INTRODUZIONE

A seguito delle richieste delle OO.SS. dei lavoratori CGIL – CISL – UIL, rivolte al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e al Ministero degli Esteri, si è pervenuti alla revisione della Disciplina nazionale del rapporto di lavoro dei dipendenti delle Ambasciate, Consolati, Legazioni, Istituti culturali ed Organismi internazionali.

I lavori sono stati seguiti, secondo le competenze di ciascuno, da:

Delegazioni Sindacali

PREMESSA

Il rapporto di lavoro tra le Ambasciate, Consolati, Legazioni, Istituti Culturali, Organismi Internazionali ed i loro dipendenti italiani o stranieri residenti in Italia, è regolato dalla presente disciplina nazionale di lavoro.

Essa raccoglie organicamente le normative di lavoro previste dalle leggi vigenti in Italia e dalla contrattazione collettiva di diritto pubblico e privato.

La presente disciplina rinnova la precedente del 25 gennaio 2016, sia per la parte normativa che per la parte economica.

La sua definizione è in applicazione:

delle Convenzioni di Vienna e particolarmente per l’attuazione ed applicazione degli articoli n. 33 e n. 41 sulle Relazioni Diplomatiche del 18 aprile 1961 e degli articoli n. 48 e n. 55 sulle Relazioni Consolari del 24 aprile 1963, ratificate in Italia con legge 9 agosto 1967 n. 804;

delle Convenzioni n. 87, San Francisco 17 giugno 1948, concernenti "La libertà sindacale e la protezione del diritto sindacale", e n. 98, Ginevra 8 giugno 1949, concernente l’applicazione dei principi del "Diritto di organizzazione e di negoziazione collettiva", adottata dalla Conferenza della Organizzazione Internazionale del Lavoro (O.I.L.);

della Carta Sociale Europea, rivista (Legge 9 febbraio 1999, n. 30);

della Costituzione della Repubblica Italiana.

Le disposizioni contenute nella presente Disciplina continuano ad applicarsi, dopo la scadenza, fino al suo rinnovo.

N.B. - Per qualsiasi problema di interpretazione, ha valore il testo italiano

RIFERIMENTI NORMATIVI

I riferimenti normativi applicati sono indicati specificamente sotto ogni articolo.

ARTICOLO 1 - VALIDITÀ E SFERA DI APPLICAZIONE

La presente disciplina del rapporto di lavoro regola in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro tra le Ambasciate, Consolati, Legazioni, Istituti Culturali, Organismi Internazionali ed il relativo personale dipendente.

La presente disciplina, che per tutto il periodo della sua validità deve essere considerata un complesso normativo unitario ed inscindibile, sostituisce ad ogni effetto le norme di eventuali discipline, accordi speciali, usi e consuetudini riferentisi alla disciplina dei rapporti di lavoro fra le Ambasciate, i Consolati, le Legazioni, gli Istituti Culturali, gli Organismi Internazionali ed il relativo personale dipendente, fatte salve le condizioni di miglior favore in atto rispetto alla presente disciplina del rapporto di lavoro.

Per quanto non esplicitamente previsto dalla presente disciplina valgono le disposizioni di legge vigenti in materia.

ARTICOLO 2 - ASSUNZIONE

(Legge n. 264 del 23-4-49; Legge n. 300 del 20-5-70; Legge n. 39 del 28-2-90 e D. Leg.vo

6.9.2001, n.368; art. 4 bis d.lgs 181/2000; d.lgs 276/03)

L’assunzione del personale sarà effettuata secondo le norme di legge in vigore.

Non è consentita l’assunzione a tempo determinato se non nei casi previsti dalla legge D.lg. 6.9.2001, n.368 e successive modificazioni.

L’assunzione dovrà risultare da atto scritto e dovrà contenere le seguenti indicazioni:

la data di assunzione;

la durata del periodo di prova;

la qualifica del lavoratore;

la retribuzione.

All’atto dell’assunzione il lavoratore dovrà presentare i seguenti documenti:

certificato di nascita;

certificato o diploma degli studi compiuti, oppure diploma o attestato dei corsi di addestramento professionale compiuti;

attestato di conoscenza di una o più lingue estere per le mansioni che implicano tale requisito;

attestato o dichiarazione di servizio eventualmente prestato presso altri datori di lavoro;

documenti relativi alle assicurazioni sociali;

certificato di famiglia.

Il datore di lavoro è tenuto a rilasciare ricevuta dei documenti ritirati e comunicare, entro il giorno precedente l’inizio del rapporto di lavoro, in via telematica, l’assunzione del lavoratore al Centro per l’impiego competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro. Tale comunicazione è utile anche ai fini dell’assolvimento degli obblighi di comunicazione nei confronti di enti ed istituti previdenziali interessati (Direzione Territoriale del Lavoro, INPS, INAIL).

L’avvenuta assunzione dovrà essere comunicata anche al Ministero degli Affari Esteri - Ufficio Cerimoniale II.

(Art. 36 Costituzione Repubblica Italiana; art. 2099 C.C.)

La struttura della retribuzione si compone delle seguenti voci:

paga base conglobata (comprende anche l’indennità di contingenza);

indennità di funzione; indennità annuale.

Indennità di funzione

Ai lavoratori appartenenti ai livelli A-1 e A-2 è corrisposta una indennità di funzione rispettivamente di euro 75,00 e di euro 50,00 per quattordici mensilità.

Ai lavoratori con mansione di autista è corrisposta una indennità di funzione di euro 40,00 per quattordici mensilità.

Premio di produttività

Le Ambasciate, i Consolati, le Legazioni, gli Istituti culturali e gli Organismi Internazionali in Italia, su richiesta delle rappresentanze sindacali unitarie/aziendali e delle OO.SS territoriali maggiormente rappresentative, hanno la facoltà di attivare un 2^ livello di contrattazione anche al fine di istituire un premio di produttività, definendo nella contrattazione aziendale/territoriale i criteri, le risorse e le modalità di erogazione

Quota oraria

La quota oraria della retribuzione, sia normale che di fatto, si ottiene dividendo l’importo mensile per il coefficiente divisore 156.

Quota giornaliera

La quota giornaliera della retribuzione, sia normale che di fatto, si ottiene, in tutti i casi, dividendo l’importo mensile per il divisore convenzionale 22 considerato che la settimana lavorativa è distribuita su 5 giorni.

Assegni per il nucleo familiare

Al personale, ove spettante, è corrisposto l’assegno per il nucleo familiare ai sensi della legge 13 maggio 1988, n. 153 e successive modificazioni.

ARTICOLO 5 - CONDIZIONI DI MIGLIOR FAVORE

(Artt. 2078 Codice Civile)

Ai lavoratori in servizio, alla data dell’entrata in vigore della presente disciplina di lavoro, verranno mantenute le condizioni di miglior favore in atto.

(D.lgs. n. 61/2000; D.lgs. 81/2015, capo II sezione I articoli dal 4 al 12)

Il datore di lavoro può costituire rapporti di lavoro a tempo parziale o trasformare, d’intesa con il dipendente, il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale con le modalità previste dalla normativa vigente.

L’instaurazione del rapporto a tempo parziale dovrà risultare da atto scritto, nel quale siano indicati:

Il periodo di prova per i nuovi assunti;

la durata della prestazione lavorativa ridotta e le relative modalità da ricondurre ai regimi di orario esistenti in Rappresentanza;

il trattamento economico e normativo secondo criteri di proporzionalità e non discriminazione rispetto quello corrisposto al dipendente a tempo pieno a parità di qualifica e mansione.

La prestazione lavorativa giornaliera fino a 4 ore non potrà essere frazionata nell’arco della giornata.

Il datore di lavoro può richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 25 % delle ore di lavoro settimanali concordate. (esempio: per un part-time di 20 ore settimanali il limite delle ore supplementari sarà 5. In questo caso il lavoro supplementare sarà retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

Il lavoratore potrà rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale.

Su accordo delle parti risultante da atto scritto è ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale e viceversa. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto di lavoro da part-time a tempo pieno o viceversa non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Nel caso in cui il lavoratore sia affetto da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale.

A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.

Il lavoratore può inoltre chiedere, per una sola volta, al posto del congedo parentale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d’orario non superiore al 50 per cento. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta.

Il lavoratore o la lavoratrice che abbia un figlio convivente di età non superiore a tredici anni o di un figlio convivente portatore di handicap ha priorità riguardo la richiesta di trasformazione in part-time del contratto di lavoro a tempo pieno per esigenze legate alla cura del figlio.

ARTICOLO 8 - DIRITTO ALLO STUDIO

(Legge 20 maggio 1970 n. 300 e s.m.i.)

Fermo restando quanto previsto dall’art. 10 della legge n.300 del 1970, per i lavoratori che frequentino corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria, universitaria e di qualificazione, statali, parificate e legalmente riconosciute, od adibite al rilascio di titoli di studio legali, nonché a corsi di formazione professionale istituiti o convenzionati dalle regioni, sono concesse 150 ore di permessi nell’anno.

(D.lgs. n. 66/2003 e s.m.)

L’orario ordinario di lavoro è di 36 ore settimanali ed è articolato generalmente su cinque giorni, di norma dal lunedì al venerdì, per sette ore e dodici minuti al giorno.

Per quanto non previsto dalla presente disciplina in materia di orario di lavoro valgono le vigenti norme di legge.

ARTICOLO 10 - LAVORO STRAORDINARIO, TURNI, REPERIBILITÀ

(D.lgs. n.66/2003 e s.m.)

Le mansioni di ciascun lavoratore debbono essere svolte durante il normale orario di lavoro fissato dalla presente disciplina.

Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro, il quale può richiedere tale prestazione solo in casi di effettiva necessità o situazioni di comprovata emergenza e/o urgenza.

Le prestazioni lavorative complessive (ordinarie e straordinarie) non possono eccedere il limite legale di 48 ore settimanali di lavoro.

Per il lavoro straordinario in caso di contratto a tempo parziale vedi l’articolo 6 della presente disciplina.

ARTICOLO 11 – TIROCINI

(Conferenza Stato-Regioni del 24.01.2013: Linee guida in materia di tirocini e relative delibere regionali)

La presenza di eventuali tirocinanti è sottoposta al rispetto delle regole contenute nelle Linee Guida in materia di tirocini approvate dalla Conferenza Stato Regioni il 24/01/2013 e dalle relative Delibere di Giunta Regionali in recepimento delle suddette linee guida.

In caso di tirocini extra-curriculari deve essere corrisposto al tirocinante un rimborso spesa non inferiore a quanto disciplinato dalla delibera regionale in cui ha sede il luogo di lavoro. Al tirocinante inoltre devono essere garantite le medesime prerogative di salute e sicurezza del personale dipendente.

Sono consentiti inoltre, i tirocini curriculari, nonché quelli formativi e di orientamento o di inserimento/reinserimento al lavoro in favore di disabili di cui all’art. 1, co. 1, della L. n. 68/)), di persone svantaggiate ai sensi della Legge n. 381/91 nonché di richiedenti asilo e titolari di protezione internazionale.

(Art.12 d.lgs. 160/1975, art. 25 d.lgs. 845/1978 s.m.i).

ARTICOLO 13 - RIPOSO SETTIMANALE E FESTIVITÀ

(Art. 2109 Codice Civile; L. 260/49D.lgs n.66/2003 e s.m.)

Qualora l’attività lavorativa venga prestata nella giornata del riposo settimanale o di altro giorno festivo il lavoratore avrà diritto, oltre alla normale retribuzione giornaliera, alla maggiorazione per il lavoro festivo nella misura del 100%.

(Art. 2109, 2° comma del Codice Civile; art 10 D.lgs. n.66/2003 e s.m.)

Il lavoratore ha diritto, per ogni anno di servizio, ad un periodo di ferie retribuito. Durante tale periodo al dipendente spetta la normale retribuzione.

Dal computo sono escluse le giornate di sabato, domenica e festività cadenti nel periodo stesso.

A tutti i dipendenti sono attribuite anche 4 giornate di riposo, corrispondenti alle festività soppresse da fruire nell’anno solare ai sensi della legge 937/1977.

In ogni caso le ferie vanno fruite secondo le disposizioni previste dal D.lgs. n.66/2003. In particolare, il periodo minimo di ferie, da fruire nell’anno di maturazione, è di due settimane consecutive.

Ai lavoratori che non hanno maturato un anno di servizio spetteranno tanti dodicesimi del periodo di ferie al quale hanno diritto, quanti sono i mesi di effettivo servizio prestato, computando le frazioni di mese, superiori a giorni 15, come mese intero.

Le ferie non possono essere concesse durante il periodo di preavviso di licenziamento.

Le ferie sono un diritto irrinunciabile e la mancata fruizione non dà luogo alla corresponsione di compensi sostitutivi salvo in caso di cessazione di rapporto di lavoro. Esse vanno fruite generalmente nel corso dell’anno solare di riferimento, secondo oggettive esigenze di servizio, tenuto conto delle richieste del dipendente.

In caso di indifferibili esigenze di servizio, che non abbiano reso possibile il godimento delle ferie nel corso dell’anno, o motivate esigenze di carattere personale del lavoratore, la fruizione delle ferie può avvenire nel corso del primo semestre dell’anno successivo.

Il decorso delle ferie resta interrotto nel caso di sopravvenienza, durante il periodo stesso, di malattia regolarmente denunciata e riconosciuta. Le assenze per malattie non riducono il periodo di ferie spettanti.

(Art. 55 septies del D.lgs. 165/2001, introdotto dall’art. 69 del D.lgs. 150/2009)

A – Malattia

Il lavoratore ha l’obbligo di dare immediata notizia della propria malattia al datore di lavoro; in caso di mancata comunicazione, trascorso un giorno dall’inizio dell’assenza, l’assenza stessa sarà considerata ingiustificata.

Il lavoratore ha l’obbligo di presentarsi in servizio alla data indicata dal certificato del medico di base (o comunque di un medico dipendente dal Servizio sanitario nazionale) ovvero, laddove siano esperiti i controlli sanitari previsti, alla data indicata dal certificato del medico di controllo.

Nell’ipotesi di continuazione della malattia, salvo il caso di giustificato e comprovato impedimento, il lavoratore ha l’obbligo di dare immediata notizia della continuazione stessa alla Rappresentanza da cui dipende. In caso di mancata comunicazione, trascorso un giorno dall’inizio dell’assenza, l’assenza stessa sarà considerata ingiustificata.

Allo scadere del periodo coperto dal certificato medico se il lavoratore non si presenta al lavoro senza addurre alcuna giustificazione, il rapporto di lavoro si intenderà risolto di pieno diritto con la corresponsione della indennità di preavviso e del trattamento di fine rapporto.

Ai sensi dell’art. 5 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 il datore di lavoro o chi ne fa le veci ha diritto di far effettuare il controllo delle assenze per infermità di malattia attraverso i servizi ispettivi degli Istituti competenti nonché dai medici dei Servizi Sanitari indicati dalla Regione. Il datore di lavoro o chi ne fa le veci ha facoltà di far controllare la idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.

B – Obblighi del lavoratore

Lo stato di malattia dovrà essere comunicato con immediatezza dal lavoratore al proprio medico di base che provvederà ai conseguenti adempimenti ai sensi e per gli effetti dell’art. 55 septies del D.lgs. 165/2001, introdotto dall’art. 69 del D.lgs. 150/2009.

Allo scopo di rendere possibile il controllo dello stato di malattia, il lavoratore ha l’obbligo di comunicare alla Rappresentanza da cui dipende il proprio effettivo domicilio durante la malattia, anche se coincidente con quello abituale.

E’ altresì tenuto a permanere presso il comunicato indirizzo durante tutta la durata della malattia, nelle seguenti fasce orarie giornaliere: dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle ore 19.00.

Salvo i casi di giustificata e comprovata necessità di assentarsi dal domicilio per le visite, le prestazioni, gli accertamenti specialistici e le visite ambulatoriali di controllo e salvo i casi di forza maggiore, dei quali ultimi il lavoratore ha l’obbligo di dare immediata notizia alla Rappresentanza da cui dipende, il mancato rispetto da parte del lavoratore dell’obbligo di cui al terzo comma del presente paragrafo comporta comunque l’applicazione delle sanzioni previste dall’art. 5, Legge 11 novembre 1983, n. 638, quattordicesimo comma, nonché l’obbligo dell’immediato rientro in servizio.

C – Periodo di comporto

Il periodo di malattia è considerato utile ai fini del computo delle indennità di preavviso e di licenziamento.

Nei confronti dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato le norme relative alla conservazione del posto ed al trattamento retributivo di cui al successivo paragrafo sono applicabili nei limiti di scadenza del contratto stesso.

Al momento della risoluzione del rapporto, il datore di lavoro è obbligato a rilasciare una dichiarazione di responsabilità dalla quale risulti il numero di giornate di malattia indennizzate nell’anno in corso.

Le indennità a carico del datore di lavoro non sono dovute se l’INPS non corrisponde per qualsiasi motivo l’indennità di cui al punto 1) del presente paragrafo; se l’indennità stessa è corrisposta dall’INPS in misura ridotta, il datore di lavoro non è tenuto ad integrare la parte di indennità non corrisposta dall’Istituto.

H – Aspettativa non retribuita per malattia

Nei confronti dei lavoratori malati la conservazione del posto, fissata nel periodo massimo di giorni 180, sarà prolungata, a richiesta del lavoratore, per un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita e non superiore a 120 giorni alla condizione che siano esibiti dal lavoratore regolari certificati medici.

I lavoratori che intendano beneficiare del periodo di aspettativa di cui al precedente comma dovranno presentare richiesta a mezzo raccomandata A.R., ovvero per posta elettronica certificata, prima della scadenza del 180° giorno di assenza per malattia e firmare espressa accettazione della suddetta condizione.

Il datore di lavoro darà riscontro alla richiesta di cui al precedente comma, comunicando per iscritto la scadenza del periodo di aspettativa.

Al termine del periodo di aspettativa il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento; il periodo stesso è considerato utile ai fini dell’anzianità di servizio in caso di prosecuzione del rapporto.

I – Aspettativa non retribuita per infortunio

Nei confronti dei lavoratori infortunati sul lavoro, assenti per invalidità temporanea assoluta, la conservazione del posto oltre il periodo massimo di 180 giorni, sarà prolungata, a richiesta del lavoratore, per un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita, per tutta la durata dell’infortunio.

L’aspettativa spetta fino alla cessazione della corresponsione dell’indennità di inabilità temporanea da parte dell’INAIL, a condizione che siano esibiti regolari certificati medici ed idonea documentazione comprovante il permanere dello stato di inabilità temporanea assoluta.

I lavoratori che intendano beneficiare del periodo di aspettativa di cui ai precedenti commi dovranno presentare richiesta a mezzo raccomandata A.R., ovvero per posta elettronica certificata prima della scadenza del 180° giorno di assenza per infortunio e firmare espressa accettazione della suddetta condizione.

Il datore di lavoro darà riscontro alla richiesta di cui al precedente comma.

Al termine del periodo di aspettativa, perdurando l’assenza, il datore di lavoro potrà procedere alla risoluzione del rapporto; il periodo stesso è considerato utile ai fini dell’anzianità di servizio in caso di prosecuzione del rapporto limitatamente ai primi 120 giorni del periodo di aspettativa.

J- Aspettativa non retribuita per motivi familiari o personali

Al dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che ne faccia formale e motivata richiesta, possono essere concessi, compatibilmente con le esigenze organizzative o di servizio periodi di aspettativa per esigenze personali o di famiglia, senza retribuzione e senza ricorrenza dell’anzianità, per una durata complessiva di 12 mesi in un triennio.

I periodi di aspettativa di cui sopra si aggiungono ai casi espressamente tutelati da specifiche espressioni di legge e normati dalla suddetta disciplina.

K- Aspettativa non retribuita per gravi motivi

In presenza di gravi e comprovati motivi, il lavoratore ha diritto a un periodo di aspettativa non retribuita, con diritto alla conservazione del posto, di durata non inferiore a un mese e non superiore a sei mesi. In tal caso, la Rappresentanza potrà procedere alla sostituzione del lavoratore in aspettativa con assunzione a tempo determinato.

Resta esclusa per tale periodo la maturazione della retribuzione, di tutti gli istituti contrattuali e di legge ivi compresa l’anzianità di servizio.

I lavoratori affetti da tubercolosi, che siano ricoverati in Istituti Sanitari o Case di Cura a carico dell’assicurazione obbligatoria TBC o dello Stato, delle Province e dei Comuni, o a proprie spese, hanno diritto alla conservazione del posto fino a diciotto mesi dalla data di sospensione del lavoro a causa della malattia tubercolare; nel caso di dimissioni per dichiarata guarigione, prima della scadenza di quattordici mesi dalla data di sospensione predetta, il diritto alla conservazione del posto sussiste fino a quattro mesi successivi alla dimissione stessa.

Per le Rappresentanze che impiegano più di quindici dipendenti l’obbligo di conservazione del posto sussiste in ogni caso fino a sei mesi dopo la data di dimissione dal luogo di cura per avvenuta stabilizzazione, ai sensi dell'’art. 9, legge 14 dicembre 1970, n. 1088.

Il diritto alla conservazione del posto cessa comunque ove sia dichiarata l’inidoneità fisica permanente al posto occupato prima della malattia; in caso di contestazione in merito all’idoneità stessa decide in via definitiva la competente Struttura Sanitaria Pubblica assistita, a richiesta, da sanitari indicati dalle parti interessate.

Tanto nei casi di ricovero in luogo di cura, quanto negli altri casi, al lavoratore affetto da malattia tubercolare sarà riconosciuto, nell’anzianità di servizio, un periodo massimo di 180 giorni.

M – HIV/AIDS (d.lgs. 135/1990 e s.m.i.)

Nessuno può essere sottoposto, senza il suo consenso, ad analisi tendenti ad accertare l’infezione da HIV se non per motivi di necessità clinica nel suo interesse. Sono consentite analisi di accertamento di infezione da HIV, nell'ambito di programmi epidemiologici, soltanto quando i campioni da analizzare siano stati resi anonimi con assoluta impossibilità di pervenire alla identificazione delle persone interessate.

E' vietato ai datori di lavoro, pubblici e privati, lo svolgimento di indagini volte ad accertare nei dipendenti o in persone prese in considerazione per l'instaurazione di un rapporto di lavoro l'esistenza di uno stato di sieropositività.

Si applica alle violazioni delle disposizioni contenute nel comma 1 il sistema sanzionatorio previsto dall'art. 38 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

ARTICOLO 16 - GRAVIDANZA E PUERPERIO

(D.Leg.vo 26 marzo 2001, n.151- “Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e di sostegno della maternità e della paternità” e successive modificazioni legge 28 giugno 2012 n.92)

La lavoratrice in stato di gravidanza è tenuta ad esibire al datore di lavoro il certificato rilasciato da un ufficiale sanitario o da un medico del Servizio Sanitario Nazionale ed il datore di lavoro è tenuto a darne ricevuta.

Per usufruire dei benefici connessi con il parto ed il puerperio la lavoratrice è tenuta ad inviare al datore di lavoro, entro il 15° giorno successivo al parto, il certificato di nascita.

Il diritto di cui alla lettera c) è riconosciuto anche al padre lavoratore ai sensi e per gli effetti dell’art. 28, del D.lgs.151/2001 ove l’assistenza della madre al minore sia divenuta impossibile per decesso, grave infermità, abbandono ovvero affidamento esclusivo del bambino al padre.

I periodi di astensione obbligatoria dal lavoro indicati alle lettere a), b), e c) devono essere computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattualmente previsti, compresi quelli relativi alla tredicesima e quattordicesima mensilità, alle ferie ed al trattamento di fine rapporto.

Nei confronti delle lavoratrici assunte a tempo determinato per i lavori stagionali, l’INPS provvede direttamente al pagamento delle prestazioni di maternità agli aventi diritto, ai sensi del sesto comma dell’art. 1, Legge 29 febbraio 1980, n. 33.

L’articolo 4, comma 24, lettera a) della legge 28 giugno 2012 n.92 istituisce un congedo obbligatorio (un giorno) e un congedo facoltativo, alternativo al congedo di maternità della madre (due giorni), fruibili dal padre, lavoratore dipendente, anche adottivo e affidatario, entro e non oltre il quinto mese di vita del figlio.

Possono accedere al beneficio i padri lavoratori dipendenti anche adottivi e affidatari che si trovino in una delle seguenti condizioni: entro e non oltre il quinto mese di vita del figlio, per eventi parto, adozione e affidamenti avvenuti a partire dal 1°gennaio 2013.

B - Congedo parentale

(Decreto legislativo n. 80 del 15 giugno 2015 in attuazione dell’art. 1, commi 8 e 9 della legge delega n. 183 del 2014 (Jobs Act)

Rimane tuttora in vigore, ad eccezione degli articoli 1, 11 e 21, il DPR di attuazione n.1026 del 1976, con riferimento alle disposizioni del testo unico 151/2001.

Nel caso di dimissioni presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto al trattamento di fine rapporto e ad un’indennità pari a quella spettante in caso di preavviso. Le dimissioni presentate durante tale periodo devono essere convalidate presso le competenti Direzioni Territoriali del lavoro.

Durante i periodi di assenza facoltativa la lavoratrice ha diritto ad una indennità pari rispettivamente al 30% della retribuzione, posta a carico dell’INPS ai sensi dell’art. 34 del d.lgs. 151/2001, e anticipata dal datore di lavoro ai sensi dell’art. 1, Legge 29 febbraio 1980, n. 33.

Per i soli periodi sopraindicati nei punti a), b) e c), di cui alla lettera A l’indennità di cui al comma precedente verrà integrata dal datore di lavoro in modo da raggiungere il 90% della retribuzione mensile netta cui la lavoratrice avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto, salvo che l’indennità economica dell’INPS non raggiunga un importo superiore, a decorrere dall’1.1.2000 ed il 100% della retribuzione mensile netta cui

la lavoratrice avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto, salvo che l’indennità economica dell’INPS non raggiunga un importo superiore, a decorrere dall’1.1.2001, ferma restando l’indennità pari all’80% della retribuzione per tutto il periodo di astensione obbligatoria anticipata di cui all’art. 5 della legge 1204/1971.

L’importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all’INPS, secondo le modalità di cui agli artt. 1 e 2, legge 29 febbraio 1980, n. 33.

Nei confronti delle lavoratrici assunte a tempo determinato per i lavori stagionali, l’INPS provvede direttamente al pagamento delle prestazioni di maternità agli aventi diritto, ai sensi del sesto comma dell’art. 1, Legge 29 febbraio 1980, n. 33.

L’art. 1, comma 339 della legge di stabilità per il 2013 (legge 24 dicembre 2012, n. 228) ha modificato l’art. 32 del T.U. maternità/paternità (decreto legislativo n. 151 del 26 marzo 2001, di seguito denominato T.U.) introducendo la possibilità per i genitori lavoratori dipendenti di fruire del congedo parentale in modalità oraria (Circolare n. 152/2015). I criteri relativi alla base oraria e al monte ore alla singola giornata lavorativa da prendere a riferimento sono quelli enunciati nella presente disciplina.

C – Riposi giornalieri

Il diritto di cui al comma precedente è riconosciuto, in alternativa alla madre, al padre lavoratore, ai sensi dell’articolo 40 del d.lgs. 151/2001.

L’indennità è anticipata dal datore ed è portata a conguaglio con gli importi contributivi dovuti all’Ente assicuratore, ai sensi del d.lgs. 151/2001.

D - Congedi per malattia del figlio

Il diritto di cui al comma precedente è riconosciuto, in alternativa alla madre, al padre lavoratore.

Ai congedi per malattia del figlio non si applicano le disposizioni sul controllo della malattia del lavoratore.

I predetti periodi di assenza sono computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie ed alle mensilità supplementari, ai sensi dell’art. 48, D.lgs. 151/2001.

Adozione e affidamento

Nei confronti delle lavoratrici che abbiano adottato bambini o che li abbiano ottenuti in affidamento preadottivo si applica l’art. 26, del d.lgs. 151/2001, così come modificato dalla legge finanziaria del 2008 (L.244/07).

Ai sensi della Legge 31 marzo 1954, n. 90, per le festività cadenti nel periodo di assenza obbligatoria e facoltativa, la lavoratrice ha diritto a un’indennità integrativa di quella a carico dell’INPS, da corrispondersi a carico del datore di lavoro in modo da raggiungere complessivamente il 100% (cento per cento) della quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all’art. 4.

Per quanto non previsto dalla presente disciplina in materia di gravidanza e puerperio valgono le norme di legge e regolamentari vigenti.

ARTICOLO 17 - CONGEDO MATRIMONIALE

Al lavoratore, che non sia in periodo di prova, compete, per contrarre matrimonio, un congedo straordinario retribuito della durata di quindici giorni di calendario.

Il datore di lavoro dovrà concedere il congedo straordinario con decorrenza dal terzo giorno antecedente alla celebrazione del matrimonio. Tale congedo dovrà essere concesso anche in caso di celebrazione di matrimonio fra persone dello stesso sesso (o unione civile) se celebrati in Stati ove previsto.

Il lavoratore ha l’obbligo di esibire al datore di lavoro, alla fine del congedo, regolare documentazione della celebrazione del matrimonio o unione civile.

ARTICOLO 18 – PERMESSI RETRIBUITI

A domanda del dipendente e sulla base di idonea documentazione, sono concessi permessi individuali retribuiti per complessive 58 ore all’anno.

In casi speciali e giustificati la Rappresentanza potrà concedere in qualunque epoca dell’anno congedi retribuiti con facoltà di dedurli dai permessi individuali di cui al precedente comma, ovvero, ove esauriti, dalle ferie.

I lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame, in base alla legge 20 maggio 1970, n. 300, hanno diritto ad usufruire di permessi giornalieri retribuiti. La Rappresentanza concederà altri 5 giorni retribuiti annui, per la relativa preparazione.

I permessi di cui al precedente comma saranno retribuiti previa presentazione della documentazione ufficiale degli esami sostenuti (certificati, dichiarazioni, libretti e ogni altro idoneo mezzo di prova).

Durante i predetti periodi al dipendente spetta l’intera retribuzione esclusi i compensi di lavoro straordinario. I permessi sono valutati agli effetti dell’anzianità di servizio.

ARTICOLO 19 – PERMESSI BREVI A RECUPERO

Previa valutazione del responsabile delle risorse umane e del diretto responsabile del dipendente, può essere concesso al lavoratore che ne faccia richiesta il permesso di assentarsi per brevi periodi durante l’orario di lavoro, oltre ai permessi retribuiti di cui all’art. 18 della presente disciplina. I permessi concessi a tale titolo non possono essere in nessun caso di durata superiore alla metà dell’orario giornaliero e non possono comunque superare le 36 ore nel corso dell’anno.

Il dipendente è tenuto a recuperare le ore non lavorate entro il mese successivo, secondo le disposizioni del diretto responsabile del dipendente. Nel caso in cui il recupero non venga effettuato, la retribuzione viene proporzionalmente decurtata.

ARTICOLO 20 - RICHIAMO ALLE ARMI

(Art.2111 codice civile; Legge n. 370 del 3-5-1955)

Il richiamo alle armi per qualsiasi esigenza delle forze armate non risolve il rapporto di lavoro, ma si considera come sospensione temporanea del rapporto stesso, con diritto alla conservazione del posto di lavoro e reintegro nel posto stesso all’atto del rientro in servizio.

Alla fine del richiamo, il lavoratore, entro trenta giorni di calendario, deve presentarsi al datore di lavoro per riprendere servizio; se il lavoratore entro i trenta giorni di calendario non si presenta al datore di lavoro per riprendere servizio il rapporto di lavoro si considera di fatto risolto, a meno che non provi un giustificato impedimento.

Il lavoratore ha diritto, per il periodo in cui rimane sotto le armi, alla conservazione del posto, fermo restando a tutti gli effetti il computo del tempo trascorso in servizio militare nell’anzianità di servizio.

ARTICOLO 21 - MISSIONI FUORI SEDE

(Legge n. 836 del 18-12-1973; Legge n. 417 del 26-7-1978; D.P.R. n. 513/78; R.D. 3-6-1926, n. 941; D.P.R. del 31-3-1971, n. 286)

Il datore di lavoro ha facoltà di inviare il personale in missione temporanea fuori sede. Per fuori sede si intende comune diverso da quello in cui il dipendente esegue normalmente la sua attività. In tal caso al personale compete:

Il rimborso delle spese effettive e documentate di viaggio, trasporto bagagli, pernottamento, pasti e spese varie sostenute in esecuzione del mandato ricevuto dal datore di lavoro;

una diaria non inferiore al doppio della retribuzione giornaliera globale di fatto.

Non è considerata missione quella effettuata presso gli aeroporti della sede di lavoro.

Le Rappresentanze possono autorizzare il dipendente che, per gravi e comprovati motivi ne faccia richiesta, un’assegnazione temporanea ad altra unità organizzativa, senza corresponsione di indennità o rimborso spese.

ARTICOLO 23 – MANSIONI E PASSAGGI DI QUALIFICA

(Art.2103 codice civile)

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto, ovvero alle mansioni equivalenti, senza alcuna diminuzione della retribuzione.

Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione stessa diviene definitiva ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo non superiore a tre mesi.

In caso di mansioni promiscue si farà riferimento all’attività prevalente, intendendosi per tale quella di maggiore valore professionale, sempre che venga abitualmente prestata. In tal caso, ferme restando le mansioni di fatto espletate, al lavoratore compete l’inquadramento al livello/area superiore.

Le Rappresentanze promuoveranno i passaggi di qualifica anche con idonei percorsi di qualificazione e/o aggiornamento professionale nonché con il riconoscimento delle capacità professionali accresciute nel tempo.

ARTICOLO 25 – PROSPETTO PAGA O BUSTA PAGA

(Legge n. 4 del 1953)

La retribuzione mensile corrisposta al lavoratore deve essere accompagnata da relativa busta paga o prospetto paga, redatto in lingua italiana, nel quale dovrà essere specificato:

nome, cognome, qualifica del dipendente;

il periodo di lavoro a cui la retribuzione si riferisce;

tutti gli elementi che compongono la retribuzione, compresi gli assegni per il nucleo familiare e l’importo corrisposto per l’eventuale lavoro straordinario;

tutte le trattenute effettuate singolarmente specificate.

È possibile trasmettere la busta paga con messaggio di posta elettronica, se viene inviato all’indirizzo intestato al lavoratore provvisto di password personale.

ARTICOLO 26 – INDENNITÀ DI CASSA E/O DI MANEGGIO DENARO

Senza pregiudizio di eventuali procedimenti penali e delle sanzioni disciplinari, al personale normalmente adibito ad operazioni di cassa e/o di maneggio denaro con carattere continuativo, qualora abbia piena e completa responsabilità della gestione di maneggio denaro, con l’obbligo di accollarsi le eventuali differenze, compete una indennità di maneggio denaro nella misura del 7% (sette per cento) della retribuzione globale di fatto percepita.

ARTICOLO 28 - ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

(Legge 20-5-1970 n. 300 e Legge 11-5-1990 n. 108)

La risoluzione del rapporto di lavoro avviene nelle ipotesi e con le modalità di cui agli artt. 2118 e 2119 del codice civile.

Ai sensi dell’art. 2118 ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dandone preavviso scritto a mezzo di raccomandata con ricevuta di ritorno o altro mezzo idoneo a certificarne la data di ricevimento.

I termini di preavviso sono stabiliti come segue:

A1 e A2 90 giorni di calendario;

B1, B2, B3, C1 e C2 60 giorni di calendario;

C3 e C4 :30 giorni di calendario.

La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l’osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all’altra una indennità pari all’importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso.

Il periodo di preavviso, anche se sostituito dalla corrispondente indennità, è computato a tutti gli effetti nel calcolo del trattamento di fine rapporto.

Il licenziamento del lavoratore non può avvenire che per “giusta causa e giustificato motivo”, anche per le istituzioni con meno di 15 dipendenti, secondo quanto previsto dalla legge 108/90.

(Artt. 2120-2121-2122 del Codice Civile; Legge n. 1561 del 18-12-1960; Legge n. 604 del 15-7-1966; Legge n. 297 del 29-5-1982; D.Leg.vo 5.12.2005, n.252; art.1 comma 749-766, legge 296/2006)

L’indennità deve essere versata al lavoratore all’atto della cessazione del rapporto, unitamente ai documenti personali di lavoro e assicurativi.

Il dipendente, con almeno otto anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro, può chiedere, in costanza di rapporto di lavoro, un’anticipazione non superiore al 70% sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta.

La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di:

eventuali spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche, per se e per il suo nucleo familiare a carico;

acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile;

fruizione dei congedi per astensione facoltativa per maternità;

fruizione dei congedi per formazione;

fruizione dei congedi per formazione continua.

L’anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro e viene detratta, a tutti gli effetti, dal trattamento di fine rapporto.

I dipendenti delle Rappresentanze possono esercitare il diritto di opzione previsto dal Decreto Legislativo 5.12.2005, n.252, in ordine alla destinazione del proprio trattamento di fine rapporto (TFR).

Le relative procedure sono esplicitate nella nota allegata che fa parte integrante della presente Disciplina, in considerazione delle diverse modalità previste in relazione al numero dei dipendenti assunti localmente (meno di 50, da 50 in poi) dalle Rappresentanze.

ARTICOLO 30 - NORME DISCIPLINARI

(Art.2106 codice civile; Legge n. 300 del 20-5-1970; D.lgs. 150/2009)

Il lavoratore ha l’obbligo di osservare i doveri ed i segreti d’ufficio.

È vietato ai lavoratori di ritornare nel posto di lavoro e trattenersi oltre l’orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l’autorizzazione del datore di lavoro.

Non è consentito ai lavoratori di allontanarsi dal servizio durante l’orario di lavoro se non per ragioni di lavoro con permesso esplicito ovvero per sopravvenuta malattia, opportunamente documentata.

La rappresentanza, a sua volta, non potrà trattenere il proprio personale oltre l’orario normale, salvo nel caso di prestazione di lavoro straordinario.

In caso di inosservanza dell’orario di lavoro, sarà operata una trattenuta pari all’importo delle spettanze corrispondenti al ritardo maggiorato di una multa pari all’ammontare della trattenuta.

La trattenuta dovrà figurare sul prospetto paga o busta paga. In caso di recidiva nel ritardo per la terza volta nell’anno solare, il datore di lavoro potrà raddoppiare la multa, che, comunque, non potrà eccedere l’importo corrispondente a quattro ore di retribuzione.

Fermo restando quanto previsto precedentemente per le assenze e i ritardi, la inosservanza dei doveri da parte dei lavoratori comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione alla entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:

biasimo inflitto verbalmente per le mancanze più lievi;

biasimo inflitto per iscritto nei casi di recidiva;

multa in misura non eccedente l’importo di quattro ore di retribuzione;

sospensione della retribuzione e dal servizio per un massimo di 10 giorni;

licenziamento disciplinare, senza preavviso.

L’importo delle multe sarà destinato al Fondo Pensioni dei lavoratori dipendenti ed il lavoratore ha facoltà di prendere visione della documentazione relativa al versamento.

I provvedimenti disciplinari sopra citati non possono essere adottati nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

In ogni caso i provvedimenti disciplinari, ad eccezione del biasimo verbale, non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che ha dato causa.

Il lavoratore colpito da provvedimenti disciplinari, il quale intende impugnare la legittimità del provvedimento stesso, può avvalersi delle procedure di conciliazione della presente disciplina di lavoro.

L’insieme delle norme disciplinari (norme relative alle infrazioni, alle procedure di contestazioni e alle sanzioni applicabili) poste dalla presente disciplina costituisce il “codice disciplinare” che deve essere portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti.

ARTICOLO 31 - DIRITTI SINDACALI

(Legge n. 300 del 20-5-1970)

Il datore di lavoro deve consentire l’effettivo svolgimento dell’attività sindacale sul luogo di lavoro, permettendo ai rappresentanti sindacali di esercitare le loro funzioni, garantendo loro i mezzi per farlo.

I lavoratori, i quali risultano eletti negli organismi sindacali delle organizzazioni, alle quali esse appartengono, sono da considerarsi rappresentanti sindacali e come tali tutelati dalla presente normativa e dalla legge n. 300 del 20-5-1970.

L’elezione dei rappresentanti sindacali deve essere comunicata per iscritto con lettera raccomandata al datore di lavoro, da parte dell’organizzazione di appartenenza.

I lavoratori rappresentanti sindacali hanno diritto ai necessari permessi o congedi retribuiti per poter svolgere l’incarico assunto nella misura massima di 12 (dodici) ore annue.

Il datore di lavoro, dietro delega scritta del lavoratore, può provvedere alla trattenuta mensile sullo stipendio del lavoratore per il pagamento del contributo associativo sindacale che verserà poi alla associazione sindacale direttamente.

La lettera di delega deve contenere l’indicazione dell’ammontare del contributo da trattenere e l’organizzazione sindacale a cui il datore di lavoro dovrà versarlo.

I lavoratori rappresentanti sindacali hanno diritto ad affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all’interno del posto di lavoro, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

I lavoratori rappresentanti sindacali hanno diritto a permessi non retribuiti o congedi non retribuiti per poter svolgere l’incarico assunto, nella misura massima di 12 (dodici) giorni ogni anno solare.

I lavoratori rappresentanti sindacali che intendono usufruire di permessi e congedi, sia retribuiti che non retribuiti, devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro tre giorni prima.

La medesima disposizione si applica anche ai lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali, regionali e nazionali.

ARTICOLO 32 - CONCILIAZIONE DELLE CONTROVERSIE

(Legge 15-7-1966 n.604; Legge 20-5-1970, n.300; Legge 11-8-1973, n.533; Legge 11-5-1990, n.108; legge 23-7-1991, n.223; legge n. 4 -11-2010 n. 183)

Per le eventuali controversie individuali o collettive riguardanti il rapporto di lavoro regolamentato dalla presente Disciplina, è possibile segnalare il contenzioso in atto, al Ministero degli Affari Esteri, che si avvarrà dell’assistenza del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, al fine di verificare la possibilità di una soluzione prima di ricorrere alle procedure previste dalla normativa vigente in materia.

Per quanto non previsto dal presente articolo si fa riferimento alle leggi vigenti.

Le Parti convengono altresì di istituire un Osservatorio presso il Ministero degli Affari Esteri, allo scopo di verificare l’applicazione della presente Disciplina e monitorare le controversie insorte tra le parti. Tale osservatorio sarà costituito da un componente nominato da ciascuna delle parti firmatarie tale accordo, si riunirà almeno due volte l’anno e farà capo al Ministero degli Affari Esteri.

ARTICOLO 36 – INTERPRETAZIONE DELLA DISCIPLINA

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali fornisce la propria assistenza tecnico-giuridica sull’interpretazione della presente disciplina.

INDICE

-Introduzione pag. 1

- Premessapag. 2

- Riferimenti normativi pag. 2

Art. 1Validità e sfera di applicazionepag. 3

Art. 2Assunzione pag. 3

Art. 3 Classificazione del personale pag. 4

Art. 4 Trattamento economico pag. 6

Art. 5Condizioni di miglior favore pag. 7

Art. 6 Rapporto di lavoro a tempo parziale pag. 7

Art. 7 Periodo di provapag. 8

Art. 8 Diritto allo studiopag. 8

Art. 9Orario di lavoropag. 9

Art.10 Lavoro straordinario, Turni, Reperibilitàpag. 9

Art.11 Tirocini pag. 10

Art.12Fondi Interprofessionali pag. 10

Art.13Riposo settimanale e festivitàpag. 11

Art.14 Ferie e recupero Festività soppressepag. 12

Art.15Malattie ed Infortunipag. 12

Art.16Gravidanza e Puerperio pag. 17

Art.17Congedo Matrimonialepag. 20

Art.18Permessi Retribuitipag. 21

Art.19Permessi brevi a recuperopag. 21

Art.20 Richiamo alle Armi pag. 21

Art.21Missioni fuori sede pag. 22

Art.22Assistenza e Previdenzapag. 22

Art.23Mansioni e Passaggi di qualificapag. 23

Art.24Scatti di anzianità pag. 23

Art.25Prospetto Paga o Busta Pagapag. 24

Art.26Indennità di cassa e/o Maneggio di denaropag. 24

Art.2713° e 14° mensilità pag. 24

Art.28Estinzione del rapporto di lavoro pag. 25

Art.29Trattamento di Fine Rapporto (TFR)pag. 25

Art.30Norme Disciplinari pag. 26

Art.31Diritti Sindacali pag. 27

Art.32Conciliazione delle Controversiepag. 28

Art.33Sicurezza sul Lavoropag. 28

Art.34 Pari Opportunità pag. 29

Art.35 Decorrenza e Durata pag. 29

Art.36 Interpretazione della Disciplina pag. 29

- Nota congiunta

NOTA CONGIUNTA

Le parti convengono di verificare – in tempi brevi – con il Ministero della Salute la problematica relativa all’assicurazione o all’assistenza sanitaria dei lavoratori extracomunitari appartenenti a quei Paesi che non hanno sottoscritto accordi bilaterali in materia sanitaria.

Addendum alla Disciplina del rapporto di lavoro dei dipendenti delle Ambasciate, Consolati, Legazioni, Istituti culturali ed Organismi internazionali in Italia 2017-2019

La normativa nazionale consente ai cittadini stranieri regolarmente soggiornanti non aventi titolo all'iscrizione obbligatoria (gratuita) al Servizio Sanitario Nazionale (SSN) di optare, fatti salvi eventuali accordi internazionali in materia sanitaria, tra la sottoscrizione di una polizza sanitaria e l'iscrizione al SSN.

Si incoraggia fortemente di optare per l'iscrizione volontaria al servizio sanitario nazionale in considerazione dell'ampia copertura sanitaria assicurata dal SSN rispetto alla copertura garantita da una polizza. L'iscrizione volontaria pone l'iscritto nella stessa posizione giuridica di un cittadino italiano.

Ove comunque si decidesse di dotare invece il lavoratore di una polizza sanitaria, la stessa dovrà essere conforme alla normativa vigente in Italia.

Tale normativa prevede che lo straniero sia tenuto ad assicurarsi contro il rischio di malattie, infortunio e maternità in alternativa all'iscrizione volontaria al SSN, ai sensi dell’art. 34, comma 3, del d.lgs. 286/98. La polizza dovrà includere prestazioni di assistenza farmaceutica, assistenza specialistica ambulatoriale ed assistenza ospedaliera, che garantiscono la copertura delle prestazioni sanitarie riconosciute in Italia secondo i livelli essenziali di assistenza (LEA) definiti dal DPCM del 5 marzo 2007 e successive modificazioni ed integrazioni.