si è convenuta la presente ipotesi di accordo per il rinnovo

del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

29 luglio 2013

CONFAPI

UNIGEC CONFAPI

UNIMATICA CONFAPI

FISTEL-CSIL

SLC-CGIL

UILCOM-UIL

Articoli modificati

art. 2 - Decorrenza e durata del CCNL

art. 3 - Osservatorio di settore

art. 4 - Relazioni industriali: Informazione - Consultazione

- Contrattazione

art. 5 - Commissione di studio per il settore informatico

art. 8 - Sistema di contrattazione

art. 11 - Controversie

art. __ - Flex benefits

art. __ - Sanità integrativa

art. 17 - Rappresentanza sindacale unitaria (R.S.U.)

art. 26 - Lavoro a Tempo Determinato

e Contratto di Somministrazione a Tempo Determinato

art. 27 - Contratto di lavoro a Tempo Parziale (Part-Time)

art. 29 - Telelavoro

art. __ - Nuovo articolo - Rapporti di collaborazione autonoma

art. __ - Lavoro agile

art. 30 - Apprendistato

art. 31 - Tirocinio

art. 35 - Orario di lavoro

art. 36 - Lavoro straordinario, notturno e festivo

art. 36 bis - Banca ore

art. 37 - Mutamento di mansioni

art. 47 - Missioni/Trasferte

art. 54 - Disciplina del lavoro

art. __ - MALATTIA E INFORTUNIO - Articolo comune operai

e impiegati – sostitutivo degli artt. 63 e 71 del CCNL

Parte II - NORME OPERAI

art. 60 - Riposo settimanale e giorni festivi

art. 64 - Gratifica natalizia

Parte III - NORME IMPIEGATI

art. 68 - Riposo settimanale e giorni festivi

art. 69 - Ferie

art. 72 - Tredicesima mensilità

art. 74 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni

Parte VIII - NORME SPECIALI - PER IL SETTORE INFORMATICO

E DEI SERVIZI INNOVATIVI

Art. 90 – Reperibilità - Salari e Stipendi

Art. 105 - Quota oraria

Tabelle retributive

Art. 3 - Osservatorio di settore

Ferma restando la necessità di costituzione di un organismo di confronto che veda la presenza di tutte le componenti imprenditoriali dei settori e delle OO.SS. tali da consentire la verifica di dati esaustivi, UNIGEC-CONFAPI, UNIMATICA-CONFAPI e SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL confermano la validità dell'Osservatorio nazionale permanente del settore che sia di supporto al sistema informativo nazionale.

L'Osservatorio è costituito da 6 componenti designati dall'UNIGEC-CONFAPI e dall'UNIMATICA-CONFAPI, e da 6 componenti designati da SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL che, di comune accordo, di volta in volta, potranno essere affiancati da esperti delle materie trattate.

Le Parti confermano quanto precedentemente definito per quanto attiene le modalità operative dello stesso. In particolare, confermano la necessità che lo stesso si riunisca almeno semestralmente.

- individuazione dei fabbisogni formativi;

-tendenze evolutive del mercato del lavoro;

-grado di applicazione delle Leggi nn. 125/91 e 104/92;

- dati complessivi sulla situazione occupazionale del settore;

-problematiche inerenti all’igiene e alla sicurezza del lavoro anche in relazione alla trasformazione in atto sugli strumenti e sui materiali e ad eventuali lavori usuranti. In particolare, le Parti convengono di costituire una Commissione Paritetica per l’individuazione dei lavori usuranti presenti nel settore che mantenga uno stretto collegamento con gli organismi del Ministero del Lavoro che stanno operando su tale tematica. Una volta chiarito il quadro normativo inerente alla materia in oggetto, le Parti, in base al lavoro svolto dalla Commissione Paritetica, procederanno alle eventuali intese necessarie;

- monitoraggio sugli andamenti degli orari di lavoro e delle loro articolazioni e flessibilità e sul grado di utilizzo delle prestazioni di lavoro eccedenti gli orari ordinari di lavoro;

-monitoraggio dell'utilizzo degli istituti del contratto a tempo determinato e del contratto di somministrazione a tempo determinato. In particolare, per quest'ultimo anche alla verifica delle offerte professionali effettuate dalle Agenzie autorizzate;

-analisi statistica del fenomeno assenteismo anomalo con particolare attenzione alle assenze brevi e ripetute;

-monitoraggio dei settori ai quali è possibile l'applicazione del presente CCNL compreso il settore dei fotolaboratori conto terzi.

Tale fase di verifica potrà avere articolazioni, che verranno definite tra le componenti dell'Osservatorio, per specifici comparti o per aree territoriali particolarmente significative.

Nell'ambito dell'Osservatorio si procederà allo studio per l’individuazione delle caratteristiche fondamentali da porre alla base di un nuovo e diverso schema di inquadramento dei lavoratori. L'Osservatorio porterà a conoscenza delle Parti i risultati del suo lavoro per le implicazioni contrattuali. Inoltre, l'Osservatorio analizzerà le normative di legge di nuova emanazione al fine di verificare gli eventuali rinvii alla contrattazione e procederà alla formulazione di proposte da portare alla attenzione delle Parti stipulanti in sede di contrattazione, anche al di fuori delle cadenze previste dal Protocollo del 26 luglio 2016 per i rinnovi dei CCNL.

Altresì sarà ulteriore compito dell'Osservatorio elaborare interpretazioni congiunte sulle norme contrattuali.

Le Parti componenti l'Osservatorio danno particolare rilevanza alla possibilità che, sulla base delle verifiche avvenute, potranno attivarsi disgiuntamente o congiuntamente nei confronti degli enti competenti sia statali che territoriali, anche in fase propositiva per l'approntamento di normative che possano cogliere le individuate esigenze di settore.

Le Parti auspicano altresì che si possa giungere alla definizione di proposte comuni di politica economica a sostegno dei settori rappresentati e del comparto delle PMI da avanzare congiuntamente nei confronti degli organismi governativi e degli Enti locali competenti.

Le Parti affidano inoltre all'Osservatorio il compito di procedere alla definizione di proposte di possibili testi contrattuali tendenti ad accelerare il processo di unificazione delle normative contrattuali tra i vari comparti rappresentati, provenienti da diverse esperienze contrattuali. Le Parti, sulla base delle proposte avanzate dall'Osservatorio, potranno procedere, nell'ambito del rinnovo della parte economica del presente CCNL, ovvero nei tempi che verranno convenuti, alla modifica del presente testo contrattuale con norme unificanti.

Dichiarazione a verbale

L'UNIGEC-CONFAPI e l'UNIMATICA-CONFAPI confermano l'importanza del compito attribuito all'Osservatorio di procedere al monitoraggio del fenomeno dell'assenteismo anomalo che, qualora confermato dai dati oggettivi congiuntamente rilevati, influenza pesantemente le problematiche organizzative e di costo del lavoro.

In questo contesto di conferma di dati, UNIGEC-CONFAPI e UNIMATICA-CONFAPI si riservano di proporre soluzioni, anche contrattuali, che consentano di ridurne gli effetti sulle PMI rappresentate.

COMMISSIONE PARITETICA

Le Parti, nel comune interesse e nella comune volontà di attribuire al CCNL una funzione di gestione omogenea del rapporto di lavoro in tutto il territorio nazionale, convengono di costituire una Commissione Paritetica per l'interpretazione contrattuale avente la funzione di emanare interpretazioni congiunte delle normative contrattuali, dandone comunicazione ai rispettivi organismi territoriali con circolare congiunta. La Commissione Paritetica potrà attivarsi sia su richiesta delle Parti contrattuali, sia in base a specifici ricorsi avviati da singoli soggetti interessati in base a quanto convenuto nell'art. 11 (Controversie).

Art. 4 - Relazioni industriali: Informazione - Consultazione

- Contrattazione

1) Livello nazionale

L'UNIGEC-CONFAPI e l'UNIMATICA-CONFAPI forniranno alle Organizzazioni sindacali stipulanti le informazioni riferite alle attività industriali rappresentate per analizzare la realtà strutturale e produttiva dei settori onde favorirne l'armonico sviluppo nel quadro della situazione socio-economica nazionale con particolare riferimento all'occupazione.

L'UNIGEC-CONFAPI e l'UNIMATICA-CONFAPI forniranno inoltre alle Organizzazioni sindacali stipulanti le informazioni concernenti la situazione della dinamica occupazionale distinta per sesso e per livello professionale.

Relativamente alla occupazione femminile, le Parti studieranno e valuteranno l'attuazione di possibili azioni positive in linea con la legislazione nazionale e/o comunitaria vigente.

Per quanto riguarda l'occupazione giovanile saranno forniti dati complessivi sui contratti di formazione-lavoro e di apprendistato.

Le informazioni di cui ai commi precedenti, unitamente all'andamento qualitativo e quantitativo della produzione e alle previsioni di mercato, saranno inoltre fornite in forma specifica per i seguenti comparti merceologici:

- editoria scolastica;

- editoria libraria;

- editoria periodica;

- grafica commerciale;

- paste per carta;

- carta per giornali;

- carta per altri usi;

-cartotecnica in genere (buste e sacchetti, carta da lettera, quaderni, registri etc.);

- carta per uso domestico e sanitario;

- scatole e contenitori in genere;

- sacchi a grande contenuto;

- cartone ondulato;

-carte trasformate in genere (parati, patinate, gommate, paraffinate, sensibili).

Nel corso dell'incontro le Parti potranno anche valutare l'opportunità di promuovere congiuntamente studi o indagini su temi di comune interesse concordando modalità e criteri di realizzazione.

2) Livello territoriale

Le informazioni di cui ai primi cinque commi del punto precedente, globalmente riferite nell'ambito di competenza dell'API territoriale, verranno fornite dalla stessa al sindacato provinciale di categoria nel corso di appositi incontri.

Per le province con ridotta concentrazione di aziende nei settori interessati, le Organizzazioni nazionali delle due Parti individueranno consensualmente aree interprovinciali. Le stesse informazioni verranno altresì fornite a livello regionale dalle API territoriali di categoria ed eventualmente, laddove il problema riguardi il territorio, alle strutture sindacali orizzontali competenti.

Le Parti, verificato il processo di trasferimento di poteri dall'Ente Stato all'Ente Regione per particolari tematiche relative al mondo industriale, potranno articolare specifici momenti informativi legati agli argomenti oggetto del trasferimento.

3) Livello di azienda e di gruppo

Annualmente, nel corso di apposito incontro, le Aziende che abbiano le caratteristiche della media azienda secondo le normative nazionali e comunitarie (individuate nella successiva nota interpretativa a verbale e precisamente con più di 50 dipendenti) - assistite dall'UNIGEC-CONFAPI e dall'UNIMATICA- CONFAPI provinciale - forniranno alle Rappresentanze Sindacali Aziendali - assistite dalle SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL provinciali - informazioni relative agli orientamenti economici e produttivi alle entità e al tipo degli investimenti (nuove tecnologie, nuovi insediamenti o consistenti ampliamenti o trasformazioni di quelli esistenti), illustrando le eventuali implicazioni sulla occupazione, sulla mobilità, sulla qualificazione professionale dei lavoratori e sulle condizioni ambientali ed ecologiche.

Inoltre, annualmente, nel corso di appositi incontri i Gruppi industriali, individuabili nei complessi produttivi con più stabilimenti situati nel territorio nazionale, che occupano globalmente più di 100 dipendenti - assistiti dall'UNIGEC-CONFAPI e dalla UNIMATICA-CONFAPI nazionale - forniranno alle Rappresentanze Sindacali del Gruppo - assistite dalle Organizzazioni nazionali territoriali competenti dei lavoratori - informazioni relative allo stato della occupazione avuto, anche riguardo alla applicazione della normativa in materia di pari opportunità, agli orientamenti economici e produttivi, alle entità e al tipo di investimenti (nuove tecnologie, nuovi insediamenti industriali o consistenti ampliamenti e trasformazioni di quelli esistenti), ai criteri generali della loro localizzazione e alle prevedibili implicazioni sulla occupazione, sulle mobilità, sulla qualificazione professionale dei lavoratori e sulle condizioni ambientali ed ecologiche. Inoltre, qualora il Gruppo abbia compartecipazione nei settori radio, televisione, pubblicità, fornirà anche la composizione societaria del gruppo stesso e informazioni relative alle partecipazioni negli stessi settori.

A prescindere da quanto precedentemente espresso, le Parti convengono sulla necessità di costituzione di un livello informativo i cui contenuti e le cui periodicità saranno convenuti a livello aziendale a seguito e in termini strettamente conseguenti alle intese relative alla costituzione del Premio di risultato di cui al successivo art. 7.

In ogni caso a livello di Azienda si procederà ad incontri di natura informativa aventi ad oggetto problematiche conseguenti a crisi aventi risvolti sul piano occupazionale.

Nota interpretativa a verbale

I parametri dimensionali delle imprese sono quelli indicati dal DM 18 aprile 2005 che ha recepito la Raccomandazione 2003/361/CE.

Art. 5 - Commissione di studio per il settore informatico

Le Parti si impegnano a costituire una Commissione di studio che dovrà procedere all'analisi delle innovazioni tecnologiche che hanno ricadute sulle modalità di svolgimento del rapporto di lavoro e sulla occupazione del settore interessato, che dovrà concludere i propri lavori entro la data del 31.12.2018

Le Organizzazioni sindacali si impegnano, fino al rinnovo della successiva scadenza contrattuale, a non concludere né a sottoscrivere con altre parti datoriali contratti collettivi di lavoro aventi medesimo oggetto.

Art. 8 - Sistema di contrattazione

Le Parti convengono sui seguenti principi che recepiscono quanto previsto in materia dall'Accordo Interconfederale del 26 luglio 2016 sottoscritto da CONFAPI e CGIL/CISL/UIL.

A) LIVELLI DI CONTRATTAZIONE.

Il sistema contrattuale è articolato su due livelli: il contratto nazionale di categoria e la contrattazione di secondo livello esercitabile nelle diverse articolazioni - tra di esse alternative - aziendali, di gruppo, di sito, territoriali, di filiera e di distretto industriale, di rete.

B) CADENZE DEI LIVELLI DI CONTRATTAZIONE

Al fine di poter svolgere i cicli negoziali, primo e secondo livello, evitando forme di sovrapposizione e, al contempo, per favorirne lo sviluppo, alla luce di una verifica sull’esperienza degli ultimi anni, potrà essere riconsiderato il periodo della vigenza contrattuale, anche nella direzione di una durata quadriennale.

La contrattazione di secondo livello si collocherà, di norma, a metà del periodo di vigenza dei contratti nazionali.

C) IL CONTRATTO NAZIONALE

Il contratto nazionale è la fonte primaria di regolazione del rapporto di lavoro e, in particolare, dei minimi salariali, dell'orario normale di lavoro, dei livelli di inquadramento su cui si articolano i minimi contrattuali, dei sistemi di tutela dei lavoratori, dei diritti sindacali. Il contratto nazionale regola il sistema di relazioni a livello settoriale e stabilisce le materie di competenza del secondo livello di contrattazione in una logica di non sovrapposizione di titolarità contrattuale.

Il contratto nazionale, in quanto strumento di regolazione del sistema contrattuale, assume il compito di favorire una tutela e una crescita complessiva dei salari in relazione alla esigenza di rilancio dei consumi come fattore di rilancio della economia e di miglioramento delle condizioni sociali del Paese.

A tal fine, il salario regolato dal contratto nazionale sarà determinato sulla base di opportuni criteri guida e indicatori, che tengano conto:

1)delle dinamiche macroeconomiche, non solo riferite alla inflazione, in particolare per quanto riguarda il valore reale dei minimi salariali valevoli per tutti i dipendenti;

2)degli indicatori di crescita economica e degli andamenti settoriali, anche attraverso misure variabili, le cui modalità di erogazione e di consolidamento nell'ambito della vigenza contrattuale saranno definiti dalle parti firmatarie del presente CCNL, anche in relazione allo sviluppo del secondo livello di contrattazione.

Nel corso della vigenza triennale del CCNL le Parti presteranno la necessaria attenzione a tutti quei provvedimenti legislativi che dovessero incidere sui costi complessivi contrattuali e procederanno ad incontrarsi nel rispetto dei principi condivisi.

B) Contrattazione aziendale

La contrattazione aziendale potrà svolgersi pertanto sulle seguenti materie:

a)materie per le quali è previsto uno specifico rinvio nel presente CCNL;

b)salario, secondo i contenuti di cui all'art. 9 (Premio di risultato). Tale contrattazione avrà cadenza triennale secondo le modalità del citato art. 9, o quadriennale qualora sia stata così definita la durata del CCNL;

c)questioni specifiche inerenti al mercato del lavoro in relazione a particolari rinvii della legislazione vigente, nel rispetto di quanto già convenuto in materia dal CCNL;

d)applicazione dell'inquadramento professionale e programmi di formazione;

e)pari opportunità e applicazione della Legge n. 125/91 sulle azioni positive;

f)gestione degli orari di lavoro nell'ambito dei rinvii esercitati in materia dal CCNL.

Soggetti titolari della contrattazione a livello aziendale sono le R.S.U. e le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL, ovvero nelle aziende più complesse e secondo la prassi esistente, le R.S.U., le Organizzazioni sindacali nazionali e le Organizzazioni sindacali territoriali.

I contratti collettivi aziendali possono attivare strumenti di articolazione contrattuale mirati ad assicurare la capacità di aderire alle esigenze degli specifici contesti produttivi. I contratti collettivi aziendali possono pertanto definire, anche in via sperimentale e temporanea, specifiche intese modificative delle regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro nei limiti e con le procedure previste dagli stessi contratti collettivi nazionali di lavoro.

I contratti collettivi aziendali conclusi con le rappresentanze sindacali operanti in azienda d'intesa con le relative organizzazioni sindacali territoriali di categoria espressione delle Confederazioni sindacali firmatarie dell'Accordo Interconfederale del 26 luglio 2016 o che comunque tali accordi abbiano formalmente accettato, al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico e occupazionale dell'impresa, possono definire intese modificative con riferimento agli istituti del contratto collettivo nazionale che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l'organizzazione del lavoro.

Le intese modificative così definite esplicano efficacia generale nei confronti di tutti i lavoratori.

Norma rinvio

Per tutto quanto non previsto dal presente articolo si rinvia all'A.I. del 26 luglio 2016 in materia di modello contrattuale.

Art. 11 - Controversie

Le controversie individuali, anche se plurime, afferenti agli istituti contrattuali del rapporto di lavoro che sorgessero circa l'applicazione del presente CCNL, qualora non venissero conciliate con la Direzione dell'Azienda tramite le OO.SS.LL. o le R.S.U., verranno sottoposte all'esame delle competenti API territoriali e delle OO.SS. dei lavoratori, ferma restando, in caso di disaccordo, la facoltà di esperire l'azione giudiziaria.

Le controversie collettive sulla interpretazione del presente CCNL saranno obbligatoriamente esaminate dalle competenti Organizzazioni territoriali e, in caso di mancato accordo, da quelle nazionali.

L'iter delle controversie di cui ai precedenti commi dovrà esaurirsi, salvo i casi di comprovato impedimento, entro il termine di trenta giorni dal ricevimento della richiesta di intervento da parte delle API territoriali e, nel caso di mancato accordo comprovato dal relativo verbale o comunque trascorso detto termine, entro sessanta giorni, sempre dal ricevimento della richiesta di intervento dell'UNIGEC-CONFAPI e dell'UNIMATICA-CONFAPI.

I termini di cui al precedente comma rimangono sospesi dal 1° al 31 agosto, nonché dal 25 dicembre al 6 gennaio.

Dell'esame e delle decisioni prese sarà redatto motivato verbale.

La decisione assunta costituirà interpretazione congiunta delle parti.

Nessuna delle due Parti potrà dar corso alle procedure di legge o ricorrere a forme di autotutela prima che sia conclusa la procedura di cui sopra; l'espletamento della procedura costituisce condizione di procedibilità per l'eventuale ricorso delle Parti in sede giudiziaria.

Art. 17 - Rappresentanza sindacale unitaria (R.S.U.)

(Normativa di cui all'A.I. in materia di rappresentanza)

Rappresentanze sindacali unitarie possono essere costituite nelle unità produttive nelle quali il datore di lavoro occupi più di 15 dipendenti, ad iniziativa delle organizzazioni sindacali di categoria aderenti alle Confederazioni firmatarie dell’Accordo Interconfederale del 26.7.2016.

Ai fini del computo del numero dei dipendenti i lavoratori con contratto di lavoro a part-time saranno computati allo stesso modo dei lavoratori full-time, mentre i lavoratori con contratto a tempo determinato saranno computati in base al numero medio mensile di quelli impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.

Hanno potere di iniziativa anche le organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del CCNL applicato nella unità produttiva ovvero le associazioni sindacali abilitate alla presentazione delle liste elettorali ai sensi del punto 4, sezione III dell'Accordo Interconfederale del 26.7.2016 a condizione che abbiano comunque effettuato adesione formale al contenuto del suddetto Accordo.

L'iniziativa di cui al primo comma può essere esercitata, congiuntamente o disgiuntamente, da parte delle associazioni sindacali come sopra individuate.

La stessa iniziativa, per i successivi rinnovi, potrà essere assunta anche dalla R.S.U., ove validamente esistente.

2. Composizione

Alla costituzione della R.S.U. si procede mediante elezione a suffragio universale e a scrutinio segreto tra liste concorrenti.

Nella definizione dei collegi elettorali, al fine della distribuzione dei seggi, le associazioni sindacali terranno conto delle categorie degli operai, impiegati e quadri di cui all’art. 2095 c.c., nei casi di incidenza significativa delle stesse nella base occupazionale della unità produttiva, per garantire una adeguata composizione della rappresentanza.

3. Numero dei componenti

Il numero dei componenti le R.S.U. sarà pari almeno a:

a)3 componenti per la R.S.U. costituita nelle unità produttive che occupano fino a 200 dipendenti;

b)3 componenti ogni 300 o frazione di 300 dipendenti nelle unità produttive che occupano fino a 3.000 dipendenti;

c)3 componenti ogni 500 o frazione di 500 dipendenti nelle unità produttive di maggiori dimensioni, in aggiunta al numero di cui alla precedente lett. b).

Nelle stesse sedi negoziali si procederà, nel principio della invarianza dei costi, alla armonizzazione nell'ambito dei singoli istituti contrattuali, anche in ordine alla quota eventualmente da trasferire ai componenti della R.S.U.

In tale occasione, sempre nel rispetto dei principi sopra concordati, le parti definiranno in via prioritaria soluzioni in base alle quali le singole condizioni di miglior favore dovranno permettere alle organizzazioni sindacali con le quali si erano convenute, di mantenere una specifica agibilità sindacale.

Sono fatti salvi in favore delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie il CCNL applicato nella unità produttiva, i seguenti diritti:

a) diritto ad indire, singolarmente o congiuntamente, o secondo le modalità previste dal CCNL applicato nella unità produttiva, l'assemblea dei lavoratori durante l'orario di lavoro, per le 3 delle 10 ore annue retribuite, spettanti a ciascun lavoratore ex art. 20, L. n. 300/1970;

b)diritto ai permessi non retribuiti di cui all'art. 24, L. n. 300/1970;

c)diritto di affissione di cui all'art. 25 della legge n. 300/1970.

5. Clausola di armonizzazione

Le R.S.U. subentrano alle R.S.A. e ai loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge.

6. Durata e sostituzione nell'incarico

I componenti della R.S.U. restano in carica per tre anni, al termine dei quali decadono automaticamente. In caso di dimissioni, il componente sarà sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista.

Le dimissioni e conseguenti sostituzioni dei componenti le R.S.U. non possono concernere un numero superiore al 50% degli stessi, pena la decadenza della R.S.U. con conseguente obbligo di procedere al suo rinnovo, secondo le modalità previste dal presente accordo.

Il cambiamento di appartenenza sindacale da parte di un componente della R.S.U. ne determina la decadenza dalla carica e la sostituzione con il primo dei non eletti della lista di originaria appartenenza del sostituito.

Per "cambio di appartenenza sindacale" deve intendersi qualsiasi modifica allo status sindacale del lavoratore regolarmente candidato nelle liste elettorali di CGIL, CISL, UIL e delle altre Organizzazioni sindacali aderenti all'Accordo Interconfederale del 26.7.2016.

In particolare, il lavoratore decade dalla carica di R.S.U. se:

- si iscrive a un sindacato diverso da quello della lista nella quale è stato eletto;

-viene espulso per violazione delle norme statutarie dalla organizzazione nella cui lista è stato eletto.

Si fa salva l'ipotesi del lavoratore che, non iscritto a nessun sindacato, decide di candidarsi nella lista di una organizzazione e poi aderisce formalmente alla stessa.

7. Decisioni

Le decisioni relative a materie di competenza delle R.S.U. sono assunte dalle stesse, a maggioranza, in base a quanto previsto nella parte III dell'Accordo Interconfederale del 26.7.2016.

Le R.S.U. costituite nelle unità produttive di imprese plurilocalizzate potranno dare vita ad organi o a procedure di coordinamento fissandone espressamente poteri e competenze.

8. Clausola di salvaguardia

Le organizzazioni sindacali di categoria aderenti alle Confederazioni firmatarie l’Accordo Interconfederale del 26.7.2016 o che, comunque, aderiscano alla disciplina in esso contenuta partecipando alla procedura di elezione della R.S.A., rinunciano formalmente ed espressamente a costituire R.S.A. ai sensi dell'art. 19 della legge 20 maggio 1970 n. 300.

In particolare, le organizzazioni sindacali di categoria aderenti alle Confederazioni firmatarie del suddetto Accordo, o che comunque ad essi aderiscano, si impegnano a non costituire R.S.A. nelle realtà in cui vengano costituite R.S.U.

Il passaggio dalle R.S.A. alle R.S.U. potrà avvenire solo se definito unitariamente dalle organizzazioni sindacali firmatarie del presente Accordo.

Sezione III: DISCIPLINA DELLA ELEZIONE DELLA R.S.U.

1. Modalità per indire le elezioni

Almeno tre mesi prima della scadenza del mandato della R.S.U. le associazioni sindacali di cui al punto 1, sezione II dell'Accordo Interconfederale del 26.7.2016, congiuntamente o disgiuntamente, o la R.S.U. uscente, provvederanno ad indire le elezioni mediante comunicazione da affiggere nell'apposito albo che l'azienda metterà a disposizione della R.S.U. e da inviare alla Direzione aziendale.

Il termine per la presentazione delle liste è di 15 giorni dalla data di pubblicazione dell'annuncio di cui sopra; l'ora di scadenza si intende fissata alla mezzanotte del quindicesimo giorno.

2. Quorum per la validità delle elezioni

Le organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti l'Accordo Interconfederale del 26.7.2016 favoriranno la più ampia partecipazione dei lavoratori alle operazioni elettorali.

Le elezioni sono valide ove alle stesse abbia preso parte più della metà dei lavoratori aventi diritto al voto.

Nei casi in cui detto quorum non sia stato raggiunto, la Commissione elettorale e le organizzazioni sindacali operanti all'interno dell'azienda prenderanno ogni determinazione in ordine alla validità della consultazione in relazione alla situazione venutasi a determinare nell’unità produttiva.

3. Elettorato attivo e passivo

Hanno diritto di votare tutti gli apprendisti, gli operai, gli impiegati e i quadri non in prova in forza alla unità produttiva alla data delle elezioni. Hanno altresì diritto al voto i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato che prestino la propria attività al momento del voto.

4. Presentazione delle liste

All’elezione della R.S.U. possono concorrere liste elettorali presentate dalle:

a) organizzazioni sindacali di categoria aderenti a confederazioni firmatarie dell'Accordo Interconfederale del 26.7.2016 oppure dalle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell'unità produttiva;

b)associazioni sindacali formalmente costituite con un proprio statuto ed atto costitutivo a condizione che:

1)accettino espressamente, formalmente e integralmente i contenuti dell'Accordo Interconfederale del 26.7.2016;

2)la lista sia corredata da un numero di firme di lavoratori dipendenti dalla unità produttiva pari al 5% degli aventi diritto al voto nelle aziende con oltre 60 dipendenti. Nelle aziende di dimensione compresa fra 16 e 59 dipendenti la lista dovrà essere corredata da almeno tre firme di lavoratori.

Non possono essere candidati coloro che abbiano presentato la lista e i membri della Commissione elettorale.

Ciascun candidato può presentarsi in una sola lista. Ove, nonostante il divieto di cui al precedente comma, un candidato risulti compreso in più di una lista, la Commissione elettorale di cui al punto 5, dopo la scadenza del termine per la presentazione delle liste e prima di procedere alla affissione delle liste stesse ai sensi del punto 7, inviterà il lavoratore interessato a optare per una delle liste.

Il numero dei candidati per ciascuna lista non può superare di oltre 2/3 il numero dei componenti la R.S.U. da eleggere nel collegio.

5. Commissione elettorale

Al fine di assicurare un ordinato e corretto svolgimento della consultazione, nelle singole unità produttive viene costituita una Commissione elettorale.

Per la composizione della stessa ogni organizzazione abilitata alla presentazione di liste potrà designare un lavoratore dipendente dall'unità produttiva, non candidato.

6. Compiti della Commissione

La Commissione elettorale ha il compito di:

a)ricevere la presentazione delle liste, rimettendo immediatamente dopo la sua completa integrazione ogni contestazione relativa alla rispondenza delle liste stesse ai requisiti previsti dal presente accordo;

b)verificare la valida presentazione delle liste;

c)costituire i seggi elettorali, presiedendo alle operazioni di voto che dovranno svolgersi senza pregiudizio del normale svolgimento dell'attività aziendale;

d)assicurare la correttezza delle operazioni di scrutinio dei voti;

e)esaminare e decidere su eventuali ricorsi proposti nei termini di cui al presente accordo;

f)proclamare i risultati delle elezioni, comunicando gli stessi a tutti i soggetti interessati, ivi comprese le associazioni sindacali presentatrici di liste.

7. Affissioni

Le liste dei candidati dovranno essere portate a conoscenza dei lavoratori, a cura della Commissione elettorale, mediante affissione nell'albo di cui al punto 1, almeno otto giorni prima della data fissata per le elezioni.

8. Scrutatori

È in facoltà dei presentatori di ciascuna lista di designare uno scrutatore per ciascun seggio elettorale, scelto fra i lavoratori elettori non candidati.

La designazione degli scrutatori deve essere effettuata non oltre le 24 ore che precedono l'inizio delle votazioni.

9. Segretezza del voto

Nelle elezioni il voto è segreto e diretto e non può essere espresso per interposta persona.

10. Schede elettorali

La votazione ha luogo a mezzo di scheda unica, comprendente tutte le liste disposte in ordine di presentazione e con la stessa evidenza.

In caso di contemporaneità della presentazione l'ordine di precedenza sarà estratto a sorte.

Le schede devono essere firmate da almeno due componenti del seggio; la loro preparazione e la votazione devono avvenire in modo da garantire la segretezza e la regolarità del voto.

La scheda deve essere consegnata a ciascun elettore all'atto della votazione dal Presidente del seggio.

Il voto di lista sarà espresso mediante crocetta tracciata sulla intestazione della lista.

Il voto è nullo se la scheda non è quella predisposta o se presenta tracce di scrittura o analoghi segni di individuazione.

11. Preferenze

L'elettore può manifestare la preferenza solo per un candidato della lista da lui votata.

Il voto preferenziale sarà espresso dall'elettore mediante una crocetta apposta a fianco del nome del candidato preferito, ovvero scrivendo il nome del candidato preferito nell'apposito spazio della scheda.

L'indicazione di più preferenze date alla stessa lista vale unicamente come votazione della lista, anche se non sia stato espresso il voto della lista. Il voto apposto a più di una lista, o l'indicazione di più preferenze date a liste differenti, rende nulla la scheda.

Nel caso di voto apposto ad una lista e di preferenze date a candidati di liste differenti, si considera valido solamente il voto di lista e nulli i voti di preferenza.

12. Modalità della votazione

Il luogo e il calendario di votazione saranno stabiliti dalla Commissione elettorale, previo accordo con la Direzione aziendale, in modo tale da permettere a tutti gli aventi diritto l'esercizio del voto, nel rispetto delle esigenze della produzione. Qualora l'ubicazione degli impianti e il numero dei votanti lo dovessero richiedere, potranno essere stabiliti più luoghi di votazione, evitando peraltro eccessivi frazionamenti anche per conservare, sotto ogni aspetto, la segretezza del voto.

Nelle aziende con più unità produttive le votazioni avranno luogo di norma contestualmente.

Luogo e calendario di votazione dovranno essere portati a conoscenza di tutti i lavoratori, mediante comunicazione nell'albo esistente presso le aziende, almeno 8 giorni prima del giorno fissato per le votazioni.

13. Composizione del seggio elettorale

Il seggio è composto dagli scrutatori di cui al punto 8, parte III del presente Accordo e da un Presidente, nominato dalla Commissione elettorale.

14. Attrezzatura del seggio elettorale

A cura della Commissione elettorale ogni seggio sarà munito di una urna elettorale, idonea ad una regolare votazione, chiusa e sigillata sino alla apertura ufficiale della stessa per l'inizio dello scrutinio.

Il seggio deve inoltre poter disporre di un elenco completo degli elettori aventi diritto al voto presso di esso.

15. Riconoscimento degli elettori

Gli elettori, per essere ammessi al voto, dovranno esibire al Presidente del seggio un documento di riconoscimento personale. In mancanza di documento personale essi dovranno essere riconosciuti da almeno due degli scrutatori del seggio; di tale circostanza deve essere dato atto nel verbale concernente le operazioni elettorali.

16. Compiti del Presidente

Il Presidente farà apporre all'elettore, nell'elenco di cui al precedente punto 14, la firma accanto al suo nominativo.

17. Operazioni di scrutinio

Le operazioni di scrutinio avranno inizio subito dopo la chiusura delle operazioni elettorali di tutti i seggi della unità produttiva.

Al termine dello scrutinio, a cura del Presidente del seggio, il verbale dello scrutinio, su cui dovrà essere dato atto anche delle eventuali contestazioni, verrà consegnato - unitamente al materiale della votazione (schede, elenchi ecc.) - alla Commissione elettorale che, in caso di più seggi, procederà alle operazioni riepilogative di calcolo dandone atto nel proprio verbale.

La Commissione elettorale al termine delle operazioni di cui al comma precedente provvederà a sigillare in un unico piego tutto il materiale (esclusi i verbali) trasmesso dai seggi; il piego sigillato, dopo la definitiva convalida della R.S.U. sarà conservato secondo accordi tra la Commissione elettorale e la Direzione aziendale in modo da garantirne l’integrità e ciò almeno per tre mesi. Successivamente sarà distrutto alla presenza di un delegato della Commissione elettorale e di un delegato della Direzione.

18. Attribuzione dei seggi

Ai fini della elezione dei componenti della R.S.U., il numero dei seggi sarà ripartito, secondo il criterio proporzionale, con applicazione del metodo dei resti più alti, in relazione ai voti conseguiti dalle singole liste concorrenti.

Nell'ambito delle liste che avranno conseguito un numero di voti sufficiente alla attribuzione di seggi, i componenti saranno individuati seguendo l'ordine dei voti di preferenza ottenuti dai singoli candidati e, in caso di parità di voti di preferenza, in relazione all’ordine nella lista.

In caso di parità di voti riportati da liste diverse o di parità di resti tra le stesse, i seggi vengono attribuiti alla lista che ha ottenuto il maggior numero complessivo di preferenze. Qualora anche il numero delle preferenze risulti uguale, il seggio viene attribuito secondo l'ordine di presentazione delle liste, al candidato più anziano e, a parità di anzianità, secondo l'ordine di presenza nella lista.

19. Ricorsi alla Commissione elettorale

La Commissione elettorale, sulla base dei risultati di scrutinio, procede alla assegnazione dei seggi e alla redazione di un verbale sulle operazioni elettorali, che deve essere sottoscritto da tutti i componenti della Commissione stessa.

Trascorsi 5 giorni dalla affissione dei risultati degli scrutini senza che siano stati presentati ricorsi da parte dei soggetti interessati, si intende confermata l’assegnazione dei seggi di cui al primo comma e la Commissione ne dà atto nel verbale di cui sopra, che sarà trasmesso al Comitato provinciale dei Garanti (o analogo organismo costituito per lo scopo di rilevare i risultati elettorali).

Ove invece siano stati presentati ricorsi nei termini suddetti, la Commissione deve provvedere al loro esame entro 48 ore, inserendo nel verbale suddetto la conclusione alla quale è pervenuta. Copia di tale verbale e dei verbali di seggio dovrà essere notificata a ciascun rappresentante delle associazioni sindacali che abbiano presentato liste elettorali entro 48 ore dal compimento delle operazioni di cui al comma precedente e notificata, a mezzo raccomandata con ricevuta ovvero a mezzo posta elettronica certificata, nel termine stesso, sempre a cura della Commissione elettorale, al Comitato provinciale dei garanti (o analogo organismo che dovesse essere costituito per lo scopo) e alla Associazione industriale territoriale che, a sua volta, ne darà pronta comunicazione all'azienda.

20. Comitato provinciale dei garanti (o analogo organismo

che dovesse essere costituito per lo scopo)

Contro le decisioni della Commissione elettorale è ammesso ricorso entro 10 giorni ad apposito Comitato provinciale dei garanti (o analogo organismo che dovesse essere costituito per lo scopo). Tale Comitato è composto, a livello provinciale, da un membro designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali, presentatrici di liste, interessate al ricorso, da un rappresentante della associazione industriale locale di appartenenza, ed è presieduto dal Direttore della DTL o da un suo delegato.

Il Comitato si pronuncerà entro il termine perentorio di 10 giorni.

21. Comunicazione della nomina dei componenti della R.S.U.

La nomina dei componenti della R.S.U., una volta definiti gli eventuali ricorsi, sarà comunicata per iscritto alla Direzione aziendale per il tramite della locale organizzazione imprenditoriale di appartenenza a cura delle organizzazioni sindacali di rispettiva appartenenza dei componenti.

22. Adempimenti della Direzione aziendale

La Direzione aziendale metterà a disposizione della Commissione elettorale l'elenco dei dipendenti aventi diritto al voto nella singola unità produttiva e quanto necessario a consentire il corretto svolgimento delle operazioni elettorali.

Art. 26 - Lavoro a Tempo Determinato

e Contratto di Somministrazione a Tempo Determinato

a) Lavoro a Tempo Determinato

Apposizione del termine

Le Parti stipulanti si richiamano al comma 1, art. 19 del D.lgs. 81/2015 dove, nel riconoscere che i contratti di lavoro a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro, si afferma che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell'impiego in alcuni settori, occupazioni e attività, atta a soddisfare le esigenze sia delle aziende che dei lavoratori.

Secondo quanto previsto dal comma 1 dell'art. 19 del D.lgs. 81/2015, al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine, privo di effetto, se non risulta da atto scritto, di durata non superiore a trentasei mesi ad eccezione di quanto previsto al comma 2, lett. a) dell'art. 23 del citato decreto legislativo, ossia le fasi di avvio di nuove attività per i quali si applica il limite massimo di durata pari a quarantaquattro mesi. Resta inteso che qualora il limite dei trentasei mesi sia superato per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

Nel rispetto di quanto previsto dall'art. 23, comma 2, e così come dispone il comma 1 del D.lgs. 81/2015, sono esenti dai limiti quantitativi, di cui al successivo paragrafo "Limiti numerici", i contratti a tempo determinato conclusi:

1.nel caso incrementi di attività produttiva e di spedizione del prodotto, in dipendenza di commesse eccezionali e/o termini di consegna tassativi, nonché installazione e collaudo di nuove linee produttive;

2.per esigenze di attività, che non consentano una stabile programmazione ovvero per tutte le attività correlate alla esecuzione di un contratto di rete;

3.per attività stagionali come definite nel successivo paragrafo “_______________”, ivi comprese quelle definite dal DPR n. 1525/1963 e successive modifiche e integrazioni;

4.nelle fasi di avvio di nuove attività, così come definiti dall'art. 22, comma 2, lett. a) del D.lgs. 81/2015;

5.per la sostituzione di lavoratori assenti per ferie o aspettative e comunque in tutti i casi in cui l'azienda sia tenuta alla conservazione del posto di lavoro, con indicazione del nome del lavoratore sostituito e la causa della sostituzione;

6.per la sostituzione dei lavoratori "part-time" con diritto di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale e viceversa;

7.dei disabili, di cui alla legge n. 68/1999 e delle persone disabili, di cui alla legge n. 104/1992;

8.dei lavoratori di età superiore a 50 anni;

ovvero in tutti i casi non ivi riportati e previsti dall'articolo 23 del D.lgs. 81/2015.

Durata massima, deroghe

Le Parti convengono, in attuazione della deroga accordata dall'art. 21, comma 2 del D.lgs. 83/2015, di applicare a tutti i contratti a termine dei casi esplicitati precedentemente, intervalli temporali ridotti di 5 giorni per i rapporti a termine con durata a 6 mesi e di 10 giorni se superiori a 6 mesi, anche se il precedente rapporto a tempo determinato è sorto prima del 28 giugno 2013 (data di entrata in vigore del DL 76/2013).

Inoltre, le Parti convengono l'assenza di intervalli temporali nei casi di contratti di assunzione a termine effettuate per ragioni di carattere sostitutivo, ad esempio, a mero titolo esemplificativo, di lavoratrici in maternità, ferie, malattia ecc.

In applicazione di quanto previsto rispettivamente dall'art. 19, comma 3, dall'art. 21, comma 2 e dall'art. 24 del D.lgs. 81/2015, in materia di durata massima del contatto di lavoro a tempo determinato, proroga e rinnovo dei contratti a termine e diritti di precedenza, si regolamenta quanto segue:

Nelle previsioni di cui all'art. 19, comma 2 del D.lgs. 81/2015 e fatte salve le eventuali disposizioni della contrattazione collettiva, un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, per una durata massima di 12 mesi, a condizione che la stipula avvenga presso la Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio e con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato (cd. deroga "assistita"). Superato tale periodo il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato

Resta ferma la facoltà delle parti a livello nazionale di integrare o modificare le disposizioni di cui sopra, anche a seguito delle richieste derivanti dal livello aziendale.

Disciplina del rapporto

In caso di sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, previa informativa alla R.S.U., la stipula del contratto può avvenire con il necessario anticipo per consentire il passaggio delle consegne.

In applicazione del principio di non discriminazione, stabilito dall'art. 25 del D.lgs. 81/2015, al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato spettano tutti gli istituti di retribuzione diretta, indiretta e differita - proporzionati evidentemente alla durata del contratto medesimo - in atto nella Azienda per i lavoratori a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello di classificazione professionale.

In caso di malattia e infortunio non sul lavoro, la conservazione del posto per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato è limitata ad un periodo massimo pari a 1/4 della durata del contratto e comunque non si estende oltre la scadenza del termine apposto al contratto.

L'integrazione economica a carico della Azienda cessa con l'esaurimento del periodo di conservazione del posto ai sensi del comma precedente ovvero con il cessare dell'indennità economica da parte dell'INPS.

La Direzione Aziendale, in apposito incontro di norma annuale, informerà la R.S.U. o, in mancanza, le OO.SS. territoriali, sull'andamento delle assunzioni effettuate con contratto a tempo determinato nell'arco del periodo considerato, con particolare riferimento alle dimensioni quantitative e alle tipologie di attività interessate rispetto ai fabbisogni.

Fermo restando le disposizioni legislative in materia, ai lavoratori con contratto a tempo determinato spettano tutti i trattamenti previsti dal presente contratto collettivo e ogni altro trattamento in atto in azienda, che siano compatibili con la natura del contratto a termine, in proporzione al periodo lavorativo prestato.

È delegata alla contrattazione aziendale l’eventuale definizione di quanto stabilito dall'art. 1, comma 1 bis, 2° periodo del D.lgs. n. 368/2001, come modificato dalla legge n. 92/2012.

I lavoratori con contratto a tempo determinato saranno formati in modo sufficiente e adeguato in materia di salute e sicurezza, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie

mansioni.

Le imprese informeranno i lavoratori operanti a tempo determinato dei posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell'ambito della unità produttiva di appartenenza. Tali informazioni possono essere fornite anche mediante affissione in luogo accessibile a tutti i lavoratori.

L'assunzione di lavoratori a termine per la sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, paternità o parentale può essere anticipata fino a due mesi prima dell'inizio del congedo, secondo quanto previsto dall'art. 4, comma 2, D.lgs. n. 151/2001.

Nel caso di trasformazione a tempo indeterminato o di successiva assunzione a tempo indeterminato di lavoratore già impiegato a termine si terrà conto complessivamente di tutti i periodi di lavoro effettuati dal lavoratore presso il medesimo datore di lavoro, per lo svolgimento di mansioni equivalenti, ai fini della applicazione delle discipline di cui agli aumenti periodici di anzianità e alla mobilita professionale, purché non interrotti da periodi di non lavoro superiori a 12 mesi.

Ai sensi e per gli effetti dell'art. 21, comma 2 del D.lgs. 81/2015, oltre alle attività stagionali definite dal DPR 7 ottobre 1963 n. 1525 e successive modifiche e integrazioni, le Parti concordano che sono attività stagionali le attività caratterizzate dalla necessita ricorrente di intensificazione della attività lavorativa in determinati e limitati periodi dell'anno.

L'individuazione della stagionalità così definita, nonché la determinazione dei periodi di intensificazione della attività produttiva, che non possono in ogni caso superare complessivamente i 6 mesi nell'arco dell'anno solare, saranno concordate dalla Direzione aziendale con la Rappresentanza sindacale unitaria d'intesa con le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti.

Diritto di precedenza

Il lavoratore che, nella esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i 12 mesi successivi alla scadenza del contratto a termine con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.

Il lavoratore assunto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.

Il diritto di precedenza deve essere obbligatoriamente richiamato nel contratto di assunzione, e può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. Il diritto di precedenza si estingue una volta trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto.

c) Procedure informative

La Direzione aziendale, in apposito incontro di norma annuale, informerà le R.S.U. dell'andamento delle assunzioni effettuate con contratto a termine e dei contratti di lavoro di somministrazione a tempo determinato utilizzati nell'arco del periodo considerato. La Direzione aziendale periodicamente informerà le R.S.U. dei contratti a termine stipulati.

Nota a verbale per le lett. a) e b) di cui sopra

Le parti, preso atto che alla data di sottoscrizione della presente ipotesi di accordo è in corso l'iter di approvazione di un provvedimento legislativo di modifica della disciplina del contratto a termine e del lavoro in somministrazione, convengono di incontrarsi entro 90 giorni dalla data di entrata in vigore dell'emanando provvedimento e/o della conversione in legge dello stesso per l'armonizzazione della presente disciplina con le nuove disposizioni in materia.

Art. 27 - Contratto di lavoro a Tempo Parziale (Part-Time)

Normativa a decorrere dal 1° settembre 2018

In relazione a quanto previsto dal D.lgs. 81/2015, per lavoro a tempo parziale si intende il rapporto prestato ad orario inferiore rispetto a quello contrattuale che viene quindi regolato come segue a far data dalla sottoscrizione del presente CCNL.

L'instaurazione del rapporto a tempo parziale dovrà risultare da atto scritto, nel quale saranno indicati:

1) gli elementi previsti dall'art. 25 del presente CCNL;

2)le mansioni;

3)la durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno;

4)eventuali clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione e alle variazioni di orario aggiuntivo.

Il trattamento economico e normativo seguirà criteri di proporzionalità alla entità della prestazione lavorativa, compatibilmente con le particolari caratteristiche dell'istituto, sulla base del rapporto tra orario ridotto e il corrispondente orario ordinario previsto per il personale a tempo pieno.

Nella lettera di assunzione o con accordo scritto intervenuto successivamente tra azienda e lavoratore possono essere previste clausole elastiche (relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero alla variazione in aumento della prestazione lavorativa).

Per la sottoscrizione delle clausole elastiche il lavoratore potrà farsi assistere da un componente della R.S.U., indicato dal lavoratore medesimo e l'eventuale rifiuto alla loro sottoscrizione non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.

Le clausole di cui al comma precedente possono essere modificate o temporaneamente sospese, a richiesta di una delle parti, con il consenso di entrambe e per atto scritto, ferma restando la facoltà per il lavoratore di farsi assistere da un componente della RSU da egli indicato e/o dalle OO.SS. territoriali.

Le aziende prenderanno in particolare considerazione le domande di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale se motivate da:

a) gravi e comprovati problemi di salute del richiedente;

b)comprovata necessità di assistenza continua dei familiari per malattia;

c)esigenze di studio, connesse al conseguimento della scuola dell'obbligo, del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea ovvero per la partecipazione certificata a corsi di formazione.

I lavoratori affetti da patologie di cui all'art. 8, commi 3 e 4, D.lgs. 81/2015 hanno diritto, su loro richiesta, alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale.

Per le ore prestate in orari diversi da quello iniziale, il lavoratore avrà diritto ad una maggiorazione del 10% sulla retribuzione di cui all'art. __ del presente CCNL, comprensiva della incidenza su tutti gli istituti contrattuali e di legge. La variazione in aumento della durata della prestazione è possibile entro un tetto massimo del 30% della durata dell'orario di lavoro a tempo parziale riferita all'anno ed è retribuita con la maggiorazione del 22% sulla retribuzione di cui all'art. __ del presente CCNL, comprensiva della incidenza su tutti gli istituti contrattuali e di legge.

La variazione della collocazione temporale e la variazione in aumento della prestazione lavorativa devono essere disposte con un preavviso non inferiore a 5 giorni lavorativi. In caso di preavviso inferiore, il cui minimo è fissato in 48 ore, le maggiorazioni di cui al comma precedente da corrispondere al lavoratore sono pari al 10% per le ore prestate nei giorni compresi tra il preavviso effettivamente dato e quello normale di 5 giorni lavorativi.

Previo accordo tra le parti è consentita la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale e viceversa.

Il lavoratore a tempo parziale può esimersi dall'effettuare lavoro supplementare soltanto per giustificati motivi individuali di impedimento, tra i quali rientrano anche i documentati impegni derivanti da un altro rapporto di lavoro.

Le maggiorazioni non spettano:

-in caso di riassetto complessivo dell'orario di lavoro, che interessi l'intera azienda o unità organizzative autonome della stessa;

-qualora la modifica sia richiesta dal lavoratore, seppur accettata dal datore di lavoro.

In considerazione delle specifiche esigenze organizzative e produttive che caratterizzano i settori rappresentati è consentita, con l'accordo del lavoratore, anche in caso di rapporto di lavoro a termine, per le stesse causali per le quali è prevista per i lavoratori con rapporto di lavoro a tempo pieno, la prestazione di lavoro supplementare fino a concorrenza dell'orario di lavoro ordinario di 39 ore settimanali e, pertanto, per il lavoratore con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, la prestazione lavorativa giornaliera non potrà eccedere la durata dell'orario di lavoro ordinario del lavoratore a tempo pieno, mentre per i lavoratori con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale non potrà eccedere l'orario di lavoro settimanale, mensile, annuo, dei lavoratori a tempo pieno.

Sono fatti salvi accordi di recupero a regime ordinario delle maggiori ore prestate, anche con l'utilizzo della flessibilità di cui all'art. 35 (Orario di lavoro).

Le prestazioni eccedenti il limite quantitativo di cui al precedente comma 9 saranno retribuite con una maggiorazione del 30% sulla retribuzione di cui all'art. __ del presente CCNL, comprensiva della incidenza degli istituti retributivi contrattuali e di legge.

Nel lavoro a tempo parziale è possibile la prestazione di lavoro straordinario, così come definito dall'art. 1, comma 2, lett. c) del D.lgs. n. 66 del 2003. A tale prestazione si applica la disciplina legale e contrattuale vigente ed eventuali successive modifiche e integrazioni in materia di lavoro straordinario nei rapporti a tempo pieno.

La Direzione aziendale informerà la R.S.U. e/o le OO.SS. territoriali, annualmente o a richiesta trimestralmente, sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia e il ricorso al lavoro supplementare.

Le posizioni tecniche e organizzative relative alla infungibilità che possono ostacolare la concessione del part-time saranno oggetto di confronto con le R.S.U.

Sono fatti salvi, in materia, eventuali accordi aziendali di miglior favore.

In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge o di contratto collettivo, si renda necessario l'accertamento della consistenza dell'organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno; ai fini di cui sopra l'arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari individuati a tempo parziale corrispondente ad unità intere di orario a tempo pieno.

Chiarimento a verbale

La variazione della collocazione temporale della prestazione e la sua variazione in aumento non danno diritto alla maggiorazione di cui al comma 5, nel caso in cui esse siano richieste dal lavoratore interessato per sua necessità.

Dichiarazione a verbale

Per i lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale il periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia o di infortunio non sul lavoro è trasformato in giornate lavorative per 325 giorni in caso di prestazione su 5 giorni, di 390 giorni in caso di prestazione su 6 giorni, mentre per quanto attiene il trattamento economico i valori contrattualmente previsti di 180 giorni di calendario e di 120 giorni di calendario vengono trasformati in giornate lavorative sulla base del seguente schema:

Sulla base di quanto definito nella precedente tabella, si procederà al calcolo dei periodi di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia o di infortunio non sul lavoro e i relativi periodi di trattamento economico per il singolo lavoratore, riproporzionando le durate predette attraverso l'applicazione della percentuale di rapporto tra l'orario di lavoro individuale e l'orario di lavoro pieno definito dal vigente CCNL.

Art. 31 - Tirocinio

La qualificazione professionale, limitatamente ai casi in cui non sia possibile per legge o per contratto effettuare l'apprendistato, si acquisisce anche mediante tirocinio aziendale della durata di 3 anni, con retribuzione rapportata all'ultimo livello della classificazione, al termine del quale il tirocinante viene inserito, come l'apprendista, nell'iter professionale previsto per la sua specializzazione.

Art. 35 - Orario di lavoro

1)

L'orario di lavoro è regolato dalle disposizioni di legge vigenti che vengono integralmente richiamate. Fino alla data del 31 dicembre 2018 rimane in vigore la normativa di cui al CCNL 29 luglio 2013.

2)

A decorrere dal 1° gennaio 2019 la normativa di cui al precedente CCNL viene sostituita da quanto di seguito definito.

Giornalieri e due turni (norma comune a tutti i settori)

3)

Vengono riconosciute con la sottoscrizione della presente ipotesi n. 16 ore di riduzione dell'orario di lavoro nella misura di 8 ore, su base annua, a decorrere dal 1° gennaio 2019 e ulteriori 8 ore a decorrere dal 1° gennaio 2020. In aggiunta a quanto sopra, a decorrere dal 1° gennaio 2019, vengono riconosciute nella misura di 32 ore su base annua i riposi retribuiti a fronte delle festività abolite dalla legge 54/77 e successive modificazioni.

4) Flessibilità (picchi e/o flessi produttivi)

Fermo restando che nel periodo in cui opera la flessibilità il lavoratore verrà retribuito, secondo i criteri previsti per la normale mensilizzazione, con la prima retribuzione utile al termine dello stesso periodo, verranno operati gli eventuali conguagli in più e/o in meno a regime normale in relazione alla prestazione effettivamente resa dal singolo lavoratore.

La modalità di distribuzione settimanale della flessibilità per il periodo considerato nelle singole giornate e/o al sabato formerà oggetto di esame congiunto tra Direzione e R.S.U.

In caso di flessibilità negativa, in presenza della cessazione del rapporto di lavoro che non consenta il recupero dei crediti di prestazione lavorativa maturati, si procederà alle compensazioni del periodo di flesso con eventuali quote individuali di ferie maturate e non godute, con le ore di riposo a titolo ex festività e R.O.L. maturate e non godute, fino a concorrenza del credito esistente.

Flessibilità su base volontaria

Nel caso di richiesta del lavoratore di brevi periodi di assenza, non superiore alle 4 ore giornaliere, potranno essere adottati, fermo restando il rispetto delle esigenze tecnico/organizzative, regimi di flessibilità di breve periodo che comportino il recupero delle ore di assenza entro e non oltre le due settimane successive a quella in cui si è verificata l'assenza stessa.

Tali regimi di flessibilità volontaria non comporteranno il riconoscimento di alcuna maggiorazione.

5)

In riferimento all'art. 17, comma 1 del D.lgs. n. 66/2003, si concorda che i limiti previsti per il riposo giornaliero dall'art. 7 e per le pause dall'art. 8 del medesimo decreto potranno essere derogati in caso in cui ricorrano le condizioni di cui all'art. 17, comma 2 del suddetto decreto. La condizione di cui all'art. 8 del D.lgs. n. 66/2003 è considerata assolta qualora in azienda esista un regime di pause, concordato o di fatto, di durata complessiva pari o superiore a 10 minuti.

6)

L'attuazione dei regimi di orario, come sopra disciplinati, è impegnativa per tutti i lavoratori interessati.

7)

Ai soli fini contrattuali per le prestazioni in regime di flessibilità, di cui al precedente punto 4), oltre l'orario settimanale ed entro i limiti di 48 ore di prestazione verrà corrisposta la sola maggiorazione del 9,62% fino alla data del 31 dicembre 2018; dal 1° gennaio 2019 la predetta maggiorazione sarà del 9,50%.

Norma transitoria

Fino alla data del 31 dicembre 2018 resta in vigore la normativa in materia di orario di lavoro di cui all'art. 35 del CCNL 29 luglio 2013.

Definizione di lavoro notturno ai sensi delle norme di legge

A fronte di quanto previsto in materia di lavoro notturno, l'introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle R.S.U. e, in mancanza, delle associazioni territoriali di categoria. La consultazione è effettuata e conclusa entro sette giorni a decorrere dalla comunicazione del datore di lavoro.

Per lavoro notturno, ai soli fini delle maggiorazioni di cui al presente CCNL, si intende quello effettuato dalle ore 21 alle ore 7, salvo quanto previsto per il 2° e 3° turno.

È considerato lavoratore notturno il lavoratore che:

- svolge, in via non eccezionale, lavoro notturno per almeno 3 ore al giorno del suo tempo di lavoro giornaliero;

-svolge, in via non eccezionale, lavoro notturno secondo le norme del presente CCNL, per almeno 75 giorni all'anno, proporzionalmente ridotti in caso di part-time verticale.

Qualora l'avvicendamento su diversi turni comporti il superamento delle otto ore nelle ventiquattro ore, il recupero delle ore eccedenti sarà effettuato entro i successivi 6 mesi erogando, all'atto della effettuazione, la sola maggiorazione contrattualmente prevista.

Gli adolescenti che hanno compiuto 16 anni possono essere, eccezionalmente e per il tempo strettamente necessario, adibiti al lavoro notturno quando si verifica un caso di forza maggiore che ostacola il funzionamento della azienda, purché tale lavoro sia temporaneo e non ammetta ritardi, non siano disponibili lavoratori adulti, e siano concessi periodi equivalenti di riposo compensativo entro 3 settimane. In tal caso il datore di lavoro deve dare immediata comunicazione alla Direzione provinciale del lavoro, indicando i nominativi dei lavoratori, le condizioni costituenti la forza maggiore, le ore di lavoro.

Il lavoro notturno non è obbligatorio per:

-la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;

- la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;

-la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge n. 104/1992 e successive modificazioni.

Norme particolari per il settore grafico-editoriale

L'orario di lavoro può articolarsi anche in turni avvicendati nel rispetto delle seguenti modalità:

- primo e secondo turno: 38 ore e 30 fino al 31 dicembre 2018; 39 ore settimanali dal 1° gennaio 2019;

-terzo turno: 36 ore settimanali per quanto attiene alla prestazione specificatamente prestata in tale turno.

In ogni caso, ai turnisti di cui sopra sarà corrisposta una maggiorazione del 6% al primo e secondo turno sul salario o stipendio contrattuale (valore base, indennità di contingenza di cui all'art. 107 - Nomenclatura) con esclusione del primo turno con interruzione meridiana.

La maggiorazione dovuta per il terzo turno è pari al 24% da calcolarsi sul salario o stipendio contrattuale (valore base e indennità di contingenza) di cui all'art. 107 (Nomenclatura).

Le maggiorazioni sopra indicate vengono assorbite sino a concorrenza dai trattamenti di maggior favore esistenti a livello aziendale.

Qualora l'articolazione dei tre turni giornalieri sia tale da consentire l'utilizzo degli impianti 24 ore per l'intero orario settimanale, ai lavoratori turnisti effettuanti tali regimi di orario e ai quali non si applica la parte IX (Norme speciali per la stampa dei periodici) del presente CCNL, vengono riconosciute 26 ore e 40 minuti di riduzione dell'orario di lavoro su base annua.

Qualora la turnazione su 24 ore venisse effettuata per un periodo inferiore all'anno, la suddetta riduzione dell'orario di lavoro verrà proporzionalmente ridotta.

Il lavoro normale su due turni giornalieri non può avere inizio prima delle 7 e terminare dopo le 24.

Qualora il secondo turno termini dopo le 23 e non oltre le 24 sarà corrisposta una maggiorazione del 24% limitatamente all'ora compresa tra le 23 e le 24.

A livello aziendale le parti potranno anticipare l'inizio del 1° turno alle ore 6, fermo restando che in tal caso la maggiorazione di cui al precedente comma verrà corrisposta per l'ora compresa tra le 22 e le 23.

Norma particolare per il settore informatico

e servizi innovativi (area tecnica) - lavoro domenicale e festivo

In caso di calendari lavorativi che dovessero interessare la giornata della domenica e/o del festivo, le parti a livello aziendale definiranno le modalità, comprensive del recupero per il riposo compensativo, per la giornata della domenica e/o del festivo.

Per le prestazioni rese nella giornata della domenica e/o del festivo con riposo compensativo viene riconosciuta una maggiorazione pari al 30%.

Sono fatte salve le condizioni di miglior favore già esistenti a livello aziendale.

Lavoro notturno per il settore cartario-cartotecnico

Fermo restando quanto definito per i lavoratori al precedente punto orario di lavoro, i lavoratori che prestano la loro attività su tre turni avvicendati di 8 ore consecutive usufruiranno di ulteriori riposi aggiuntivi retribuiti nella misura di 32 ore annue.

Cicli continui (7x7)

Fermo restando quanto previsto in materia dal CCNL 1° luglio 1997-30 giugno 2001 (art. 10 bis, parte I, Norme generali) per il settore cartario-cartotecnico, le medesime disposizioni devono intendersi qui integralmente riportate.

Calendario annuo

Compatibilmente con le obiettive possibilità di programmazione della produzione e ai fini di una migliore utilizzazione delle risorse aziendali, tra la Direzione e le R.S.U. verranno concordati il calendario annuo del godimento delle ferie e dei riposi retribuiti sostitutivi delle festività abolite dalla Legge n. 54/1977 e successive modifiche. Per il personale turnista potranno essere adottati schemi flessibili di turnazione finalizzati ad un migliore utilizzo delle risorse secondo le peculiari esigenze produttive.

Inoltre, nel rispetto della calendarizzazione, per consentire la piena funzionalità della struttura tecnico-organizzativa-produttiva, l'Azienda potrà, segnatamente per i casi di malattia e infortunio, ricorrere alla mobilità interna. Le modalità di attuazione verranno concordate tra Direzione aziendale e R.S.U. In sede aziendale saranno inoltre esaminati i problemi, anche di organico, connessi con l'effettuazione delle giornate di riposo di cui al presente articolo, concordando le relative soluzioni, fermo restando che tali riposi dovranno essere effettivamente goduti e non monetizzati. I riposi anzidetti assorbono fino a concorrenza analoghi trattamenti adottati in sede aziendale o mediante concessione di riposi retribuiti o mediante riduzione dell'orario di lavoro a parità di retribuzione. In quest'ultimo caso, quindi, la riduzione dell'orario attuata in sede aziendale esclude la concessione di riposi fino a compensazione delle sopra indicate misure.

I riposi e i permessi retribuiti di cui al presente articolo, nonché il minore orario previsto per i turnisti del ciclo continuo, non sono cumulabili con eventuali analoghi trattamenti derivanti da future eventuali norme di legge o accordi a carattere generale. L'attuazione dei regimi di orario sopra disciplinati è impegnativa per tutti i lavoratori interessati. Per quanto non previsto dal presente articolo si fa riferimento alle norme di legge sull'orario di lavoro e alle relative deroghe ed eccezioni.

Dichiarazione a verbale

Le Parti si danno atto che, nello stabilire le norme sulla disciplina della durata del lavoro straordinario, non hanno comunque inteso introdurre alcuna modifica a quanto disposto dalle norme in materie che escludono dalla limitazione dell'orario il personale con funzioni direttive.

Dichiarazione comune n. 1

A conclusione delle operazioni di redazione del testo contrattuale le Parti, fermo restando le procedure e i limiti per l'effettuazione di prestazioni oltre il normale orario contrattuale, confermano che non hanno inteso modificare la qualificazione legale del lavoro straordinario di cui alle disposizioni di legge, le quali si riferiscono unicamente alla prestazione lavorativa oltre le 40 ore settimanali (o i maggiori orari previsti per i lavoratori addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia). Di conseguenza la denominazione "lavoro straordinario" attribuita al lavoro prestato tra la 38,5a ora e la 40a ora, di cui al presente articolo, è stata adottata ai soli fini della individuazione della percentuale di maggiorazione.

Dichiarazione comune n. 2

Le Parti, visto l'intento comune di migliorare la competitività delle Aziende anche tramite un pieno utilizzo degli impianti e fermo restando l'impegno reciprocamente dichiarato per favorire la modifica delle normative attualmente vigenti, visto il combinato disposto dell'art. 5 e dell'art. 17, punto 3 della Direttiva 93/104/CE e dal Decreto Ministeriale del 22.5.2001 (G.U.R.I. n. 135 del 13.6.2001), convengono che possano essere previste, previa contrattazione a livello di singola azienda, turnazioni che consentano l’utilizzabilità degli impianti sui sette giorni della settimana.

In tal caso la contrattazione dovrà comunque prevedere una giornata di riposo compensativo per ciascuna giornata di lavoro effettivamente prestato nella domenica ovvero nei giorni festivi.

Nota a verbale

Per i lavoratori notturni, individuati ai sensi di legge, il limite giornaliero del lavoro notturno in turni avvicendati può essere ridotto come valore medio nell'ambito di un periodo di riferimento settimanale o plurisettimanale non superiore a 3 mesi.

Nota a verbale

Ferma restando l'utilizzabilità, in rapporto alle differenti esigenze aziendali, degli strumenti di legge vigenti in materia di Cassa integrazione guadagni e mobilità e di contratti di solidarietà, le Parti convengono che, a fronte di casi di crisi, ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale che determinino esuberi occupazionali, sia opportuno un comportamento che tenda a diminuire, per quanto possibile, le conseguenze sociali di un minore impiego della forza lavoro compatibilmente con le esigenze delle aziende.

In caso di necessità di sospensioni della attività lavorativa la Direzione aziendale potrà disporre anche in modo collettivo, previo Accordo con la Rappresentanza sindacale unitaria, che si intenderà esaurito, decorsi 10 giorni dalla data dell'incontro indicata nella convocazione, quanto accantonato in conto ore e le giornate di ferie residue, escluse quelle in corso di maturazione nell'anno corrente.

Art. 36 - Lavoro straordinario, notturno e festivo

È considerato lavoro straordinario quello prestato oltre la durata dell'orario di lavoro settimanale secondo il regime di orario aziendalmente in atto ad eccezione del superamento dell'orario normale di fatto aziendale come conseguenza dell'utilizzo della flessibilità.

Il lavoro straordinario è ispirato al principio della non obbligatorietà da parte dei lavoratori.

Nei casi di effettuazione di prestazioni straordinarie l'azienda ne darà comunicazione preventiva alle R.S.U.

Tuttavia, nei casi di esigenze indifferibili di durata temporanea non trova applicazione il principio della non obbligatorietà e l'azienda potrà fare ricorso allo straordinario dandone successiva comunicazione alle R.S.U.

Rientrano nei casi di esigenze indifferibili di durata temporanea le seguenti causali:

-completamento di commesse con scadenza, la cui mancata osservanza determina danni economici all'azienda;

-la salvaguardia manutentiva non ordinaria della efficienza degli impianti, fatti salvi gli accordi di reperibilità eventualmente definiti a livello aziendale;

-l'evasione di adempimenti collegati a scadenze fiscali e/o amministrative.

Le prestazioni straordinarie per le causali sopra elencate possono essere richieste per un monte ore pari a 80 ore annue pro capite e con un preavviso di 36 ore di anticipo.

Su richiesta delle R.S.U. si procederà ad un esame sulle cause che hanno determinato il ricorso al lavoro straordinario per le causali di cui sopra.

Sono fatte salve comprovate situazioni di obiettivo impedimento da parte del lavoratore.

È considerato lavoro notturno, ai fini della applicazione delle maggiorazioni previste dalla tabella sotto riportata, quello prestato secondo la definizione di lavoro notturno previsto dall'art. 35 (Orario di lavoro).

È considerato lavoro festivo quello eseguito la domenica, salvo il caso di lavoratore per il quale, ai sensi della legge e dell'art. 35 (Orario di lavoro), il riposo compensativo cade in altro giorno, nel qual caso è lavoro festivo quello eventualmente compiuto nel giorno di riposo compensativo.

È considerato lavoro domenicale quello compiuto dal lavoratore avente il giorno di riposo compensativo in altro giorno della settimana limitatamente al turno la cui durata ricade interamente nella domenica o che ha inizio nella domenica.

Per i lavoratori discontinui, intendendosi per tali i guardiani, gli autisti, i custodi e i portieri, è considerato lavoro festivo quello compiuto in un giorno di lavoro compensativo, mentre in caso di prestazione domenicale la retribuzione oraria dovuta sarà maggiorata del 14,4% fino alla data del 31 dicembre 2018, e del 14,54%.

Per il lavoro straordinario, notturno e festivo, in relazione ai regimi di orario aziendalmente in atto di cui ai punti 3.1 e 3.2 dell'art. 35, vengono confermate le maggiorazioni sulla retribuzione oraria di cui al CCNL 1° gennaio 1996-31 dicembre 1999 per i lavoratori del settore grafico-editoriale secondo la seguente tabella:

Art. 36 bis - Banca ore

È istituita, in via alternativa al lavoro straordinario, notturno o festivo, sia su richiesta del lavoratore che su richiesta della Direzione aziendale, la "Banca ore" per tutti i lavoratori e per tutte le ore di straordinario prestate secondo la disciplina appresso definita previo accordo con la R.S.U. ove presente o, in alternativa, con le OO.SS. territoriali.

Ai lavoratori che prestano lavoro straordinario, nei limiti previsti dall'art. 36, se non dichiarano, entro il mese successivo a quello in cui hanno effettuato la prestazione, di volere il riposo compensativo, sarà devoluto il pagamento dello straordinario con le maggiorazioni attualmente previste dal Contratto nazionale nel periodo di paga successivo al suddetto bimestre e con la retribuzione del mese di effettuazione della prestazione straordinaria.

I lavoratori che dichiarano formalmente entro il mese successivo alla prestazione straordinaria di volere il riposo, potranno fruirlo secondo le modalità e quantità della Banca ore.

L'azienda dovrà dichiarare formalmente al lavoratore l'accantonamento in Banca ore delle eventuali prestazioni straordinarie entro la fine del mese antecedente il mese di prestazione effettiva delle citate ore, fermo restando che l’accantonamento non potrà essere superiore al 50% delle ore prestate.

Per le ore di straordinario che confluiscono nella "Banca ore" verrà corrisposta la maggiorazione omnicomprensiva pari al 50% di quella prevista per il lavoro straordinario nelle varie modalità di esplicazione, da computare sugli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo.

Ai lavoratori che, nel corso del mese della prestazione di lavoro straordinario, dichiarano di volere il pagamento, la relativa erogazione sarà corrisposta secondo la normale prassi aziendale.

Alle R.S.U. saranno fornite informazioni, in forma aggregata sul rapporto tra ore accantonate e le ore di straordinario effettuate.

I riposi accantonati dovranno essere fruiti dal singolo lavoratore entro 12 mesi dalla scadenza del mese di accantonamento delle ore di straordinario.

Al termine del periodo le eventuali ore ancora accantonate sono liquidate con la retribuzione in atto.

La scelta effettuata dal lavoratore o con accordo sindacale, circa l'accantonamento delle ore di straordinario in "Banca ore" riguarda l'insieme, non frazionabile, delle ore effettuate nel mese.

Le ore accantonate nella "Banca ore" sono disponibili per il lavoratore conformemente alle esigenze aziendali a decorrere dal mese successivo al loro accantonamento.

Art. 37 - Mutamento di mansioni

In relazione ad esigenze di carattere tecnico, organizzativo e produttivo, il lavoratore può essere assegnato temporaneamente a mansioni diverse da quelle inerenti al suo livello, purché ciò non comporti un peggioramento economico né un mutamento sostanziale della sua posizione.

In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.

Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi sottoscritti tra Direzione aziendale e RSU, qualora presenti, o le OO.SS. territoriali, firmatarie del presente contratto nazionale di categoria, così come previsto all'art. 51 del D.lgs. 81/2015.

Nelle ipotesi di cui al secondo e al terzo comma il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

Per gli accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell'interesse del lavoratore alla conservazione della occupazione, alla acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita si farà riferimento alle norme di legge in materia.

Al lavoratore che sia adibito non occasionalmente e con carattere di prevalenza a mansioni di livello superiore al suo dovrà essere corrisposto un compenso di importo pari alla differenza fra la retribuzione di fatto percepita e quella minima del predetto livello superiore; comunque, trascorso un periodo di cinque mesi continuativi nel disimpegno di mansioni di livello superiore, il lavoratore acquisisce il passaggio al livello superiore.

Nel caso che si tratti di sostituzione temporanea di altri lavoratori assenti per motivi che diano diritto alla conservazione del posto il compenso di cui sopra spetterà per tutta la durata della sostituzione senza che ne derivi il passaggio di livello.

Se tali mansioni superiori vengono svolte per periodi frazionati, il nuovo livello e la relativa retribuzione saranno riconosciute quando la somma di tali periodi sia superiore a sei mesi nell'arco di nove mesi.

Art. 47 - Missioni/Trasferte

Al lavoratore in missione/trasferta per esigenze di servizio spetterà il rimborso delle spese effettive di viaggio corrispondenti a mezzi normali di trasporto e delle altre spese vive necessarie per l'espletamento della missione.

Spetterà inoltre il rimborso delle spese di vitto e di alloggio, a piè di lista, nei limiti della normalità, quando la durata del servizio obblighi il lavoratore ad incontrare tali spese.

Trasferta giornaliera

Al lavoratore in trasferta giornaliera, intendendosi per tale la missione fuori dal comune di residenza dell'azienda effettuate a una distanza di almeno 150 km dalla sede ordinaria di lavoro, verrà corrisposta per le ore eccedenti il normale orario di lavoro una indennità pari al 30% della retribuzione giornaliera.

Trasferta pluri-giornaliera

Se la trasferta ha una durata superiore alle 24 ore, l'indennità di cui sopra verrà calcolata moltiplicando il 30% della retribuzione giornaliera per il numero dei giorni di prestazione lavorativa.

Il trattamento di cui sopra assorbe anche l'eventuale compenso per il tempo di viaggio, anticipazioni e impreviste protrazioni di orario comportate dalla missione. Tuttavia, qualora il datore di lavoro richieda esplicitamente al lavoratore delle prestazioni di lavoro effettivo oltre la durata dell'orario normale giornaliero, tali prestazioni saranno remunerate con le maggiorazioni di cui all'art. 36 (Lavoro straordinario, notturno e festivo).

Nei casi in cui il lavoratore venga inviato in trasferta presso altre località o sede di lavoro per incarichi che richiedono la sua permanenza fuori dalla normale residenza per periodi superiore ad un mese, l’indennità di cui sopra, dopo il primo mese, verrà corrisposta nella misura del 20% e, dopo il secondo mese, nella misura del 10%.

L'indennità di cui ai commi precedenti sarà corrisposta nella misura del 10% quando la frequenza dei viaggi costituisca caratteristica propria delle mansioni che il lavoratore normalmente disimpegna.

L'indennità di cui sopra non fa parte della retribuzione a nessun effetto del rapporto di lavoro, e non si cumula con eventuali trattamenti aziendali e individuali in atto a tale titolo, riconoscendosi al lavoratore la facoltà di optare per il trattamento da esso ritenuto più favorevole.

Art. 54 - Disciplina del lavoro

omissis

Potrà essere licenziato senza preavviso il lavoratore colpevole di:

………

L’assenza ingiustificata prolungatasi oltre 4 giorni lavorativi.

………

omissis

Articolo comune Operai e Impiegati

sostitutivo degli artt. 63 e 71 del CCNL

MALATTIA E INFORTUNIO

CERTIFICAZIONE MEDICA

L'assenza per malattia o per infortunio non sul lavoro deve essere comunicata all'azienda il più presto possibile e comunque entro l'inizio del normale orario di lavoro del giorno in cui si verifica l'assenza stessa, salvo in caso di comprovato impedimento. Inoltre, il lavoratore deve consegnare o far pervenire alla azienda, non oltre il terzo giorno dall'inizio della malattia, il numero di protocollo identificativo del certificato di malattia.

L'eventuale prosecuzione dello stato di inidoneità al servizio deve essere comunicata alla azienda il più presto possibile e comunque entro l'inizio del normale orario di lavoro del giorno in cui il lavoratore avrebbe dovuto riprendere il servizio e deve essere attestata da successivi protocolli identificativi, che il lavoratore deve consegnare o far pervenire in azienda entro il terzo giorno dalla scadenza del periodo di assenza per malattia o infortunio indicata nel certificato precedente.

La Direzione aziendale dovrà identificare e portare a conoscenza dei lavoratori modalità certe e documentate per le comunicazioni della assenza.

In mancanza di tali comunicazioni o in caso di ritardo oltre i termini sopra indicati, a meno che non vi siano giuste ragioni di impedimento, l'assenza si considera ingiustificata.

VISITE DI CONTROLLO

Per quanto concerne il controllo delle assenze per infermità, fermo restando quanto previsto dall'art. 5 della legge n. 300/1970, vengono stabilite le seguenti regole e comportamenti:

1) il lavoratore assente per malattia è tenuto a trovarsi nel proprio domicilio per le visite di controllo nelle fasce orarie che risultano determinate dai decreti che hanno dato attuazione all'art. 5 della legge n. 638/83 (10-12 e 17-19);

2)nel caso in cui a livello territoriale le visite di controllo siano effettuate su decisione dell'Ente preposto ai controlli di malattia in orari diversi, le fasce orarie di cui sopra saranno adeguate, previa verifica condotta dalle rispettive Organizzazioni territoriali, ai criteri organizzativi locali;

3)sono fatte salve le eventuali documentate necessità di assentarsi dal domicilio per cause inerenti alla malattia.

Salvo i casi comprovati di cui al punto precedente, il lavoratore che non sia reperito presso il domicilio comunicato al datore di lavoro durante le fasce orarie che è tenuto ad osservare, incorre nella perdita del trattamento economico contrattuale per l'intero periodo di malattia.

Naturalmente la successiva effettuazione del controllo medico rimane la condizione necessaria per la giustificazione dell'assenza.

CONSERVAZIONE DEL POSTO

Il lavoratore non in prova che è assente dal lavoro per malattia ha diritto al seguente trattamento:

- conservazione del posto, senza interruzione di anzianità per tutta la durata della malattia fino ad un massimo di 12 mesi;

-l'obbligo di conservazione del posto per l'azienda cesserà ove nell'arco di 36 mesi (pari a 1.095 giorni di calendario) si raggiungano i limiti precedenti anche con più malattie.

Superati i limiti di conservazione del posto di lavoro, i lavoratori affetti da malattie di natura cronica di particolare gravità, debitamente documentate, potranno richiedere un periodo di aspettativa non superiore a mesi 6, salvo diversa intesa fra azienda e lavoratore, durante il quale non decorrerà retribuzione né si avrà decorrenza di anzianità a nessun effetto. Tale aspettativa potrà essere prorogata per un periodo pari a quello inizialmente richiesto.

Sono fatti salvi i primi 4 eventi nell'ambito del periodo di comporto.

Ai fini di cui sopra non vengono considerate le assenze dovute a ricovero ospedaliero, compreso il day hospital e a trattamenti terapeutici ricorrenti connessi a gravi documentate malattie.

A richiesta, una volta l'anno, l'azienda comunica al lavoratore il numero di giorni di assenza effettuati.

Agli effetti del trattamento come sopra fissato è considerata malattia anche l'infermità derivante da infortunio non sul lavoro, purché esso non sia determinato da eventi gravemente colposi, imputabili al lavoratore stesso.

Norma transitoria

I lavoratori che alla data di entrata in vigore della presente disciplina (1° agosto 2018) hanno raggiunto il periodo complessivo di 12 mesi di conservazione del posto, beneficeranno di un ulteriore periodo di tre mesi, o minor periodo, fino a raggiungere il periodo complessivo di 15 mesi complessivi.

La presente disposizione transitoria ha efficacia limitatamente ai primi tre mesi dalla entrata in vigore della nuova disciplina sulle malattie.

Parte II – NORME OPERAI

In caso di coincidenza di una o più festività di cui alle lett. a) e b) del presente articolo tra di loro, o con la domenica, o con il giorno destinato al riposo compensativo, qualora non si proceda a spostamento, verrà corrisposto al lavoratore, in aggiunta alla retribuzione mensile, l'importo di 1/26 della intera retribuzione stessa.

La retribuzione mensile non subirà riduzioni per le giornate di festività anche nel caso in cui il lavoratore, in coincidenza con il giorno festivo, risulti assente dal lavoro per aspettativa facoltativa post-partum, congedo matrimoniale, permessi e assenze per giustificati motivi e nei casi in cui il lavoratore risulti sospeso dal lavoro, a qualunque causa dovuta indipendentemente dalla volontà del lavoratore, salvi, per quanto concerne le festività di cui al punto b), i periodi di sospensione dai lavoro in atto da oltre due settimane.

Fino al 31 dicembre 2018, in sostituzione delle festività infrasettimanali abolite dalla Legge n. 54/1977, così come modificata dal DPR 28 dicembre 1985 n. 792 e dalla Legge n. 336/2000, vengono riconosciute:

- 24 ore di permesso retribuito per i lavoratori dei settori grafico-editoriale, informatico-servizi innovativi;

-23 ore di permesso retribuito per i lavoratori del settore cartario-cartotecnico.

Dal 1° gennaio 2019 i trattamenti previsti in sostituzione delle festività infrasettimanali abolite dalla Legge n. 54/1977, così come modificata dal DPR 28 dicembre 1985 n. 792 e dalla Legge n. 336/2000, sono riportati nella normativa dell'orario di lavoro di cui all'art. 35 del presente CCNL.

Relativamente al settore cartario-cartotecnico valgono le norme contenute nel CCNL 1° luglio 1997-30 giugno 2001, art. 12, parte I, Norme Generali - Riposo settimanale - e art. 10, parte II, Norme Operai - Giorni festivi - (vedasi allegato 32).

Per quanto riguarda la festività nazionale del 4 novembre, la cui celebrazione è spostata alla domenica successiva, il lavoratore beneficerà del trattamento previsto per le festività che coincidono con la domenica.

Art. 64 - Gratifica natalizia

La gratifica natalizia per gli operai e gli apprendisti è stabilita, fino al 31 dicembre 2018, nella misura di 192 ore e 30 minuti della normale retribuzione percepita, dal relativo importo non dovrà essere effettuata alcuna detrazione di quanto corrisposto dall'INPS o dall'INAIL per i casi di malattia o di infortunio sul lavoro.

Dal 1° gennaio 2019 la gratifica natalizia è fissata, con le stesse modalità, nella misura di 169 ore.

Il pagamento avverrà di norma entro la vigilia di Natale e, comunque, in casi eccezionali, il saldo deve avvenire non oltre il 31 gennaio successivo.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno saranno corrisposti tanti dodicesimi della gratifica natalizia per quanti sono i mesi di servizio prestati presso l'azienda.

Le frazioni di mese non superiori ai quindici giorni non saranno calcolate, mentre saranno considerate come mese intero le frazioni superiori ai quindici giorni.

I periodi di assenza per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio nei limiti della conservazione del posto previsti dal presente CCNL, nonché i periodi di assenza per regolari permessi quando siano complessivamente di durata inferiore al mese, saranno utilmente computati ai fini della gratifica natalizia.

Per le sospensioni di lavoro valgono le norme di legge in materia.

NORMA TRANSITORIA PER IL SETTORE CARTARIO-CARTOTECNICO

Fino alla data del 31.12.2001 la misura della gratifica natalizia per gli operai del settore cartario-cartotecnico rimane fissata in 193 ore della normale retribuzione. A tal fine si richiama la disposizione di cui all'art. 14, parte II, Norme Operai del CCNL 1.7.1997.

Parte III - NORME IMPIEGATI

Art. 68 - Riposo settimanale e giorni festivi

Il riposo settimanale coincide di regola con la domenica, salvo le eccezioni e le deroghe consentite dalla legge. Sono considerati giorni festivi, oltre le domeniche e i giorni prestabiliti per riposo compensativo settimanale, le seguenti:

a) festività nazionali:

-25 aprile;

- 1° maggio;

-2 giugno;

b) altre festività:

-Capodanno;

-Epifania;

-lunedì successivo alla Pasqua;

-15 agosto (Assunzione della B.V.M.);

-1° novembre (Ognissanti);

-8 dicembre (Immacolata Concezione);

-25 dicembre (S. Natale);

-26 dicembre (S. Stefano);

-la ricorrenza del S. Patrono della località ove ha sede lo stabilimento (per le unità produttive ubicate nel comune di Roma 29 giugno - SS. Pietro e Paolo).

Tale festività sarà localmente spostata ad altro giorno da stabilirsi tra le Organizzazioni territoriali qualora la ricorrenza del S. Patrono coincida con altra festività retribuita.

In dette festività, quando non vi sia prestazione di lavoro, si intende che il pagamento della festività stessa è compreso nella retribuzione mensile percepita dall'impiegato e non si farà, quindi, luogo ad alcuna variazione sul normale trattamento. Nel caso di prestazione di lavoro spetterà all'impiegato il pagamento delle ore lavorative effettivamente prestate con la maggiorazione per lavoro festivo.

Nel caso in cui le festività sopra elencate cadono di domenica, sarà dovuto, oltre alla normale retribuzione mensile, 1/26 della retribuzione stessa.

La retribuzione mensile non subirà riduzioni per le giornate di festività anche nel caso in cui il lavoratore, in coincidenza con il giorno festivo, risulti assente dal lavoro per aspettativa facoltativa post-partum, congedo matrimoniale, permessi e assenze per giustificati motivi e nei casi in cui il lavoratore risulti sospeso dal lavoro, a qualunque causa dovuta indipendentemente dalla volontà del lavoratore, salvi, per quanto concerne le festività di cui al punto b), i periodi di sospensione dal lavoro in atto da oltre due settimane.

Fino al 31 dicembre 2018, in sostituzione delle festività infrasettimanali abolite dalla Legge n. 54/1977, così come modificata dal DPR 28 dicembre 1985 n. 792 e dalla Legge n. 336/2000, vengono riconosciute:

- 24 ore di permesso retribuito per i lavoratori dei settori grafico-editoriale, informatico-servizi innovativi;

-23 ore di permesso retribuito per i lavoratori del settore cartario-cartotecnico.

Dal 1° gennaio 2019 i trattamenti previsti in sostituzione delle festività infrasettimanali abolite dalla Legge n. 54/1977, così come modificata dal DPR 28 dicembre 1985 n. 792 e dalla Legge n. 336/2000, sono riportati nella normativa dell'orario di lavoro di cui all'art. 35 del presente CCNL.

Per quanto riguarda la festività nazionale del 4 novembre, la cui celebrazione è spostata alla domenica successiva, il lavoratore beneficerà del trattamento previsto per le festività che coincidono con la domenica.

La settimana è pari all'orario medio settimanale.

La giornata è pari a 1/5 dell'orario medio settimanale.

Le giornate di ferie godute dai lavoratori vengono detratte dal monte ore ferie complessivamente spettante, in relazione al numero di ore che si sarebbero dovute prestare in tali giornate.

NORMA TRANSITORIA PER I LAVORATORI DEL SETTORE CARTARIO-CARTOTECNICO

Ogni singola giornata di ferie maturata, e non ancora fruita, sino al 31.12.2001 sarà rapportata, con decorrenza dall’1.1.2002, d 1/5 dell'orario medio settimanale di 38 ore e 40 minuti.

Qualora al 31.12.2001 le ferie maturate e non ancora fruite fossero espresse in termini orari, il riproporzionamento conseguente alla riduzione dell'orario di lavoro settimanale da 38 ore e 40 minuti a 38 ore e 30 minuti avverrà con le seguenti modalità:

- ferie all’1.1.2002 = ferie al 31.12.2001 : 38,666 x 38,5

Art. 74 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni

Il licenziamento dell'impiegato non in prova e non ai sensi dell'art. 54 (Disciplina del lavoro) o le sue dimissioni dovranno aver luogo con un preavviso, i cui termini sono stabiliti come segue:

a)per gli impiegati che non hanno superato i 5 anni di servizio:

-mesi 2 e 15 giorni, per gli impiegati dei livelli 1-2, gruppo A

-mesi 1 e 15 giorni, per gli impiegati dei livelli 3-4, gruppo B

- mesi 1, per gli impiegati dei livelli 5-6-7-9, gruppo C

b)per gli impiegati che hanno superato i 5 anni di servizio e non i 10:

-mesi 3 e 15 giorni, per gli impiegati dei livelli 1-2, gruppo A

-mesi 2, per gli impiegati dei livelli 3-4, gruppo B

-mesi 1 e 15 giorni, per gli impiegati dei livv. 5-6-7-9 gruppo C

c)per gli impiegati che hanno superato i 10 anni di servizio:

-mesi 4 e 15 giorni, per gli impiegati dei livelli 1-2, gruppo A

-mesi 2 e 15 giorni, per gli impiegati dei livelli 3-4, gruppo B

-mesi 2, per gli impiegati dei livelli 5-6-7-9, gruppo C

I termini di disdetta decorrono dal 1° o dal 15° giorno di ciascun mese. La parte che risolve il rapporto senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso.

La parte che risolve il rapporto senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all'altra un'indennità pari all'importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso.

La retribuzione corrisposta in caso di preavviso viene computata nella retribuzione annua ai fini del trattamento di fine rapporto.

È in facoltà della parte che riceve la disdetta ai sensi del primo comma di troncare il rapporto, sia all'inizio, sia nel corso del preavviso, senza che da ciò derivi alcun obbligo di indennizzo per il periodo di preavviso non compiuto.

Durante il compimento del periodo di preavviso il datore di lavoro concederà all'impiegato dei permessi per la ricerca di nuova occupazione; la distribuzione e la durata dei permessi stessi saranno stabilite dal datore di lavoro in rapporto alle esigenze della azienda.

Tanto il licenziamento quanto le dimissioni saranno comunicati per iscritto.

Per il lavoratore che avesse partecipato, nei dodici mesi precedenti alla presentazione delle dimissioni, a interventi formativi teorici o teorico-pratici, il periodo di preavviso individuale è incrementato di n. 2 mesi di effettivo lavoro.

Normativa speciale per il Settore Informatico-Servizi Innovativi, Area Tecnica

Le Parti, riconoscendo l'importanza e la valenza del momento formativo, e ciò ancor più in un settore come quello di applicazione del presente CCNL ove si assiste all'incessante avvento e crescita di nuove figure professionali, concordano sulla introduzione di una più dettagliata disciplina che possa regolamentare la materia incentivando le Aziende del comparto a investire in progetti formativi garantendo, in tal modo, una costante e tangibile crescita professionale dei lavoratori e, più in generale, assicurando maggior stabilità e trasparenza al mercato del lavoro di appartenenza.

Si conviene, pertanto, che i periodi di preavviso, in caso di dimissioni del lavoratore inquadrato nell'area tecnica del settore informatico-servizi innovativi, sono disciplinati come segue:

Per il lavoratore che avesse partecipato, nei 24 mesi precedenti alla presentazione delle dimissioni, a interventi formativi teorici o teorico-pratici, il periodo di preavviso individuale come sopra determinato è incrementato di n. 2 mesi di effettivo lavoro.

In aggiunta a quanto previsto dal comma precedente, per il lavoratore che abbia effettuato, nei 36 mesi precedenti alla presentazione delle dimissioni, un intervento formativo, certificato da Società produttrici di hardware e/o software, o da Società da queste ultime autorizzate, che lo renda titolare di certificazione professionale, e il cui costo sia stato sostenuto dalla Azienda, i termini di preavviso sono incrementati di ulteriori 2 mesi.

Per tutto quanto non previsto dalla presente normativa speciale, si fa rinvio a quanto previsto alla normativa generale di cui al presente articolo.

Nota a verbale

Nell'ambito dell'Osservatorio, le Parti procederanno a un monitoraggio della normativa speciale qui prevista per il settore informatico-servizi innovativi al fine di valutarne gli effetti, sia sotto l'aspetto delle casistiche verificatesi, sia sull'andamento delle attività di formazione che caratterizzano il settore.

Parte VIII - NORME SPECIALI PER IL SETTORE INFORMATICO

E DEI SERVIZI INNOVATIVI

Premessa

omissis

Art. 90 - Reperibilità

Allo scopo di garantire la continuità funzionale dei servizi e, comunque, in tutti quei casi in cui l'intervento del dipendente non possa essere rinviato ad un momento successivo di normale orario di lavoro, al lavoratore può essere richiesto di rimanere a disposizione, ed essere pronto a prestare la propria attività lavorativa, oltre il normale orario di lavoro.

Nella eventualità siano previsti dei turni, il dipendente, salvi obiettivi impedimenti personali, non può rifiutare la propria reperibilità purché questa sia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore nell'ambito, comunque, di piani plurisettimanali e nei limiti previsti dalla presente normativa.

normale orario di lavoro.

Le modalità tecniche di organizzazione dell'istituto saranno predisposte a livello aziendale previa verifica con le R.S.U. o, in mancanza, con le Organizzazioni sindacali a livello territoriale.

L'impegno di reperibilità per ogni singolo lavoratore non potrà essere superiore a 15 giorni/mese, salvo diverso accordo risultante da atto scritto e, comunque, non potrà protrarsi oltre 6 giorni consecutivi.

Rimane confermato che la presente normativa sulla reperibilità dovrà tener conto, in sede di applicazione a livello aziendale, delle normative esistenti in materia sul riposo domenicale e sul riposo giornaliero per quanto riguarda il regime delle prestazioni rese a fronte dell'intervento richiesto.

Se non diversamente concordato con l'Azienda, il lavoratore dovrà rendersi reperibile, non necessariamente al proprio domicilio, in modo tale da garantire le modalità di intervento; in ogni caso, comunque, dovrà farsi parte diligente nel comunicare l'esatto recapito durante il suo periodo di reperibilità.

La reperibilità potrà essere richiesta secondo le seguenti articolazioni:

a) oraria

b) giornaliera

c) settimanale

Il servizio di reperibilità potrà essere articolato secondo le seguenti modalità:

a)intervento "da remoto": reperibilità finalizzata ad un intervento del lavoratore a distanza con mezzi telematici, o in ogni caso con sistemi che non richiedano un intervento fisico in loco, per risolvere la situazione di emergenza verificatasi;

b)intervento "in loco": reperibilità finalizzata ad un intervento che, oltre alle caratteristiche di quello previsto al punto precedente, possa richiedere un intervento diretto sul luogo dove si è verificata l'emergenza entro un termine massimo di 60 minuti dalla richiesta.

Per l'effettivo svolgimento dei turni di reperibilità le aziende riconosceranno al lavoratore un compenso specifico pari al 7% se feriale e al 10% se festivo.

L'indennità di reperibilità sarà riconosciuta, nella sola maggiorazione sopra prevista, per ogni ora di reperibilità richiesta nell'ambito dei periodi stabiliti, oltre il normale orario di lavoro, da calcolarsi sullo stipendio spettante.

Oltre all'indennità di cui sopra, al lavoratore cui venga richiesto di intervenire saranno corrisposte le seguenti maggiorazioni sulla retribuzione oraria.

Gli importi erogati, sia a titolo di indennità di reperibilità che per indennità di intervento, sono ad ogni effetto onnicomprensivi dell’incidenza su qualsiasi istituto contrattuale e/o di legge.

Sulla base delle leggi vigenti si concorda che è permessa la deroga, che non può assumere carattere di strutturalità, al riposo giornaliero di 11 ore consecutive per i lavoratori che prestano la loro opera in regime di reperibilità garantendo, in ogni caso, un riposo giornaliero consecutivo almeno pari ad 8 ore e accordando una protezione appropriata.

Salari e stipendi

Art. 105 - Quota oraria

Per il computo della retribuzione normale oraria si dividerà la retribuzione mensile per 166,5 fino al 31 dicembre 2018; dal 1° gennaio 2019 si dividerà per 169.

Per la determinazione della retribuzione oraria, collegata al turno notturno del settore grafico (36 ore), il divisore orario è fissato in 156.

Alle date sottoelencate i minimi contrattuali sono incrementati come segue:

L'aumento decorrente al 1° gennaio 2019 non potrà essere assorbito da eventuali superminimi individuali o collettivi in atto alla data di decorrenza dell'incremento.

Art. __ - Quota per servizio contrattuale

UNIGEC CONFAPI e UNIMATICA CONFAPI procederanno a richiedere, con le modalità che verranno definite, alle aziende che applicano il presente CCNL e non sono iscritte a una delle articolazioni territoriali di UNIGEC/UNIMATICA-CONFAPI il versamento di € 10,00 per ogni lavoratore dipendente per ogni anno di vigenza del contratto a far data dal 1° ottobre 2018.

La quota è denominata “Contributo datoriale per la rappresentanza contrattuale” e i versamenti verranno effettuati nei modi e nelle forme che saranno stabiliti.