in sede di trattativa, concordano sulla inderogabile esigenza delle Aziende interessate di poter programmare la propria attività sulla base di elementi predeterminati per tutta la durata del contratto.

In relazione a ciò le Parti assumono l'impegno di rispettare e di far rispettare ai propri iscritti, a tutti i livelli, il presente contratto per il periodo di relativa validità.

Nel quadro di quanto sopra convenuto è stato stipulato il seguente CCNL da valere per i dipendenti da aziende inquadrate nei settori sopra indicati.

Tutto ciò premesso e ritenuto, si conviene:

1)

che il presente contratto è applicabile ai dipendenti, impiegati e operai della produzione cinematografica, televisiva e cartoni animati (escluso il personale addetto alle troupes delle produzioni cinematografiche); da Aziende di distribuzione, importazione-esportazione film e telefilm; da Stabilimenti di sviluppo e stampa; da Aziende che gestiscono teatri di posa; da Stabilimenti di doppiaggio, nonché ai lavoratori delle categorie speciali o intermedie dipendenti da Aziende che gestiscono teatri di posa e da Stabilimenti di doppiaggio;

2)

che il presente contratto sarà costituito da una parte normativa generale già suddistinta nelle regolamentazioni per gli operai, per gli impiegati e nella Parte Comune, ora testo unificato e nei seguenti accordi particolari di settore con relative tabelle retributive:

-Aziende di distribuzione, importazione-esportazione film e telefilm;

-Stabilimenti di doppiaggio;

-Aziende di produzione cinematografica, televisiva e di cartoni animati, per i dipendenti assunti a tempo indeterminato;

-Aziende esercenti lo sviluppo e la stampa;

-Aziende che gestiscono teatri di posa.

Fermo restando quanto sopra, le Parti si danno atto della necessità di interventi nei confronti delle forze politiche e delle Autorità di Governo competenti, allo scopo di promuovere lo sviluppo e un impulso innovativo a tutto il settore del cineaudiovisivo sia dal lato della produttività tecnico-economica delle imprese, sia da quello della tutela dell'occupazione.

Inoltre,

le parti stipulanti e titolari del CCNL, in coerenza con quanto previsto dalle norme relative agli assetti contrattuali, da ultimo l’Accordo interconfederale del 9 marzo 2018, condividono l’esigenza di fornire risposte tempestive, flessibili e qualificate alla evoluzione del mercato e della tecnologia in relazione all’elevato livello di competitività e alla crescente dinamicità dei contesti di riferimento, anche perseguendo modelli di tipo partecipativo nel qualificare i rapporti tra le Parti - ai vari livelli - e nel valorizzare la risorsa lavoro, fermi restando i distinti ruoli e le rispettive responsabilità delle parti stesse. A tal fine individuano quali valori di riferimento per il presente contratto:

-la centralità della autonomia collettiva nella gestione delle problematiche e delle linee evolutive del rapporto di lavoro e la strategicità del sistema di relazioni industriali quale strumento di governo dei processi settoriali e aziendali, finalizzato alla creazione di un sistema di regole certe e condivise in grado di assicurare il perseguimento degli obiettivi di competitività delle imprese garantendo, al contempo, la valorizzazione e lo sviluppo delle professionalità e il coinvolgimento delle risorse umane su obiettivi di qualità, con particolare riguardo alla soddisfazione del cliente;

-l’individuazione di un assetto relazionale che sia fattivamente orientato alla prevenzione ed al superamento dei motivi di conflitto;

-la funzionalità dell’assetto contrattuale ad una dinamica delle relazioni di lavoro che sia improntata al rilancio della crescita economica e all’aumento della produttività e al perseguimento di una gestione controllata, corretta e programmabile del costo del lavoro, nonché di modelli e strumenti di flessibilità adeguati alle esigenze presenti e future del settore.

Relazioni industriali - Osservatorio

Le Parti con il presente Accordo convengono di promuovere un modello avanzato di relazioni industriali ispirato al metodo partecipativo fondato sul reciproco riconoscimento dei ruoli, sul rispetto delle distinte prerogative e sulla sistematicità di rapporti, contribuendo alla costruzione di una cultura industriale per affrontare le sfide di un mercato ampio, in continua evoluzione ed elevata competitività.

Art. 1 - Natura dei contratti individuali

I contratti individuali di lavoro possono essere, nei limiti consentiti dalla legge:

a) a tempo indeterminato

b) a tempo determinato

Nel contratto a tempo determinato la previsione del termine dovrà risultare da atto scritto.

Art. 2 - Assunzione

I lavoratori dovranno essere regolarmente assunti secondo le norme di legge.

All'atto della assunzione il datore di lavoro rilascerà una lettera di assunzione, copia della quale dovrà essere contro firmata dal lavoratore, dalla quale risulteranno:

a)la data di assunzione e la durata dell'eventuale periodo di prova;

b) la categoria e la qualifica (operaio, impiegato, quadro) cui viene assegnato ai sensi dell'art. 10 (Classificazione del personale) della presente Parte Comune;

c) la natura (a termine o a tempo indeterminato) del rapporto;

d) il trattamento economico iniziale;

e) il luogo di lavoro;

f) eventuali altre pattuizioni che non potranno peraltro derogare da quanto previsto dal presente CCNL.

Art. 3 - Documenti

All'atto dell'assunzione il lavoratore deve presentare:

1) la carta d’identità o altri documenti equivalenti

2) comunicazione unica

3) documenti richiesti dalle disposizioni contrattuali e di legge

È in facoltà della azienda di richiedere il certificato penale di data non anteriore a 3 mesi, nonché i certificati di lavoro per le occupazioni antecedenti che il lavoratore sia in grado di produrre.

L'azienda dovrà rilasciare ricevuta dei documenti che trattiene.

Il lavoratore è tenuto a dichiarare alla azienda la sua residenza e domicilio e a notificare i successivi mutamenti con la massima tempestività.

Per i documenti per i quali la legge o il contratto prevedono determinati adempimenti da parte del datore di lavoro, questi provvederà agli adempimenti stessi.

Art. 5 - Visita medica

Il lavoratore all'atto dell'assunzione può essere sottoposto a visita medica da parte del medico competente.

Art. 6 - Certificati di lavoro - Restituzione documenti di lavoro

L’azienda rilascerà la documentazione che potrà essere necessaria al lavoratore e inerente al proprio rapporto di lavoro e che non risulti da comunicazioni on line gravanti sul datore medesimo.

Art. 9 - Congedo per matrimonio o per unione civile

Al lavoratore, che versi in queste ipotesi, sarà concesso un periodo di congedo della durata di 15 giorni consecutivi, con decorrenza della retribuzione.

Tale trattamento è comprensivo, per gli aventi diritto, di quanto erogato allo stesso titolo dall'INPS, fermo restando il diritto della azienda di detrarre l'importo corrisposto dal predetto Istituto.

Il permesso di cui al comma 1) del presente articolo non è computato nel periodo delle ferie annuali.

Le norme di cui sopra sono da considerarsi integrate e sostituite da quelle a carattere generale dettate da norme legislative o accordi interconfederali in materia.

Art. 11 - Esclusione dall'obbligo di riserva

In attuazione di quanto previsto dal comma 2), art. 25, legge 23/7/1991 n. 223, le Parti convengono che al fine del calcolo delle percentuali di cui ai commi 1) e 6) del citato articolo, non si tiene conto delle assunzioni di personale inquadrato nei seguenti livelli della scala classificatoria:

liv. 7 Super) - Quadri

liv. 7) - Quadri

liv. 6)

liv. 5 Super)

- capi-squadra dei teatri di posa

liv. 5)

- assistente tecnico di I

- tecnico-video addetto al telecinema

- operatore di videoanalizer

liv. 4 Super)

liv. 4)

- operatore elettronico

- assistente animatore

liv. 3)

liv. 2)

liv. 1)

Chiarimento a verbale

Il penultimo e l’ultimo comma si interpretano nel senso che, per le aziende con sistemi organizzativi predeterminati basati sulla mobilità professionale e sulla ricomposizione e arricchimento dei contenuti professionali, la realizzazione, da parte dei lavoratori, della mobilità su posizioni di lavoro distinte ricomprese nel terzo e quarto livello di difficile unificazione in uno specifico profilo comporta per gli stessi l’assegnazione al quarto livello e il mantenimento dei compiti già svolti ricompresi nel livello inferiore.

Sono comunque esclusi i lavoratori assunti da adibire a mansioni di custodia e sicurezza o che comunque comportino un rapporto di particolare fiducia.

Art. 12 - Mutamento di mansioni

Quando il lavoratore assegnato a mansioni superiori non sia destinato a sostituire altro lavoratore assente ed avente diritto alla conservazione del posto, esso acquisirà definitivamente il livello superiore dopo 90 giorni di prestazione superiore.

Art. 13 - Passaggio e cumulo di mansioni

Ai lavoratori che sono assegnati con carattere di continuità alla esplicazione di mansioni di diverse categorie sarà attribuita la categoria corrispondente alla mansione superiore, sempreché quest'ultima abbia carattere di prevalenza o almeno carattere di equivalenza nel tempo.

Per il passaggio e cumulo di mansioni si richiamano le vigenti disposizioni di legge (legge 20 dicembre 1970 n. 300, art. 13).

È fatto salvo il principio dello scorrimento della seconda giornata non lavorativa per il singolo lavoratore limitatamente al lunedì seguente.

Resta peraltro fermo che a tutti gli effetti degli istituti contrattuali il sabato, o comunque la seconda giornata non lavorativa per effetto della ripartizione dell’orario su 5 giorni alla settimana, sarà considerata giornata lavorativa.

Nel caso di orario spezzato, la pausa giornaliera non potrà di norma essere superiore alle due ore e sarà collocata di massima, a metà dell’orario di lavoro giornaliero, cosicché le singole frazioni non siano superiori tendenzialmente al 50% di detto orario giornaliero. Per i turnisti e per coloro che svolgono lavoro continuato, sarà riconosciuta una mezzora di pausa retribuita nell'arco della giornata lavorativa, fatta eccezione per il sabato, nella quale giornata non si farà luogo alla attribuzione della pausa, se non superiore alle 6 ore nel rispetto della legge 66/03.

Gli istituti contrattuali riferiti a giornata lavorativa sono ragguagliati a giornate di retribuzione pari a 1/6 dell'orario settimanale contrattuale.

Fermo restando l’orario ordinario settimanale stabilito dal presente articolo, la media di 48 ore settimanali di cui all’art. 4, comma 4) del D.lgs. n. 66/2003, potrà essere realizzata in un arco temporale di 9 mesi, al termine del quale sarà effettuata la comunicazione alla Direzione Provinciale del Lavoro sul superamento delle 48 ore settimanali attraverso prestazioni straordinarie e fatti salvi i rapporti di lavoro a tempo determinato di durata inferiore, per i quali la scadenza del contratto rappresenta il limite entro il quale rispettare tale media.

Per quanto non previsto nel presente articolo si rinvia alle norme sull'orario di lavoro eventualmente contenute negli accordi particolari di settore.

Per i lavoratori discontinui o svolgenti mansioni di attesa e custodia l'orario contrattuale di lavoro è di 48 ore settimanali. Ferma restando per detti lavoratori la retribuzione mensile fino a 40 ore settimanali prevista dal presente CCNL, le ore effettuate oltre le 40 e fino alle 48 verranno compensate con altrettante quote orarie determinate con i criteri di cui all'art. 24 del presente CCNL.

Per la categoria dei guardiani notturni ci si richiama alle speciali disposizioni e consuetudini.

Fermo restando l'orario settimanale contrattuale di 40 ore, verrà effettuata su base annua, una riduzione di 5 gruppi di 8 ore ciascuna.

A predetto monte ore di riduzione contrattuale su base annua, sono state aggiunte, a decorrere dal 1° gennaio 2002, ulteriori 10 ore di riduzione di orario, sempre su base annua.

Tale riduzione, al pari delle precedenti, non si applica, fino a concorrenza, nelle situazioni in atto aziendalmente per effetto di riduzioni di orario a vario titolo già intervenute, comportanti regimi di orario più favorevoli per i lavoratori.

Restano confermati i criteri già previsti dalla normativa contrattuale relativamente ad attuazione e fruizione della riduzione di orario su base annua: nell'arco dell'anno solare e tenendo conto delle esigenze tecnico-produttive.

Nota a verbale 1)

Qualora l'orario settimanale dei turnisti venga predeterminato mediante un ciclo plurisettimanale, verranno considerate ore straordinarie e compensate con la relativa maggiorazione, solo le ore eccedenti, nel ciclo stesso, l'orario predeterminato.

Nota a verbale 2)

In relazione di quanto disposto dal D.lgs. n. 66/2003 relativamente ad aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro a salvaguardia, in particolare, della prestazione dei lavoratori, le Parti si danno atto che l’applicazione della normativa contrattuale in materia di orario di lavoro di cui al presente articolo debba risultare in tutto coerente con la predetta normativa di legge.

Ciò anche al fine di assicurare che alla distribuzione dell’orario contrattuale di lavoro nei diversi giorni della settimana non derivi pregiudizio all’esigenza, da parte dei lavoratori, di poter fruire del riposo giornaliero in termini congrui.

L’Osservatorio nazionale costituisce sede di monitoraggio dell’andamento applicativo della regolamentazione contrattuale in materia di orario di lavoro, sulla base degli elementi concernenti i regimi praticati nelle aziende.

Art. 15 - Riposo giornaliero

I turni di lavoro devono essere organizzati in modi da garantire a ciascun lavoratore 11 ore tra la fine di un turno e l’inizio di quello successivo.

In presenza di straordinarie esigenze tecnico-organizzative e produttive relative alle attività dei teatri di posa e di post produzione, le Parti convengono la deroga al suddetto limite di 11 ore assicurando comunque un riposo giornaliero continuativo non inferiore a 9 ore. Ai lavoratori interessati, per le 2 ore residue, saranno accordate equivalenti ore di riposo con modalità di godimento da definire a livello aziendale.

Art. 16 - Orario multiperiodale

Per accrescere la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali, per incrementare l'utilizzo della capacità produttiva, per assecondare la variabilità delle richieste del mercato e le conseguenti variazioni di intensità della attività produttiva delle aziende, le Parti riconoscono idonea l'adozione - per stabilimenti, o per singoli reparti o uffici - di una articolazione multiperiodale dell'orario di lavoro contrattuale, in base alla quale l'orario, in relazione all'art. 13 della legge n. 196/1997, viene realizzato in regime ordinario come media plurisettimanale in un periodo non superiore a 12 mesi.

A tal fine sarà possibile alternare periodi con settimane a prestazioni lavorative superiori all'orario contrattuale, e periodi con settimane a prestazioni inferiori all'orario contrattuale stesso.

In tali casi i lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario contrattuale.

I conseguenti assetti e regimi di orario, anche al fine di tener conto delle esigenze di coinvolgimento dei lavoratori, saranno definiti a livello aziendale previa valutazione congiunta con la RSU.

Semestralmente verranno forniti della Direzione aziendale alla RSU dati relativi all'orario multiperiodale e al suo utilizzo.

Art. 17 - Banca ore

Ferma restando la normativa in materia di lavoro straordinario, a livello aziendale, mediante istituzione di una apposita banca ore, il lavoratore potrà, per adesione volontaria, fruire di riposi compensativi di prestazioni di lavoro straordinario, anche limitatamente ad una parte delle prestazioni stesse, con il riconoscimento, per gli aspetti retributivi, della sola maggiorazione prevista per il lavoro straordinario.

La concessione dei riposi e il loro utilizzo avverranno nel pieno rispetto delle esigenze tecniche, produttive ed organizzative delle aziende, di norma entro l'anno di maturazione o nel 1° semestre dell'anno successivo. Trascorso tale periodo senza fruizione del riposo, si procederà alla liquidazione della quota ordinaria di retribuzione in atto.

L’istituto, che ha carattere sperimentale, entra in vigore da gennaio 2001.

Art. 18 - Lavoro straordinario, festivo e notturno

È considerato lavoro straordinario quello compiuto oltre l'orario contrattuale previsto dall'art. 14 del presente CCNL.

La qualificazione legale e i relativi adempimenti per il lavoro straordinario rimangono nei termini fissati dalle vigenti disposizioni di legge.

Per lavoro notturno si intende il lavoro ordinario compiuto nelle ore notturne comprese nei limiti disposti dagli accordi particolari per ciascun settore.

Per lavoro festivo si considera quello compiuto la domenica e negli altri giorni festivi di cui all'art. 28.

Si intende per lavoro straordinario notturno quello compiuto di notte nelle ore oltre le 8 giornaliere.

Si intende per lavoro straordinario festivo quello compiuto di domenica o nelle altre giornate festive oltre le 8 ore giornaliere.

Le ore di lavoro previste dal presente articolo dovranno essere compensate, con l'esclusione dell'EAR, maggiorando la quota oraria della retribuzione globale di fatto di cui all'art. 24 delle percentuali per ciascun tipo di lavoro indicate nei singoli accordi particolari di settore.

Le percentuali di cui ai singoli accordi particolari di settore non sono cumulabili, dovendosi intendere che la maggiore assorbe la minore.

Il ricorso del lavoro straordinario sarà contenuto per ciascun lavoratore nei limiti di 200 ore annue. Previo confronto con le strutture sindacali aziendali o territoriali delle OO.SS. firmatarie il presente CCNL, è altresì consentito il superamento del limite di cui sopra fino al limite previsto dall’art. 5, comma 3) del D.lgs. n. 66/2003. Oltre tali termini, qualora si verifichino casi:

a)di eccezionali esigenze tecnico-produttive e nella impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori;

b)forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;

c) eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate alla attività produttiva, nonché allestimenti di prototipi modelli o simili predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti ai sensi dell’art. 19 della legge 7 agosto 1990 n. 241, come sostituito dall’art. 2, comma 10) della legge 24/12/1993 n. 537, e in tempo utile alle rappresentanze sindacali aziendali; è ammesso il ricorso al lavoro straordinario prevedendo che intese a livello aziendale provvedano a definire le modalità di compensazione, in alternativa alle maggiorazioni, attraverso riposi compensativi.

Le limitazioni sopra indicate non riguardano i lavoratori discontinui.

Sono altresì escluse dalle limitazioni di cui sopra le prestazioni giustificate da esigenze di riparazioni, manutenzioni e lavaggi. Ferma rimanendo l'esigenza imprescindibile di effettuare le operazioni sopraindicate e la responsabilità tecnica dell’azienda in materia, la Direzione aziendale d'intesa con le RSU in un apposito incontro stabilirà le modalità con le quali intende attuare dette prestazioni.

Nel caso di personale di produzione impiegato nelle operazioni di manutenzione e lavaggi degli impianti, l'azienda si avvarrà nella richiesta di prestazioni straordinarie del criterio della rotazione.

Sono anche esclusi dalle limitazioni delle prestazioni straordinarie i dipendenti del settore dei Teatri di Posa che esplicano la propria opera in stretta connessione con gli addetti alle troupes per la produzione di film. L'azienda sentite le RSU stabilirà l'elenco delle mansioni interessate a detta deroga.

Con la cadenza bimestrale e a scopo informativo la Direzione aziendale darà comunicazione alle RSU delle ore di lavoro straordinario effettuate.

Il lavoro notturno agli effetti delle maggiorazioni contrattuali decorre dalle ore 22 alle 6 del mattino. Nessun lavoratore può esimersi dall'effettuare nei limiti previsti dalla legge il lavoro straordinario, notturno e festivo, salvo giustificati motivi di impedimento.

Il lavoro straordinario, notturno e festivo deve essere disposto e autorizzato dall'azienda.

Art. 19 - Contratto di lavoro a tempo parziale (part-time)

Per lavoro a tempo parziale (part-time) si intende il rapporto prestato ad orario inferiore rispetto a quello previsto dal presente contratto.

Il lavoro a tempo parziale può essere di tipo orizzontale (quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro), verticale (quando risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno) o misto (quando si realizza secondo una combinazione di tali modalità, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi ad orario ridotto o di non lavoro, specificamente indicati nella lettera di assunzione, ovvero nell'atto di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale o di modifica della precedente determinazione della durata o della collocazione temporale della prestazione).

Ove non ostino oggettivi impedimenti organizzativi o l'infungibilità delle mansioni svolte, le aziende valuteranno positivamente l'accoglimento di richieste per la trasformazione di rapporti di lavoro a tempo parziale, nel limite del 5% del personale in forza a tempo indeterminato.

In questo ambito le aziende fermo restando quanto previsto dal comma 1) dell’art. 12 bis del D.lgs. n. 61/2000, come modificato dalla legge n. 247/2007 (Patologie oncologiche), tenderanno ad accogliere prioritariamente le domande di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale motivate da gravi e comprovati problemi di salute del ricorrente ovvero dalla comprovata necessità di assistenza continua di genitori, coniuge o convivente, figli o altri similari conviventi senza alcuna possibilità di assistenza gravemente ammalati o che accedano a programmi terapeutici e di abilitazione per tossicodipendenti, ovvero per accudire figli conviventi fino a 13 anni di età, ovvero alla partecipazione certificata a corsi di formazione e/o studio.

È consentita l’assunzione di personale con contratto a tempo determinato per completare il normale orario di lavoro giornaliero, settimane, mensile o annuale fino a quando l’interessato osserverà il tempo di lavoro parziale.

L'instaurazione del rapporto part-time deve avvenite con il consenso della azienda e del lavoratore e deve risultare compatibile con le esigenze organizzative o produttive della azienda. Tale requisito è necessario anche per il passaggio dal rapporto part-time a quello a tempo pieno e viceversa. Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza, sia nuovi assunti.

Fermo restando quanto previsto dall’art. 5, punto 2) del D.lgs. n. 61/2000, l'azienda considererà nel passaggio da tempo pieno a tempo parziale o viceversa i lavoratori già in forza che ne abbiano fatta richiesta rispetto ad eventuali nuove assunzioni per le stesse mansioni.

Il contratto di lavoro a tempo parziale o di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto. In esso devono essere indicate le mansioni, l’articolazione dell’orario di lavoro, nonché gli altri elementi previsti dal presente contratto per il rapporto a tempo pieno.

Le Parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono concordare, in relazione ad esigenze tecniche organizzative produttive, clausole flessibili relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione.

Nei rapporti di tipo verticale o misto possono essere stabilite per esigenze tecniche, organizzative, produttive o sostitutive clausole elastiche relative alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa, e comunque non oltre il normale orario di lavoro settimanale a tempo pieno.

Il consenso del lavoratore alle clausole flessibili e/o elastiche deve risultare da atto scritto anche contestuale al contratto di lavoro. Il lavoratore potrà farsi assistere da un componente dalle RSU indicato dal lavoratore medesimo.

Le variazioni della collocazione temporale della prestazione devono essere preannunciate con un preavviso di almeno dieci giorni e comportano, per le sole ore interessate alla variazione, una maggiorazione della retribuzione pari al 10%.

Le variazioni in aumento della durata della prestazione lavorativa devono essere preannunciate con preavviso di almeno 7 giorni e comportano una maggiorazione del 10% della retribuzione relativa alle ore prestate in più.

Il consenso del lavoratore alle clausole flessibili e/o elastiche deve risultare da atto scritto.

Il periodo di prova può essere prolungato in rapporto alla minore durata dell'orario di lavoro rispetto al lavoro a tempo pieno.

In considerazione delle specifiche esigenze organizzative e produttive che caratterizzano i settori della industria cineaudiovisiva, è consentita, con l'accordo degli interessati, l'effettuazione da parte dei lavoratori a tempo parziale di prestazioni di lavoro supplementare.

Il lavoro supplementare - fatte salve eventuali diverse pattuizioni già convenute in materia - non potrà superare l'orario di lavoro settimanale a tempo pieno.

Le ore di lavoro supplementari, calcolate su base annua, saranno compensate con la quota otaria della retribuzione maggiorata del 22%, comprensiva della incidenza su tutti gli istituti contrattuali e di legge.

La retribuzione diretta e indiretta e tutti gli istituti del presente contratto saranno proporzionati all'orario di lavoro concordato con riferimento al trattamento contrattuale dei lavoratori a tempo pieno.

In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, il lavoratore ha un diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.

In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, quest’ultimo su richiesta del lavoratore e previo accordo tra le Parti potrà avere durata predeterminata.

In caso di assunzione di personale a tempo parziale, il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupati in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali della impresa e a prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno.

Ai sensi di quanto previsto dall’art. 2, comma 1) del D.lgs. n. 61/2000 e successive modifiche, il datore di lavoro è tenuto ad informare le rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, con cadenza annuale, sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia e il ricorso al lavoro supplementare.

Art. 20 - Contratto a tempo determinato

Le parti stipulanti si richiamano all’Accordo europeo UNICE-CEEP-CES 18 marzo 1999 dove, nel riconoscere che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno a essere la forma comune dei rapporti di lavoro, si afferma che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell’impiego di alcuni settori, occupazioni e attività, atta a soddisfare le esigenze sia delle aziende che dei lavoratori.

L’assunzione con contratto a tempo determinato avviene ai sensi delle vigenti disposizioni di legge.

I contratti a tempo determinato stipulati dalle imprese in relazione alla fase di avvio di nuove attività saranno di durata limitata al periodo di tempo necessario per la messa a regime della organizzazione aziendale e comunque non eccedente i 12 mesi, che possono essere elevati sino a 24 in sede aziendale e/o territoriale.

I contratti a tempo determinato sono soggetti a limiti quantitativi di utilizzo, nella misura del 25% in media annua dei lavoratori occupati con contratto a tempo indeterminato in forza al 31 dicembre dell’anno precedente.

In situazioni particolari, sempre per le ipotesi sopra indicate, in sede aziendale, con accordo tra Direzione e RSU/RSA e, in mancanza di queste ultime, con le OO.SS. territoriali, la percentuale di cui al comma precedente può essere elevata fino al 30%.

Sono comunque consentite, ai titoli di cui sopra, 5 assunzioni a termine purché non venga superato il totale dei contratti a tempo indeterminato in atto nell’unità produttiva.

I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire i rischi specifici connessi all’esecuzione del lavoro.

Sono salvi i diritti di precedenza nella assunzione presso la stessa azienda e con la medesima qualifica, a favore dei lavoratori che abbiano prestato attività lavorativa con contratto a tempo determinato nel rispetto di quanto previsto dal D.lgs. n. 368/2001 e successive modificazioni e integrazioni.

I contratti a termine generano il diritto al percepimento degli istituti differiti in ratei.

Le aziende forniranno annualmente alle RSU/RSA e alle OO.SS. territoriali informazioni sulle dimensioni quantitative, sulle tipologie di attività e sui profili professionali dei contratti a tempo determinato o di somministrazione a tempo determinato stipulati.

Qualora, per effetto di una successione di contratti a termine, intercorrenti fra la stessa azienda e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni equivalenti sia stato raggiunto il termine di 36 mesi, può essere stipulato un ulteriore contratto a termine per un periodo non superiore a 12 mesi.

La stipula avviene presso l’Ispettorato del Lavoro competente per territorio e con l’assistenza di un rappresentante delle OO.SS. stipulanti.

Le Parti convengono che l’assunzione di personale a tempo determinato o temporaneo in sostituzione di lavoratrici/lavoratori in congedo di maternità/paternità può avvenire, ai sensi dell’art. 4 del D.lgs. n. 151/2000, con anticipo fino a 2 mesi prima dell’inizio del congedo, nonché per i 2 mesi successivi al rientro del dipendente sostituito.

Ai lavoratori assunti con contratto a termine è previsto un periodo di prova non superiore a 20 giorni.

A livello aziendale potranno essere raggiunti accordi che prevedono la possibilità di derogare al limite complessivo dei 36 mesi, nonché alla norma relativa al diritto di precedenza, così come previsto dall'art. 5, commi 4 bis) e 4 quater) del D.lgs. n. 368/2001 e successive modifiche.

Dichiarazione a verbale

Le Parti si danno atto che nel settore dei Teatri di posa, considerate le particolari caratteristiche ed esigenze del comparto, i limiti quantitativi di utilizzo percentuale di cui al comma 5) potranno essere elevati di intesa con le RSU/RSA.

Nota a verbale

Le Parti prendono atto che, nelle more della redazione del presente CCNL, sono intervenuti sia il D.lgs. n. 87/2018 convertito con legge n. 96 del 9 agosto 2018, sia il “Protocollo di accordo per la regolamentazione del lavoro a tempo determinato e del lavoro autonomo nel settore del cinema e dell’audiovisivo”. Tali interventi hanno radicalmente mutato la disciplina dei contratti di lavoro a tempo determinato. Le Parti intendono quindi adeguate la disciplina del presente CCNL a quanto previsto dalla legge n. 96 del 2018 così come derogata dal suddetto protocollo.

Art. 23 - Lavoro dei minori

Per il lavoro dei minori si fa rinvio alle disposizioni di legge in materia.

Art. 25 - Retribuzione oraria

La retribuzione oraria si ottiene dividendo per 173 la retribuzione mensile di cui all'art. 24 del presente CCNL.

Le ore di lavoro prestate nei giorni festivi di cui sopra, anche se infrasettimanali, saranno compensate, in aggiunta alla normale retribuzione, con la retribuzione oraria aumentata della maggiorazione per lavoro festivo.

Qualora una delle suddette festività cada di domenica ai lavoratori è dovuto, in aggiunta alla normale retribuzione mensile, l'importo di una quota giornaliera della retribuzione di fatto, pari a 1/26 della retribuzione mensile fissa ovvero ragguagliata a 1/6 dell'orario settimanale normale per i lavoratori non retribuiti in misura fissa.

Tale trattamento è dovuto, per il giorno di domenica coincidente con una delle dette festività, anche a coloro che, nei casi consentiti dalla legge, lavorino di domenica, fruendo del prescritto riposo compensativo in altro giorno della settimana, fermo restando che non è dovuto alcun compenso nel caso di coincidenza della festività col giorno di riposo compensativo. Al trattamento in parola si aggiunge inoltre, per coloro che lavorano di domenica, il compenso previsto in caso di lavoro supplementare, straordinario, festivo, notturno per tali prestazioni.

Nel caso che taluna delle elencate solennità cada di domenica, l'Azienda e le RSU/RSA potranno determinare di comune accordo, entro il mese di gennaio di ciascun anno, altrettante festività sostitutive delle prime non cadenti di domenica. Tale norma si applica anche nel caso che due delle festività di cui ai punti precedenti coincidano fra esse o con una giornata domenicale.

Qualora lo Stato riconoscesse in avvenire ulteriori solennità oltre quelle elencate sopra, l'elenco di cui sopra si intenderà integrato e variato con le nuove solennità riconosciute.

Art. 29 - Festività abolite

In sostituzione delle 4 (3 per le unità produttive ubicate nel Comune di Roma a seguito del ripristino della festività del 29 giugno - SS. Pietro e Paolo) festività infrasettimanali abolite dalla legge n. 54/1977, verranno concessi ai lavoratori altrettanti gruppi di 8 ore di permesso individuale retribuito.

Detti permessi saranno goduti individualmente o mediante rotazione che non implichi assenze tali da ostacolare il normale andamento della attività produttiva e comunque compatibilmente con le esigenze tecnico produttive e organizzative delle aziende.

I permessi non usufruiti entro l'anno di maturazione decadranno e saranno pagati con la retribuzione in atto alla scadenza.

In caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno di calendario, al lavoratore verrà corrisposto 1/12 dei permessi di cui al comma 1) per ogni mese intero di anzianità. La frazione di mese superiore a 15 giorni sarà considerata a questo effetto come mese intero.

Per quanto riguarda la festività nazionale del 4 novembre la cui celebrazione è spostata alla domenica successiva, resta fermo il disposto di cui alla lett. a) del punto 3) dell'Accordo interconfederale 26 gennaio 1977.

Art. 32 - Sicurezza del lavoro - Prevenzione degli infortuni

e delle malattie professionali

Le Parti, confermando l'importanza delle iniziative volte ad eliminare i fattori di rischio, pericolosità e/o nocività presenti negli ambienti di lavoro, convengono di dare, con il presente contratto, una regolamentazione concreta sul piano applicativo alla legislazione vigente, e in particolare alla normativa di cui al D.lgs. 626/94 e all'Accordo interconfederale del 22 giugno 1995, con l'istituzione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS), così come da allegato in appendice.

La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e il rispetto delle relative norme di legge e di quelle a tal fine emanate dagli Organi competenti costituiscono un preciso dovere dell'azienda e dei lavoratori.

Da parte sua il lavoratore è tenuto alla osservanza scrupolosa delle prescrizioni che, nella osservanza della legge, gli verranno impartite dalla azienda, per la tutela della sua salute; in particolare è tenuto a servirsi, dei mezzi protettivi fornitigli dalla azienda soltanto durante il lavoro, curando altresì la perfetta conservazione dei mezzi stessi.

L'azienda curerà che gli indumenti dei lavoratori siano custoditi in appositi armadietti, da sottoporre a periodica disinfettazione.

Ove motivi di igiene lo esigano, le aziende provvederanno alla istituzione di bagni a doccia onde i lavoratori possano usufruirne al termine del lavoro.

Nella materia della sicurezza del lavoro le Parti dichiarano di conformarsi altresì alla disciplina del D.lgs. 81/08 in coerenza con i concetti espressi nella Direttiva UE in essa recepita.

Art. 33 - Ambiente di lavoro

Restano ferme, in quanto compatibili, le previgenti disposizioni in materia di prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali, nonché le iniziative previste dai precedenti contratti in materia di rilevazione dei dati ambientali.

Nei casi in cui a seguito delle indagini ambientali vengano individuate situazioni di particolare rischio, le Parti concorderanno di volta in volta l'attuazione di accertamenti medici specifici per il personale interessato all'area di rischio individuata.

Le Parti convengono sulla necessità di promuovere una politica attiva dell'ambiente di lavoro, e a tal fine potranno tenere incontri a livello nazionale e/o territoriale diretti a sensibilizzare le Autorità competenti anche nel quadro di una più completa attuazione della legge di riforma sanitaria, nonché per la stipulazione, in quanto dovute, di convenzioni con istituti specializzati.

Art. 35 - Trattamento in caso di malattia o infortunio non sul lavoro

Il lavoratore impossibilitato a presentarsi in servizio a causa di malattia deve darne tempestivamente avviso alla azienda entro il 1° giorno in cui si è verificata l’assenza e, comunque in anticipo rispetto all’inizio del proprio orario/turno di lavoro; sono fatte salve situazioni di comprovati motivi di carattere eccezionale. Contestualmente deve comunicare il luogo ove si trovi degente, se diverso dal domicilio, nonché eventuali variazioni successive del luogo stesso espressamente autorizzate dal medico.

Il lavoratore, inoltre, deve giustificate l’assenza facendo pervenire alla Azienda entro due giorni il numero di protocollo identificativo del certificato inviato dal medico in via telematica. Tale comunicazione va effettuata a mezzo posta elettronica certificata o raccomandata a/r o con le diverse modalità che potranno essere concordate a livello aziendale.

Per la decorrenza del periodo farà fede, in ogni caso, la data di invio del certificato telematico.

In caso di mancata trasmissione telematica del certificato di malattia, il lavoratore è tenuto a recapitare o ad inviare con raccomandata a/r oppure con posta elettronica certificata alla azienda entro 1 giorno la certificazione medica che il medico è tenuto a rilasciare su supporto cartaceo. Tale documentazione potrà anche essere anticipata tramite posta elettronica ai riferimenti indicati dall'Azienda.

In caso di prosecuzione della assenza per malattia il lavoratore, fermo restando l’obbligo di darne avviso, nei termini di cui sopra, entro il 1° giorno in cui egli avrebbe dovuto riprendere il servizio, dovrà far pervenire alla Azienda il numero di protocollo del certificato ovvero la relativa certificazione cartacea (secondo le modalità sopra indicate) entro il 2° giorno dalla scadenza del periodo di assenza indicato nel precedente certificato medico.

Il lavoratore è tenuto a comunicare alla Azienda la durata della prognosi contestualmente al rilascio dei certificati di cui sopra.

In mancanza di ciascuna delle comunicazioni di cui ai precedenti punti, nonché in caso di ritardo nella giustificazione dell’assenza, saranno considerate assenze ingiustificate le giornate non coperte da certificazione medica e quelle di ritardo nella comunicazione e nell’invio o nel recapito della certificazione. In caso di assenza per malattia, l’Azienda ha facoltà di far controllare lo stato di salute del lavoratore ai sensi delle vigenti norme di legge.

Fermo restando quanto previsto dalle vigenti leggi in materia, il lavoratore, pur in presenza di una espressa autorizzazione del medico curante ad uscire, è tenuto, fin dal 1° giorno di assenza dal lavoro e per tutta la durata della malattia, a farsi trovare a disposizione nel domicilio comunicato alla azienda, dalle ore 10 alle 12 e dalle ore 17 alle 19, ovvero nelle diverse fasce orarie stabilite da norme legislative o amministrative locali o nazionali, di tutti i giorni, compresi quelli domenicali o festivi, per consentire l’accertamento del suo stato di salute.

Salvo casi di forza maggiore debitamente documentati il lavoratore, qualora debba allontanarsi durante le fasce di reperibilità dal luogo di degenza per prestazioni indilazionabili o accertamenti specialistici inerenti allo stato di malattia ovvero per altri gravi motivi, è tenuto a darne tempestiva comunicazione alla Azienda e, successivamente, a fornire documentazione giustificativa.

Nel caso di più malattie o infortunio non sul lavoro, i periodi di conservazione del posto di cui al comma precedente, si intendono riferiti alle assenze complessivamente verificatesi nei 24 mesi precedenti ogni nuovo ultimo episodio morboso.

L’Azienda corrisponderà ai lavoratori una integrazione pari alla differenza fra l'indennità corrisposta dall'istituto assicuratore e la normale retribuzione globale di fatto netta, in modo che il lavoratore, fra trattamento corrisposto dall'istituto assicuratore e indennità corrisposta dal datore di lavoro, venga a percepire complessivamente il trattamento economico di cui alla tabella precedente. Nel caso di più assenze per malattia o infortunio non sul lavoro, ai fini dei suddetti trattamenti economici si deve tener conto dei periodi di assenza complessivamente verificatisi nei 24 mesi precedenti ogni nuovo ultimo episodio morboso.

Il conguaglio sarà effettuato alla fine del periodo di infermità e potranno essere erogati proporzionali acconti su richiesta dell'operaio.

Le eventuali integrazioni aziendali in atto sono assorbite fino a concorrenza.

Tale trattamento non è cumulabile con altri trattamenti aziendali o locali o comunque derivanti da norme generali in atto o future con conseguente assorbimento fino a concorrenza.

Il trattamento di cui sopra compete al lavoratore anche durante il periodo di preavviso, ma soltanto fino alla scadenza del periodo stesso.

Alla scadenza dei termini di cui sopra, ove l’Azienda proceda al licenziamento del lavoratore, gli corrisponderà il normale trattamento di licenziamento, ivi compresa l'indennità di preavviso.

Qualora la prosecuzione della infermità oltre i termini suddetti non consenta al lavoratore di riprendere servizio, il lavoratore stesso può risolvere il rapporto di lavoro con diritto alla sola indennità di licenziamento.

Ove ciò non avvenga, e l'azienda non proceda al licenziamento, il rapporto rimane sospeso, salvo la decorrenza della anzianità agli effetti del preavviso e del trattamento di fine rapporto.

Inoltre, per quanto concerne l'assistenza e il trattamento in caso di malattia o infortunio non sul lavoro, nonché i doveri del lavoratore durante l'interruzione del servizio, si rimanda alle esistenti disposizioni di legge o contrattuali in materia.

Il rapporto del lavoratore eventualmente assunto in sostituzione di quello assente per malattia o infortunio non sul lavoro si risolve all'atto del ritorno al lavoro del lavoratore ammalato o infortunato, senza alcun preavviso o indennità sostitutiva.

Nota a verbale

Fatto salvo il periodo di conservazione del posto di lavoro, nel computo dei limiti del trattamento economico non saranno conteggiati e quindi saranno retribuiti ad intera retribuzione globale i periodi di terapie salvavita effettuate in ricovero ospedaliero, in ‘day hospital’ ovvero presso il domicilio, fino ad un massimo di 60 giorni complessivi.

Art. 37 - Tutela a favore dei soggetti portatori di handicap

Le Parti concordano che riguardo alla “Tutela a favore dei soggetti portatori di handicap” verrà applicata la normativa vigente.

Art. 38 - Congedi per la formazione professionale

I lavoratori con rapporto di lavoro a tempo indeterminato con almeno 5 anni di anzianità presso la stessa azienda possono richiedere un congedo per la formazione per un periodo, continuativo o frazionato, non superiore a 11 mesi nell’arco della intera vita lavorativa, per il completamento della scuola dell’obbligo, il conseguimento del titolo di studio di 2° grado, del diploma universitario o di laurea nonché per la partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dalla azienda.

Durante il periodo di congedo il lavoratore conserva il posto di lavoro e non ha diritto alla retribuzione. Tale periodo non è computabile nella anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con gli altri congedi o periodi di aspettativa.

La domanda di fruizione del congedo deve essere presentata dal lavoratore almeno 30 giorni prima del periodo indicato per la fruizione.

Il lavoratore interessato deve produrre il certificato di iscrizione al corso, attestante anche la sua durata i relativi certificati mensili di frequenza, con l’indicazione delle ore complessive, nonché l’eventuale certificato comprovante la partecipazione agli esami.

Il personale assente contemporaneamente per congedo di formazione non potrà superare il 2% del totale dei dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato. In ogni caso potrà usufruire del congedo un lavoratore nelle aziende che occupino almeno 25 lavoratori con rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

L’azienda può non accogliere la richiesta di congedo ovvero può differirne l’accoglimento nel caso di comprovate esigenze organizzative e/o produttive.

Art. 39 - Permessi per i lavoratori studenti

I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.

I lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame, hanno diritto a fruite di permessi giornalieri retribuiti.

Il datore di lavoro potrà richiedere la produzione delle certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti di cui ai commi) 1) e 2).

Art. 40 - Diritto allo studio - Lavoratori studenti

Il diritto allo studio, per le finalità e nelle articolazioni sotto specificate, è riconosciuto a tutti i lavoratori con le seguenti modalità di esercizio del diritto stesso.

Le facilitazioni per tale esercizio saranno garantite dalle aziende, sia per corsi regolari finalizzati al conseguimento di titoli di studio legali, secondo quanto previsto e precisato al successivo paragrafo a), sia per la frequenza ad altri corsi di studio finalizzati alla ricerca e al miglioramento della propria preparazione, secondo quanto previsto e precisato al successivo paragrafo b):

a)

I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli, saranno immessi in turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e saranno esonerati dal prestare lavoro straordinario e festivo.

Saranno presi in esame, a livello aziendale, casi particolari in cui l'ubicazione della scuola suggerisca l'adozione di orari di lavoro particolari e la concessione di permessi retribuiti.

I lavoratori studenti compresi quelli universitari che debbono sostenere prove di esame, possono usufruire di permessi retribuiti secondo modalità da stabilire a livello aziendale.

L'azienda potrà richiedere la produzione delle certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti di cui ai commi precedenti.

Rimangono salve le condizioni di miglior favore stabilite da accordi aziendali.

b)

I lavoratori che intendono frequentare corsi di studio presso Istituti di istruzione pubblici, riconosciuti o parificati, al fine di migliorare ed ampliare anche in relazione alla attività aziendale, la propria preparazione, potranno usufruire a richiesta, di permessi retribuiti nella misura massima di 150 ore triennali ‘pro capite’ e nei limiti di un monte ore globale distribuito tra tutti i dipendenti dell'unità produttiva.

Il monte ore complessivo di permessi retribuiti a carico dell'azienda e a disposizione dei lavoratori per l'esercizio del diritto allo studio sarà determinato all'inizio di ogni triennio moltiplicando ore 150 per un fattore pari al decimo del numero totale dei dipendenti occupati nella unità produttiva a tale data, salvi i conguagli successivi da effettuarsi annualmente in relazione alle effettive variazioni del numero dei dipendenti.

Le 150 ore ‘pro capite’ per triennio potranno essere usufruibili mediante concentrazione anche in un solo anno.

I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dalla unità produttiva per frequentare i corsi di studio non dovranno superare in ciascun turno lavorativo il due per cento del totale della forza occupata nel turno stesso; nella unità produttiva dovrà essere comunque garantito in ogni reparto lo svolgimento della normale attività produttiva.

Il lavoratore che richiederà di assentarsi con permessi retribuiti ai sensi della presente norma dovrà specificare il corso di studio al quale intende partecipare che dovrà comportare la frequenza, anche in ore non coincidenti con l'orario di lavoro, ad un numero di ore doppie di quelle richieste come permesso retribuito.

A tal fine il lavoratore interessato dovrà presentare la domanda scritta alla azienda nei termini e con le modalità che saranno concordate a livello aziendale. Tali termini, di norma, non saranno inferiori al trimestre.

Qualora il numero dei richiedenti comporti il superamento del terzo del monte ore triennali o determini comunque l'insorgere di situazioni contrastanti con le condizioni di cui al comma 4), la Direzione aziendale e le RSU, fermo restando quanto previsto al comma 4), stabiliranno, tenendo presenti le istanze espresse dai lavoratori, la riduzione per concorso dei diritti individuali su monte ore complessivo fissando i criteri obiettivi (quali l'età, anzianità di servizio, caratteristiche dei corsi di studio etc.) per l’identificazione dei beneficiari dei permessi e della relativa misura di ore assegnabili a ciascuno.

I lavoratori dovranno fornire alla Azienda un certificato di iscrizione al corso e successivamente certificati mensili di effettiva frequenza con l’indicazione delle ore relative.

Eventuali divergenze circa l'osservanza delle condizioni specificate dal presente articolo saranno oggetto di esame congiunto tra la Direzione aziendale e le RSU.

Le aziende erogheranno durante la frequenza dei corsi, acconti mensili conguagliabili commisurati alle ore di permesso usufruito, fermo restando che il presupposto per il pagamento di dette ore, nei limiti ed alle condizioni indicate al quarto comma, è costituito dalla regolare frequenza dell'intero corso.

La normativa di cui al presente paragrafo b) ha avuto decorrenza dal 1° ottobre 1976.

I trattamenti di cui ai paragrafi a) e b), ferme restando le rispettive condizioni di applicabilità, sono cumulabili in capo agli stessi lavoratori.

Art. 41 - Assenze

Salvo i casi di legittimo impedimento, di cui sempre incombe al lavoratore l’onere della prova, le assenze devono essere giustificate per iscritto entro 12 ore o comunque nel minor tempo possibile dal momento dell’impedimento, per gli eventuali accertamenti.

Per quanto riguarda la giustificazione delle assenze in caso di malattia e fermo restando l’obbligo di dare immediata notizia delle assenze al datore di lavoro, la stessa dovrà essere comunicata tramite e-mail certificata o raccomandata con indicazione del numero di protocollo identificativo del certificato inviato per via telematica dal medico. Per la decorrenza del periodo farà comunque fede la data di invio del certificato telematico. L'assenza ingiustificata può essere punita con le sanzioni previste dall’art. 42.

L'assenza, ancorché giustificata e autorizzata, non comporta la decorrenza della retribuzione.

Art. 42 - Provvedimenti disciplinari

Il lavoratore è tenuto a mantenere in servizio un contegno rispondente ai doveri inerenti alla mansione affidatagli.

Le infrazioni disciplinari potranno essere punite, a seconda della qualità delle mancanze, con i seguenti provvedimenti:

1) richiamo verbale

2) ammonizione scritta

3) multa fino all'importo di 4 ore di paga

4) sospensione dal lavoro fino a 3 giorni

5) licenziamento disciplinare

Le norme disciplinari relative alle sanzioni e alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata debbono essere affisse a cura della Direzione della azienda in luogo accessibile a tutti i lavoratori in modo che questi possano prenderne conoscenza.

Secondo le vigenti disposizioni di legge, il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare a carico del lavoratore senza avergli prima contestato per iscritto, a mezzo raccomandata, l'addebito (tranne che nel caso di rimprovero verbale) e senza averlo sentito a sua difesa, ove il lavoratore lo desideri, con l'assistenza di un rappresentante del Sindacato cui aderisce o cui conferisce mandato.

In ogni caso i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione scritta del fatto che vi ha dato causa.

Ferma restando la sua facoltà di adire l'Autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare, può promuovere, nei 20 giorni successivi alla contestazione dell'addebito, anche per mezzo del Sindacato cui sia iscritto o conferisce mandato, tramite l'Ufficio Provinciale del Lavoro, la costituzione di un Collegio di Conciliazione ed Arbitrato composto da un rappresentante di ciascuna delle Parti e da un terzo membro, scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal Direttore dell'Ufficio del Lavoro.

Ove il lavoratore richieda la costituzione del Collegio, la sanzione resta sospesa fino alla pronuncia del lodo da parte del Collegio stesso.

Qualora il datore di lavoro non provveda entro dieci giorni dall'invito, rivoltogli dall'Ufficio del Lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al Collegio di cui ai precedenti commi, la sanzione disciplinare non potrà avere applicazioni. Ove il datore di lavoro adisca l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.

Non può tenersi conto, né ai fini della recidiva né ad alcun altro fine, delle sanzioni disciplinari dopo decorsi due anni dalla loro applicazione.

Multe e sospensioni

Incorre nei provvedimenti della multa o della sospensione il lavoratore che, in via esemplificativa:

a)non si presenti al lavoro senza giustificare l'assenza nei modi o nelle forme previste dalla presente regolamentazione;

b)ritardi l'inizio del lavoro, o lo sospenda, o ne anticipi la cessazione senza preavvertire il superiore diretto o senza giustificato motivo;

c)esegua con negligenza il lavoro affidatogli;

d)introduca bevande alcoliche nei locali della Azienda senza l'autorizzazione della Direzione;

e)costruisca nei locali dell'azienda oggetti per proprio uso, svolga lavoro per proprio conto o per conto di terzi diversi dal datore di lavoro;

f)rechi offesa ai compagni di lavoro e in genere al personale addetto all'azienda;

g)sia trovato addormentato;

h)per disattenzione procuri guasti non gravi o sperperi non gravi di materiale dell'azienda;

i)non avverta subito i superiori diretti di eventuali guasti al macchinario o di eventuali irregolarità nell'andamento del lavoro;

l)effettui irregolare movimento di medaglia, irregolare scritturazione o timbratura di scheda o altra alterazione dei sistemi aziendali di controllo e di presenza;

m)sia sorpreso a fumare nei luoghi ove è vietato;

n)in qualunque modo trasgredisca alle disposizioni della presente regolamentazione o dei regolamenti interni, o commetta mancanze recanti pregiudizio alla disciplina, alla morale o all'igiene.

Licenziamento disciplinare

Salva ogni altra azione legale, nel caso in cui il lavoratore assuma comportamenti di particolare gravità incorre nel licenziamento con preavviso ovvero senza preavviso (o, nel caso di contratto a termine, con risoluzione anticipata del contratto senza diritto ai compensi per il periodo mancante allo scadere del termine) ma con trattamento di fine rapporto (o del cosiddetto premio di fine lavoro ex lege 230/1962). Incorre nel licenziamento senza preavviso il lavoratore che venga meno ai suoi doveri, anche se non richiamati dalla presente regolamentazione, le quali siano così gravi da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro, che producano all'azienda grave nocumento morale e materiale, che compia azioni delittuose in concomitanza col rapporto di lavoro, come ad esempio:

a)assenze ingiustificate prolungate oltre 5 giorni consecutivi o assenze ripetute per 5 volte in un anno nei giorni seguenti a quelli festivi o seguenti alle ferie;

b)condanna del lavoratore con sentenza passata in giudicato ad una pena detentiva anche per fatti non commessi in relazione al rapporto di lavoro;

c)abbandono del posto di lavoro, o atti colposi che implichino pregiudizio o alla integrità delle persone e alla sicurezza degli impianti, ivi compresa la stabilità delle opere anche provvisionali o gravi danni agli impianti, alle attrezzature e ai materiali, e pregiudizio all'igiene e alla sicurezza del lavoro;

d)diverbio litigioso, seguito da vie di fatto, o rissa nei locali della azienda che causi grave perturbamento alla vita aziendale o grave offesa ai compagni di lavoro;

e)inadempimento degli obblighi contrattuali o di regolamento interno, che costituiscano recidiva in quanto nei 2 anni precedenti siano stati già applicati i provvedimenti disciplinari di cui all'articolo precedente;

f)inosservanza del divieto di fumare quando questo sia apposto ai fini di evitare l'incendio di materie infiammabili e danni al materiale in lavorazione;

g)guasto o danneggiamento volontario di materiale dell'azienda;

h)trafugamento di schede, di disegni di macchine o di utensili o commercio di materiale illustrativo di prove o di procedimenti di lavorazione;

i)insubordinazione verso i superiori;

l)abbandono ingiustificato del posto da parte dei guardiani, custodi, portinai e personale di vigilanza.

Art. 44 - Visite di controllo

Per le visite personali di controllo sul lavoratore si richiamano le vigenti disposizioni di legge.

Art. 45 - Trattenute per risarcimento danni

È in facoltà dell’azienda di richiedere al lavoratore il risarcimento di qualsiasi danno agli utensili o materiali causato da colpa o dolo del lavoratore medesimo, debitamente comprovati.

La Direzione dell’azienda che intenda avvalersi della facoltà di cui al comma precedente dovrà contestare per iscritto al lavoratore interessato, non appena ne venga a conoscenza, l'ammontare e la natura del danno da risarcire.

Il danno sarà risarcito dal lavoratore mediante ritenute sulla retribuzione, rateizzato in misura tale che la retribuzione mensile non subisca riduzioni superiori al 5% del suo importo. In caso di risoluzione del rapporto, la ritenuta verrà effettuata sull'ammontare di quanto spettante al lavoratore, fatte salve le disposizioni e i limiti di legge.

Sono fatte salve le disposizioni della presente regolamentazione in materia di sanzioni disciplinari.

L’effettiva applicazione delle ritenute dovrà essere comunicata per iscritto al lavoratore interessato, con indicazione della motivazione della ritenuta e del suo esatto ammontare almeno 5 giorni prima dell'applicazione.

Art. 47 - Trasferimenti

Il trasferimento deve essere comunicato al lavoratore per iscritto, normalmente con congruo preavviso.

Il lavoratore trasferito, quando il trasferimento porti come conseguenza l'effettivo cambio di residenza o di domicilio, conserva il trattamento goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o alle particolari prestazioni presso lo stabilimento di origine e che non ricorrano alla nuova destinazione. Presso le località di nuova destinazione il lavoratore acquisisce invece quelle indennità e competenze che siano in atto per la generalità dei lavoratori o inerenti alle sue specifiche prestazioni.

Il lavoratore licenziato per la mancata accettazione del trasferimento ha diritto al trattamento di fine rapporto e alla indennità di preavviso, salvo che per i lavoratori per i quali sia stato espressamente pattuito il diritto della azienda di disporre il trasferimento, nel quale caso il lavoratore che non accetti il trasferimento ha diritto al trattamento di fine rapporto escluso il preavviso. Tuttavia, qualora la mancata accettazione del trasferimento da parte del lavoratore dipenda da comprovata forza maggiore riconosciuta dall'azienda, è dovuto anche il preavviso.

Al lavoratore trasferito deve essere corrisposto il rimborso delle spese di viaggio, per raggiungere la nuova sede di lavoro, per sé e per le persone di famiglia conviventi a carico che lo seguono nel trasferimento (coniuge, figli, parenti entro il terzo grado ed affini entro il secondo), nonché il rimborso delle spese di trasporto per gli effetti familiari (mobilia, bagaglio etc., il tutto nei limiti della normalità e previ opportuni accordi da prendersi con l'azienda).

Al lavoratore trasferito deve essere corrisposta, quando si trasferisca solo una indennità di trasferta ‘una tantum’ commisurata a mezza mensilità della retribuzione (minimo tabellare e indennità di contingenza) che andrà a percepire nella nuova sede di lavoro; quando invece si trasferisca con famiglia, detta indennità è commisurata alla intera mensilità (minimo tabellare e indennità di contingenza) che andrà a percepite nella nuova sede di lavoro. Qualora per effetto del trasferimento il lavoratore debba corrispondere un indennizzo di anticipata risoluzione del contratto di affitto, regolarmente registrato e denunciato al datore di lavoro precedentemente alla comunicazione del trasferimento, ha diritto al rimborso di tale indennizzo. La presente disciplina non si applica ai trasferimenti che vengono disposti nell’ambito della provincia entro il raggio di 50 km. dalla sede di lavoro.

Fermo restando quanto previsto in materia dell’art. 2103 c.c. in caso di trasferimenti individuali il lavoratore potrà rappresentare alla Azienda direttamente, ovvero tramite le RSU/RSA, eventuali ragioni a suo parere ostative al trasferimento stesso, derivanti da casi comprovati e oggettivi.

I trasferimenti collettivi formeranno oggetto di preventiva comunicazione alle OO.SS. dei lavoratori e, a richiesta delle stesse, incontri esplicativi.

Art. 48 - Trasferta

Al lavoratore in missione per esigenze di servizio, l'azienda corrisponderà:

a)il rimborso delle spese effettive di viaggio corrispondenti ai normali mezzi di trasporto (viaggi in ferrovia non inferiori alla I classe);

b)il rimborso delle spese di vitto e alloggio, nei limiti della normalità, quando la durata del servizio obblighi ad incontrare tali spese;

c)il rimborso delle eventuali spese necessarie per l'espletamento della missione;

d)una indennità pari al 10% della retribuzione giornaliera di cui ai punti 1), 2) e 3) dell'art. 24, se la missione dura dalle ore 12 alle 24.

Se la missione dura più di 24 ore, l'indennità di cui sopra verrà calcolata moltiplicando il 10% della retribuzione giornaliera per il numero dei giorni di missione.

Restano salve forme di trasferta concordate preventivamente, in quanto nel complesso più favorevoli per il lavoratore.

Art. 49 - Mezzi e strumenti

Per provvedersi degli utensili e del materiale occorrente, il lavoratore deve far richiesta al suo superiore diretto.

Egli è responsabile degli utensili e dell'abito di lavoro che riceve in regolare consegna ed in caso di licenziamento o di dimissioni deve restituirli prima di lasciare il servizio.

Qualora non vi provvedesse può essergli addebitato, sul trattamento di fine rapporto, l'importo relativo alle cose non consegnate.

È preciso obbligo del lavoratore di conservare in buono stato le macchine e gli attrezzi, gli utensili, gli armadietti, i disegni e in genere tutto quanto è a lui affidato.

D'altra parte il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto consegnatogli; in caso contrario ha diritto di declinare la propria responsabilità informandone tempestivamente, però, la Direzione dell'azienda.

Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni agli oggetti in questione che siano imputabili a sua colpa o negligenza; il relativo ammontare verrà trattenuto sulla retribuzione con le norme di cui all'art. 45 (Trattenute per risarcimento danni), del presente contratto.

Il lavoratore non può apportare nessuna modifica agli oggetti affidatigli senza l'autorizzazione del superiore diretto. Qualunque variazione da lui fatta arbitrariamente dà diritto alla azienda di rivalersi per i danni di tempo e di materiali subiti.

Il lavoratore deve interessarsi per fare elencare per iscritto gli attrezzi di sua proprietà onde poterli asportare.

Art. 50 - Permessi di entrata e uscita

A meno che non vi sia un esplicito permesso, non è con sentito che un lavoratore entri o si trattenga nello stabilimento in ore non comprese nel suo orario di lavoro.

Il lavoratore licenziato o sospeso non può entrare nello stabilimento se non autorizzato dalla Direzione. Durante le ore di lavoro nessun lavoratore può lasciare lo stabilimento se non abbia avuta apposita autorizzazione, che deve richiedere al suo capo immediato nella prima mezzora di lavoro. Il permesso richiesto e ottenuto per l'uscita nella prima mezzora di lavoro non consente la decorrenza della retribuzione per la prestata frazione di ora di lavoro.

Al dipendente che ne faccia domanda l'azienda può accordare brevi permessi per giustificati motivi, con facoltà di non corrispondere la retribuzione.

Tali permessi non sono computati in conto dell'annuale periodo di ferie.

Art. 51 - Sospensione e interruzione del lavoro

In caso di interruzioni di lavoro per breve durata, dovute a cause di forza maggiore, nel conteggio della paga non si terrà conto delle interruzioni stesse, quando queste, nella giornata, non superino nel loro complesso i 60 minuti.

In caso di interruzioni di lavoro che nella giornata superino nel loro complesso i 60 minuti, se l'azienda trattiene il lavoratore nello stabilimento, questi ha diritto alla corresponsione della paga per tutte le ore di presenza.

In caso di sospensione di lavoro che oltrepassi i 15 giorni, il lavoratore potrà richiedere la risoluzione del rapporto con diritto alla corresponsione di tutte le indennità salvo accordo fra le OO.SS. per il prolungamento di tale termine.

È ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute per causa di forza maggiore purché il recupero stesso sia contenuto nel limite di 1 ora al giorno e si effettui entro i 30 giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.

Art. 52 - Accordi interconfederali

Gli accordi interconfederali vigenti fra la Confederazione Generale della industria Italiana, e le Confederazioni dei lavoratori interessate, anche se non esplicitamente richiamati, si considerano parte integrante del presente contratto.

Art. 53 - Minimi tabellari ed ex indennità di contingenza

I minimi tabellari applicati ai lavoratori regolamentati dal presente contratto sono quelli risultati dalle tabelle allegate.

Art. 55 - Inscindibilità delle disposizioni del contratto

e condizioni di miglior favore

Le disposizioni del presente contratto, nell'ambito di ogni istituto, sono correlate e inscindibili fra loro e non sono cumulabili con alcun altro trattamento.

Agli effetti del precedente comma si considerano costituenti un unico istituto il complesso degli istituti di carattere normativo regolamentare (norme generali disciplinari, ferie, preavviso e trattamento di fine rapporto per licenziamento e in caso di dimissioni, malattia e infortunio, puerperio).

Ferma restando l'inscindibilità di cui sopra, le Parti, col presente contratto, non hanno inteso sostituire le condizioni, anche di fatto, più favorevoli al lavoratore attualmente in servizio non derivanti da accordi nazionali, le quali continueranno ad essere mantenute ‘ad personam’.

Art. 56 - Reclami e controversie

Per le controversie individuali e collettive, su istanza scritta della Azienda o delle OO.SS verrà esperito un primo tentativo di composizione a livello aziendale entro cinque giorni lavorativi dalla richiesta.

In caso di esito negativo nei successivi 3 giorni la controversia sarà portata all'esame delle parti nazionali stipulanti il presente CCNL che esperiranno il tentativo di conciliazione entro 10 giorni lavorativi dalla data della richiesta.

Sino a conclusione dell'iter di cui sopra, ciascuna delle Parti non potrà intraprendere alcuna iniziativa unilaterale.

Le controversie per l’interpretazione e l’applicazione del presente contratto saranno portate all’esame delle Organizzazioni stipulanti, le quali in caso di mancato accordo avvieranno la procedura di cui all’art. 56 del presente contratto.

Art. 57 - Cessione e trasformazione d'azienda

In caso di cessione e trasformazione d’azienda, le Parti dichiarano che verrà applicato l’art. 2112 c.c. e la disciplina ivi contenuta, nonché le relative norme regolamentari in quanto applicabili.

Art. 58 - Mobilità orizzontale

Le Aziende con più di 35 dipendenti informeranno preventivamente, con un apposito incontro, le RSU e il sindacato territoriale di categoria convocato tramite l'Associazione imprenditoriale, di competenza degli spostamenti non temporanei nell'ambito aziendale che interessino più di 1/3 dei lavoratori. Gli incontri si svolgeranno in sede associativa datoriale con la partecipazione delle Parti sopra indicate.

Art. 59 - Rapporti tra Società di distribuzione nazionali

e Agenzie di zona per l'applicazione

del presente contratto

Le Società di distribuzione nazionale che si servono di agenti di zona inseriranno tra le clausole del loro contratto di agenzia una clausola risolutiva del contratto stesso che obblighi gli agenti ad adottare, nei riguardi del personale dipendente dai detti agenti, il presente contratto di lavoro.

In occasione degli incontri organizzati nell'ambito dell'Osservatorio, l'Unione Nazionale Distributori Film fornirà alle OO.SS. nazionali di categoria notizie circa lo stato di applicazione di quanto riportato nel precedente comma.

Art. 60 - Aspettativa

Al lavoratore che ne faccia richiesta per comprovate e riconosciute necessità personali e familiari, l'azienda concederà una aspettativa fino ad un massimo di 2 anni.

Il periodo di aspettativa non viene retribuito, né computato ad alcun effetto contrattuale.

Le richieste di aspettativa di cui sopra, potranno essere concesse anche in caso di tossicodipendenza, ai fini della effettuazione di terapie riabilitative, da effettuarsi presso strutture del SSN o altre strutture specialistiche autorizzate dal SSN, di cui debba beneficiare il lavoratore o familiare a carico, dietro presentazione di adeguata documentazione.

Art. 63 - Aspettativa per cariche pubbliche elettive e sindacali

Per l'aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali si richiamano le vigenti disposizioni di legge (legge 20 maggio 1970, n. 300 art. 31).

Art. 65 - Versamento dei contributi sindacali

Le aziende opereranno le trattenute dei contributi sindacali nella misura dell'1% della retribuzione base tabellare più ex indennità di contingenza del lavoratore interessato previo rilascio di deleghe individuali firmate dagli interessati e consegnate o fatte pervenire all’azienda.

Ogni delega dovrà specificare le generalità del lavoratore e, ove esiste, il numero di cartellino, nonché il Sindacato o l'Organismo da questo all'uopo indicato al quale deve essere devoluto il contributo, nonché l'importo del contributo.

Le trattenute saranno effettuate ogni mese, bimestre o trimestre sulle competenze del lavoratore.

Le quote trattenute dalle aziende saranno versate su conti correnti bancari indicati dai sindacati interessati.

Restano invariati diversi sistemi di riscossione delle quote sindacali già concordanti e in atto in sede aziendale.

Per quanto non espressamente previsto nel presente articolo si fa riferimento alle vigenti disposizioni di legge (legge 20 maggio 1970 n. 300, art. 26).

Art. 66 - Rappresentanze sindacali unitarie (RSU)

Le Parti si danno atto che le rappresentanze dei lavoratori in azienda sono costituite dalle RSU nel rispetto dei principi e della disciplina stabiliti dal Protocollo del 23 luglio 1993 e dall'Accordo interconfederale del 20 dicembre 1993.

Viene pertanto recepito l'Accordo interconfederale 20 dicembre 1993 per la costituzione delle RSU, nonché gli Accordi interconfederali del 10 gennaio 2014 e del 28 febbraio 2018 che, in attuazione ai contenuti dell’Accordo del 28/6/2011 e del Protocollo del 31/5/2013, hanno aggiornato i contenuti dell'Accordo sulle RSU del 20/12/1993 e che costituiscono i testi di riferimento in tema di rappresentanza sindacale e che regolano: la misurazione della rappresentanza sindacale a livello nazionale e aziendale; la titolarità ed efficacia della contrattazione collettiva nazionale e aziendale; le modalità volte a garantire l'effettiva applicazione degli accordi sottoscritti nel rispetto delle regole concordate.

Resta fermo, relativamente alla costituzione delle RSA, il disposto dell’art. 19 della legge 300/70, come modificato dal referendum abrogativo dell’11/6/1995.

Art. 67 - Affissioni

Le RSA e le Organizzazioni provinciali di categoria aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto hanno diritto di affiggere su appositi spazi che il datore di lavoro ha obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno della azienda, pubblicazioni, testi e comunicati in materia di interesse sindacale e del lavoro.

Le comunicazioni dovranno essere firmate dai rappresentanti sindacali aziendali o dai segretari responsabili delle OO.SS.

Le copie delle comunicazioni da affiggere dovranno essere tempestivamente comunicate alle Direzioni aziendali.

Il contenuto della comunicazione affissa non dovrà risultare lesivo del rispetto e della onorabilità dell'imprenditore e dei dirigenti dell’impresa.

Art. 68 - Assemblea

Nelle unità produttive nelle quali siano occupati normalmente più di 15 dipendenti i lavoratori hanno diritto di riunirsi per la trattazione di materie di interesse sindacale e del lavoro.

Dette riunioni avranno luogo su convocazioni singole o unitarie delle RSU di cui all'art. 66 che precede.

La richiesta di convocazione sarà inoltrata alla Direzione aziendale e alla competente Associazione dei datori di lavoro con un preavviso di almeno 3 giorni e con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno. Le riunioni saranno tenute fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro nei limiti di 10 ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione.

Tali riunioni dovranno normalmente aver luogo alla fine o all'inizio dei periodi di lavoro.

Le riunioni potranno riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi. In quest'ultimo caso si potranno svolgere durante l'orario quando non impediscano o riducano la normale attività dei lavoratori ad esse non interessati.

Qualora nella unità produttiva il lavoro si svolga a turni, l’assemblea potrà essere articolata in 2 riunioni nella medesima giornata.

Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà avere luogo comunque con modalità che tengano conto della esigenza di garantite la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.

Le riunioni avranno luogo in locali messi a disposizione di volta in volta dalla azienda nella unità produttiva o, in caso di impossibilità, in locali nelle immediate vicinanze di essa.

Alle riunioni hanno facoltà di partecipare i segretari nazionali e provinciali delle Organizzazioni di categoria che hanno costituito le RSA o dirigenti sindacali da essi delegati, i nominativi dei quali saranno preventivamente comunicati all’azienda.

Art. 71 - Osservatorio

Le Parti ritengono che l’approfondita conoscenza del settore e il confronto delle rispettive valutazioni costituiscono un utile presupposto per favorire il dialogo tra le parti sociali stesse e rafforzare relazioni industriali partecipative.

La politica della comunicazione e condivisione delle informazioni ha lo scopo, attraverso la ricerca di convergenze nella analisi dei problemi e l’individuazione di possibili soluzioni, di valorizzare le opportunità di crescita del settore, migliorando la competitività delle aziende, difendendo l’occupazione e valorizzando le risorse umane quale fattore essenziale di sviluppo.

A tal fine le Parti si danno atto della necessità di assicurare piena operatività all’Osservatorio nazionale. Le Parti convengono circa la necessità di ridefinire la materia delle relazioni industriali ai fini di una loro sistemazione e attualizzazione, in coerenza con l’obiettivo di promuovere un efficace coinvolgimento partecipativo dei lavoratori.

A tal fine verrà istituita una Commissione di lavoro paritetica, che opererà per produrre una proposta che le Parti valuteranno con lo scopo di integrarla nel CCNL. Le Parti attribuiscono alla autonomia della contrattazione collettiva funzione essenziale per la gestione delle relazioni di lavoro mediante il metodo partecipativo, funzionale al consolidamento e allo sviluppo delle potenzialità del settore, sia sotto l'aspetto economico e produttivo sia con riferimento alla occupazione, anche per il tramite di possibili interventi, nei confronti degli organi governativi, diretti alla adozione di misure in grado di corrispondere adeguatamente alle esigenze di valorizzazione del settore.

Ciò premesso, le Parti, nella convinzione che lo sviluppo e il consolidamento di moderne relazioni industriali presuppone una comune conoscenza dell'andamento e delle linee di evoluzione del settore, dei suoi punti di forza e dei suoi punti di debolezza e del grado di aderenza delle norme di legge e contrattuali alle sue esigenze, convengono di costituire un Osservatorio nazionale, composto pariteticamente da esponenti all'ANICA, nonché delle OO.SS. nazionali di categoria firmatarie del presente contratto.

L'Osservatorio nazionale costituisce lo strumento più idoneo per consentire alle Parti di disporre di un quadro aggiornato della situazione economica e produttiva del settore e delle sue prospettive di sviluppo, con specifico riferimento alle problematiche di relazioni industriali più significative.

Ferme restando l'autonomia della attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle OO.SS. dei lavoratori, l'Osservatorio esaminerà in particolare, con la periodicità ritenuta opportuna in relazione alle specifiche esigenze, i seguenti argomenti:

-andamento e prospettive del mercato interno e internazionale dei singoli comparti e dell'intero settore;

-andamento e prospettive degli investimenti, anche in rapporto a nuovi insediamenti e relative localizzazioni;

-evoluzione delle tecnologie, della struttura produttiva, dei processi produttivi, dei modelli di organizzazione e delle professionalità;

-andamento e prospettive della occupazione, sia a tempo indeterminato che a tempo determinato, in rapporto alle caratteristiche del mercato del lavoro e ad una sua gestione diretta a facilitare l'incontro tra domanda e offerta di lavoro. Particolare attenzione verrà riservata alle problematiche della occupazione giovanile e di quella femminile, con l'impegno a fornire, anche tramite le iniziative dell'apposito Gruppo di lavoro paritetico nazionale, idonei orientamenti per favorire la migliore realizzazione delle pari opportunità;

-problematiche e iniziative in materia di formazione, riqualificazione e aggiornamento professionale, nell'intento di valorizzare la qualificazione e lo sviluppo delle risorse umane;

-problematiche dell'ambiente di lavoro e della sicurezza, anche in riferimento ai rapporti con le istituzioni.

Per consentire l'approfondimento delle problematiche suindicate verranno utilizzati anche elementi elaborati dalla Banca Dati dell'ANICA, elementi che, non rivestendo carattere di riservatezza, possano risultare utili agli effetti dell'arricchimento del quadro informativo complessivo riguardante situazioni e prospettive produttive, investimenti, innovazione, mercato e occupazione.

Le Parti possono congiuntamente richiedere alla Banca Dati dell'ANICA ulteriori elementi di informazione, finalizzati ad ulteriori analisi e approfondimenti.

L'attività dell'Osservatorio nazionale potrà anche prevedere fasi di informazione/consultazione a livello territoriale, strutturate nei termini seguenti.

Di norma annualmente, a livello territoriale, ciascuna delle Unioni aderenti all’ANICA per le aziende ad essa associate, forniranno alle OO.SS. territoriali di categoria dei lavoratori, nel corso di un apposito incontro, informazioni globali riferite alle imprese associate, riguardanti le prospettive produttive le previsioni degli investimenti complessivi.

Le predette Associazioni imprenditoriali porteranno a conoscenza delle Organizzazioni territoriali nazionali di categoria dei lavoratori la struttura presente nel territorio, il numero degli addetti e la distinzione dell'occupazione per sesso e per classi di età.

In tale sede potranno anche esser esaminati programmi che comportino nuovi insediamenti industriali con riferimento alle prevedibili implicazioni sull'occupazione e sulla mobilità nel territorio.

Nel corso dell'incontro le Parti potranno esaminare congiuntamente gli effetti degli investimenti su occupazione, indirizzi produttivi, localizzazioni, esprimendo le loro autonome valutazioni.

Potranno costituire altresì oggetto di esame le problematiche concernenti formazione, riqualificazione e aggiornamento professionale, quelle relative all'ambiente e alla sicurezza.

Inoltre, gli incontri di cui sopra potranno essere richiesti da una delle Parti anche in caso di notevole alterazione dei livelli di occupazione di un settore.

L'Osservatorio è costituito pariteticamente da 6 componenti per ciascuna delle due Parti; per la propria attività si avvale di una Segreteria tecnica istituita presso l’ANICA.

Regolamento dell’attività dell'Osservatorio

Le Unioni aderenti ad ANICA e le OO.SS. dei lavoratori, convenendo di operare per una gestione dell'Osservatorio ispirata a criteri di praticità ed efficienza, concordano sulle seguenti modalità di attuazione degli adempimenti relativi all'Osservatorio stesso.

- L'Osservatorio è costituito dalle due Organizzazioni rispettive e rappresenta la sede di loro confronti sui tempi previsti.

- L'Osservatorio si concretizzerà in incontri con cadenza funzionale alla efficace trattazione dei vari argomenti. Si conviene comunque di realizzare almeno 2 incontri per anno.

- Onde rendere possibile l'effettuazione di studi e contatti preparatori, l'ordine del giorno specifico degli incontri sarà previsto d'intesa tra le due Organizzazione con anticipo.

- Considerato che gli incontri potranno condurre a valutazioni convergenti o meno, ma anche a decisioni di iniziative comuni o parallele, gli incontri ufficiali potranno dar luogo alla redazione di un verbale di riunione, da utilizzare come riferimento per la pubblicizzazione delle posizioni rispettive delle due Organizzazioni.

Le Parti confermano le finalità degli incontri di cui alla normativa contrattuale.

In tal senso gli aspetti informativo-statistici assumono il significato di una base conoscitiva su cui realizzare i necessari approfondimenti e le opportune valutazioni per quanto riguarda i dati aziendali, questi saranno forniti da parte imprenditoriale seguendo criteri obiettivi di elaborazione concordati con le OO.SS. dei lavoratori, assicurando la necessaria riservatezza nel rispetto della normativa di legge.

Resta altresì confermato il possibile ricorso agli elementi informativi elaborati dalla Banca dati dell'ANICA.

ANICA, SLC-CGIL, FISTel-CISL e UILCOM-UIL, nell'individuare quale obiettivo comune la realizzazione di condizioni di sempre maggiore efficienza e competitività delle aziende del settore cineaudiovisivo, manifestano il proprio interesse in favore del prolungamento della stagione cinematografica nell'arco dell'anno.

A tal fine verranno valutate, per la successiva adozione, le iniziative più idonee al perseguimento degli obiettivi sopra enunciati, coinvolgendo le Istituzioni e le Associazioni di categoria competenti, nel rispetto degli specifici ruoli e competenze.

Nel caso di attuazione di nuovi procedimenti meccanici o di sistemi di produzione o di riorganizzazione del lavoro che facciano sorgere nell'ambito aziendale problemi relativi ai livelli di occupazione e alla qualificazione professionale, le aziende prima dell'entrata in servizio di tali procedimenti e sistemi tramite l’ANICA, ne daranno tempestiva notizia alle OO.SS. territoriali di categoria dei lavoratori al fine di esaminare le situazioni derivanti dalle suddette innovazioni.

Gli incontri si svolgeranno in sede associativa con la partecipazione delle Parti direttamente interessate.

Le Direzioni aziendali e le RSU assistite dalle rispettive Organizzazioni territoriali, esamineranno i programmi che prevedono l'introduzione di nuove tecnologie o la riorganizzazione del lavoro, che facciano sorgere nell'ambito aziendale problemi significativi riguardanti gli organici, la riqualificazione del personale, la modifica dei processi produttivi.

Art. 72 - Appalti

Le parti stipulanti convengono sulla esigenza di ottimizzare le capacità produttive interne, nella logica della migliore utilizzazione delle risorse con specifico riferimento alla qualità e alla quantità della produzione cinematografica.

Al fine di garantire la migliore qualità del servizio e, nel contempo, assicurare il pieno rispetto delle condizioni di lavoro, anche in coerenza con le risoluzioni e gli orientamenti adottati in materia a livello comunitario, le Patti considerano prioritario definire un sistema che consenta di contrastare l’insorgere di forme di lavoro non dichiarato o irregolare.

Conseguentemente, nella piena osservanza delle norme di legge in materia, le aziende committenti inseriranno nei contratti di appalto di opere e servizi clausole di rispetto delle norme contrattuali del settore merceologico cui appartengono le aziende appaltatrici, nonché di tutte le disposizioni previdenziali, assicurative e antinfortunistiche. A tal fine, i capitolati disciplineranno forme e modalità per la verifica del rispetto della regolarità dell’appalto, attraverso le certificazioni INPS e INAIL, tenendo anche conto delle vigenti norme di legge in tema di responsabilità dell’appaltante.

La possibilità di ricorrere al subappalto da parte delle aziende appaltatrici, nel rispetto delle condizioni sopra indicate - ivi comprese le norme che regolano la responsabilità dell’appaltatore in materia di appalto - dovrà essere previsto dal capitolato di appalto e riguardare solo le attività indicate tassativamente dal capitolato stesso. Le aziende appaltanti inseriranno nei capitolati le più incisive e opportune forme di tutela contrattuale per contrastare eventuali forme di lavoro irregolare o sommerso da parte dei subappaltatori.

Nell’ambito dell’Osservatorio nazionale costituirà oggetto di esame l’andamento del ricorso agli appalti e di altre forme di decentramento produttivo che interessino un consistente numero di lavoratori, sulle base di dati raccolti nelle sedi aziendali.

Le parti firmatarie del presente CCNL considerano prioritario definire un sistema che consenta di contrastare l’insorgere di forme di lavoro non dichiarato o irregolare, con particolare attenzione e salvaguardia delle attività cd. “core” e, a tal fine, concordano di costituire la Commissione Paritetica di Garanzia (CPG), composta da 6 componenti di parte sindacale e 6 componenti di parte datoriale, con il seguente ambito di attività:

-garantire l’applicazione del CCNL, fornendo a tutti i soggetti operanti nel settore le informazioni utili per la corretta interpretazione ed applicazione delle norme;

-stilare un elenco aperto a tutti i soggetti che adempiono agli obblighi derivanti dalle norme contrattuali;

-monitorare ogni forma di alterazione dei rapporti economici al fine di evitare che i soggetti rispettosi delle norme contrattuali risultino, rispetto ad un mercato non regolamentato, non competitivi e, in quanto tali, a rischio di esclusione;

-svolgere attività di Osservatorio con particolare attenzione ai dati macroeconomici di tendenza del settore;

-esperire tentativi di conciliazione in caso di contenzioso tra le Parti;

-assumere tutte le determinazioni necessarie nel caso di accertato lavoro non dichiarato o irregolare.

Le Parti si impegnano, entro 30 giorni dalla sottoscrizione del presente accordo, a comunicare i nominativi dei componenti della CPG.

Le Direzioni delle imprese che occupano almeno 50 lavoratori, in conformità alla Direttiva 2002/14/CE, forniranno annualmente in apposito incontro alle RSU o alle RSA aziendali e alle OO.SS. territoriali dei sindacati stipulanti, tramite l’Associazione territoriale di competenza, informazioni su:

a)l’andamento recente e quello prevedibile della attività della impresa, nonché la sua situazione economica;

b)la situazione, la struttura e l’andamento prevedibile della occupazione nella impresa, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto;

c)le decisioni della impresa che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti della organizzazione del lavoro, dei contratti di lavoro.

Su richiesta scritta dalle RSU/RSA o, in mancanza, dai sindacati stipulanti presentata nei 5 giorni dal ricevimento delle informazioni, l’azienda è tenuta ad avviare un esame congiunto, nel livello di pertinenza di direzione e rappresentanza, in funzione dell’argomento trattato.

I rappresentanti sindacali possono formalizzare un proprio parere al quale il datore di lavoro darà risposta motivata.

La consultazione deve concludersi decorsi 15 giorni dalla data fissata per il primo incontro.

I partecipanti alle riunioni sono tenuti alla riservatezza delle informazioni fornite in via riservata e qualificate come tali dalla Direzione aziendale.

Eventuali contestazioni sulla riservatezza delle informazioni sono deferite ad una Commissione di conciliazione composta da 6 membri di cui 3 designati dalle OO.SS. e 3 da ANICA.

La Commissione dovrà esprimere il proprio parere entro 10 giorni dalla ricezione del ricorso.

Le Parti si danno atto che le procedure previste dalle leggi nn. 223/91 e 428/90, nonché del DPR n. 218/2000, assorbono e sostituiscono le procedure di informazione e consultazione in materia.

Informazione in sede nazionale

L’ANICA, nel corso di apposito incontro con cadenza annuale fornirà anche con riferimento agli elementi e valutazioni provenienti dall’Osservatorio, alle segreterie nazionali delle organizzazioni sindacali stipulanti i dati aggregati riferiti alle seguenti tematiche:

a)linee essenziali delle strategie e piani di investimento del settore;

b)andamento dei livelli occupazionali disaggregati per sesso, tipologie, fasce d’età e relative dinamiche;

c)prospettive dei singoli comparti del settore;

d)tipologie delle attività conferite in appalto, localizzazione, entità dei lavoratori interessati.

Informazioni a livello territoriale

Le associazioni imprenditoriali territoriali competenti forniranno alle corrispondenti OO.SS. stipulanti le informazioni di cui ai punti da a) a d) del precedente paragrafo riferite al contesto territoriale considerato.

Art. 73 - Distribuzione del contratto

Le aziende distribuiranno gratuitamente ai lavoratori in servizio una copia del presente contratto anche in formato digitale.

Per l'applicazione di quanto sopra disposto, avrà valore esclusivamente l'edizione predisposta a cura delle parti stipulanti il contratto stesso.

Art. 74 - Assetti contrattuali e contrattazione aziendale

Il sistema contrattuale è articolato su 2 livelli:

-CCNL di categoria con durata triennale sia per la parte economica che per la parte normativa;

-contrattazione aziendale con vigenza triennale.

In coerenza con quanto previsto dall’Accordo interconfederale del 28 giugno 2011, nonché dagli Accordi interconfederali del 10 gennaio 2014 e del 28 febbraio 2018, le Parti concordano quanto segue.

Al fine di favorire lo sviluppo economico e occupazionale mediante la creazione di condizioni utili a nuovi investimenti o all'avvio di nuove iniziative ovvero per contenere gli effetti economici e occupazionali derivanti da situazioni di crisi aziendale, possono essere realizzate specifiche intese modificative di uno o più istituti disciplinati dal presente CCNL.

Tali intese sono definite a livello aziendale, tra Azienda e RSU/RSA, con l'assistenza delle Associazioni industriali territoriali e delle strutture territoriali delle organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL, che le sottoscrivano in quanto coerenti con le previsioni dei due commi precedenti.

Le intese modificative dovranno indicare: gli obiettivi che si intendono conseguire, la durata, i riferimenti puntuali agli articoli del CCNL oggetto di modifica, le pattuizioni a garanzia della esigibilità dell'accordo con provvedimenti a carico degli inadempimenti di entrambe le Parti.

Le intese modificative non potranno riguardare i minimi tabellari, gli aumenti periodici di anzianità e l'elemento di garanzia retributiva oltre che i diritti individuali derivanti da norme inderogabili di legge e i limiti previsti dall’art. 8 della legge 148/2011, nonché dal recente art. 51 della legge 81/2015.

Contratto nazionale

Il CCNL ha durata triennale tanto per la parte economica che la parte normativa.

Il presente CCNL garantisce la certezza e l'uniformità dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori ovunque impiegati nel territorio nazionale.

Il contratto individua, per il livello aziendale, le materie, i soggetti abilitati e la tempistica, previe opportune garanzie procedurali, con ambiti e competenze non ripetitivi rispetto a quelli propri del livello nazionale. Definisce, inoltre, forme di bilateralità e le tematiche relative alle pari opportunità e alla previdenza complementare.

Le proposte per il rinnovo del CCNL saranno presentate in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative 6 mesi prima della scadenza del contratto.

La Parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro 20 giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i 6 mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e, comunque, per un periodo complessivamente pari a 7 mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette.

A condizione che siano stati rispettati tempi e procedure di cui ai commi precedenti, in caso di ritardato rinnovo del CCNL rispetto alla scadenza, le Parti definiranno una copertura economica a favore dei lavoratori in forza alla data del rinnovo contrattuale.

Secondo livello di contrattazione

La contrattazione a livello aziendale, con principi uniformi per tutte le realtà produttive della azienda, 3 riguarda materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL e che non siano stati già negoziati al 1° livello.

Detta contrattazione, oltre a disciplinare le materie oggetto di specifico rinvio da parte del presente CCNL, ha la funzione di negoziare erogazioni economiche correlate a risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le Parti aventi come obiettivo incrementi di produttività, miglioramento della competitività delle imprese, nonché maggiore innovazione, efficienza organizzativa, efficacia, qualità e redditività, nonché ai risultati legati all'andamento economico dell'impresa.

Sono soggetti della contrattazione a livello aziendale congiuntamente le strutture territoriali delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL e le RSU costituite ai sensi dell'Accordo interconfederale 20 dicembre 1993 ovvero, per le aziende più complesse e secondo la prassi esistente, le OO.SS. nazionali stipulanti il presente CCNL e le RSU/RSA. Le aziende sono assistite e rappresentate dalle Associazioni industriali territoriali cui sono iscritte o conferiscono mandato.

Gli accordi aziendali hanno durata triennale.

La contrattazione aziendale si svolge secondo il principio della non sovrapponibilità nell’anno dei cicli negoziali, ivi comprese le relative erogazioni iniziati. Ricorrendone le condizioni, pertanto, gli accordi aziendali possono essere stipulati a partire dalla seconda metà dell’arco temporale di vigenza del presente CCNL.

Fermo restando quanto sopra, le richieste di rinnovo degli accordi aziendali, dovranno essere sottoscritte congiuntamente dai soggetti individuati al precedente comma presentate alla Azienda e contestualmente alla Associazione industriale territoriale cui l’Azienda è iscritta o ha conferito mandato, in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative due mesi prima della scadenza degli accordi stessi.

La Parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i due mesi dalla data di presentazione delle piattaforme e per il mese successivo alla scadenza dell’accordo e comunque, per un periodo complessivamente pari a 3 mesi dalla data di presentazione delle richieste di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette.

Le Parti definiranno le pattuizioni a garanzia della esigibilità degli accordi aziendali prevedendo provvedimenti a carico degli inadempimenti di entrambe le Parti così come previsto dall'Accordo interconfederale del 28 giugno 2011.

CAE

Le Parti fanno riferimento all’Accordo interconfederale 26.11.1996 di recepimento della Direttiva dell’Unione Europea 45/1994 e al D.lgs. 2/4/2002 n. 74 e alla Direttiva dell'Unione Europea 38/2009, riguardo l’informazione e la consultazione dei lavoratori dipendenti da imprese e gruppi di imprese di dimensione comunitaria.

TESTO UNIFICATO

Art. 1 - Corresponsione della retribuzione e reclami sulla paga

Operai

La retribuzione normale agli operai sarà corrisposta in misura mensile fermo restando che il lavoro prestato dagli stessi è compensato in base ai giorni di effettiva prestazione e, nell'ambito dei giorni, in base alle ore effettivamente lavorate.

Al riguardo pertanto valgono le seguenti norme:

a)

agli operai che, nel corso del mese, avranno prestato la loro opera per l'intero orario contrattuale di lavoro e che si saranno assentati soltanto per ferie, per festività e per altre cause che comportino il diritto alla retribuzione, salvo quanto previsto all'art. 35, Parte Comune (Trattamento in caso di malattia o infortunio non sul lavoro), verrà liquidata l'intera retribuzione mensile.

In tal modo si intenderanno compensati, oltre al lavoro ordinario, le ferie, le altre assenze retribuibili e le festività di cui all'art. 28 della Parte Comune, escluse solo quelle coincidenti con la domenica oppure, per i lavoratori che nei casi previsti dalla legge prestano la loro opera la domenica, quelle coincidenti con il giorno di riposo compensativo della domenica stessa;

b)

agli operai che nel corso del mese avranno prestato la loro opera per un orario inferiore a quello contrattuale per cause diverse da quelle sopra indicate, verrà detratta per ogni ora non lavorata una quota oraria pari a 1/173 della retribuzione mensile di cui all'art. 24 della Parte Comune per ogni ora non lavorata.

A richiesta dei lavoratori le aziende corrisponderanno un acconto quindicinale fino al 90% della retribuzione maturata.

All'atto del pagamento della retribuzione, ai sensi della legge 5 gennaio 1953 n. 4, verrà consegnata una busta paga o prospetto equivalente, in cui dovranno essere distintamente specificati: il nome della Azienda, il nome del lavoratore, la qualifica professionale del lavoratore, il periodo cui la retribuzione si riferisce, gli assegni familiari e tutti gli altri elementi che, comunque, compongono la retribuzione nonché, distintamente, le singole trattenute.

Il D.L. 112/2008 ha abrogato una serie di normative che prevedevano una molteplicità di libri obbligatori in materia di lavoro sostituendoli con il LUL, il quale prevede che le singole annotazioni sul prospetto di paga debbono corrispondere esattamente alle registrazioni eseguite sul LUL.

Al datore di lavoro è concessa la facoltà di avvalersi di tale strumento.

L’art. 39, D.L. 112/2008, in merito al LUL, elenca i seguenti dati obbligatori da indicare per ciascun lavoratore:

-il nome e cognome;

- il codice fiscale;

- la qualifica e il livello di inquadramento contrattuale;

- la retribuzione base;

- l’anzianità di servizio;

- le relative posizioni assicurative e previdenziali;

- qualsiasi annotazione che sia riferita a dazioni in danaro o in natura corrisposte o gestite dal datore di lavoro, ossia le somme a titolo di rimborso spese, le trattenute a qualsiasi titolo effettuate, le detrazioni fiscali, i dati relativi agli assegni per il nucleo familiare, le prestazioni ricevute da enti e istituti previdenziali;

-le registrazioni delle somme erogate a titolo di premio o per prestazioni di lavoro straordinario con indicazione separata e specificata.

Ai sensi dell’art. 39, comma 5), D.L. 112/2008, con la consegna al lavoratore di copia delle scritturazioni effettuate nel LUL il datore di lavoro adempie agli obblighi di cui alla legge 4/1953. Tanto in pendenza del rapporto, quanto alla fine di esso, in caso di contestazione su uno o più elementi costitutivi della retribuzione, dovrà intanto essere corrisposta al lavoratore la parte della retribuzione non contestata, contro rilascio da parte del lavoratore stesso della quietanza per la somma corrisposta.

Impiegati

La retribuzione deve essere corrisposta mensilmente, in giorni da determinarsi dall'azienda non oltre la fine di ciascun mese, con la specificazione degli elementi costitutivi di essa mensilmente liquidati.

Nel caso che l'azienda ritardi di oltre 10 giorni il pagamento, decorreranno di pieno diritto gli interessi nella misura del 5% in più del tasso legale, nel limite comunque del tasso usuraio, con decorrenza dalla scadenza di cui al comma precedente.

Inoltre l'impiegato avrà facoltà di risolvere il rapporto di lavoro con diritto alla corresponsione della indennità di anzianità e di mancato preavviso.

Nel caso di contestazioni sullo stipendio e su altri elementi della retribuzione, all'impiegato deve essere subito corrisposta la parte di retribuzione non contestata.

Art. 2 - Preavviso

Operai

La risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato del dipendente non in prova, salvo il caso di cui all'art. 2119 c.c., può aver luogo in qualsiasi giorno della settimana con un preavviso, da notificarsi per iscritto, della durata di 15 giorni lavorativi.

Per gli operai con anzianità di servizio superiore a 5 anni, la durata del preavviso sarà pari a 30 giorni lavorativi.

L'azienda può esonerare il lavoratore dalla prestazione dell'opera durante tutto o parte del periodo di preavviso, corrispondendogli peraltro la retribuzione normale globale di fatto per il numero di giornate lavorative corrispondenti al preavviso non lavorato.

Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo delle ferie.

Ai fini del preavviso, in caso di adozione della settimana corta, il sabato o l'eventuale seconda giornata non lavorati saranno considerati giorni lavorativi.

Il preavviso non compete, né compete la relativa indennità sostitutiva per la risoluzione dei contratti a termine alla scadenza del termine.

Ai fini del preavviso la giornata lavorativa equivale a 1/6 dell'orario settimanale contrattuale.

Impiegati

Il contratto di impiego a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle Parti, salvo il caso di cui all'articolo 2119 c.c., senza preavviso.

I termini di disdetta decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese.

In caso di dimissioni i termini di preavviso qui di seguito indicati sono ridotti alla metà.

La Parte che risolve il rapporto senza l'osservanza del termine di preavviso deve corrispondere all'altra una indennità sostitutiva, pari all'importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso.

Il datore di lavoro ha diritto di ritenere su quanto sia dovuto all'impiegato un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi eventualmente non dato.

Tanto il licenziamento che le dimissioni dovranno essere comunicati per iscritto e, nel caso di licenziamento, ne dovrà essere data la motivazione.

È in facoltà della Parte che riceve la disdetta di troncare il rapporto sia all'inizio, sia nel corso del periodo di preavviso, senza che da ciò derivi alcun obbligo di indennizzo per il periodo di preavviso non compiuto.

Durante il periodo di preavviso il datore di lavoro è tenuto a concedere permessi per la ricerca di nuova occupazione. La distribuzione e la durata dei permessi saranno stabiliti dal datore di lavoro in rapporto alle esigenze dell'azienda.

La durata del preavviso è la seguente:

fino a 5 anni di servizio:

- livv. 7S), 7) e 6): 2 mesi

- livv. 5S) e 5): 1 mese e mezzo

- livv. 4S), 4), 3), 2) e 1): 1 mese

da 5 a 10 anni di servizio:

- livv. 7S), 7) e 6): 4 mesi

- livv. 5S) e 5): 2 mesi e mezzo

- livv. 4S), 4), 3), 2) e 1): 2 mesi

oltre i 10 anni di servizio:

- livv. 7S), 7) e 6): 5 mesi

- livv. 5S) e 5): 4 mesi

- livv. 4S), 4), 3), 2) e 1): 3 mesi

In via eccezionale ai soli fonici è riconosciuto un preavviso pari a quello fissato per il liv. 6).

Art. 3 - Indennità di anzianità

Le Parti dichiarano che in tema di indennità di anzianità verrà applicata la legge 287/1982.

Art. 4 - Passaggio dalla qualifica di operaio a quella di impiegato

In caso di passaggio, nella stessa azienda di un operaio ad una categoria impiegatizia, il lavoratore, avrà riconosciuta ai fini del trattamento di malattia, e del preavviso, l'intera anzianità maturata come operaio.

In caso di passaggio dalla qualifica di operaio a quella di impiegato, l'operaio mantiene la retribuzione goduta se superiore a quella della categoria impiegatizia cui viene assegnato.

Art. 5 - Indennità maneggio denaro e cauzione

L’indennità verrà corrisposta per 12 mensilità, nei valori fissi come da tabella che segue, fatte salve diverse condizioni di miglior favore a livello aziendale/individuale:

liv. 1): NO

liv. 2): NO

liv. 3): € 103,00

liv. 4): 111,00

liv. 4S): 116,18

liv. 5): 118,21

liv. 5S): 121,00

liv. 6): 130,00

liv. 7): 144,00

liv. 7S): 154,29

Art. 6 - Indennità di disagiata sede

Qualora la località ove l'impiegato svolge la sua attività non presenti possibilità di alloggio né mezzi pubblici adeguati di trasporto che colleghino la località con i centri abitati, l'azienda che non provveda in modo idoneo al trasporto del personale corrisponderà un adeguato indennizzo da stabilite di comune accordo.

È da considerare lavoro notturno quello compiuto tra le ore 21 e le 6 del mattino.

Assicurazione infortuni viaggiatori

Le aziende provvederanno ad assicurare i propri viaggiatori contro gli infortuni da incidenti di viaggio, in aggiunta a quanto previsto dall'art. 4 del T.U. delle leggi sulla assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro (INAIL), con una Compagnia di assicurazioni di loro scelta e con i massimali di 8 mensilità di retribuzione per il caso di morte e di 10 mensilità di retribuzione per il caso di invalidità permanente.

ACCORDO PARTICOLARE DI SETTORE DOPPIAGGIO FILM

Percentuali di maggiorazione per lavoro straordinario, notturno

e festivo

- lavoro straordinario prestato nel 6° giorno: 30%

- lavoro straordinario: prime 2 ore: 30%

ore successive: 40%

- lavoro festivo normale: 50%

- lavoro straordinario festivo: 85%

- lavoro notturno ordinario, compreso

o non compreso in turni avvicendati: 25%

- lavoro straordinario notturno:

prime 2 ore: 50%

ore successive: 85%

- lavoro straordinario notturno festivo: 100%

Orario di lavoro: norma transitoria

Le Parti, nel prendere atto che il normale orario di lavoro degli stabilimenti di sincronizzazione sarà di norma distribuito in parti egualmente ripartite, ravvisano l'esigenza di armonizzare all'interno di tale orario i vari aspetti della attività produttiva in una logica di contenimento dei costi di produzione.

ACCORDO PARTICOLARE DI SETTORE PRODUZIONE CINEMATOGRAFICA

(lavoratori assunti a tempo indeterminato)

Percentuali di maggiorazione per lavoro straordinario, notturno

e festivo

- lavoro notturno: 25%

- lavoro straordinario diurno: 35%

- lavoro straordinario prestato nel 6° giorno: 35%

- lavoro straordinario notturno: 60%

- lavoro festivo normale: 60%

- lavoro straordinario festivo: 70%

- lavoro straordinario notturno festivo: 80%

È da considerare lavoro notturno quello compiuto tra le ore 21 e le 6 del mattino.

ACCORDO PARTICOLARE DI SETTORE SVILUPPO E STAMPA

DI PELLICOLE CINEMATOGRAFICHE

In caso di orario spezzato l'orario giornaliero sarà interrotto da una pausa di almeno 1 ora che non sarà retribuita e che normalmente cadrà dopo la quarta ora di lavoro, salvo diverse esigenze delle aziende.

Tra una giornata lavorativa e l'altra dovrà intercorrere una pausa intermedia di almeno 8 ore.

Ove esistono orologi di stabilimento, le ore di lavoro saranno contate in base ad un unico orario.

I lavoratori non possono esimersi, tranne nei casi di forza maggiore, dall'effettuare turni avvicendati giornalieri, e dovranno prestare la loro opera nel turno stabilito dalla azienda.

Nei turni regolari periodici, il lavoratore del turno smontante non può abbandonare il lavoro senza prima aver avuto la sostituzione dal lavoratore del turno montante, ferma restando la competenza delle maggiorazioni stabilite dall'art. 18 della Parte Comune della presente regolamentazione di settore.

Per l'impiegato la cui prestazione è connessa con il lavoro dello stabilimento, vale la disposizione stabilita dal normale orario di fabbrica.

Percentuali di maggiorazione per lavoro straordinario, notturno

e festivo

Le percentuali di maggiorazione per retribuire le prestazioni di lavoro straordinario, notturno e festivo sono le seguenti:

- lavoro straordinario prestato nel 6° giorno: 25%

- lavoro straordinario: 1a ora: 25%

2a ora: 35%

ore successive: 40%

- lavoro notturno compreso o non compreso

in turni avvicendati: 25%

- lavoro straordinario notturno:

1a ora: 60%

ore successive: 80%

- lavoro festivo ordinario: 60%

- lavoro festivo straordinario: 80%

È considerato lavoro notturno quello compreso fra le ore 22 e le 6 del mattino.

L'effettuazione di lavoro straordinario o festivo dovrà essere preavvisata dalla azienda nella giornata lavorativa precedente a quella in cui sarà effettuato, salvo caso di esigenze impreviste o casi eccezionali.

Alle donne e ai minori che lavorano in squadre avvicendate dalle ore 6 alle 22 la mezzora di riposo prevista dalla legge n. 653 del 26 aprile 1934 per la tutela del lavoro delle donne e dei minori dovrà essere retribuita.

Sono esclusi dalla maggiorazione per il lavoro notturno i guardiani notturni.

Abiti da lavoro

I lavoratori di cui all'art. 8 del Testo Unificato sono i seguenti: addetti alla riparazione delle macchine sviluppatrici, alle batterie, alle caldaie, alla pulizia delle sviluppatrici, ai bagni.

È fatto obbligo a tutte le operaie addette alle lavorazioni o alla pulizia di portare una cuffia che sarà fornita a cura dell'azienda.

Le Parti dichiarano di conformarsi altresì alla disciplina del D.lgs. 81/08 in coerenza con i concetti espressi nella Direttiva UE in essa recepita.

Indennità per lavorazioni nocive, pericolose e svolgentisi

normalmente in condizioni ambientali particolarmente gravose

Nel caso in cui ci fossero lavorazioni nocive, pericolose o svolgentisi normalmente in condizioni ambientali particolarmente gravose, il relativo speciale trattamento economico sarà stabilito da apposito accordo aggiuntivo.

Le Parti dichiarano di conformarsi altresì alla disciplina del D.lgs. 81/08 in coerenza con i concetti espressi nella Direttiva UE in essa recepita.

ACCORDO PARTICOLARE DI SETTORE TEATRI DI POSA

Orario di lavoro

L'orario di lavoro giornaliero è diviso di regola in due turni di 4 ore ciascuno: dalle 8 alle 12 e dalle 13 alle 17.

L'azienda concederà al lavoratore 1 ora di riposo intermedio, di regola tra le 12 e le 13 senza retribuzione.

Nessuna pausa sarà concessa il sabato nel caso che il lavoro svolto sia solo di 3 ore.

In caso di giustificate esigenze l’azienda potrà modificare il suddetto orario purché lo stesso rientri di norma nei limiti tra le ore 7 antimeridiane e le 19 pomeridiane.

In caso di giustificate esigenze l'azienda potrà modificare il suddetto orario purché lo stesso rientri di norma nei limiti tra le ore 7 antimeridiane e le 19 pomeridiane.

Lavoro straordinario, notturno e festivo

Le Parti dichiarano che verranno applicate le disposizioni contenute nel D.lgs. 66/03 e successive modifiche.

Le percentuali di maggiorazione per retribuire le prestazioni di lavoro straordinario, notturno e festivo sono le seguenti:

- lavoro straordinario prestato nel 6° giorno: 30%

- lavoro straordinario feriale:

prime 2 ore: 30%

terza ora: 40%

dalla 4a ora in poi: 60%

- lavoro in regolari turni periodici notturni: 30%

- lavoro normale festivo: 60%

- lavoro festivo straordinario:

prime 2 ore: 80%

terza ora: 90%

sino alle ore 24: 100%

Le percentuali di cui sopra non sono cumulabili, dovendosi intendere che la maggiore assorbe la minore. Si intende per lavoro notturno il lavoro ordinario compiuto nelle ore comprese fra le 21 e le 6 a.m.

Tra la fine di una giornata lavorativa e l'inizio della successiva al lavoratore spetta un riposo continuativo non inferiore a 8 ore.

Nota a verbale

Per gli impiegati la percentuale prevista per il lavoro straordinario prestato nel 6° giorno e per lo straordinario diurno viene mantenuta nella misura del 35%.

Vitto

Per la colazione dovrà essere concessa 1 ora di pausa non prima delle ore 11 antimeridiane e non oltre le ore 14. Se il lavoro si protrae oltre le ore 21, dovrà essere concessa una ulteriore pausa per il pasto; qualora non venisse concessa la pausa, al lavoratore spetterà il cestino.

Lavoro fuori stabilimento

Per la lavorazione in esterni fuori stabilimento, l'orario avrà inizio e termine al momento dell'arrivo e della partenza sul luogo di lavorazione.

Fermo restando l’orario di lavoro complessivo di otto ore e un'ora di pausa per tutte le località accessibili con i normali mezzi di trasporto pubblici e privati, sarà corrisposto al lavoratore un ulteriore compenso pari ad un'ora lavorativa a titolo di indennizzo per il tempo stabilito per recarsi sul posto di lavorazione, sempre che questo sia fuori dal Comune.

Nel caso in cui il luogo di lavorazione non fosse accessibile con i mezzi suddetti, l'orario avrà inizio al momento della partenza e terminerà al rientro in sede.

Al dipendente che lavori fuori dello stabilimento e non possa usufruire della mensa aziendale, dovrà essere attribuito il cestino.Qualora il lavoro si svolgesse in zone nelle quali è prevista una speciale indennità determinata dalle locali autorità sanitarie, sarà corrisposta al lavoratore una maggiorazione del 100% della normale paga giornaliera.

Ambito di applicazione del contratto

Il presente Accordo si applica agli impiegati delle aziende la cui attività esclusiva o prevalente è quella di esercizio di teatri di posa.

TABELLE

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Clausole di attuazione e non assorbibilità in tema di “welfare”

In linea generale, tutte le voci retributive contrattate in azienda o erogate unilateralmente dalla stessa azienda prima della data dell’1/1/2018 non sono computabili nel perimetro di attuazione del presente accordo in tema dì welfare anche se la contrattazione avesse fissato la loro erogazione successivamente a tale data.

Nei casi in cui siano già previste ipotesi di erogazioni o riconoscimenti che siano in sovrapposizione con elementi che rientrino nei possibili pacchetti welfare qui previsti, le medesime erogazioni avranno efficacia fino alla vigenza delle medesime già esistenti.

Allegato 1)

ASSISTENZA SANITARIA INTEGRATIVA

Fondo “SALUTE SEMPRE”

In attuazione di quanto previsto all’art. 76, le Parti individuano in SALUTE SEMPRE il Fondo di assistenza sanitaria integrativa a cui faranno riferimento le imprese e i lavoratori del settore.

Le Parti convengono che con decorrenza dall’1/1/2018 saranno iscritti automaticamente al Fondo tutti i lavoratori disciplinati dal CCNL Industria cineaudiovisiva a tempo indeterminato al superamento del periodo di prova.

Il costo pro dipendente sarà interamente a carico della azienda che verserà al Fondo il contributo pari ad € 10,00 mensili (€ 120,00 annuali).

Sono escluse dal presente obbligo contrattuale le aziende che hanno istituito forme di assistenza sanitaria integrativa, che prevedano versamenti complessivamente non inferiori.

Roma, 9 luglio 2019

ANICA

SLC-CGIL

FISTel-CISL

UILCOM-UIL