Addì, 8 maggio 2017

tra

e

premesso che

nonostante permanga una situazione di forte incertezza legata alla mutata struttura del mercato, dovuta sia alla totale cessazione del sostegno comunitario alla produzione di tabacco greggio, a partire dalla campagna 2015, sia alla complessiva riduzione dei consumi a livello mondiale, la trattativa per il rinnovo contrattuale è stata condotta con forte senso di responsabilità e nell'ottica di contribuire a garantire al settore prospettive di lungo termine;

l'impegno per una continuità del settore è confermato anche dalla estensione del periodo di validità del presente CCNL da 3 a 4 anni, sia per la parte normativa sia per quella economica, in linea con il periodo di applicazione del vigente quadro normativo della Politica Agricola Comune;

nelle industrie in cui si applica il CCNL per i lavoratori del tabacco in foglia, il ricorso al tempo determinato viene esercitato nel naturale rispetto dei cicli produttivi, dipendenti indissolubilmente dalla stagionalità delle produzioni agricole di base;

pur tenuto conto delle specificità e limitazioni strutturali legate a una attività prettamente stagionale, le parti si impegnano ad individuare possibili percorsi di stabilizzazione dei rapporti di lavoro necessari per punte di lavoro ricorrente,

si è raggiunto l'accordo

per il rinnovo del CCNL “Dipendenti delle aziende di lavorazione della foglia di tabacco secco allo stato sciolto” per il periodo 1 gennaio 2017 - 31 dicembre 2020.

PREMESSA

In conformità a quanto previsto dal Protocollo di intesa 22.1.83 sul costo del lavoro, le parti si danno atto che - in particolare nell’attuale situazione che vede le aziende interessate a profondi processi di risanamento e ristrutturazione, anche in relazione alle esigenze di recuperare competitività ed efficienza gestionale - è indispensabile consolidare un sistema di relazioni industriali idoneo a salvaguardare il normale svolgimento della attività aziendale e il perseguimento degli obiettivi prefissati.

In relazione a ciò è comune impegno delle parti operare, ciascuna nel rispetto del proprio ruolo, per favorire una puntuale attuazione delle normative contrattuali esistenti e delle procedure di conciliazione delle controversie individuali e collettive.

Le parti annettono al presente contratto un sostanziale valore qualificante, anche nell’ottica complessiva della competitività del settore del tabacco italiano, per la quale è componente indispensabile un approccio serio ed olistico alla sostenibilità in tutti i suoi aspetti, e ribadiscono l’impegno congiunto per il miglioramento continuo delle previsioni normative del CCNL in questa direzione e per tutte le azioni a difesa delle prospettive di continuità dell’attività del comparto.

In questo quadro le parti confermano la volontà di collaborare, segnatamente:

-nella lotta per il contrasto al caporalato nel settore agricolo e agroindustriale, secondo il dettato della legge 29.10.16 n. 199; - promuovendo l’adesione delle aziende tabacchicole fornitrici delle aziende di trasformazione alla “Rete del lavoro agricolo di qualità” di cui al DL n. 91/14, convertito dalla legge 11.8.14 n. 116, per combattere il caporalato anche attraverso la certificazione etica delle aziende che rispettano le regole, istituita presso l’INPS al fine di selezionare imprese agricole che, rispondendo ai requisiti richiesti per l’iscrizione, si qualificano per il rispetto delle norme in materia di lavoro, legislazione sociale, imposte sui redditi e sul valore aggiunto;

-promuovendo e cooperando con le aziende della trasformazione del tabacco in foglia per l’elaborazione di Report di sostenibilità, secondo gli standard internazionali Global Reporting Iniziative (GRI), mirate a valutare e comunicare le performances non finanziarie (ambientale, economica e sociale), in particolare per gli aspetti sociali legati allo sviluppo del capitale umano, agli indicatori del rispetto delle buone pratiche di lavoro e dei diritti umani e alla salute e sicurezza sul lavoro;

-collaborando, nel comune interesse della difesa del settore, in particolare di fronte alle Istituzioni nazionali e internazionali, anche tramite i rispettivi Organismi di rappresentanza di livello europeo, la Federazione Sindacale Europea degli Addetti della Agricoltura, della Alimentazione e del Turismo (EFFAT) e la Federazione Europea Trasformatori Tabacco (FETRATAB), con la Organizzazione Interprofessionale Tabacco Italia (OIT), di cui APTI è membro e con la Organizzazione Interprofessionale europea del tabacco in foglia (ELTI), cui APTI aderisce tramite FETRATAB, entrambe le quali hanno previsto nei rispettivi Statuti la partecipazione delle Organizzazioni di rappresentanza dei lavoratori ai lavori delle Assemblee in cui vengano trattati temi di comune interesse;

-collaborando per la predisposizione e la presentazione al MIPAAF e alle altre Istituzioni competenti del Piano Tabacchicolo Nazionale 2017-18, la cui pubblicazione è prevista entro l'estate 2017;

-collaborando per la predisposizione e la presentazione al MIPAAF e alle altre Istituzioni competenti del Piano di strategia fitosanitaria nazionale per il tabacco 2017-20, la cui pubblicazione è prevista entro l’estate 2017;

-promuovendo e collaborando in tutte le iniziative mirate allo sviluppo e miglioramento delle condizioni e dei livelli occupazionali e della efficienza economica del settore, anche avviando sperimentazioni relative ad attività agro-industriali complementari rispetto a quelle tradizionali.

PARTE PRIMA

COMMISSIONE PARITETICA NAZIONALE

APTI e FLAI-CGIL, FAI-CISL e UILA-UIL, al fine di individuare scelte capaci di contribuire alle soluzioni dei problemi del settore, nonché di orientare l’azione dei propri rappresentati, convengono, alla luce delle esperienze già realizzate, la costituzione della Commissione paritetica nazionale. La Commissione - ferme restando l’autonomia della attività imprenditoriale e le distinte responsabilità degli imprenditori e delle OO.SS. FLAI-CGIL, FAI-CISL e UILA-UIL - ha compiti di analisi e di ricerca, nell’obiettivo di valutazioni convergenti sugli elementi oggettivi utili alla elaborazione di politiche settoriali e sulle questioni suscettibili di avere incidenza sulla situazione complessiva del settore tabacchicolo.

La Commissione potrà promuovere, sulla base dei dati forniti dalle parti, uno specifico esame sulle tendenze evolutive del mercato, anche in rapporto alla attuazione delle politiche che regolano i mercati internazionali, con specifico riferimento alle trasformazioni degli assetti aziendali da queste indotte e ai conseguenti riflessi sui territori, nonché alle politiche della formazione professionale, necessarie per rispondere alle nuove esigenze.

Le parti ribadiscono l’impegno per la costituzione e il funzionamento della Commissione stessa in tempi brevi.

Analoghe Commissioni paritetiche verranno istituite a livello regionale allo scopo di stimolare le istituzioni regionali nella azione di sostegno della tabacchicoltura.

In particolare, le Commissioni paritetiche regionali, costituiranno con il governo regionale Organismi bilaterali con il compito di:

-individuare e sostenere forme di sostegno alla tabacchicoltura nell’ambito delle risorse disponibili nei Piani di Sviluppo Rurale (PSR) e altri analoghi strumenti;

-progettare e finanziare una formazione specifica, variabile da regione a regione, in relazione alle varietà coltivate e curate.

Assetti contrattuali.

In linea con quanto previsto dall’AI 10.1.14 il sistema contrattuale di settore prevede:

- un contratto collettivo nazionale di lavoro

- un 2° livello di contrattazione (aziendale e/o territoriale)

Il presente CCNL ha durata quadriennale per le parti normative e retributive. Il contratto nazionale di categoria stabilisce anche la tempistica, secondo il principio della autonomia dei cicli negoziali, le materie e le voci in cui si articola la contrattazione di 2° livello di cui all’art. 25.

Le parti si impegnano inoltre a verificare e monitorare l’andamento del 2° livello di contrattazione in coerenza con quanto previsto dall’art. 25 del presente contratto e, in relazione ai risultati che scaturiranno dal confronto in corso sul citato Protocollo 10.1.14, si riuniranno per valutare la situazione che verrà a determinarsi.

Concertazione.

Le parti ritengono necessario per la salvaguardia del settore, sia sotto l’aspetto della efficienza produttiva che dei livelli occupazionali, sviluppare azioni congiunte nei confronti delle Istituzioni pubbliche e, di concerto con esse, nell’ambito degli Organismi comunitari.

A questo fine le parti utilizzeranno i lavori della Commissione paritetica nazionale per concertare, fermi restando i distinti ruoli e responsabilità, le specifiche iniziative da promuovere congiuntamente, nel contesto di una comune politica di riassetto e promozione del settore.

Quanto sopra anche al fine di garantire che, con le prossime riforme della Politica Agricola Comune, la produzione del tabacco greggio nella UE cessi di essere discriminata rispetto alle altre produzioni agricole com’è attualmente, da quando, a partire dalla entrata in vigore della PAC 2014-20, la quota di risorse comunitarie dirette al sostegno del settore del tabacco è stata azzerata.

In tale contesto le parti daranno luogo alle necessarie azioni nei confronti del Governo al fine di porre l’attenzione sulle peculiari caratteristiche dell’attività produttiva del settore del tabacco, connotato dalla elevata domanda di lavoro, in particolare stagionale, dall’impulso sulle attività dell’indotto e dalla forte presenza nel Mezzogiorno e in aree rurali spesso sfavorite e prive di alternative equiparabili in termini economici e occupazionali.

Inoltre le parti, in coerenza con quanto stabilito dal Protocollo 23.7.93, si attiveranno al fine di garantire la normalizzazione delle condizioni concorrenziali delle aziende e di contrastare gli effetti distorsivi sul territorio determinati dalla applicazione per le stesse lavorazioni di normative diversificate; le parti verificheranno altresì la possibilità di dar luogo a contratti di riallineamento retributivo nelle aree in cui ciò sia consentito e sulla base di una normativa quadro, che si riservano di definire.

Le parti confermano il loro impegno nei confronti dell’AGEA e delle competenti Istituzioni governative per far sì che il presente contratto venga applicato da tutte le aziende di trasformazione del tabacco riconosciute ai sensi della normativa comunitaria e nazionale.

Allo scopo di divulgare e promuovere la conoscenza del presente contratto le parti ne promuoveranno la pubblicazione sulle pagine dedicate alla filiera del tabacco del sito internet del ministero delle Politiche Agricole, Alimentari e Forestali.

INVESTIMENTI E OCCUPAZIONE

Le parti, ferma restando l’autonomia dell’attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle OO.SS. dei lavoratori, convengono quanto segue.

Di norma nel periodo settembre-ottobre l’APTI fornirà alle OO.SS. FLAI-CGIL, FAI-CISL e UILA-UIL, su richiesta delle stesse, in apposito incontro a livello nazionale, informazioni globali previsionali riguardanti:

-le prospettive di produzione complessiva nel settore suddivisa per Regioni varietà e quantità, con riferimento ai contratti di coltivazione, ai piani di lavorazione, al miglioramento della qualità e all’orientamento della politica dei prezzi comunitari e di mercato;

-i programmi di investimento, i nuovi eventuali insediamenti industriali e la loro localizzazione per grandi aree geografiche e/o rilevanti ampliamenti di quelli esistenti, nonché i riflessi derivanti sull’occupazione.

In relazione alle informazioni di cui sopra seguirà, a richiesta di una delle parti, un incontro allo scopo di effettuare un confronto conoscitivo sui temi in oggetto.

Annualmente l’APTI fornirà alle OO.SS. FLAI-CGIL, FAI-CISL e UILA-UIL, su richiesta delle stesse, in appositi incontri a livello regionale, informazioni sulla situazione e sulle prospettive produttive, sulla struttura qualitativa e quantitativa della forza occupata nel settore, anche in relazione ai criteri di assunzione rispetto alle previsioni di legge, nonché in rapporto ai processi di ristrutturazione e riconversione e ai relativi riflessi occupazionali, alle leggi di programmazione regionali e settoriali, ai nuovi insediamenti industriali, nonché informazioni sui fenomeni di decentramento produttivo, sulle spese complessive di ricerca agro-industriale realizzate e previste.

In tale occasione verranno fornite anche informazioni in ordine ai programmi di formazione professionale, sia aziendale sia extra- aziendale, e alle eventuali problematiche connesse con l’inserimento lavorativo di stranieri provenienti da Paesi in via di sviluppo.

In relazione alle informazioni di cui sopra seguirà, a richiesta di una delle parti, un incontro allo scopo di effettuare un confronto conoscitivo sui temi in oggetto.

Annualmente i Gruppi industriali e le aziende di maggiore importanza forniranno rispettivamente alle OO.SS. nazionali e territoriali e alle RSU, in apposito incontro, su richiesta delle stesse, informazioni sulle prospettive produttive, sui contributi strutturali UE, sui programmi di investimento, di assistenza tecnica, di ricerca e sperimentazione, sui periodi lavorativi e sull’andamento dei livelli occupazionali e della stagionalità nonché, successivamente alla fase di progettazione e prima della loro realizzazione, su eventuali processi di ristrutturazione, di riorganizzazione, di decentramento produttivo e sui relativi riflessi occupazionali, di innovazioni tecnologiche e di modifiche connesse all’ambiente sia interno che esterno e sugli eventuali relativi riflessi sia sulla occupazione che sulle condizioni di lavoro.

In relazione alle informazioni di cui sopra seguirà, a richiesta di una delle parti, un incontro allo scopo di effettuare un confronto conoscitivo sui temi in oggetto.

La normativa di riferimento e gli strumenti a disposizione per la tutela della maternità e della paternità sono quelli previsti dall’art. 48.

INNOVAZIONI TECNOLOGICHE

In occasione della attuazione di nuovi sistemi di produzione o di organizzazione del lavoro le aziende esamineranno con le RSU eventuali progetti in ordine a: riqualificazione del personale, livelli di occupazione, decentramento di importanti fasi delle lavorazioni.

In presenza di esigenze di aggiornamento e riqualificazione professionale eventualmente derivanti da innovazione tecnologica o riorganizzazione del lavoro si farà ricorso, per gli interventi in materia, alle opportunità offerte nel territorio di pertinenza dalla vigente legislazione sulla formazione professionale nonché, ove le stesse non fossero esaustive, all’utilizzo di quanto previsto dalla normativa di cui all’art. 29.

PARTE SECONDA

Art. 1 - Sfera di applicazione del contratto.

Il presente CCNL regola i rapporti tra le aziende di lavorazione della foglia di tabacco secco allo stato sciolto (aziende trasformatrici di tabacco) e il personale dipendente.

Esso ha efficacia in tutto il territorio nazionale.

Norme di interpretazione.

La fase di lavorazione della foglia allo stato verde comprende tutte le operazioni che vanno dalla raccolta della foglia alla spedizione del tabacco trasformato per la manifattura.

Dichiarazione a verbale.

Le aziende che acquistano da terzi tabacco allo stato verde applicano il presente CCNL anche nei confronti del personale addetto alle relative operazioni.

Art. 2 - Assunzione e documenti.

L’assunzione dei lavoratori verrà effettuata dalle aziende secondo le esigenze organizzative e produttive e in conformità alle disposizioni legislative e contrattuali.

All’atto della assunzione il lavoratore dovrà consegnare, oltre agli altri documenti richiesti dalla legge in vigore, anche i seguenti:

- fotocopia della carta di identità o documento equipollente

- fotocopia del codice fiscale

nonché tutta la documentazione richiesta per una corretta gestione del rapporto di lavoro.

L’azienda rilascerà eventuale ricevuta per i documenti originali lasciati in deposito.

Il lavoratore è tenuto a dichiarare all’azienda la sua residenza e dimora, a notificare i successivi mutamenti e a consegnare, dopo l’assunzione, il certificato di famiglia, nonché gli altri documenti necessari per beneficiare degli assegni familiari.

Art. 3 - Precedenza nell'assunzione.

Il datore di lavoro, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive e nel rispetto delle vigenti disposizioni di legge sul contratto a termine, con particolare riferimento a quanto indicato nel comma 9), art. 10, D.lgs. 6.9.01 n. 368, darà la precedenza nella assunzione, per ciascuna campagna, al personale già selezionato nelle precedenti campagne.

Conseguentemente e coerentemente con tale premessa il datore di lavoro si impegna ad assumere il personale in occasione dell’avvio di ciascuna campagna, reperendolo prioritariamente tra i lavoratori stagionali assunti in occasione della campagna precedente, salvo che non sussistano giustificate ragioni, che non necessitino specifiche professionalità, che non siano state soppresse postazioni di lavoro, che non occorra ricoprire mansioni o qualifiche per le quali non vi sia personale a disposizione e, infine, con la specifica esclusione, a decorrere dalla firma del presente contratto, dei lavoratori cui siano stati legittimamente comminati più di un provvedimento disciplinare nell’ambito della stessa campagna, o che abbiano interrotto il servizio per un periodo superiore a 14 giorni complessivi nel corso o al termine della campagna (con esclusione delle assenze per l’esercizio dei diritti sindacali, per maternità, per gli obblighi di leva, per infortunio sul lavoro, per permessi non retribuiti riconosciuti, per donazione di sangue, per quanto previsto dalla legge n. 104/92, per congedi parentali, per ricoveri ospedalieri e per l’ipotesi di massimo 2 eventi che diano luogo ad assenza continuativa per malattia).

A tal fine il datore di lavoro accoglie, entro e non oltre 3 mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, le dichiarazioni di interesse dei lavoratori che intendano fruire della succitata priorità. Il periodo di accoglimento della richiesta è esteso a 6 mesi nei casi in cui il lavoratore abbia svolto attività lavorativa per almeno 51 giornate nel corso della campagna precedente.

Le parti si danno reciprocamente atto, anche tenuto conto della stagionalità della attività, che la ciclica successione delle assunzioni dei medesimi lavoratori, realizzatasi in base al presente impegno, non comporta in alcun modo la modifica della natura dei singoli contratti a tempo determinato.

In caso di servizio prestato per almeno un biennio in altre aziende con analoghe mansioni, il periodo di prova viene ridotto alla metà.

È esente dal periodo di prova il lavoratore stagionale che ha già lavorato presso lo stesso datore di lavoro.

Durante il periodo di prova è in facoltà delle parti rescindere il contratto in qualunque momento senza l’obbligo di preavviso e di indennità.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro durante il periodo di prova il lavoratore ha diritto alla retribuzione per i giorni di lavoro effettivamente prestati.

Qualora alla scadenza del periodo di prova l’azienda non proceda alla disdetta del rapporto, il lavoratore si intenderà confermato in servizio e il periodo stesso sarà computato agli effetti della anzianità.

Art. 6 - Contratto a tempo determinato.

L’apposizione di un termine alla durata dei contratti di lavoro, oltre che nelle ipotesi previste dalle leggi in materia (D.lgs. n. 81/15 e s.m.i.), è consentita anche nelle seguenti ulteriori ipotesi:

a)intensificazione temporanea della attività derivante da situazioni straordinarie e non prevedibili o indotte da particolari esigenze del mercato;

b)esecuzione di un’opera o di un servizio definito e predeterminato nel tempo;

c)sostituzione di lavoratori assenti per ferie o aspettative diverse da quelle già previste dal D.lgs. n. 81/15 e s.m.i.

In considerazione delle particolari caratteristiche delle attività del settore della trasformazione della foglia del tabacco, le parti convengono che il numero massimo dei rapporti di lavoro con contratto a tempo determinato impiegati per le fattispecie contrattuali di cui alle precedenti lett. a), b) e c) è individuato prendendo a base di riferimento il numero di giornate complessive lavorate in azienda nell’anno precedente, diviso 270, e applicando al rapporto così determinato la percentuale del 15%, facendo riferimento all’art. 23, D.lgs. n. 81/15 e s.m.i., l’eventuale frazione di unità derivante dal suddetto rapporto è arrotondata all’unità intera superiore.

Nei casi in cui tale rapporto percentuale dia luogo a un numero inferiore a 9, resta ferma la possibilità di avere presenti in azienda fino a 9 lavoratori con contratto a termine.

Art. 8 - Controllo di presenza.

Sarà considerato assente qualsiasi lavoratore che non sia in condizioni di far constatare la sua presenza nello stabilimento.

Durante il lavoro nessun lavoratore dovrà allontanarsi dal proprio posto senza giustificato motivo, né allontanarsi dallo stabilimento senza regolare autorizzazione.

Il permesso di uscire dallo stabilimento dovrà essere richiesto dal lavoratore al datore di lavoro o a chi per esso.

Art. 9 - Assenze e permessi.

Salvo motivi di forza maggiore, le assenze dovranno essere tempestivamente comunicate al datore di lavoro o a chi per esso e altresì giustificate entro il giorno successivo a quello di inizio.

La Direzione aziendale concederà, compatibilmente con le esigenze di servizio, brevi permessi non retribuiti ai lavoratori che abbiano a carico familiari portatori di handicap bisognosi di assistenza, di cui sia documentata la necessità dalle competenti strutture sanitarie pubbliche.

La richiesta dovrà essere avanzata al diretto superiore con congruo anticipo.

Art. 10 - Tossicodipendenza.

L’azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio, concederà al lavoratore che ne faccia richiesta un periodo di aspettativa non retribuita motivata dalla necessità di assistere familiari a carico che, risultando in condizioni documentate di tossicodipendenza, effettuano terapie di riabilitazione prestate o autorizzate dalle ASL.

L’azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio, concederà a richiesta, al lavoratore in condizioni di tossicodipendenza, un periodo di aspettativa non retribuita per documentata necessità di terapia riabilitativa da effettuarsi presso strutture del SSN o presso Strutture specialistiche riconosciute dalle competenti Istituzioni o ancora presso sedi o Comunità terapeutiche individuate dalla legge 26.6.90 n. 162. Successivamente al positivo completamento della terapia di riabilitazione, le aziende, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive, agevoleranno l’inserimento del dipendente nella attività lavorativa.

CATEGORIA 1S)

Declaratoria.

Appartengono a questa categoria quei lavoratori che, oltre a possedere i requisiti indicati nella declaratoria della cat. 1) e avendo ampia discrezionalità di poteri e facoltà di iniziativa, nonché la responsabilità del coordinamento di più servizi di notevole importanza, svolgono, con carattere di continuità, funzioni direttive di particolare rilievo ai fini dello sviluppo e della attuazione degli obiettivi di impresa, con autonomia nella gestione di risorse.

CATEGORIA 1)

Declaratoria.

Appartengono a questa categoria i lavoratori amministrativi o tecnici con funzioni direttive che abbiano discrezionalità di poteri, con facoltà di iniziative per il buon andamento di determinati servizi di notevole importanza, nei limiti delle direttive generali loro impartite.

CATEGORIA 2)

Declaratoria.

Appartengono a questa categoria i lavoratori che nel campo amministrativo o tecnico-produttivo, avendo adeguata preparazione professionale, esplichino funzioni di concetto con facoltà di iniziativa e svolgano coordinamento e controllo di attività tecniche o amministrative.

CATEGORIA 3)

A) Declaratoria.

Appartengono a questa categoria i lavoratori che, in possesso di preparazione professionale ed esperienza di lavoro, svolgano compiti esecutivi di carattere tecnico o amministrativo secondo l’indirizzo e le disposizioni ricevute; ovvero che, nell’ambito dei compiti a loro affidati, coordinino e guidino, con l’esercizio di un certo potere di iniziativa, l’attività di altri lavoratori.

Profili:

-impiegato amministrativo o tecnico responsabile di servizi o reparti che svolga lavori richiedenti particolare preparazione ed esperienza nel settore.

B) Declaratoria.

Appartengono a questa categoria i lavoratori con compiti esecutivi che richiedono una preparazione pratica e professionale, a carattere tecnico o amministrativo, che nell’ambito dei loro compiti, senza poteri di iniziativa, eseguano lavori che possono comportare anche la guida e il controllo di operai.

Profili:

-impiegato amministrativo o tecnico addetto ai servizi e ai reparti che svolga lavori che richiedono preparazione ed esperienza;

-tecnico di campagna addetto alla sorveglianza di particolari settori (coltivazione a conduzione diretta, semenzai etc.); incaricato della guida dei lavoratori addetti alla cura del tabacco;

-addetto del servizio di portineria a cui sia anche affidata la registrazione di entrata e di uscita dei materiali da e per lo stabilimento;

-magazziniere con tenuta di registro o bollettario o schede di carico e scarico, con controllo della merce soltanto a quantità e non a valore;

-tecnico conduttore patentato di generatori di vapori;

-operaio responsabile della conduzione dell'impianto della cernita elettronica; operaio responsabile della conduzione dell'impianto di battitura; operario responsabile della galleria di essiccazione;

-operaio addetto alla manutenzione (meccanico, idraulico, elettricisti etc.).

CATEGORIA 4)

A) Declaratoria.

Appartengono a questa categoria i lavoratori che compiano lavori che richiedono adeguata qualificazione o che abbiano acquisito un notevole grado di conoscenza del processo di lavorazione del tabacco.

Profili:

-operaio responsabile dell'inscatolamento automatico; del laboratorio di analisi nelle aziende dotate di impianto di battitura; del vacuum-camera e umidificazione;

- operai addetti alla conduzione di carrelli elevatori;

- coordinatrici alle lavorazioni;

- operai centralinisti;

- aiutante di tecnico inquadrato nella categoria superiore.

B) Declaratoria.

Appartengono a questa categoria i lavoratori che, possedendo adeguate conoscenze tecnico-pratiche, svolgano lavori attinenti al perfezionamento o al controllo del processo tecnico-produttivo.

Profili:

-operai addetti al laboratorio di analisi, al controllo impianti di inscatolamento automatico, ricevimento automatico, al raffinamento del prodotto;

-operai addetti alla guardiania, addetti all’infermeria.

CATEGORIA 5)

Declaratoria.

Appartengono a questa categoria i lavoratori che, in possesso di adeguate conoscenze tecnico-pratiche, svolgano attività produttive.

Profili:

-operai con adeguate conoscenze tecnico-pratiche addetti ai servizi vari; al ricevimento del tabacco sciolto, alla alimentazione dei nastri; alla cernita; alle masse; alla fermentazione; al condizionamento del tabacco negli involucri (scatole, balle, ballette); alla movimentazione di balle, ballette; all’assemblaggio e riparazione dei telaini e degli involucri.

CATEGORIA 6)

Declaratoria.

Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgano attività produttiva senza adeguate conoscenze tecnico-pratiche o che svolgano attività di semplice manovalanza o attività manuali semplici.

Profili:

-operai senza adeguate conoscenze tecnico-pratiche addetti ai servizi vari; al ricevimento del tabacco sciolto; alla alimentazione dei nastri; alla cernita; alle masse; alla fermentazione; al condizionamento del tabacco negli involucri (scatole, balle, ballette); alla movimentazione di balle, ballette; all’assemblaggio e riparazione dei telaini e degli involucri.

Nota a verbale.

Le parti si danno atto che le adeguate conoscenze tecnico-pratiche si intenderanno acquisite dopo 1 anno di servizio continuativo per i lavoratori fissi o, per i lavoratori stagionali, 3 campagne continuative di attività lavorativa svolta in mansioni di carattere produttivo.

QUADRI

La qualifica di Quadro, introdotta nel nostro ordinamento dalla legge n. 190/85, si colloca in una posizione intermedia tra la struttura dirigenziale sovrastante e il restante personale della azienda e si identifica agli effetti classificatori nel liv. 1S) della classificazione del personale.

Al Quadro si applicano il trattamento economico del liv. 1S) e la normativa contrattuale prevista per gli impiegati.

L’azienda è tenuta ad assicurare il Quadro contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa non grave nello svolgimento delle sue mansioni contrattuali.

Ai Quadri si riconoscono interventi formativi per favorire adeguati livelli di preparazione ed esperienza professionali, quale supporto alle responsabilità affidate.

Fermo restando quanto previsto dalla vigente normativa di legge in materia di brevetti, viene riconosciuta ai Quadri, previa specifica autorizzazione aziendale, la possibilità di pubblicazione nominativa o di svolgere relazioni in ordine a ricerche o lavori afferenti l’attività svolta.

In base a quanto previsto dall’art. 6, legge 13.5.85 n. 190, in caso di svolgimento delle mansioni proprie del liv. 1S), che non sia determinato dalla sostituzione di altro lavoratore assente per motivi che diano diritto alla conservazione del posto, l’assegnazione a tale livello e l’attribuzione della qualifica di Quadro saranno effettuate trascorso un periodo ininterrotto di 6 mesi.

Le parti si danno atto che con quanto sopra è stata data attuazione al disposto della legge n. 190/85.

Art. 12 - Passaggio di qualifica.

Il passaggio da operaio con rapporto di lavoro continuativo ad impiegato, sempre che non intervenga l’effettiva risoluzione del rapporto stesso in conseguenza di novazione, non costituisce di per sé motivo per la risoluzione del rapporto di lavoro.

Art. 13 - Passaggio temporaneo di categoria e cumulo di mansioni.

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte senza alcuna diminuzione della retribuzione.

Fatto salvo quanto specificamente previsto dal comma 6) dell’articolo contrattuale relativo ai Quadri, qualora le funzioni effettivamente svolte dal lavoratore superino con carattere continuativo e comunque per un periodo non inferiore a 3 mesi i limiti della categoria attribuitagli, il lavoratore ha diritto al passaggio alla categoria superiore.

Tuttavia, l’esplicazione di mansioni di categoria superiore in sostituzione di altro lavoratore assente per permesso o congedo, malattia, gravidanza e puerperio, infortunio, ferie, servizio militare di leva o richiamo di durata non superiore a 6 mesi, aspettativa, non dà luogo al passaggio di categoria per il periodo di tempo in cui dura la conservazione del posto per l’assente, salvo il caso della mancata riammissione del lavoratore sostituito nelle sue precedenti mansioni.

Ai lavoratori che sono assegnati con carattere di continuità alla esplicazione di mansioni di diverse categorie sarà attribuita la categoria corrispondente alla mansione superiore, sempreché quest’ultima abbia carattere di prevalenza o almeno carattere di equivalenza di tempo.

Art. 14 - Orario di lavoro.

1)

In caso di distribuzione dell’orario settimanale su 5 giorni la giornata del sabato è considerata lavorativa a tutti gli effetti, fermo restando che l’orario settimanale di lavoro è complessivamente di 40 ore.

L’orario di lavoro dovrà essere esposto in apposite tabelle da affiggere secondo le norme di legge.

Il tempo impiegato nel corso dell’orario normale per gli spostamenti da un locale all’altro per necessità di lavoro deve essere considerato come lavoro effettivo.

Ai soli fini legali i limiti del lavoro ordinario rimangono quelli fissati dalle vigenti disposizioni legislative.

Per i minori valgono le disposizioni della legge 17.10.67 n. 977.

2)

Tutti i lavoratori hanno diritto di godere annualmente di un numero di giornate di riposo in sostituzione e pari alle ex festività religiose soppresse di cui alla legge n. 54/77 e s.m., da aggiungere al termine della lavorazione per i lavoratori stagionali.

Per quanto riguarda le festività la cui celebrazione è spostata alla domenica successiva, i lavoratori beneficeranno del trattamento previsto per le festività che coincidono con la domenica.

3)

Nelle aziende il cui lavoro è organizzato in un unico turno, la riduzione annua in atto di 60 ore dell’orario di lavoro, da godersi in aggiunta al trattamento di cui al punto 2), è elevata a 68 ore a decorrere dall’1.3.91.

4)

Per il personale stagionale il trattamento relativo alle ex festività religiose di cui alla legge 5.3.77 n. 54 e s.m., nonché quello delle prime 48 ore di riduzione di orario si intende riproporzionato nella misura di ore 13,33 per ogni mese di effettivo lavoro.

Le restanti 20 ore di riduzione di orario, maturabili con le decorrenze di cui al precedente punto 3), verranno riproporzionate di ore 1,66 per ogni mese di effettivo lavoro.

5)

La riduzione annuale dell’orario di lavoro di cui ai punti 2) e 3) verrà goduta:

-per il personale stagionale, al termine della lavorazione, con esclusivi effetti aggiuntivi sugli istituti contrattuali del TFR, 13a e 14a mensilità;

-per il personale fisso nei mesi di agosto e settembre.

Ove per esigenze tecnico-produttive si rendesse impossibile il godimento della riduzione di cui trattasi, le aziende provvederanno alla monetizzazione del mancato godimento in favore dei lavoratori interessati.

6)

Per le aziende che ai fini di una migliore utilizzazione degli impianti intendano ripartire l’orario contrattuale su 6 giorni settimanali di più turni, la regolamentazione del relativo regime di orario settimanale avverrà a livello aziendale previo incontro di verifica a livello nazionale.

7)

Per far fronte alle variazioni di intensità della produzione, l’orario settimanale contrattuale può essere realizzato anche come media in un arco temporale annuo o nell’intero periodo di durata del contratto a tempo determinato fino ad un massimo per il superamento dell’orario settimanale medesimo - rispettivamente di 160 ore per anno solare o 64 per una attività di durata pari a 4 mesi (detto valore si intende correlativamente riproporzionabile per esercizi di durata superiore o inferiore).

In questo caso la Direzione aziendale, esaminate con le RSU le esigenze produttive, attuerà per l’intera azienda, per unità produttive o gruppi di lavoratori, orari comprendenti settimane con prestazioni lavorative superiori all’orario settimanale contrattuale, e settimane con prestazioni lavorative inferiori all’orario settimanale contrattuale.

Gli incontri tra Direzione aziendale e RSU si terranno con tempestività correlata alla possibilità di previsione dei periodi con prestazioni sia superiori sia inferiori all’orario contrattuale.

Le prestazioni lavorative inferiori all’orario normale di cui al punto 1) potranno essere realizzate tramite l’attribuzione di giornate, mezze giornate o gruppi di ore di riposo retribuito per singoli lavoratori, per un totale di ore corrispondenti a quelle di superamento dell’orario settimanale contrattuale maggiorato del 10%.

Gli scostamenti dal programma così definito saranno parimenti comunicati alle RSU e dovranno comunque essere realizzati entro 3 mesi dalla data inizialmente prevista.

I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione di orario anche agli effetti degli istituti contrattuali.

Le prestazioni eccedenti i regimi di orario come sopra programmati saranno considerate straordinarie agli effetti contrattuali.

8)

Fermo restando quanto previsto dalle rispettive norme contrattuali, nell’intento di perseguire un sempre maggiore livello di produttività e la più razionale utilizzazione degli impianti, avuto riguardo, altresì, alla rilevanza degli assetti occupazionali, la determinazione dei periodi di godimento delle ferie, l’eventuale utilizzo delle ex festività e delle riduzioni dell’orario di lavoro su base annua di cui ai punti precedenti formeranno oggetto di un esame preventivo tra Direzione aziendale e le RSU nella salvaguardia delle punte di maggiore intensità produttiva e con l’esclusione dei periodi di attività stagionali.

9)

Nell’ultimo trimestre dell’anno aziende e RSU concorderanno un calendario annuo di massima, che tenga conto delle esigenze prospettiche del ciclo produttivo e dei lavoratori. A tale proposito, anche per meglio governare la flessibilità del ciclo produttivo potrà prevedersi l’istituzione della “banca ore”.

Dichiarazioni delle parti.

Le parti si danno atto che resta valido quanto già concordato in sede aziendale in materia di orario di lavoro nei casi in cui da un turno si sia passati a più turni.

Le parti, in ordine alla problematica della riduzione per legge dell’orario di lavoro, affermano che la regolazione dell’orario di lavoro deve essere di pertinenza delle parti sociali, attraverso la contrattazione collettiva.

Le parti, qualora fosse approvata una disposizione di legge sulla riduzione dell’orario di lavoro, si impegnano ad incontrarsi per convenire gli eventuali adattamenti di tale disciplina alle esigenze del comparto, al fine di evitare alterazioni agli equilibri di costo complessivo determinati con il presente Accordo.

Per la vigenza di questo contratto le parti convengono che, per attutire le ricadute occupazionali determinate dalla grave crisi di mercato e produttiva del settore, ferma restando l’utilizzabilità degli strumenti di legge in materia di contratti di solidarietà, CIG e mobilità, contratti part-time e altri successivi provvedimenti, si potrà fare ricorso, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative, a una riduzione temporanea e reversibile dell’orario di lavoro, mediante la gestione collettiva dei diritti relativi alla riduzione dell’orario e della prestazione annua; al di là di quanto precede potrà effettuarsi il ricorso temporaneo e reversibile ad ulteriori riduzioni di orario con equivalenti riduzioni retributive.

La predetta gestione collettiva, nonché il ricorso alle sopracitate ulteriori riduzioni di orario, saranno realizzati mediante l'attivazione, da parte delle aziende, di una apposita contrattazione.

Art. 15 - Riposo settimanale e giorni festivi.

Per tutte le giornate festive nazionali e infrasettimanali sopra elencate, nonché per quella del Patrono del luogo ove si svolge il lavoro, nel caso non vi sia prestazione di lavoro, non è dovuta al lavoratore nessuna retribuzione, intendendosi la stessa compresa nella paga mensile.

Nel solo caso in cui una delle sopraddette giornate festive cada di domenica, ai lavoratori è dovuto, in aggiunta al normale trattamento economico, un importo pari a una quota giornaliera della retribuzione di fatto. Il predetto importo sarà determinato sulla base di 1/26 della retribuzione mensile fissa.

Se nelle festività nazionali, infrasettimanali e del S. Patrono vi sia prestazione d’opera, sarà corrisposta al lavoratore, oltre alla retribuzione normale di cui sopra, la retribuzione delle ore di lavoro effettivamente prestate con la maggiorazione per il lavoro festivo.

In sede aziendale potrà essere concordato il godimento delle festività di cui sopra al termine della lavorazione con conseguenti prolungamenti del periodo di occupazione, ferma restando la percentualizzazione retributiva delle stesse, prevista

dall’art. 41.

Dichiarazione a verbale.

Il trattamento per i giorni che in conseguenza della legge 5.3.77 n. 54, modificata dal DPR 28.12.85 n. 792, hanno cessato di essere festivi, è regolato dall’art. 14 (Orario di lavoro).

Art. 16 - Lavoro straordinario notturno e festivo.

Queste maggiorazioni non possono cumularsi, ma la maggiore assorbe la minore.

La prestazione del lavoro straordinario non può essere rifiutata senza giustificato motivo.

Art. 18 - Interruzioni e sospensioni di lavoro.

In caso di interruzioni di lavoro di breve durata, dovute a causa di forza maggiore, nel conteggio della retribuzione non si terrà conto delle interruzioni stesse, quando queste, nel loro complesso, non superino i 60 minuti della giornata.

In caso di interruzioni di lavoro che superino, nel loro complesso, i 60 minuti della giornata, qualora l’azienda trattenga i lavoratori nello stabilimento, questi avranno diritto alla corresponsione della paga per tutte le ore di presenza.

Qualora, per avversità atmosferiche o per altre cause di forza maggiore, non sia possibile iniziare il lavoro, agli operai regolarmente presentatisi verrà corrisposta una indennità ragguagliata a 2 ore di lavoro. Tale indennità non compete se gli operai sono stati tempestivamente preavvertiti.

Art. 19 - Recuperi.

È ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di forza maggiore riconosciuta per l’interruzione di lavoro, purché esso sia contenuto nei limiti massimi di 1 ora al giorno e si effettui entro 30 giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l’interruzione.

Art. 20 - Cottimo.

È vietata ogni forma di cottimo.

Art. 21 - Appalti.

Nel rispetto della legislazione vigente e anche allo scopo di tutelare i lavoratori dipendenti, le aziende, prima di procedere ad affidare eventuali appalti a soggetti terzi, esamineranno tutte le possibili soluzioni alternative e, comunque, provvederanno a fornire opportuna informazione alle RSA e, in assenza, alle Strutture territoriali competenti.

Art. 22 - Pagamento delle retribuzioni e mensilizzazione.

Il pagamento delle retribuzioni deve essere effettuato dal datore di lavoro - in via posticipata - a mezzo di busta paga che dovrà indicare chiaramente gli elementi che costituiscono la retribuzione ordinaria ed eventualmente quella del lavoro straordinario, del lavoro festivo, di recupero, multe etc. (in conformità delle norme della legge 5.1.53 n. 4).

Mensilizzazione (Criteri adottati per la trasformazione

della paga oraria degli operai).

La trasformazione contabile della paga oraria in mensile per gli operai è stata effettuata senza oneri o vantaggi per l'azienda o i lavoratori, fermo restando che il lavoro prestato dagli stessi è compensato in base ai giorni di effettiva prestazione e, nell'ambito dei giorni, in base alle ore effettivamente lavorate.

Criteri adottati:

1)il minimo di paga base oraria verrà moltiplicato per 173;

2)le misure giornaliere dell’indennità di contingenza verranno moltiplicate per 26;

3)eventuali emolumenti diversi dalla paga base e dalla indennità di contingenza, qualora lo consenta la loro natura e le loro caratteristiche, potranno essere mensilizzati, in ogni caso fermo restando il principio di cui in premessa;

4)la gratifica natalizia degli operai verrà trasformata in 13a mensilità (173 ore);

5)le festività cadenti in giorno lavorativo sono comprese nella retribuzione mensile, mentre quelle coincidenti con la domenica saranno compensate in base a 1/26 della retribuzione mensile;

6)decorrenza: 1° gennaio 1977.

Art. 24 - Quota oraria e giornaliera.

Per la determinazione della retribuzione oraria si divide la retribuzione mensile per 173.

Per la determinazione di una giornata di lavoro si divide la retribuzione mensile per 26.

Art. 25 - Premio di partecipazione.

In applicazione del Protocollo 23.7.93 l’erogazione di elementi economici ulteriori rispetto a quanto già previsto dal CCNL dovrà avere le seguenti caratteristiche.

In coerenza con le strategie della impresa, le erogazioni saranno direttamente e sistematicamente correlate ai risultati conseguiti con la realizzazione di programmi aziendali, concordati tra le parti, aventi per obiettivo, ad esempio, incrementi di produttività, di competitività, di redditività e di qualità.

Al fine della acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione aziendale a contenuto economico, le parti valuteranno preventivamente le condizioni della impresa e del lavoro e le sue prospettive di sviluppo anche occupazionale, tenendo conto dell’andamento e delle prospettive della competitività e delle condizioni essenziali di redditività.

In relazione allo stato di attuazione dei citati programmi saranno possibili verifiche tecniche sui parametri di riferimento.

Gli importi dei nuovi elementi economici integrativi di cui sopra, data la loro caratteristica di totale variabilità e non determinabilità a priori, non sono utili ai fini di alcun istituto legale e contrattuale.

Le erogazioni di cui sopra dovranno avere caratteristiche tali da consentire l’applicazione del particolare trattamento contributivo previsto dalla normativa di legge che verrà emanata in attuazione del Protocollo 23.7.93.

In occasione della contrattazione integrativa saranno garantite le condizioni di assoluta normalità sindacale con esclusione in particolare del ricorso ad agitazioni per un periodo di 2 mesi dalla presentazione della piattaforma rivendicativa e, comunque, fino a 2 mesi successivi alla scadenza dell’Accordo precedente.

Fermo restando il rispetto e lo spirito della previgente prassi negoziale, con particolare riferimento alle piccole imprese, le parti si danno atto che la contrattazione integrativa non potrà avere ad oggetto materie già definite in altri livelli di contrattazione, salvo quanto espressamente stabilito dal presente contratto.

Laddove a livello aziendale sussistano erogazioni economiche, comunque denominate, anche parzialmente variabili, la parte variabile dovrà essere ricondotta nell’ambito delle nuove erogazioni così come sopra specificato mentre la parte fissa verrà congelata, salvo diversa pattuizione.

Tali armonizzazioni non dovranno comportare oneri aggiuntivi.

La titolarità della contrattazione a livello di azienda verrà esercitata dalle RSU congiuntamente alle strutture territoriali e/o nazionali.

La presente disciplina sostituisce quella di cui all’art. 22, CCNL 18.7.90.

Le parti concordano che le richieste di applicazione dell’istituto del premio di partecipazione, ovvero altre forme di contrattazione di 2° livello verranno contrattate a decorrere dall’1.1.05, per le aziende di nuova applicazione.

Nel periodo intercorrente fino al 31.12.04 le parti provvederanno a un confronto al loro interno, al fine di individuare un possibile migliore coordinamento delle prassi applicate dalle diverse aziende.

Tenuto conto che la coltivazione e la lavorazione del tabacco sono prevalentemente concentrate in 4 bacini territoriali, identificabili a livello sub-regionale, si ritiene opportuno poter procedere alla contrattazione di 2° livello anche su base territoriale.

Nota a verbale.

Per le Società articolate in più unità produttive il premio in parola verrà contrattato a livello di gruppo.

Art. 28 - Richiamo alle armi.

In caso di richiamo ordinario sotto le armi, valgono le disposizioni della legge 3.5.55 n. 370. Il datore di lavoro conserva il posto al lavoratore e gli corrisponde per il periodo di 3 mesi una indennità mensile pari allo stipendio globale. Per lo stesso periodo il datore di lavoro è tenuto a mantenere alla famiglia del dipendente l’alloggio, sempre che ciò non sia incompatibile con le esigenze della sostituzione.

Il tempo trascorso in servizio militare per richiamo alle armi viene computato agli effetti dell’anzianità di servizio.

Art. 29 - Diritto allo studio.

Al fine di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, le aziende concederanno, nei casi e alle condizioni di cui ai commi successivi, permessi retribuiti ai lavoratori non in prova che intendono frequentare corsi di studio compresi nell’ordinamento scolastico e svolti presso Istituti pubblici o legalmente riconosciuti.

I corsi di cui al comma precedente non potranno, comunque, avere una durata inferiore a 300 ore di insegnamento effettivo.

Il lavoratore potrà richiedere permessi retribuiti per un massimo di 150 ore in un triennio, usufruibili anche in un solo anno.

Nell’arco di 1 anno il 3% dei lavoratori occupati dalla azienda nella unità produttiva potrà usufruire dei permessi retribuiti, compatibilmente con l’esigenza del regolare svolgimento della attività produttiva.

Il lavoratore dovrà presentare domanda scritta alla azienda almeno 1 mese prima dell’inizio del corso, specificando il tipo di corso, la durata, l’Istituto organizzatore.

Il lavoratore dovrà fornire alla azienda un certificato di iscrizione al corso e successivamente i certificati di frequenza mensili con l’indicazione delle ore relative.

Nel caso in cui il numero dei richiedenti sia superiore al limite sopra indicato, sarà seguito l’ordine di precedenza delle domande, ferma restando la valutazione delle esigenze di cui al comma 4).

Nota a verbale.

Potranno beneficiare dei permessi retribuiti di cui al presente articolo anche i lavoratori con contratto di lavoro a tempo determinato superiore a 4 mesi.

Art. 29 bis - Lavoratori migranti.

Confermando come principio base la parità di diritti e tutele tra i lavoratori, si introducono alcune norme specifiche, con l’obiettivo di favorire l’integrazione dei lavoratori immigrati:

-viene esteso il riconoscimento dei permessi di cui all’art. 29 del vigente CCNL (150 ore) anche per la frequenza di corsi di apprendimento della lingua italiana, alle medesime condizioni previste per il diritto allo studio di cui all’art. 29;

-si riconoscono permessi non retribuiti ai lavoratori che manifestano la volontà di rispettare festività religiose non contemplate nel vigente CCNL nel limite di 2 festività per anno. Per i dipendenti stagionali le suddette giornate lavorative potranno essere recuperate in periodi temporali diversi;

-al fine di agevolare i lavoratori migranti nei ricongiungimenti familiari si consente loro di poter usufruire di periodi continuativi di assenza dal lavoro mediante l’utilizzo cumulativo delle ferie e dei permessi retribuiti maturati.

L’importo di cui sopra non potrà essere assorbito da precedenti o successivi aumenti di merito, né gli aumenti di merito potranno essere assorbiti dall’importo di cui sopra maturato o da maturare.

L’importo dovuto a titolo di aumento periodico decorrerà dal 1° giorno del periodo di paga immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità.

L’importo dovuto a titolo di aumento periodico assorbe, fino a concorrenza, eventuali aumenti già concessi per lo stesso titolo.

In caso di passaggio a categoria superiore gli importi relativi agli aumenti periodici precedentemente maturati verranno ricalcolati in base alla nuova categoria di assegnazione.

NORME TRANSITORIE DEL CCNL 18 MARZO 1980

Operai.

Ai lavoratori in forza al 31.8.79 verranno riconosciuti 5 aumenti periodici di anzianità con decorrenza della anzianità utile per tale istituto a partire dalla data di stipulazione del presente CCNL.

Agli stessi lavoratori verrà congelato in cifra l’importo degli aumenti periodici già maturati al 31.8.79, ivi compreso l’eventuale rateo di aumento periodico in corso di maturazione per tutti coloro che a tale data non abbiano maturato 3 aumenti periodici, così come previsto dal CCNL 5.1.77 e l’anzianità utile per la maturazione degli ulteriori aumenti periodici di anzianità con il nuovo regime decorrerà dalla data di stipulazione del presente contratto.

A decorrere dalla maturazione del 3° biennio di anzianità con il nuovo regime gli importi relativi agli aumenti periodici congelati verranno utilizzati per il raggiungimento dei 5 aumenti periodici come sopra determinati con il seguente criterio: corresponsione di 1 aumento periodico di anzianità come sopra determinato per categoria di appartenenza e recupero dell’importo relativo a 1 aumento periodico congelato.

Per gli operai già in forza al 31.8.79, in caso di passaggio a categoria superiore, gli importi relativi agli aumenti periodici già maturati con il nuovo regime verranno ricalcolati in base alla nuova categoria di assegnazione.

Impiegati.

Per il passaggio dal vecchio al nuovo regime che sarà attuato dall’1.1.80 verranno osservate le seguenti modalità.

Per gli impiegati in servizio al 31.8.79 resta in vigore la disciplina prevista dal CCNL 5.1.77 per quanto attiene al numero degli scatti che verranno rivalutati negli importi fissi come sopra determinati.

Il conseguente conguaglio, pari alla differenza tra l’ammontare degli aumenti periodici maturati e corrisposti all’1.1.80 e l’ammontare del corrispondente numero degli aumenti periodici maturati nelle varie categorie di appartenenza calcolati con il nuovo valore, sarà corrisposto in 2 quote uguali rispettivamente alle seguenti scadenze: 1.1.80 e 1.1.81.

Per gli impiegati già in forza alla data di stipulazione del presente contratto che al 31.8.79 abbiano in corso di maturazione un biennio di anzianità nei limiti dei 10 previsti dal precedente CCNL, l’anzianità sarà considerata utile ai fini della maturazione degli aumenti periodici in cifra fissa sopra indicati.

In caso di passaggio a categoria superiore sarà mantenuto all’impiegato l’importo in cifra degli aumenti periodici maturati nella categoria di provenienza.

Art. 33 - Trattamento di malattia e infortunio non sul lavoro.

In caso di malattia accertata secondo i criteri previsti dalla vigente normativa di legge, al prestatore d’opera competerà l’assistenza stabilita dalla legge n. 833 del 23.12.78 e s.m.i.

Il lavoratore di norma deve avvertire l’azienda entro le ore 10 del 1° giorno di assenza e inviare alla azienda stessa, entro 2 giorni dall’inizio e dalla prosecuzione della assenza, il certificato medico attestante la malattia, redatto dal medico delle competenti Strutture sanitarie su apposito modulo. L’invio di detto certificato è prescritto anche per assenze di durata fino a 3 giorni. In mancanza di ciascuna delle comunicazioni suddette, sia in caso di inizio che di prosecuzione della assenza, salvo il caso di giustificato impedimento, l’assenza verrà considerata ingiustificata.

L’azienda ha facoltà di far controllare la malattia del lavoratore ai sensi delle vigenti disposizioni in materia non appena ne abbia avuta comunicazione.

Il lavoratore assente per malattia è tenuto, fin dal 1° giorno di assenza dal lavoro, a trovarsi nel domicilio comunicato al datore di lavoro, disponibile per il suddetto controllo in ciascun giorno, anche se domenicale, o festivo, dalle ore 10 alle 12 e dalle 17 alle 19, fino al termine dell’evento morboso.

Il lavoratore che - per eventuali e comprovate necessità di assentarsi dal proprio domicilio per visite, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi - non possa osservare tali fasce orarie, è tenuto a dare preventiva comunicazione alla azienda della diversa fascia oraria di reperibilità da osservare.

La permanenza del lavoratore nel proprio domicilio durante le fasce orarie come sopra definite potrà essere verificata nell’ambito e nei limiti delle disposizioni di legge vigenti.

Ogni mutamento di domicilio o dimora, anche se temporaneo, nel corso del periodo di assenza per malattia e infortunio non sul lavoro, deve essere comunicato tempestivamente dal lavoratore alla azienda.

Il lavoratore che, salvi i casi comprovati, durante le fasce orarie che è tenuto ad osservare, non sia reperito al domicilio comunicato al datore di lavoro, incorre nei provvedimenti disciplinari di cui all’art. 43 con gradualità a seconda della ripetitività delle infrazioni riscontrate.

Operai.

Per le malattie che superano i 6 giorni l'azienda corrisponderà il 100% della retribuzione normale netta anche per i giorni di carenza.

Per gli altri lavoratori durante le assenze di malattia il datore di lavoro è tenuto a conservare il posto fino alla scadenza del rapporto oppure fino al termine della lavorazione in corso e, in ogni caso, non oltre il termine massimo di 180 giorni.

Il trattamento economico previsto dal presente articolo non è cumulabile con eventuali altri analoghi trattamenti aziendali o comunque derivanti da norme generali in atto o future.

Impiegati.

Nel caso di interruzione di servizio dovuta a malattia o ad infortunio l’impiegato con rapporto a tempo indeterminato ha diritto alla conservazione del posto per 12 mesi, col seguente trattamento:

a)4 mesi di stipendio intero e 4 mesi di mezzo stipendio in caso di anzianità di servizio inferiore a 5 anni;

b) 5 mesi di stipendio intero e 5 mesi di mezzo stipendio in caso di anzianità di servizio da 5 a 10 anni;

c) 6 mesi di stipendio intero e 6 mesi di mezzo stipendio in caso di anzianità di servizio di oltre 10 anni.

Le interruzioni suddette non si sommano quando si verificano alla distanza di almeno 1 anno dalla fine della interruzione precedente.

Per tutto il personale, nel caso di patologie gravi (uremia cronica, talassemia, emopatie sistematiche, neoplasie) che richiedono terapie salvavita, i giorni di assenza dal lavoro per sottoporsi a tali terapie, debitamente certificati dalle competenti ASL o Struttura convenzionata, non sono considerati e inclusi né ai fini del computo dei periodi di comporto sopra indicati, né ai fini del computo degli archi temporali di cui ai commi precedenti.

Durante l’assenza per infortunio sul lavoro il datore di lavoro è tenuto a conservare il posto ai lavoratori fissi fino a guarigione clinica, comprovata con rilascio del certificato medico definitivo da parte dell’Istituto assicuratore.

La conservazione del posto e il relativo trattamento di integrazione, per gli altri lavoratori, viene assicurato fino alla scadenza del rapporto oppure al termine della lavorazione in corso.

Il trattamento economico previsto dal presente articolo non è cumulabile con eventuali altri analoghi trattamenti aziendali o comunque derivanti da norme generali in atto o future.

Art. 35 - Trasferimenti.

Al lavoratore che venga trasferito da uno stabilimento ad altro della stessa azienda, sempreché il trasferimento comporti un effettivo cambiamento di residenza, sarà corrisposto il rimborso delle spese di viaggio e di trasporto per lui, per le persone di famiglia e per gli effetti familiari (mobilia, bagagli etc.) previi opportuni accordi da prendere con l’azienda.

È dovuta inoltre una indennità di trasferimento ‘una tantum’ nella misura di 70 ore della retribuzione globale di fatto al lavoratore celibe senza conviventi a carico, e nella misura di 100 ore di retribuzione globale di fatto, oltre a 10 ore della stessa, per ogni familiare a carico e convivente che con lui si trasferisca, al lavoratore con famiglia.

Il lavoratore che non accetti il trasferimento avrà diritto alla indennità di anzianità e al preavviso.

Sono fatte salve le condizioni di miglior favore.

Art. 37 - Indennità maneggio denaro.

Il lavoratore, la cui normale mansione consista nel maneggio di denaro per riscossioni e pagamenti con responsabilità per errore anche finanziaria, ha diritto a una particolare indennità mensile pari al 6% del minimo di stipendio e dell’indennità di contingenza della categoria di appartenenza.

Art. 38 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni

per i lavoratori non in prova.

Operai.

Il licenziamento dell’operaio fisso non in prova, non effettuato ai sensi dell’art. 44, o le sue dimissioni potranno aver luogo in qualunque giorno con un preavviso di 1 settimana.

La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l’osservanza del predetto termine deve corrispondere all’altra una indennità pari all’importo della paga normale di fatto per il periodo di mancato preavviso.

Il datore di lavoro ha diritto di ritenere su quanto da lui dovuto all’operaio un importo corrispondente alla paga normale di fatto per il periodo di preavviso da questi non dato e non compiuto.

A tutti gli effetti del presente contratto il lavoro prestato nel periodo di preavviso si computa nell’anzianità.

L’azienda potrà esonerare l’operaio dalla prestazione di lavoro, corrispondendogli la paga normale di fatto per le ore lavorative mancanti al compimento del preavviso.

Impiegati.

La risoluzione normale del rapporto di impiego a tempo indeterminato non può avvenire senza preavviso, i cui termini, tanto in caso di licenziamento da parte del datore di lavoro, quanto in caso di dimissioni da parte dell’impiegato, sono stabiliti nel modo seguente: mesi 2, 3, 4, rispettivamente per anzianità di servizio fino a 5 anni (sempreché sia stato superato il periodo di prova), da 5 a 10 anni, superiore a 10 anni.

I termini di preavviso decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese.

La parte che risolve il rapporto senza l’osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all’altra una indennità pari all’importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso.

Il datore di lavoro ha diritto di ritenere su quanto da lui dovuto all’impiegato un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi eventualmente non dato.

Durante la decorrenza del termine di preavviso l’impiegato ha diritto, tenuto conto delle esigenze della azienda, ad ottenere adeguati permessi per la ricerca di un’altra occupazione.

Sia per il personale operaio che impiegato, al fine di armonizzare le norme relative ai licenziamenti collettivi e per garantire parità di trattamento a tutti i lavoratori, le aziende si impegnano a non applicare quanto previsto dal D.lgs. 4.3.15 n. 23, in merito al solo tema delle procedure relative alla interruzione del rapporto di lavoro.

È facoltà del datore di lavoro dedurre dal TFR, e fino a concorrenza del relativo importo, quanto l’impiegato abbia diritto di percepire, in conseguenza del licenziamento, per atti di previdenza compiuti dalla azienda. Nessuna deduzione è peraltro ammessa per quanto venga corrisposto all’impiegato dal “Fondo di Previdenza” gestito dall’ENPAIA.

La retribuzione annua da prendere in considerazione agli effetti del TFR è quella composta esclusivamente dai seguenti elementi:

-minimo contrattuale;

-indennità di contingenza secondo quanto stabilito dalla legge n. 297/82;

-aumenti periodici di anzianità;

-eventuali superminimi;

-13a e 14a mensilità;

-maggiorazioni per lavoro notturno in turni aventi carattere continuativo;

-indennità per lavori pesanti svolti in via continuativa di cui all’art. 17;

-premio di produzione;

-indennità maneggio danaro.

Art. 40 - TFR per i lavoratori stagionali (già indennità

di fine campagna o premio di fine lavoro).

Ai lavoratori assunti per il periodo di campagna, o comunque con contratto a tempo determinato, il datore di lavoro corrisponderà, all’atto del licenziamento, un TFR determinato secondo la legge 29.5.82 n. 297.

Ferma rimanendo la natura del contratto a tempo determinato per il personale stagionale, ai lavoratori che abbiano prestato la propria opera presso la stessa azienda verranno altresì corrisposte:

-€ 2,58228 per ogni mese di occupazione nella III e IV campagna;

- € 5,16457 per ogni mese di occupazione nella V e VI campagna;

-€ 7,74685 per ogni mese di occupazione nella VII e VIII campagna;

-€ 10,32914 per ogni mese di occupazione oltre la VIII campagna.

Per i suddetti importi sono da considerare come mesi interi le frazioni di mese superiori a 15 giorni.

Norma transitoria.

Agli effetti di cui sopra verranno riconosciute utili le campagne già lavorate presso la stessa azienda.

La retribuzione annua da prendere in considerazione agli effetti del TFR è quella composta esclusivamente dai seguenti elementi:

-minimo contrattuale;

-indennità di contingenza secondo quanto stabilito dalla legge n. 297/82;

-eventuali superminimi;

-13a e 14a mensilità;

-maggiorazione per lavoro notturno in turni aventi carattere continuativo;

-indennità per lavori pesanti svolti in via continuativa di cui all’art. 17.

Art. 41 - Modalità di corresponsione degli istituti contrattuali.

Per i lavoratori assunti per il periodo di campagna l’importo dovuto per gli istituti contrattuali di cui agli artt. 15, 30 e 32 - ferme restando le norme stabilite in detti articoli - sarà calcolato in base alle sottoindicate misure percentuali forfettarie della retribuzione globale di fatto, esclusi gli importi relativi ad eventuali prestazioni per lavoro straordinario:

- festività 4,35%

- ferie 8,67%

- 13a mensilità 8,33%

- 14a mensilità 8,33%

La corresponsione degli importi dovuti per gli istituti contrattuali sarà effettuata in più soluzioni, o in una, all’atto della cessazione del rapporto di lavoro.

Da tali importi saranno detratte le somme eventualmente già corrisposte dalla azienda agli stessi titoli, compreso il caso di godimento delle ferie e delle festività nel corso del rapporto di lavoro.

Art. 42 - Doveri del lavoratore.

Il lavoratore è tenuto a prestare la sua opera in conformità e nei limiti dell’incarico conferitogli dal datore di lavoro.

Il lavoratore è tenuto a mantenere nello svolgimento delle sue attività un contegno corretto e rispondente ai suoi doveri e particolarmente:

a)a rispettare l’orario di lavoro;

b)ad assolvere con la massima assiduità e diligenza le mansioni affidategli, con la piena osservanza e con gli obblighi derivantigli dal presente contratto;

c)a conservare l’assoluto segreto d’ufficio; a non trarre profitto da quanto forma oggetto delle sue mansioni nella azienda, né trattare per conto proprio o di terzi affari in concorrenza con il datore di lavoro;

d)ad avere cura dei locali, dei mobili, degli oggetti, macchinari e strumenti a lui affidati.

Qualora il lavoratore si trovi nella impossibilità di esercitare una qualunque funzione inerente al mandato ricevuto, deve informare immediatamente il datore di lavoro o chi per esso.

Art. 43 - Provvedimenti disciplinari.

L’inosservanza da parte del lavoratore dei suoi doveri, compresi quelli stabiliti dall’art. 33 (limitatamente ai quali si procederà con le gradualità dei provvedimenti previsti alle sottoindicate lettere dalla a) alla e) a seconda della ripetitività delle infrazioni riscontrate) può dar luogo ai seguenti provvedimenti:

a)rimprovero verbale;

b)rimprovero scritto;

c)multa da applicare fino ad un massimo dell’importo di 4 ore di retribuzione;

d)sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 5 giorni;

e)risoluzione immediata del rapporto di lavoro, quando ricorrono gli estremi di cui all’art. 44 e secondo le norme in esso contenute.

I provvedimenti vengono applicati in relazione alla gravità e frequenza delle mancanze e al grado della colpa.

È fatto salvo il diritto del datore di lavoro ad ogni sua azione per danni arrecati dal lavoratore e al conseguente risarcimento.

In via esemplificativa incorre nei provvedimenti della multa e della sospensione il lavoratore che:

1)abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo;

2)ritardi l’inizio del rapporto o lo sospenda senza preavvertire il superiore diretto o senza giustificato motivo;

3)contravvenga al divieto di fumare espressamente disposto con apposito cartello per ragioni tecniche e di sicurezza;

4)si presenti o si trovi sul lavoro in stato di ubriachezza;

5) non osservi l’obbligo di cui al comma 4), art. 33.

L’applicazione dei provvedimenti disciplinari di cui alle lett. b), c) e d) dovrà essere effettuata nel rispetto delle norme di cui all’art. 7, legge 20.5.70 n. 300.

Per i licenziamenti disciplinari, di cui all’art. 44, si applicano i primi 3 commi dell’art. 7 sopracitato.

Art. 44 - Risoluzione immediata del rapporto di lavoro.

Il licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro e con la perdita dell’indennità di preavviso potrà essere adottato nei confronti del lavoratore che provochi alla azienda serio nocumento morale o materiale, o che commetta gravi inadempienze relative alla disciplina e alla diligenza del lavoro o che comunque compia una infrazione o mancanza tale da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto stesso.

In via esemplificativa ricadono sotto questo provvedimento le seguenti infrazioni:

a)assenza ingiustificata prolungata oltre 5 giorni consecutivi;

b)le assenze ripetute per 5 volte in 1 anno nei giorni precedenti e seguenti i festivi e le ferie;

c)recidiva al divieto di fumare di cui al punto 3), art. 43;

d)diverbio litigioso seguito da vie di fatto;

e) atti di insubordinazione, trascuratezza nell’adempimento degli obblighi contrattuali o di regolamento interno;

f)furto o danneggiamento volontario del materiale dell’azienda;

h)azioni commesse dal lavoratore per le quali gli sia stata comminata una condanna detentiva, con sentenza passata in giudicato;

i)abuso di potere, pregiudizievole trascuratezza, colpa grave o dolo nel disimpegno delle mansioni e dell’esecuzione del lavoro.

Sono da considerare fra le giuste cause di dimissioni senza preavviso da parte del lavoratore le seguenti:

a)minacce, ingiurie, vie di fatto;

b)riduzione arbitraria dello stipendio, mancata corresponsione dello stipendio contrattuale, ritardato pagamento di esso oltre 3 mesi;

c)modifica delle eventuali pattuizioni del contratto individuale, se non concordata con il lavoratore.

Nel caso di dimissioni senza preavviso, per giusta causa è dovuta al lavoratore l’indennità di preavviso, oltre il TFR, come se fosse avvenuto il licenziamento.

Art. 45 - Assicurazioni sociali.

Per le assicurazioni sociali valgono le disposizioni di legge e le norme di cui all’Accordo allegato.

Gli impiegati devono essere iscritti all’Ente Nazionale di Previdenza e di Assistenza per gli Impiegati dell’Agricoltura (ENPAIA) per tutte le forme gestite dall’Ente stesso.

Art. 47 - Ammissione al lavoro delle donne e dei fanciulli.

L’ammissione e il lavoro per le donne e i fanciulli sono regolati dalle disposizioni di legge.

Art. 49 - Pronto soccorso.

Il datore di lavoro deve provvedere a che nello stabilimento non manchi l’attrezzatura per praticare i primi urgenti soccorsi al lavoratore in caso di incidenti, infortuni, o qualsiasi altra evenienza.

Art. 50 - Conservazione materiale e attrezzi.

Il lavoratore è tenuto a conservare in buono stato le macchine, gli arnesi, gli attrezzi, i mobili e in genere tutto quanto è a lui affidato e messo a sua disposizione, senza portare modificazione alcuna, se non dopo averne ottenuta l'autorizzazione del datore di lavoro.

Art. 52 - Trapasso di azienda.

Il trapasso di azienda, durante il periodo di lavorazione, non risolve il rapporto di lavoro e il lavoratore ad esso addetto conserverà i suoi diritti nei confronti del nuovo titolare.

Art. 53 - Cessazione del rapporto di lavoro.

Al momento della cessazione del servizio o, in caso di licenziamento immediato, all'atto della sua notifica, è fatto obbligo al lavoratore di effettuare la riconsegna di quanto gli è stato effettivamente affidato dal datore di lavoro in relazione alle mansioni espletate.

A seguito della cessazione del servizio per qualsiasi causa, il lavoratore, che usufruisca della casa di abitazione e annessi, ha 30 giorni di tempo per effettuare lo sgombero. Tale termine vale anche in caso di periodo di prova non seguito da assunzione definitiva.

Effettuata la riconsegna di quanto già affidato al lavoratore, il datore di lavoro gliene rilascia ricevuta.

Art. 54 - Reclami, controversie e procedure di conciliazione.

Ferme restando le possibilità di accordo diretto tra le parti interessate per eventuali reclami, le controversie individuali saranno sottoposte all'esame delle rispettive competenti Organizzazioni periferiche provinciali delle parti contraenti, che dovranno esperire il tentativo di conciliazione entro il termine di 15 giorni dall’avvenuta denuncia.

Le controversie collettive saranno deferite alle OO.SS. nazionali entro il termine di 20 giorni.

Finché non sia esperito il tentativo di conciliazione in sede nazionale o comunque non siano trascorsi 15 giorni dal termine di cui al comma precedente, non si farà ricorso alla azione diretta.

In applicazione di quanto previsto dal D.lgs. n. 81/08, dalla parte I, AI 22.6.95 e dell’Accordo 13.9.96 (ex allegato C), le cui disposizioni si intendono integralmente richiamate, è stata definita la seguente disciplina in merito al RLS:

1) Numero dei rappresentanti.

All’atto della costituzione della RSU, in tutte le aziende o unità produttive i lavoratori eleggono, all’interno della RSU, il RLS nei seguenti numeri:

-1 rappresentante nelle aziende o unità produttive che occupano da 16 a 200 dipendenti a tempo indeterminato;

-3 rappresentanti nelle aziende o unità produttive che occupano da 201 a 1.000 dipendenti a tempo indeterminato;

-6 rappresentanti nelle aziende o unità produttive che occupano oltre 1.000 dipendenti a tempo indeterminato.

Norma transitoria.

Nelle aziende o unità produttive in cui sia già costituita la RSU, la stessa designa al proprio interno il RLS, la cui nomina sarà ratificata in occasione della prima assemblea dei lavoratori.

Nei casi in cui la RSU non sia stata ancora costituita (e fino a tale evento) e nelle unità produttive operino le RSA delle OO.SS. aderenti alle Confederazioni firmatarie dell’AI 22.6.95, il RLS è eletto dai lavoratori al loro interno secondo le procedure da tale Accordo richiamate per le aziende con numero di dipendenti inferiori a 16, su iniziativa delle OO.SS.

In assenza delle rappresentanze sindacali di cui sopra, il RLS è eletto dai lavoratori della azienda al loro interno a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggior numero di voti espressi.

Prima della elezione i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale della elezione. Il verbale deve essere comunicato senza ritardo al datore di lavoro.

Hanno diritto al voto tutti i lavoratori iscritti al libro matricola e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che prestano la propria attività nell’azienda o unità produttiva.

Nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti a tempo indeterminato si applicheranno le specifiche norme dell’AI 22.6.95.

1.1) Aziende o unità produttive fino a 15 dipendenti.

Le parti ribadiscono il contenuto del documento congiunto 16.4.93 nel quale si è concordato che, per le aziende o gli stabilimenti aventi fino a 15 dipendenti, il rappresentante viene eletto dai lavoratori al loro interno.

La riunione dei lavoratori deve essere esclusivamente dedicata a tale funzione elettiva.

2) Modalità e procedure per l'elezione o designazione

del rappresentante per la sicurezza (RLS).

Per quanto concerne le modalità e le procedure per l’elezione o designazione del RLS si intendono qui richiamate le disposizioni sulla materia di cui alla parte I, AI 22.6.95.

3) Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza.

Le attribuzioni del RLS sono quelle previste dall’art. 50, D.lgs. n. 81/08 e s.m.i.

4) Modalità di consultazione, informazioni

e documentazione aziendale.

Per quanto riguarda le modalità di consultazione, le informazioni e la documentazione aziendale si intendono richiamati i punti 2.2) e 2.3), parte I, AI 22.6.95.

4.1) Modalità di consultazione.

Laddove il D.lgs. n. 81/08 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del RLS, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività.

Il datore di lavoro, pertanto, consulta il RLS su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.

4.2) Informazioni e documentazione aziendale.

Il RLS ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lett. e) ed f), comma 1), art. 50, D.lgs. n. 81/08 e s.m.i.

Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all’art. 4, comma 2), custodito presso l’azienda o lo stabilimento ai sensi dell’art. 28, D.lgs. n. 81/08.

Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.

Per informazioni inerenti l’organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti l’unità produttiva per gli aspetti relativi all’igiene e sicurezza del lavoro.

Il rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto industriale.

5) Permessi.

Nelle aziende o unità produttive che occupano più di 15 dipendenti a tempo indeterminato, a ciascun RLS saranno attribuite, per l’espletamento della sua attività, 40 ore annue di permessi retribuiti, senza pregiudizio delle ore spettanti alla RSU.

Nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti a tempo indeterminato si fa riferimento a quanto previsto dalla parte I, punto 1.1), AI 22.6.95 e D.lgs. n. 81/08.

7) Riunioni periodiche.

In applicazione del comma 1), art. 35, D.lgs. n. 81/08 e s.m.i., le riunioni periodiche sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su ordine del giorno scritto.

Il RLS può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.

* * *

Le parti, visto l’art. 51, D.lgs. n. 81/08 e s.m.i. convengono di istituire Organismi paritetici interregionali composti da 6 membri, di cui 3 nominati dal l’APTI e 3 nominati, rispettivamente, dalle Federazioni di categoria CGIL, CISL e UIL, per lo svolgimento delle funzioni di composizione, in prima istanza, delle controversie insorte circa l’applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dalle norme vigenti su igiene e sicurezza.

Tali Organismi, tenuto conto delle specifiche connotazioni del settore, sono costituiti a livello pluriregionale: 1 per il Nord-Italia, 1 per il Centro e 1 per il Sud.

L’Organismo paritetico assume i seguenti compiti:

-composizione delle controversie insorte sulla applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dalle norme vigenti in materia di igiene e sicurezza;

-tenuta dell’elenco dei nominativi dei RLS eletti o designati nelle aziende;

-individuazione degli eventuali fabbisogni formativi connessi alla applicazione del D.lgs. n. 81/08 e all’Accordo Stato-Regioni 21.12.11.

Le parti si impegnano ad adire l’Organismo paritetico in tutti i casi di insorgenza delle controversie sopra richiamate.

I compiti di Segreteria sono assunti dall’APTI.

In presenza di ricorso, anche disgiunto, da parte del datore di lavoro, dei lavoratori o dei loro rappresentanti, la Segreteria convocherà una apposita riunione dell’Organismo paritetico che dovrà svolgersi entro i 10 giorni successivi a quello in cui è pervenuto il ricorso.

L’Organismo paritetico si intende regolarmente riunito se è presente la maggioranza dei suoi componenti.

Se necessario, l’incontro potrà avere degli aggiornamenti.

Diversi ricorsi riguardanti le medesime problematiche potranno eventualmente venire esaminati congiuntamente.

L’Organismo paritetico si esprimerà formalmente in merito ai ricorsi presentati entro 10 giorni dall’ultima riunione. Il relativo parere sarà trasmesso a mezzo raccomandata a/r alla parte ricorrente e per conoscenza alle altre parti interessate.

Tali pareri potranno essere trasmessi ad enti e istituzioni quali l’Ispettorato, la Magistratura, la Regione etc. e, una volta assunti, non sarà consentito alle parti esprimere opinioni difformi se non, a loro volta, congiuntamente concordate. La Segreteria dell’Organismo paritetico redigerà il verbale delle riunioni.

Art. 58 - Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU).

1)

Ad iniziativa delle Associazioni sindacali FLAI-CGIL, FAI-CISL e UILA-UIL, in ciascuna unità produttiva con più di 15 dipendenti viene costituita la RSU dei lavoratori, di cui all’AI 10.1.14 secondo la disciplina per indire le elezioni ivi previste.

Sempreché abbiano espresso formale adesione al citato accordo interconfederale, l’iniziativa per la costituzione della RSU può essere assunta anche dalle altre Associazioni sindacali secondo quanto previsto dal richiamato accordo interconfederale.

In ogni caso le OO.SS., dotate dei requisiti di cui all’art. 19, legge 20.5.70 n. 300, che siano firmatarie del presente contratto o comunque aderiscano alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di elezione della RSU, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire RSA ai sensi della norma sopra menzionata.

2)

La RSU è composta, in proporzione ai voti conseguiti dalle singole liste e, nell’ambito delle liste, in relazione ai voti ottenuti dai singoli candidati.

Per la composizione delle liste le Associazioni sindacali dovranno tenere conto delle diverse qualifiche (operai e impiegati e quadri) con riferimento al rispettivo peso percentuale sul totale degli addetti. Qualora, per gli operai o per gli impiegati e quadri non ci siano candidati disponibili a presentarsi, i seggi loro spettanti saranno assegnati all’altra categoria giuridica.

3)

Il numero dei componenti la RSU sarà pari a:

a)3 componenti per la RSU costituita nelle unità produttive che occupano fino a 100 dipendenti;

b) 4 componenti nelle unità produttive da 101 a 200 dipendenti;

c) 6 componenti nelle unità produttive da 201 a 300 dipendenti;

d) 9 componenti nelle unità produttive da 301 a 450 dipendenti.

Per le unità produttive superiori a tali soglie si fa riferimento a quanto previsto dagli accordi interconfederali in materia. Come previsto dall’accordo interconfederale, al fine del computo dei dipendenti di una singola unità produttiva, vanno considerati sia part-time che tempi determinati in tale dimensione:

-lavoratori con contratto a tempo parziale saranno computati in misura proporzionale all’orario di lavoro contrattuale;

-i lavoratori con contratto a tempo determinato saranno computati in base al numero medio mensile di quelli impiegati negli ultimi 2 anni, sulla base della effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.

I componenti la RSU restano in carica 3 anni a decorrere dalla data di effettuazione delle elezioni. I nominativi saranno comunicati per iscritto per il tramite della Associazione imprenditoriale territorialmente competente.

4)

Le Associazioni sindacali comunicheranno alla Direzione aziendale i nominativi dei beneficiari per il tramite della Associazione imprenditoriale territorialmente competente.

5)

Ferma restando l’eleggibilità di operai, impiegati e quadri non in prova, in forza nella unità produttiva alla data delle elezioni, candidati nelle liste di cui al punto 4), parte II, AI 10.1.14, possono essere eletti anche i lavoratori non a tempo indeterminato il cui contratto di assunzione consenta, alla data delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro non inferiore a 6 mesi. Al termine del contratto non a tempo indeterminato e in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il mandato conferito scade automaticamente.

I componenti decaduti potranno essere sostituiti secondo le regole stabilite al punto 6), parte I, AI 10.1.14.

6)

I permessi retribuiti di cui al presente articolo non potranno essere inferiori a 8 ore mensili per ciascun componente la RSU nelle aziende di cui al punto 3), lett. b), c) e d), mentre nelle aziende di cui al punto 3), lett. a), i permessi retribuiti complessivi non potranno essere inferiori a 4 ore mensili per ciascun componente la RSU.

I permessi devono essere richiesti, per iscritto e con preavviso di 24 ore. Il godimento degli stessi deve avvenire in modo da non pregiudicare il buon andamento dell’attività produttiva.

Le Associazioni sindacali firmatarie del presente contratto (FAI, FLAI, UILA) per lo svolgimento della loro attività associativa all’interno delle unità produttive disporranno di 1/3 del monte ore di permessi retribuiti globalmente a disposizione della RSU.

7)

Nel caso in cui nella unità produttiva si svolgano attività stagionali o per punte di maggior lavoro ricorrenti in alcuni periodi dell’anno e ove ciascuna di tali attività abbia una durata non inferiore a 60 giorni lavorativi, le OO.SS. firmatarie potranno comunicare unitariamente, al fine di interpretarne le particolari problematiche, il nominativo di rappresentanti dei lavoratori addetti a tali attività.

Fermo restando quanto previsto al precedente periodo, la suddetta facoltà potrà essere esercitata quando sussistano congiuntamente nell’unità produttiva, al momento della comunicazione, le seguenti condizioni:

a)il numero degli addetti alle attività stagionali o per punte di maggior lavoro ricorrenti sia almeno pari al 10% dei dipendenti a tempo indeterminato;

b)tale numero non sia comunque inferiore alle 50 unità.

Il numero di tali rappresentanti sarà complessivamente pari a 1 qualora il numero degli addetti di cui al comma precedente sia inferiore o pari a 220 e a 2 sopra tale limite numerico.

I suddetti rappresentanti saranno individuati di volta in volta tra gli assunti nei vari periodi di stagionalità o di punte di maggior lavoro ricorrente e affiancheranno le RSU fino alla cessazione del proprio rapporto di lavoro e, durante tale periodo, potranno utilizzare i permessi attribuiti alle RSU secondo le indicazioni delle stesse.

Le operazioni connesse con la elezione della RSU saranno svolte compatibilmente con le esigenze produttive. Allo scopo saranno presi opportuni accordi con la Direzione aziendale, in particolare per il luogo e il calendario della votazione.

La Direzione aziendale per parte sua fornirà l’elenco dei dipendenti con diritto di voto, secondo la richiamata disciplina prevista dall’accordo interconfederale.

Dichiarazione a verbale.

Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo si intendono richiamate le disposizioni dell’AI 10.1.14.

Qualora la materia dovesse trovare generale regolamentazione legislativa o nuova regolamentazione interconfederale, la presente disciplina sarà coordinata con le nuove norme.

Art. 59 - Permessi non retribuiti.

I rappresentanti sindacali di cui al precedente art. 58 hanno diritto a permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale in misura non inferiore a 8 giorni all’anno.

I lavoratori che intendano esercitare il diritto di cui al comma precedente devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 3 giorni prima tramite le RSU.

Art. 60 - Permessi per cariche sindacali e aspettativa

per cariche pubbliche elettive.

L’appartenenza agli Organi sopra citati e le variazioni relative dovranno essere comunicate per iscritto dalle OO.SS. alle Associazioni territoriali dei datori di lavoro che ne daranno comunicazione all’azienda interessata.

Art. 61 - Contributi sindacali.

Le aziende opereranno la trattenuta per contributi sindacali previo rilascio, da parte dei lavoratori di delega individuale revocabile, sottoscritta dal lavoratore.

Ogni delega dovrà specificare le generalità del lavoratore, l’indicazione dell’ammontare del contributo da trattenere nella misura dell’1% del minimo tabellare e della contingenza, la O.S. cui l’azienda dovrà versare detto contributo.

Art. 63 - Inscindibilità delle disposizioni del contratto

e condizioni di miglior favore.

Tutte le disposizioni del presente contratto sono nell’ambito di ogni istituto correlative e inscindibili fra loro e non sono cumulabili con alcun altro trattamento.

Ferma restando l’inscindibilità di cui sopra, le parti, col presente contratto, non hanno inteso modificare le condizioni di miglior favore acquisite dal lavoratore.

Art. 64 - Decorrenza e durata.

Il presente contratto, fatte salve le specifiche decorrenze espressamente previste per i singoli istituti, decorre dal 1° gennaio 2017 e sarà valido fino al 31 dicembre 2020, sia per la parte normativa sia per la parte retributiva. Esso sarà prorogato di anno in anno se non verrà disdetto 3 mesi prima della sua scadenza, con lettera raccomandata a/r.

Le parti si danno atto che, per il rinnovo contrattuale, sia per la parte normativa che per quella retributiva, si farà riferimento alle procedure previste dall’AI 10.1.14.

Dichiarazione congiunta.

Le parti convengono sulla opportunità di riprendere l’azione a suo tempo svolta presso il ministero del Lavoro, al fine di promuovere migliori condizioni di stabilità occupazionale nel settore.

Le aziende si dichiarano disponibili, per quanto di loro competenza, ad esaminare, nel corso della azione, i limiti entro i quali potrebbero concorrere all’onere derivante dalla introduzione di nuovi strumenti legislativi tendenti al riordinamento della attuale normativa in materia previdenziale per quanto concerne l’assicurazione contro la disoccupazione e la CIG.

ALLEGATI

Allegato A)

MINIMI RETRIBUTIVI MENSILI

Minimi mensili.

Le tranches di aumento delle retribuzioni, con riferimento alla categoria 4A), sono pari ad € 30,00 a decorrere dall’1.5.17, ad ulteriori € 30,00 a decorrere dall’1.7.18 e ad ulteriori € 30,00 a decorrere dall’1.7.19 e, pertanto, i minimi mensili, espressi in euro, sono i seguenti:

Importo forfettario ‘una tantum’.

Inoltre, verranno corrisposti, ai lavoratori in forza all’1.5.17, i seguenti importi forfettari, che non avranno incidenza su alcun altro istituto contrattuale, compreso il TFR. Tali importi soddisfano, altresì, quanto previsto in materia di indennità di vacanza contrattuale:

Allegato B) - Indennità di contingenza.

Gli importi mensili di indennità di contingenza in vigore per le singole categorie, congelati nei valori in atto all’1.11.91, sono i seguenti: