CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO PER GLI ADDETTI DEGLI IMPIANTI DI TRASPORTO A FUNE

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, è stato esaminato e discusso in numerosi incontri da Novembre 2018 al 6 giugno 2019 e sottoscritto, in Bergamo, in tale ultima data.

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro è sottoscritto

tra

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro e i relativi allegati, che ne formano parte integrante, sarà reso disponibile, ad ogni dipendente delle società associate, a cura di ANEF.

PREMESSA

•Nel complesso processo evolutivo che attraversa il mondo del trasporto in tutti i suoi aspetti istituzionali, organizzativi, tecnologici e gestionali e ne coinvolge i vari settori e il relativo business core, dal servizio pubblico per la mobilità universale al trasferimento delle merci ai servizi turistici e di noleggio, il trasporto a fune operante in montagna per la mobilità turistico-sportiva si pone con una propria identità non marginale declinata al turismo e orientata a una clientela dedicata, rientrante in un vero e proprio “sistema montagna” con tutta una serie di attività collegate e complementari tra loro, soggette a trasformazioni rapide e profonde che coinvolgono anche i lavoratori.

•I continui processi di trasformazione e digitalizzazione consentono, e nel contempo obbligano, le imprese ad aggiornare ed ammodernare le strutture produttive e gli impianti, non solo di trasporto, ai fini di una maggiore sicurezza ed efficacia del servizio offerto.

La vasta opera di cambiamento in atto offre a tutti i soggetti interessati (imprese, lavoratori e sindacato) l’opportunità di perseguire percorsi e linee di indirizzo per relazioni industriali capaci di assicurare un ammodernamento del sistema anche nella direzione della valorizzazione della componente lavoro. Ciò al fine di raggiungere livelli di produzione e di qualità ottimali, in grado di soddisfare le esigenze della clientela, di migliorare la competitività delle imprese, di consolidare il ruolo della contrattazione collettiva di categoria, di salvaguardare le prospettive professionali e occupazionali per tutti i lavoratori interessati e contribuendo così fattivamente alla crescita del Paese anche attraverso la maggiore produttività delle imprese e la creazione di lavoro qualificato.

•Il rinnovo del CCNL degli addetti agli impianti di trasporto a fune costituisce pertanto l’occasione per determinare la capacità dei soggetti coinvolti, ferme restando le distinzioni dei rispettivi ruoli e responsabilità, a qualificare le scelte produttive, finanziarie e operative per l’efficienza dei servizi offerti, il superamento della segmentazione organizzativa, una maggiore professionalizzazione del lavoro, il miglioramento dei parametri aziendali di produttività in modo da liberare risorse per gli investimenti e l’innovazione – veri interventi per la stabile occupazione di settore.

•Con riferimento alla Parte Prima – “Sistema delle relazioni industriali e diritti sindacali”, con il presente accordo le parti recepiscono e danno attuazione, per quanto di competenza del CCNL, all’Accordo Interconfederale del 10 gennaio 2014 (Confindustria-Cgil, Cisl, Uil) i cui intenti sono stati riconfermati dall’Accordo Interconfederale del 28 febbraio 2018 / 9 marzo 2018 dalle stesse parti sociali.

•Le parti si impegnano reciprocamente al fine di recepire e rendere esigibili, per quanto di competenza del CCNL, i contenuti degli Accordi interconfederali sopra citati e, nello specifico, quanto previsto in materia di misura e certificazione della rappresentanza ai fini della contrattazione collettiva nazionale di categoria (Parte Prima Accordo Interconfederale 10 gennaio 2014 Confindustria-Cgil, Cisl, Uil), fermo restando quanto previsto in materia agli artt. 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 e 13, nonché alla Parte Quarta dello stesso Accordo Interconfederale (Disposizioni relative alle clausole e alle procedure di, raffreddamento e alle clausole sulle conseguenze dell’inadempimento), fermo restando quanto già previsto in materia dal presente CCNL.

•Le parti dichiarano il comune interesse a perseguire nel settore del trasporto a fune percorsi negoziali utili alla definizione di regole contrattuali collettive progressivamente convergenti ed armonizzate, per accompagnare i processi di efficientamento aziendale, di riassetto industriale e di liberalizzazione in atto, per consentire alle aziende di operare in un sistema regolato in grado di garantire ai cittadini servizi sempre più efficienti, sicuri, sostenibili e di qualità e, al contempo, per definire condizioni adeguate di tutela per il lavoro che si svolge nel settore, anche alla luce delle possibili evoluzioni del quadro legislativo nazionale e degli orientamenti che va assumendo la legislazione comunitaria in materia.

Art. 1 – Campo di applicazione del contratto

•Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria per tutto il territorio della Repubblica Italiana i rapporti di lavoro tra le imprese od enti esercenti trasporti a fune e/o di risalita destinati a trasporto pubblico di persone ed altre attività agli stessi direttamente connesse ed il relativo personale dipendente.

•Il contratto stesso non riguarda i lavoratori addetti a funivie portuali e funicolari terrestri od aeree, assimilate per atto di concessione alle ferrovie, cui si riferisce la legge 12 luglio 1988 n. 270

•Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, sottoscritto dall’associazione imprenditoriale ANEF e dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori FILT CGIL, FIT CISL, UILTRASPORTI e SAVT costituisce un complesso unitario e inscindibile e realizza, in ogni sua norma e nel suo insieme, un trattamento minimo e inderogabile per i lavoratori delle imprese di cui al primo comma del presente articolo. La sua applicazione è condizione necessaria per il godimento dei benefici normativi e contributivi previsti dalle vigenti normative regionali, nazionali e comunitarie nonché per l’accesso alla formazione continua erogata dai fondi interprofessionali.

•Il trattamento economico e normativo derivante dal presente contratto sostituisce ed assorbe fino a concorrenza quelli precedentemente in vigore, per i singoli istituti in esso espressamente trattati.

•Per quanto non diversamente previsto nelle singole disposizioni, sono fatte salve le condizioni di miglior favore eventualmente in essere a livello aziendale rispetto ai trattamenti economici e normativi del presente contratto.

Art. 2 – Sistema di relazioni industriali e assetti contrattuali

2.1 - Relazioni industriali

•I processi di trasformazione e le evoluzioni tecnologiche del settore devono indurre le parti a cercare relazioni industriali sempre più efficaci e partecipative al fine di rendere sempre più coinvolti nello sviluppo del settore, in senso produttivo ed occupazionale, i lavoratori e le OO.SS..

•Nell’ambito dell’autonomia delle parti e dei rispettivi ruoli le relazioni sindacali avverranno a livello sia nazionale che aziendale, con un sistema di informazione, consultazione, contrattazione, in applicazione degli Accordi Interconfederali vigenti.

•Il sistema di relazioni sindacali recepisce ed attua quanto previsto dal D.lgs. 6 febbraio 2007 n. 25.

•Esso è rivolto a tutti i lavoratori addetti al settore ed è finalizzato a favorire le trasformazioni del settore stesso attraverso il rafforzamento delle capacità competitive e lo sviluppo delle opportunità offerte dal mercato e l’aumento della professionalità e delle competenze per un’occupazione stabile e di qualità.

•All’autonomia collettiva delle parti, in un quadro regolatorio flessibile, ma organico e nell’ottica del conseguimento della competitività delle imprese e della valorizzazione del lavoro, è riconosciuta una funzione primaria nella regolamentazione del rapporto di lavoro nonché lo sviluppo del sistema di relazioni sindacali ai diversi livelli e con strumenti diversi. La contrattazione collettiva deve valorizzare pienamente le risorse umane impiegate e, in un quadro di certezza dei costi, favorire la competitività delle imprese.

•Le parti stipulanti, ferme restando la rispettiva autonomia e le distinte responsabilità, convengono di dotarsi di un sistema di confronti periodici che - al fine di accrescere una reciproca consapevolezza ed un adeguato livello conoscitivo delle opportunità positive e di sviluppo come pure dei fattori di criticità - affronti, ai diversi sotto indicati livelli, le tematiche suscettibili di incidere sensibilmente sulla situazione complessiva del settore, con l’obiettivo di indicare soluzioni possibilmente condivise.

•Livello Nazionale

•Di norma entro l’ultimo trimestre dell’anno ANEF, nel corso di appositi incontri in sede nazionale, porterà a conoscenza delle OOSS stipulanti il presente contratto, con gli opportuni riferimenti alle indicazioni della programmazione nazionale del settore:

•i programmi inerenti le prospettive del settore;

•le previsioni degli investimenti complessivi;

•i mutamenti causati alle strutture aziendali dalle trasformazioni tecniche e sociali nonché i programmi di innovazione previsti;

•l’aggiornamento dei dati organici sulla struttura del settore nonché quelli relativi alla produttività nelle sue varie componenti, allo scopo di salvaguardare le capacità competitive del settore;

•i dati globali occupazionali riferiti al settore e le informazioni / previsioni circa le ripercussioni sull’occupazione dei lavoratori, le condizioni di impiego e di rapporto di lavoro a loro volta articolati per le diverse fasce di età e in relazione alle specificità di genere, nonché le condizioni per il mantenimento e lo sviluppo nel settore delle diverse professionalità esistenti.

•Informazioni a livello territoriale

•Annualmente, a livello regionale e/o provinciale, su richiesta di una delle parti interessate, saranno effettuati incontri fra i rappresentanti delle organizzazioni stipulanti per l'esame di problemi specifici che abbiano significativi riflessi per i singoli territori allo scopo di:

•concretizzare le iniziative in materia di formazione e riqualificazione professionale, anche in riferimento

alle indicazioni espresse a livello nazionale dall’ONIF;

•assumere le necessarie iniziative in materia di controllo e prevenzione delle malattie nonché, in generale, in materia di sicurezza sul lavoro, alla luce delle norme di legge e degli Accordi interconfederali vigenti e in base alle eventuali indicazioni dell’ONIF.

•Informazione a Livello Aziendale

•Nel rispetto dei limiti dimensionali di cui al D.lgs. 25/2007, con periodicità annuale, le imprese promuovono l’informazione, preventiva o consuntiva secondo la natura delle questioni trattate, della RSU o, in mancanza, delle RSA congiuntamente alle strutture territorialmente competenti delle ORGANIZZAZIONI SINDACALI stipulanti il presente CCNL.

•l’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e per la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori, fermo restando il diritto di controllo agli stessi riconosciuti dall’art. 9 della legge 20 maggio 1970 n. 300 nonché quanto previsto dal D.lgs. 9 aprile 2008 n. 81 e smi;

•la dimensione quantitativa e le tipologie dì attività dei contratti non a tempo indeterminato;

•l’attività formativa e gli indirizzi strategici in tema di formazione ed addestramento sulla base di esigenze aziendali con riferimento ai provvedimenti della regione e dell’ente locale, con particolare riguardo all’instaurazione di rapporti di lavoro di apprendistato nonché all’introduzione di innovazioni tecnologiche;

•la verifica sull’andamento complessivo degli straordinari.

2.2 - Osservatorio nazionale (ONIF)

•Per quanto sopra il sistema di relazioni sindacali vigente viene integrato attraverso l’ONIF al quale vengono affidate le competenze più oltre elencate; qualora, alla scadenza del presente CCNL, le parti lo ritenessero opportuno, funzionale ed economicamente compatibile, anche sulla base della esperienza maturata e degli obiettivi raggiunti, potranno costituire un Ente Bilaterale.

•All’Onif vengono affidate le competenze di seguito elencate; qualora, alla scadenza del presente CCNL, le parti lo ritenessero opportuno, funzionale ed economicamente compatibile, anche sulla base della esperienza maturata e degli obiettivi raggiunti, potranno costituire un Ente Bilaterale.

•In questo quadro l’ONIF costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate dalle parti stipulanti il CCNL per i dipendenti delle imprese funiviarie in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e sicurezza sul lavoro.

•L’ONIF, composto da 8 membri, di cui 4 designati dall’ANEF e 4 dalla FILT-CGIL, FIT-CISL,

UILTRASPORTI e SAVT, elegge domiciliazione presso la sede dell’ANEF. Le riunioni sono peraltro possibili

– con l’accordo delle parti – anche in altra sede o in teleconferenza.

•La composizione dell’ONIF può essere estesa – laddove la materia sia di esplicito loro interesse – anche alle organizzazioni sindacali territoriali rappresentanti le minoranze linguistiche del territorio stesso, e cioè l’ASGB “Sindacato autonomo sudtirolese”. In tale ipotesi rimane comunque inalterata la pariteticità dei diritti di voto.

•L’ONIF formulerà le proprie valutazioni ed orientamenti con maggioranza qualificata del numero totale dei componenti e le comunicherà alle parti stipulanti che, se del caso, interesseranno le proprie istanze locali. Agli effetti del suo funzionamento l’ONIF, nella prima riunione da tenersi entro 60 giorni dalla sottoscrizione del presente ccnl, aggiornerà, se necessario, l’esistente regolamento.

•L’ONIF promuoverà – nell’esercizio delle sue funzioni ed in adempimento e nei limiti del suo mandato -

almeno una concreta iniziativa all’anno.

•I lavoratori in servizio presso aziende con più di 35 dipendenti, componenti l’ONIF, segnalati alle aziende per il tramite dell’ANEF in misura non superiore ad una unità per ogni azienda, hanno diritto a fruire di 12 ore di permesso retribuito ogni trimestre per quanto attiene l’ONIF per partecipare alle riunioni dell’organismo.

•Il permesso dovrà essere richiesto con un preavviso di almeno una settimana e non potrà comportare la contemporanea assenza di lavoratori che godano dei permessi sindacali di cui all’art. 40.

•Le riunioni dell’ONIF dovranno essere comunicate ai rispettivi componenti con un preavviso di almeno 15 giorni.

Compiti

•L’ONIF attua ogni utile iniziativa per la qualificazione e lo sviluppo del settore e, in particolare:

•effettua il monitoraggio e la rilevazione dei fabbisogni professionali e formativi del settore;

•elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale e di sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti del settore, anche in relazione a disposizioni legislative provinciali, regionali, nazionali e comunitarie ed in collaborazione con le regioni e gli altri enti competenti, finalizzate a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale;

•promuove iniziative in materia di formazione, qualificazione e riqualificazione professionale, anche per il personale interessato da processi di ristrutturazione e riorganizzazione, in collaborazione con le regioni e gli altri enti competenti;

•assume iniziative tendenti a creare concreti strumenti di analisi del comparto in sinergia con le istituzioni (Presidenza del Consiglio, Cnel, Unioncamere, Università ed Enti di Ricerca, Ministeri competenti, ecc.);

•valuta la fattibilità di studi o indagini su temi di comune interesse, definendone modalità e criteri di realizzazione, finalizzati all’individuazione di soluzioni ed iniziative atte a favorire lo sviluppo del settore funiviario nonché il superamento dei suoi punti di fragilità nella consapevolezza della sua interdipendenza con l’intero sistema dell’economia montana.

•L’ONIF inoltre può svolgere attività di promozione e organizzazione di studi sul quadro economico e produttivo del settore e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e le previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni allo scopo, tra l’altro, di fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione;

•In ordine all’attuazione dei programmi predetti potrà valutare l’opportunità di coinvolgere, per realizzare ogni utile sinergia, gli enti locali e gli operatori, anche turistici, la cui attività e sviluppo siano collegati alla presenza nel territorio delle strutture funiviarie.

•L’ONIF potrà infine essere interpellato da aziende, lavoratori, organizzazioni sindacali dei lavoratori o dei datori di lavoro al fine di comunicare indirizzi applicativi nelle materie di cui al presente articolo.

•Le parti, riconosciute le particolarità del settore del trasporto a fune, soggetto a forti variazioni della domanda, determinata anche da periodi di stagionalità che assumono spesso carattere di imprevedibilità, quindi difficilmente programmabili attraverso gli ordinari strumenti contrattuali, prevedono che l’Ente di cui al presente articolo definisca le ulteriori esigenze e mansioni per le quali sarà possibile ricorrere a forme contrattuali differenti rispetto a quelle previste nel presente contratto.

Formazione

a. In considerazione di quanto previsto dagli accordi interconfederali in materia di sviluppo della formazione e dell’importanza che riveste una costante valorizzazione professionale delle risorse umane, la formazione si pone come strumento strategico per fronteggiare efficacemente la sfida della concorrenza internazionale e costituisce un importante riferimento per le analisi ed i lavori dell’Osservatorio.

L’ONIF promuove quindi, attraverso la raccolta di apposita documentazione, lo sviluppo di progetti formativi prestando particolare attenzione alla formazione professionalizzante per l’apprendistato e alla formazione permanente per l’aggiornamento e la qualificazione del personale dipendente; alle tematiche della sicurezza sul lavoro, ai percorsi formativi inerenti la professione operativa, i modelli contrattuali e i rapporti con gli utenti. ; promuove l’introduzione, nei percorsi di formazione continua e per il personale neoassunto, programmi formativi relativi alle pari opportunità, al rispetto della dignità della persona per prevenire e contrastare ogni forma di molestie e violenza sui luoghi di lavoro;

•La predisposizione di adeguati modelli gestionali ed organizzativi potrà essere strumento utile per costruire un rapporto organico sia con le strutture formative operanti a livello nazionale e locale sia con il sistema scolastico nel perseguimento dei seguenti obiettivi principali:

•porre i lavoratori in condizione di adeguare le loro conoscenze per meglio rispondere alle esigenze poste dalla trasformazione tecnologica ed organizzativa in atto nelle imprese implementando, per quanto possibile, le relative professionalità;

•rispondere alle necessità di aggiornamento al fine di prevenire l’insorgere di situazioni di inadeguatezza professionale;

•valorizzare le potenzialità occupazionali, favorendo l’incontro fra domanda ed offerta di lavoro,

•ridurre gli infortuni sul lavoro e prevenire malattie professionali;

•Come ulteriore obiettivo connesso alla formazione l’ONIF si propone in attività di consulenza per la gestione e rilascio - a cura delle regioni e province autonome nell’ambito delle loro esclusive competenze in materia di formazione professionale e relative certificazioni – del Libretto Formativo del cittadino: strumento pensato per raccogliere, sintetizzare e documentare le diverse esperienze di apprendimento dei cittadini lavoratori nonché le competenze da essi comunque acquisite.

•Per il mercato del lavoro e per il sistema delle imprese, il Libretto formativo, rappresenta uno strumento di informazione, finalizzato ad evidenziare in modo omogeneo ed attendibile il percorso formativo e professionale del soggetto nonché a facilitare la riconoscibilità di professionalità e competenze individuali all’interno di un percorso di inserimento e mobilità lavorativa.

Sicurezza sul lavoro.

•L’ONIF monitorerà costantemente le tematiche della sicurezza sul lavoro in attuazione del Testo Unico approvato con D.lgs. 9 aprile 2008 n. 81 e successive modificazioni e integrazioni, seguendo altresì l’evoluzione legislativa in materia e diffondendo le informazioni raccolte in momenti seminariali ed in report specifici.

•L’ONIF promuove la diffusione sul territorio delle buone pratiche in atto che saranno quindi proposte come modello di comportamento e percorso formativo specifico del settore, anche al fine di ridurre le cause di incidenti sul lavoro e soprattutto garantire sempre maggiore sicurezza ai lavoratori.

•L’ONIF raccoglie documentazione utile ai fini valutativi dell’andamento dei rischi presenti, formulando eventuali proposte formative ed indirizzi applicativi, anche con la collaborazione delle aziende, nel rispetto delle vigenti normative sulla privacy, nonché raccoglie e diffonde fonti informative istituzionali essenziali quali la normativa specifica da applicare, le linee guida del TU sulla sicurezza nei luoghi di lavoro, con particolare riferimento ai documenti afferenti l’uso di dispositivi individuali di protezione, la movimentazione dei carichi, il lavoro in quota, la protezione da agenti biologici, dal rumore e dalle vibrazioni.

•Ai fini specifici della formazione e della sicurezza sul lavoro l’ONIF può concorrere infine alla valorizzazione delle iniziative settoriali e/o territoriali promosse da organismi con particolari competenze per realizzare e implementare appositi progetti sul territorio.

•Conciliazione

•Verificare la corretta applicazione del CCNL con riferimento agli istituti dallo stesso disciplinati.

•Conciliare vertenze territoriali o aziendali, che non abbiano trovato una soluzione su problematiche

inerenti all’interpretazione e/o la corretta applicazione del CCNL.

2.3 - Assetti contrattuali

•Le Parti stipulanti, con riferimento a quanto previsto dall’Accordo Interconfederale del 10 gennaio 2014 tra

Confindustria, Cgil, Cisl e Uil, individuano due livelli di contrattazione:

•contratto collettivo nazionale di lavoro;

•secondo livello di contrattazione, in base alle specifiche clausole di cui all’art 39 del presente CCNL ed in

conformità ai criteri ed alle procedure da tale articolo indicate.

A) Contratto collettivo nazionale di lavoro

•Il contratto collettivo nazionale ha durata triennale e definisce tutti gli elementi del rapporto di lavoro tanto per la parte economica che normativa.

•Definisce altresì il trattamento retributivo con funzione di garanzia nella direzione della salvaguardia del potere di acquisto delle retribuzioni contrattuali.

•Il CCNL individua, per la contrattazione di secondo livello, le materie, i soggetti abilitati e la tempistica, previe opportune garanzie procedurali, con ambiti e competenze non ripetitivi rispetto a quelli propri del livello nazionale.

•Procedure per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro:

•la disdetta e le proposte per il rinnovo del contratto saranno presentate in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative sei mesi prima della relativa scadenza;

•la parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data del ricevimento delle stesse, anche al fine di concordare un incontro;

•durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e comunque per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla presentazione delle proposte di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette rispetto alla vertenza contrattuale;

•in caso di mancato rispetto della tregua sopra definita, si può esercitare il diritto alla revoca o la sospensione dell’azione messa in atto. Qualora la revoca o la sospensione non siano attuate, la decorrenza del CCNL slitterà di un mese.

B) Contrattazione di Secondo Livello

1. La contrattazione di secondo livello ha la funzione di negoziare erogazioni economiche variabili correlate a risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti.

•Tali programmi avranno come obiettivo incrementi di produttività, di qualità, di redditività, di efficacia, di innovazione, di efficienza organizzativa ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale e ai risultati legati all’andamento economico della singola impresa.

•Il premio di risultato deve avere caratteristiche tali da consentire l’applicazione dei particolari trattamenti contributivi e fiscali previsti dalla normativa di legge.

•La contrattazione di secondo livello si esercita per le materie delegate, in tutto o in parte, dal presente CCNL e deve riguardare istituti che non siano già stati negoziati in sede di contrattazione nazionale o confederale secondo il principio del “ne bis in idem”, coerentemente con quanto espressamente previsto nell’art. 39.

•Gli accordi di secondo livello hanno durata massimo triennale e sono rinnovabili nel rispetto del principio dell'autonomia dei cicli negoziali al fine di evitare sovrapposizioni con i tempi di rinnovo del contratto collettivo nazionale;

2. Le aziende e le RSA/RSU possono essere assistite e rappresentate rispettivamente dalle Associazioni territorialmente competenti delle organizzazioni datoriali e dalle organizzazioni sindacali territoriali stipulanti il presente CCNL.

7. Le proposte di rinnovo degli accordi di secondo livello, dovranno essere sottoscritte dai soggetti sindacali titolari della relativa contrattazione aziendale e presentate in tempo utile per consentire l'apertura della trattativa tre mesi prima della scadenza degli accordi stessi.

2.4 - Salute e Sicurezza e rappresentanza nei luoghi di lavoro

•Le Parti recepiscono i contenuti sostenuti e valorizzati dall’Accordo Interconfederale del 12 dicembre 2018 “Salute e Sicurezza- attuazione del patto per la fabbrica”, per quanto di competenza del CCNL.

Nello specifico:

•Rappresentanza e pariteticità in materia di salute e sicurezza

•Recepimento di quanto contenuto nell’Accordo interconfederale sulla rappresentanza e pariteticità in materia di salute e sicurezza del 22 giugno 1995, cosi come rivisitato dall’accordo interconfederale del 12 dicembre 2018, in merito al ruolo, alla modalità di elezione o designazione, decadenza, formazione e permessi del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS).

•Reinserimento lavorativo e accomodamento ragionevole lavoratori disabili o inidonei

•Le parti, anche richiamando la giurisprudenza più recente, sottolineano la necessità di garantire, secondo logiche di ragionevolezza e di buona fede, il bilanciamento degli interessi costituzionalmente protetti in gioco: la protezione dei soggetti disabili o inidonei e l'interesse del datore di lavoro ad una collocazione del lavoratore nella realtà organizzativa delineata dall'imprenditore stesso;

•In questo senso, richiamano l’esigenza che l’analisi delle possibili soluzioni volte all’inserimento o reinserimento dei lavoratori contempli, ove possibile, soluzioni tecnologiche, organizzative o contrattuali che consentano la eliminazione o la riduzione dei fattori che impediscono o rendono difficile l’impiego delle persone;

•In questo senso, le parti richiamano l’opportunità di verificare, nel bilanciamento degli interessi sopra richiamato, soluzioni di diverso tipo, come, a titolo meramente esemplificativo, modifiche contrattuali il più possibile condivise (quali, ad esempio, la riduzione dell’orario di lavoro o il part-time), di sistemazione delle postazioni di lavoro, di individuazione di attrezzature di lavoro funzionali, di intervento sui ritmi di lavoro, di introduzione di forme di lavoro innovative.

•Contrasto alle molestie e alla violenza

•Recepimento da parte dell’Anef e delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL, dell’Accordo

quadro sulle molestie nei luoghi di lavoro del 25 gennaio 2016, anche in attuazione a quanto previsto dal comma 4 dell’art. 46 del presente CCNL, partendo dalla sottoscrizione della dichiarazione di intollerabilità di cui all’allegato B) dello stesso accordo, ed allegato al presente CCNL (Allegato 7). Le aziende si impegnano a dare massima diffusione dell’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro del 25 gennaio 2016, auspicandone il relativo recepimento a livello aziendale, analogamente a quanto fatto dalle parti a livello nazionale nel presente CCNL.

•Le Parti si impegnano inoltre, anche sulla base delle segnalazioni e proposte eventualmente sollevate dall’ONIF, ad individuare soluzioni utili ad implementare le misure contenute nell’ Accordo Interconfederale del 12 dicembre 2018 “Salute e Sicurezza- attuazione del patto per la fabbrica” e nei successivi Protocolli in materia siglati da CGIL, CISL, UIL e Confindustria.

Art. 3 – Assunzioni

•Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è la forma comune che regolamenta i rapporti di lavoro.

Al fine di sviluppare l’occupazione, soprattutto giovanile, di incentivare i servizi e di espandere le attività aziendali, nonché di garantire obiettivi di efficienza e di competitività, il presente CCNL disciplina il ricorso ad altre tipologie di contratto di lavoro utilizzabili a livello aziendale.

•L’assunzione dei lavoratori avviene in conformità alle norme di legge. All’atto dell’assunzione, l’Azienda

comunicherà al lavoratore per iscritto:

•la data di inizio del rapporto di lavoro;

•la sede in cui presterà la sua opera;

•il livello d’inquadramento e la retribuzione;

•la durata dell’eventuale periodo di prova;

•la durata dell’istituendo rapporto, se esso è a tempo indeterminato o a termine;

•i dati di iscrizione nel libro unico del lavoro o in altro sistema idoneo di registrazione;

•il regolamento di esercizio ed il regolamento aziendale alla cui osservanza il dipendente è tenuto;

•tutte le eventuali altre condizioni concordate, ivi comprese le visite attitudinali.

•Prima dell’assunzione, e successivamente, il lavoratore è tenuto a sottoporsi a visita medica di controllo per gli accertamenti della sua idoneità alle mansioni che è chiamato a svolgere, secondo le norme di legge in vigore.

•All’atto dell’assunzione, il lavoratore deve presentare all’Azienda i seguenti documenti:

•la carta di identità o un documento equipollente;

•il certificato penale non anteriore a tre mesi;

•il codice fiscale;

•il certificato di residenza;

•la scheda professionale o altro analogo documento rappresentativo dei propri dati professionali;

•lo stato di famiglia e/o la diversa documentazione richiesta per provare il suo eventuale diritto all’assegno

per il nucleo familiare;

•nonché gli altri documenti di cui la legge o le competenti autorità richiedano il possesso o l’esibizione.

•L’Azienda è tenuta a rilasciare ricevuta dei documenti che trattiene. Analoga ricevuta deve rilasciare il lavoratore quando, cessato il rapporto di lavoro, gli vengono restituiti i medesimi documenti.

•Il lavoratore è obbligato a tenere informata l’Azienda di ogni eventuale variazione del domicilio ovvero, se

diversa, della località presso cui possono essere indirizzate e ricevute le comunicazioni aziendali.

•Le parti concordano affinché per i lavoratori interessati da una cessione di contratto, ai sensi degli artt. 1406 e seguenti del Codice Civile, il passaggio del lavoratore da una azienda ad un'altra avvenga con il mantenimento delle tutele normative, economiche e giuridiche spettanti al lavoratore al momento della prima assunzione precedente alla cessione di contratto.

Tale mantenimento della normativa è preveduto in una apposita clausola confermativa apposta nella lettera di cessione.

•Ai sensi dell’art. 5 della legge 13 maggio 1985, n. 190, il datore di lavoro è tenuto ad assicurare il quadro contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa non grave nello svolgimento delle proprie mansioni nonché a riconoscere la copertura delle spese e l’assistenza legale in caso di procedimenti civili e/o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l’esercizio delle funzioni svolte.

•A decorrere dalla data di riconoscimento per iscritto della qualifica di quadro da parte dell’azienda, verrà corrisposta ai lavoratori interessati una indennità di funzione di importo pari a € 118,79 mensili, senza assorbimento dell’eventuale superminimo individuale e senza pregiudizio delle erogazioni derivanti dalla contrattazione di secondo livello di cui all’art. 39.

•Per quanto non previsto dalla presente regolamentazione valgono per i quadri le disposizioni contrattuali previste per gli impiegati.

•Le parti si danno atto reciprocamente di aver dato, con la presente regolamentazione, piena attuazione al disposto della legge 13 maggio 1985, n. 190.

Art. 7 - Mercato del lavoro

1. In conformità con le possibilità previste dalla legge sul mercato del lavoro le aziende potranno ricorrere, ove ne ravvisino la necessità, all’utilizzo delle varie opportunità in materia di flessibilità del lavoro, previo confronto con le strutture territorialmente competenti delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente contratto.

Art. 8 - Disciplina del rapporto di lavoro a tempo determinato

•Le assunzioni a termine sono effettuate ai sensi dell’avviso comune del 6.6.2019 allegato al presente CCNL e del D.lgs. 81 del 2015 e successive modifiche ed integrazioni.

•L’apposizione del termine è priva di effetto, se non risulta da atto scritto.

•Al lavoratore assunto con contratto a tempo determinato verrà corrisposto alla scadenza del contratto, il trattamento di fine rapporto, da calcolarsi con i criteri di cui alla legge 29 maggio 1982 n. 297 e delle norme del presente contratto collettivo di lavoro.

•Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine, anche di tipo stagionale, presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine, fatto comunque salvo il disposto dell’art. 6 (periodo di prova) qualora venga assunto per svolgere mansioni diverse da quelle esplicate precedentemente. Tale diritto non può essere esercitato qualora il rapporto di lavoro sia cessato per giusta causa.

•Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha – ai sensi dell’art. 24 comma 3 del d.lgs. n. 81 del 2015 – diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali, ferma restando la sussistenza dei necessari requisiti psico-fisici, attitudinali e professionali.

•Ai sensi dell’art. 24 comma 4 del d.lgs. n. 81 del 2015 il diritto di precedenza di cui ai commi 6 e 7 del presente articolo contrattuale, può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti, per iscritto, in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro, rispettivamente, sei mesi (comma 6) e tre mesi (comma 7) dalla data di cessazione del rapporto e lo stesso si estingue, in ogni caso, entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

•Qualora il lavoratore assunto a tempo determinato venga riassunto nella stessa azienda con contratto a termine e con le stesse mansioni esplicate durante precedente rapporto, lo stesso è esonerato dal prestare il periodo di prova, purché la riassunzione avvenga entro due anni dalla risoluzione del primo rapporto.

•Il lavoratore assunto a tempo determinato, in possesso delle idonee abilitazioni, viene inquadrato con gli stessi criteri del personale assunto a tempo indeterminato.

•Per quanto non disciplinato nel presente articolo si fa rinvio al D.lgs. n. 81/2015.

Art. 10 - Disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale

Il rapporto di lavoro a tempo parziale ha la funzione di assicurare flessibilità in rapporto ai flussi di attività nell’ambito della giornata, della settimana, del mese o dell’anno e risposta ad esigenze individuali dei lavoratori, anche già occupati. Può essere stipulato sia a termine sia a tempo indeterminato.

Il rapporto di lavoro a tempo parziale è regolato dal D.lgs. n.81 del 2015 e successive modifiche ed integrazioni nonché dalle seguenti disposizioni:

•al personale assunto a tempo parziale compete la retribuzione aziendale stabilita per il tempo pieno in misura proporzionale alle ore di lavoro prestate nel mese;

•il personale a tempo parziale può essere utilizzato anche con articolazioni dell’orario giornaliero diverse da quelle fissate per il restante personale, previa comunicazione alla RSU o, se non costituita, alle RSA delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente contratto o, in mancanza, alle Organizzazioni Sindacali medesime. Nella lettera-contratto di lavoro dovrà essere specificata l’entità e la distribuzione dell’orario di lavoro (giornaliero, settimanale, mensile, annuale);

•la prestazione di lavoro a tempo parziale orizzontale è effettuata di norma in modo continuativo, fatta salva la possibilità di concordare con il lavoratore interessato modalità di svolgimento non continuativo;

•nelle ipotesi di lavoro a tempo parziale orizzontale, in cui la riduzione è prevista in relazione all’orario giornaliero di lavoro, ovvero di lavoro a tempo parziale verticale o misto, ogni volta che la prestazione pattuita sia inferiore all’orario settimanale, è consentito il ricorso al lavoro supplementare – sulla base del consenso del lavoratore e della sussistenza di una delle causali di cui alla successiva lettera e) – nella misura massima fino alla concorrenza dell’orario settimanale di lavoro per il personale a tempo pieno. Il lavoro supplementare è retribuito con la maggiorazione del 20% fino alla concorrenza di un quarto dell’orario settimanale di lavoro per il personale a tempo pieno; il lavoro supplementare prestato oltre tale limite e fino alla misura massima di cui al periodo precedente è retribuito con la maggiorazione del 25%. Il rifiuto del lavoratore ad effettuare il lavoro supplementare non può in nessun caso essere considerato giustificato motivo di licenziamento né può dar luogo a qualsiasi provvedimento disciplinare;

•lo svolgimento del lavoro supplementare può essere richiesto, fermo restando il consenso del lavoratore interessato, per:

•impreviste esigenze del servizio sia organizzative che tecnico-operative,

•prevedibile intensificazione dell’attività lavorativa per determinati periodi di tempo,

•esecuzione di particolari incarichi predefiniti e temporanei,

•esigenze connesse all’attività di formazione;

•nelle ipotesi di lavoro a tempo parziale verticale, in cui l’attività lavorativa è svolta a tempo pieno limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno, ovvero a tempo parziale misto è consentito lo svolgimento di prestazioni straordinarie secondo la disciplina legale e contrattuale vigente;

•l’adozione di clausole elastiche, relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata, in ordine alla modifica della collocazione temporale della prestazione lavorativa o della sua durata avverrà, con il consenso del lavoratore e nelle circostanze di cui al punto e), previa informazione alla RSU o, se non costituita, alle RSA delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il contratto o, in mancanza, alle Organizzazioni Sindacali medesime sui contenuti delle predette clausole. La loro adozione comporta in ogni caso un preavviso di due giorni lavorativi a favore del lavoratore interessato. Il lavoratore può recedere per giustificati motivi oggettivi dalle clausole elastiche non prima che siano trascorsi 3 mesi dall’effettiva attivazione delle stesse con preavviso scritto di almeno 15 giorni;

•nell’accoglimento delle domande di trasformazione da lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale

l’azienda adotterà i seguenti criteri di priorità:

•i lavoratori di cui all’articolo 8 commi 3, 4, 5, del Dlgs n.81 del 2015;

•nuclei familiari composti da un solo genitore;

•numero dei figli ed età degli stessi;

•data di presentazione della domanda;

h bis) In caso di richiesta di trasformazione temporanea da lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale da parte di lavoratori/lavoratrici che hanno necessità di assistere uno o più figli minori fino ai 3 anni di età, l’azienda accoglie la domanda se compatibile con le esigenze organizzative e tecnico-produttive del servizio, tenendosi anche conto della collocazione stagionale;

•le domande di trasformazione del lavoro a tempo parziale in lavoro a tempo pieno saranno accolte compatibilmente con le esigenze organizzative e tecnico-produttive del servizio, adottando all’occorrenza gli stessi criteri di priorità di cui al punto h).

l) la trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale potrà avvenire altresì nel caso

previsto dall’art. 41ter comma 4.

•Considerato:

•la peculiarità dello svolgimento del servizio durante i periodi, prevalentemente stagionali, di esercizio in cui si concretizza l’utilizzazione piena degli impianti e le attività complementari di preparazione della neve e delle piste, come evidenziato nell’allegato 6, che forma parte integrante del presente contratto, la particolarità dell’utilizzo della forza lavoro caratterizzata dalla preponderanza dei dipendenti con contratto di lavoro a termine rispetto ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, si stabilisce:

•la durata media dell’orario di lavoro viene calcolata ai sensi dell’art. 4, commi 4 e 5, D.Lgs 8 aprile 2003, n. 66 in riferimento ad un periodo di 12 mesi per i rapporti di lavoro a tempo determinato e di 8 mesi per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

•Previo esame congiunto tra l’azienda e la RSU o, se non costituita, le RSA delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente contratto o, in mancanza, le Organizzazioni Sindacali medesime, è ammesso il ricorso al lavoro straordinario in eccedenza al limite di cui al secondo comma, punto I), nei casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità a fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori, nei casi di forza maggiore o in cui la mancata prestazione costituisca un pericolo o un danno alle persone o all’attività produttiva, nei casi di manifestazioni collegate all’attività produttiva, nei casi imprevedibili sia di natura tecnica che ambientale legati al funzionamento degli impianti e delle piste.

•Esclusivamente ai fini del rispetto della media settimanale di 48 ore, nel periodo di riferimento di cui al punto

III) del secondo comma al lavoratore possono essere concessi, ai sensi dell’art. 5, comma 5, DLgs 8 aprile 2003 n. 66, riposi compensativi individuali da ragguagliare alle ore di lavoro straordinario prestate oltre la 48a ora settimanale e, in caso di impossibilità di godimento di tali riposi, come ad esempio per anticipata cessazione del rapporto di lavoro, ovvero in presenza di motivi oggettivi connessi alla tipicità dell’organizzazione del lavoro del settore, spetta il pagamento della corrispondente retribuzione oraria maggiorata della misura contrattuale del 20 %.

•Nel corso della giornata lavorativa al personale deve essere assicurata una pausa di lavoro, non computabile nell’orario, destinata al pasto, di norma di durata pari ad un’ora e da fruirsi, se necessario, a turno nel periodo tra le ore 11.00 e le ore 15.00, tenendo conto delle esigenze del processo lavorativo.

•Il lavoratore ha diritto di usufruire in ragione d’anno, per gruppi di 4 ore, di permessi individuali retribuiti da ragguagliare al periodo di servizio prestato nell’anno stesso e da godere nei periodi di minore attività dell’azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio. Il monte ore individuale risulta pari a 64 ore.

•Le ore di cui al comma 7 del presente articolo verranno riconosciute in misura pari al 50% nel primo anno

dall’assunzione e le restanti dal secondo anno dall’assunzione.

•Il monte ore individuale per i lavoratori a tempo indeterminato in forza al 30 aprile 2016 ed ai lavoratori stagionali che alla medesima data abbiano comunque maturato 240 giornate di dipendenza – nel triennio precedente - presso la medesima azienda, le attuali 80 ore saranno ridotte a 64 ore a partire dal 1° gennaio 2017.

•Ai lavoratori di cui al precedente comma 9 del presente articolo sarà riconosciuta dal 1 gennaio 2017 un trattamento economico ad personam non assorbibile ne rivalutabile, pari ad € 11,50, erogato per tredici mensilità - denominato “Assegno orario”- non utile ai fini del calcolo di alcun istituto legale e/o contrattuale, in quanto le parti ne hanno definito l’ammontare in senso omnicomprensivo tenendo conto di qualsiasi incidenza ivi compreso il TFR.

Art. 13 - Lavoro notturno.

•Le imprese che intendano introdurre il lavoro notturno, inteso come tale quello prestato tra le 22 e le 6, effettuano una consultazione preventiva con la RSU o, se non costituita, le RSA delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente contratto o, in mancanza, le Organizzazioni Sindacali medesime, per il tramite dell’associazione imprenditoriale cui aderiscono o conferiscono mandato, come stabilito dal DLgs 8 aprile 2003 n. 66, in ordine alla periodicità e alle modalità di esecuzione del lavoro notturno svolto in maniera continuativa e alle ragioni tecniche e produttive inerenti l’organizzazione del lavoro in azienda.

•Nessuna procedura deve essere attivata per le imprese che già svolgono la loro attività con prestazioni continuative di lavoro notturno.

•Ai sensi dell’art. 12, comma 2, D. lgs. n. 66 del 2003 le imprese non sono tenute all’informativa annuale periodica ai servizi ispettivi della Direzione provinciale del lavoro territorialmente competente.

•Si considera lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga, nel periodo notturno indicato al primo comma, almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero in modo normale, ovvero nel caso di lavoro a turni, almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero ordinario, per un minimo di 80 giorni lavorativi nell’anno.

Art. 14 - Maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo.

•Sono considerate ore di lavoro notturno quelle eseguite tra le 22 e le 6, ore di lavoro festivo quelle svolte nei giorni destinati al riposo settimanale, quando lo stesso non venga spostato a norma dell’articolo seguente, e negli altri giorni indicati dall’art.25 del presente contratto.

•I lavoratori non possono esimersi dal fornire le prestazioni predette quando sono richieste, a meno che non abbiano apprezzabili ragioni personali di impedimento.

•Le suddette percentuali non sono cumulabili, intendendosi che la maggiore assorbe la minore.

Dichiarazione a verbale

Le parti stipulanti si danno atto che eventuali accordi aziendali sulle maggiorazioni di cui all’art.11CCNL 22 gennaio 2003 sottoscritti precedentemente alla data dell’11 gennaio 2007 sono mantenuti in essere.

•Ricorrendo casi di particolare necessità, il giorno destinato al riposo settimanale può essere spostato dall’azienda di norma nell’ambito dei sei giorni successivi, sentito il lavoratore interessato e con un preavviso di 24 ore.

•Lo spostamento del riposo cadente in giorno feriale ad un altro giorno feriale o festivo non dà luogo ad alcuna maggiorazione; lo spostamento del riposo cadente in giorno festivo ad un giorno feriale comporta la maggiorazione del 20% sulla retribuzione ordinaria.

•In ogni caso, nella eventualità dello spostamento del riposo settimanale, lo stesso dovrà essere fruito entro il 14 giorno.

•Fermo restando l’obbligo della fruizione del riposo settimanale, se per ragioni assolutamente eccezionali se ne rendesse in qualche caso impossibile la concessione, in tutto o in parte, al lavoratore che non ne ha usufruito compete, oltre la ordinaria retribuzione, il pagamento delle ore prestate con la maggiorazione di lavoro festivo.

Dichiarazione a verbale

Le parti stipulanti si danno atto che la disciplina del riposo settimanale come regolata dal presente articolo realizza il disposto

dell’art. 9 D.Lgs. 8 aprile 2003 n. 66, con particolare riferimento alla lett. d) del comma 3.

Art. 16 - Sospensione dell’attività di trasporto

•Qualora nel corso di una giornata lavorativa si verifichi una interruzione dell’attività di trasporto per cause di forza maggiore assolutamente indipendenti dalla volontà aziendale (quali ad esempio quelle meteorologiche o di interruzione della fornitura energetica) e non sia possibile all’azienda utilizzare diversamente il personale, sia quello adibito direttamente al trasporto sia quello non direttamente adibito (esempio cassiere, gestione piste), al lavoratore compete il pagamento della retribuzione relativa all'orario contrattuale normale. Il 75% delle ore non lavorate può essere recuperato utilizzando le ore di cui all’art. 12, ultimo comma, del presente CCNL.

•Inoltre e sempre che il lavoratore ne sia stato tempestivamente preavvertito, può essere considerato giorno di riposo settimanale, in sostituzione di quello previsto dal turno, il giorno in cui, per le citate cause di forza maggiore, l’attività di trasporto rimanga sospesa per l’intero turno di lavoro.

•In caso di sospensione dell’attività di trasporto per più giorni interi dovuta a causa di forza maggiore, l’azienda, sempre che non utilizzi il personale in altre mansioni e salvi gli effetti di cui al comma precedente, è tenuta a retribuire il personale stesso per I successivi 4 giorni, con facoltà, però, di procedere al recupero delle ore non lavorate utilizzando le ore di cui all’art. 12 ultimo comma del presente CCNL.

•Le ore non lavorate di cui ai commi 1 e 3 possono essere recuperate fino ad un massimo complessivo di 32 ore.

•In assenza di disponibilità totale o parziale di permessi di cui all’art. 12, ultimo comma, del presente CCNL le ore non lavorate di cui ai commi 2 e 4 saranno recuperate, entro 45 giorni con le modalità di cui al comma successivo nel limite massimo di 1 ora e 30 minuti al giorno.

•Resta inteso che le ore non lavorate saranno recuperate con una decurtazione, a favore del lavoratore, di 30 minuti ogni 4 ore e di 60 minuti ogni 8 ore.

•La retribuzione giornaliera si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 26, la retribuzione oraria, nell’ambito dell’orario normale fissato in 40 ore settimanali, si ottiene dividendo per 173 la retribuzione mensile.

Nota a verbale

La retribuzione minima base si intende comprensiva della indennità di caropane, dei punti di contingenza maturati fino al 31 gennaio 1977 nonché dell’E.D.R. di cui all’accordo interconfederale 25 gennaio 1975 e al Protocollo 31 luglio 1992 tra Governo e parti sociali.

Art. 23 - Indennità maneggio denaro

•Al lavoratore che svolge in modo continuativo la specifica, prevalente e normale mansione del maneggio di denaro per riscossioni e pagamenti, con responsabilità anche finanziaria per eventuali errori, espressamente accettata in forma scritta, viene riconosciuta una indennità mensile pari al 9% della retribuzione minima base contrattuale della categoria di appartenenza.

•La predetta indennità non è cumulabile con altre maggiorazioni dovute per prestazioni lavorative domenicali coincidenti con il giorno di riposo o altre festività di legge.

Dichiarazione a verbale

Con la presente norma si è inteso scorporare e definire in modo separato un compenso forfetario già ricompreso nella retribuzione così come stabilita dagli accordi nazionali 21 aprile 1978 e 16 giugno 1981.

Le parti si danno atto che l’indennità domenicale risponde a esigenze tecnico-organizzative di miglioramento dell’efficienza,

economicità e produttività aziendale.

•Nel solo caso in cui le festività coincidono con il giorno di riposo ai lavoratori è dovuto, in aggiunta alla retribuzione mensile, l’importo di una quota giornaliera della retribuzione pari ad una giornata lavorativa della ordinaria retribuzione.

•In sostituzione delle festività abolite dalla legge 5 marzo 1977 n. 54 e successive modifiche, i lavoratori fruiscono di quattro gruppi di otto ore di permesso individuale retribuito.

•Il permesso è concesso a richiesta del lavoratore, tenendo conto delle esigenze di lavoro.

•Nel caso di mancato godimento dei permessi, al lavoratore è dovuto il trattamento economico sostitutivo, calcolato a norma del comma 3 dell’art.18.

•In relazione alla festività nazionale del 4 novembre, la cui celebrazione è stata spostata dalla citata legge, ai lavoratori per il mese di novembre è dovuto, in aggiunta alla normale retribuzione mensile, 1/26 della retribuzione stessa.

Art. 27 - Congedo matrimoniale e permessi

•Ferme restando le disposizioni vigenti in materia, in caso di matrimonio compete al lavoratore un periodo di congedo di 15 giorni consecutivi di calendario con decorrenza della retribuzione. Il trattamento economico di cui sopra è corrisposto dall’azienda con deduzione di tutte le somme che il lavoratore ha diritto di riscuotere da parte dell’INPS.

•Detto congedo spetta ad ambedue i coniugi, se dipendenti della medesima azienda.

Art. 28 – Trasferte

•Al lavoratore che per esigenze di servizio venga inviato fuori dalla sede di lavoro, intendendosi per tale le località in cui sono ubicati gli impianti aziendali, spetta a titolo di trasferta il rimborso delle spese effettive di viaggio e delle altre spese necessarie per l’espletamento della missione dietro presentazione dei relativi documenti di viaggio e ricevute fiscali, secondo quanto previsto ai punti seguenti:

•rimborso delle spese di viaggio in 1ª classe effettivamente sostenute;

•rimborso delle spese di vitto nei limiti della normalità e di quelle di alloggio in albergo di 2ª categoria, quando la durata della trasferta obblighi il lavoratore a sostenere tali spese;

•rimborso delle altre eventuali spese sostenute per l’espletamento della missione, sempreché siano autorizzate e debitamente comprovate.

•I rimborsi di cui ai precedenti punti non fanno parte della retribuzione ordinaria e non si cumulano con eventuali trattamenti aziendali o individuali in atto a tale titolo, riconoscendosi al lavoratore la facoltà di optare per il trattamento ritenuto più favorevole.

Art. 29 – Trasferimenti

•In caso di trasferimento che comporti anche il cambiamento di residenza, al lavoratore compete:

•il rimborso delle spese effettivamente sostenute e documentate per l’effettuazione del trasloco, salva la facoltà dell’azienda di provvedervi direttamente;

•il rimborso della pigione per l’alloggio non usufruito, quando il lavoratore non abbia ricevuto l’ordine di trasloco in tempo utile per poter rescindere il contratto di locazione o subaffittare l’alloggio e provi di dover pagare la pigione per un periodo successivo al trasloco stesso.

Art. 30 - Richiamo alle armi

•Il lavoratore richiamato alle armi per qualunque esigenza ha diritto durante tale periodo alla conservazione del posto, nei limiti e alle condizioni previste dalle norme di legge, e al riconoscimento dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali, compresi quelli relativi agli aumenti periodici di anzianità.

•Per quanto non previsto dal presente articolo, si rinvia alle predette norme di legge.

Art. 31 - Trattamento per malattia e infortunio

1. MALATTIA

Nell'ambito della normativa del Servizio sanitario nazionale il datore di lavoro ha l'obbligo di rilasciare ai propri dipendenti a loro richiesta, all'atto dell'assunzione, la certificazione eventualmente prescritta dalle vigenti disposizioni di legge o di regolamento ai fini dell'iscrizione del lavoratore stesso al Servizio sanitario nazionale.

2. NORMATIVA

Salvo il caso di giustificato e comprovato impedimento il lavoratore ha l'obbligo di dare immediata notizia della propria malattia all’azienda da cui dipende; in caso di mancata comunicazione, trascorso un giorno dall'inizio dell'assenza, l'assenza stessa sarà considerata ingiustificata con le conseguenze previste dal presente contratto. Resta inoltre fermo l'obbligo del lavoratore di segnalare tempestivamente al datore di lavoro la propria assenza e l'indirizzo di reperibilità, qualora diverso dalla residenza o domicilio abituale, per i successivi controlli medico- fiscali.

Si applica anche al settore del trasporto a fune quanto previsto dall'art. 55-septies del D.lgs. n. 165/2001 e dall'art. 25, L. n. 183/2010 dopo il pieno funzionamento delle procedure telematiche da parte dell'INPS (trasmissione telematica dell'attestazione di malattia e accessibilità degli stessi sul sito internet dell'istituto) e delle strutture sanitarie.

È fatto obbligo al lavoratore di fornire il numero di protocollo identificativo del certificato di malattia comunicatogli dal medico, entro il giorno successivo all'invio telematico dello stesso.

In tale caso il datore di lavoro, dopo la notizia di malattia ricevuta dal lavoratore, dovrà consultare e stampare l'attestazione di malattia tramite i servizi telematici messi a disposizione dall'INPS.

Nel caso in cui il medico non proceda all'invio online del certificato di malattia, ad esempio perché impossibilitato a utilizzare il sistema di trasmissione telematica, ma rilasci la certificazione di malattia in forma cartacea, il lavoratore presenta tale documentazione al proprio datore di lavoro secondo le modalità tradizionali. L'assenza che dovesse risultare ingiustificata potrà essere contestata al lavoratore secondo quanto previsto dall'art. 33 (Provvedimenti Disciplinari).

Il lavoratore può comunque presentare direttamente al proprio datore di lavoro copia dell'attestazione medica.

Il lavoratore ha l'obbligo di presentarsi in servizio alla data indicata dal certificato del medico curante ovvero, laddove siano esperiti i controlli sanitari previsti, alla data indicata dal certificato del medico di controllo.

Il datore di lavoro o chi ne fa le veci ha diritto di far effettuare il controllo delle assenze per infermità di malattia attraverso i servizi ispettivi degli istituti competenti nonché dai medici dei servizi sanitari indicati dalla Regione/Provincia. Il datore di lavoro o chi ne fa le veci ha inoltre la facoltà di far controllare la idoneità fisica del lavoratore da parte degli Enti Pubblici ed Istituti specializzati di diritto pubblico.

3. OBBLIGHI DEL LAVORATORE

Il lavoratore assente per malattia è tenuto a rispettare scrupolosamente le prescrizioni mediche inerenti alla permanenza presso il proprio domicilio.

Il lavoratore è altresì tenuto a trovarsi nel proprio domicilio dalle ore 10,00 alle ore 12,00 e dalle ore 17,00 alle ore 19,00, al fine di consentire l'effettuazione delle visite di controllo, richieste dal datare di lavoro.

Nel caso in cui a livello nazionale o territoriale le visite di controllo siano effettuate a seguito di un provvedimento amministrativo o su decisione dell'ente preposto ai controlli di malattia, in orari diversi da quelli indicati al secondo comma del presente articolo, questi ultimi saranno adeguati ai nuovi criteri organizzativi.

Salvo i casi di giustificata e comprovata necessità di assentarsi dal domicilio per le visite, le prestazioni e gli accertamenti specialistici, nonché le visite ambulatoriali di controllo, e salvo i casi di forza maggiore, dei quali il lavoratore ha l'obbligo di dare immediata notizia, per iscritto, al datore di lavoro, il mancato rispetto da parte del lavoratore dell'obbligo di cui al secondo comma del presente articolo comporta comunque l'applicazione delle sanzioni previste dall'articolo 5 della legge 11 novembre 1983, n. 638, 14° comma, nonché l'obbligo dell'immediato rientro nella sede di lavoro. In caso di mancato rientro, l'assenza sarà considerata ingiustificata.

4. PERIODO DI COMPORTO PER MALATTIA

Nei casi di assenze dovute a patologie oncologiche di rilevante gravità, ictus o sclerosi multipla gravemente invalidanti, distrofia muscolare, morbo di Cooley ovvero periodi di degenza ospedaliera determinati da trapianti chirurgici di organi vitali, il periodo di comporto di cui al precedente capoverso sarà elevato di ulteriori 180 (centottanta) giorni, a condizione che il lavoratore fornisca documentazione sanitaria che attesti la patologia sofferta, e che rilasci dichiarazione di consenso al trattamento dei dati contenuti nella suddetta documentazione. Le giornate usufruite per la somministrazione di terapie salvavita come la chemioterapia o l'emodialisi non sono computati ai fini della determinazione del suddetto periodo di comporto.

In assenza della richiesta di aspettativa di cui al punto 8 (Aspettativa non Retribuita per malattia) del presente articolo e trascorsi i periodi di cui ai commi precedenti e perdurando la malattia, il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento con la corresponsione delle indennità dì cui al presente contratto.

Il periodo di malattia è considerato utile al fine dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti.

Nei confronti dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato le norme relative alla conservazione del posto ed al trattamento economico di cui al punto 5 (Trattamento Economico di Malattia) del presente articolo sono applicabili nei limiti di scadenza del contratto stesso.

Il datore di lavoro è tenuto ad anticipare ai lavoratori le indennità a carico dell'INPS. L'importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS secondo le modalità di cui agli articoli 1 e 2 della legge 29 febbraio 1980, n. 33.

Le indennità a carico del datore di lavoro non sono dovute se l'INPS non corrisponde per qualsiasi motivo l'indennità a carico dell'Istituto; se l'indennità stessa è corrisposta dall'INPS in misura ridotta il datore di lavoro non è tenuto a integrare la parte di indennità non corrisposta dall'istituto.

7. PERIODO DI COMPORTO - ASPETTATIVA NON RETRIBUITA PER INFORTUNIO

Per la conservazione del posto e per la risoluzione del rapporto di lavoro valgono le stesse norme di cui al punto 4 (Periodo di comporto per malattia) e 9 (Aspettativa non retribuita per malattia) del presente articolo.

I periodi di comporto per infortunio e/o malattia agli effetti del raggiungimento del termine massimo di conservazione del posto sono distinti ed hanno la durata di 180 (centoottanta) giorni cadauno.

8. TRATTAMENTO ECONOMICO DI INFORTUNIO SUL LAVORO

In caso di assenza per infortunio sul lavoro, al lavoratore è assicurata l’integrazione a carico dell’azienda del trattamento economico spettategli in modo da raggiungere il 100 per cento della retribuzione ordinaria sin dal primo giorno di infortunio e fino al 180° giorno di assenza complessivamente verificatesi nei ventiquattro mesi precedenti ogni nuovo ultimo episodio.

L'indennità a carico del datore di lavoro non è dovuta se l'INAIL non corrisponde per qualsiasi motivo l'indennità prevista dalla legge.

9. ASPETTATIVA NON RETRIBUITA PER MALATTIA

Nei confronti dei lavoratori ammalati, la conservazione del posto, sarà prolungata, a richiesta del lavoratore, per un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita e non superiore a 270 giorni (duecentosettanta), alla condizione che siano esibiti dal lavoratore regolari certificati medici. Ai lavoratori affetti dalle particolari malattie di cui al secondo periodo del punto 4 dell’articolo 31 (Periodo di Comporto per Malattia) del presente articolo, la conservazione del posto fissata nel periodo massimo di 360 (trecentosessanta) giorni, determinati dalla sommatoria dei periodi indennizzati e retribuiti sarà, prolungata, a richiesta del lavoratore, per un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita di 90 giorni in aggiunta al periodo di conservazione del posto, in relazione al perdurare della malattia debitamente certificata.

I lavoratori che intendano beneficiare del periodo di aspettativa di cui al precedente comma, dovranno presentare richiesta a mezzo raccomandata A/R prima della scadenza del centottantesimo giorno di assenza per malattia o infortunio e firmare espressa accettazione delle suddette condizioni: il datore di lavoro darà riscontro alla richiesta di cui al precedente comma, comunicando per iscritto la scadenza del periodo di aspettativa.

Al termine del periodo di aspettativa il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento per superamento del periodo di comporto il periodo stesso sarà considerato utile ai fini dell'anzianità di servizio in caso di prosecuzione del rapporto.

10. RINVIO ALLE LEGGI

Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di malattia e di infortuni valgono le norme di legge e relativi regolamenti vigenti.

Restano ferme le norme previste dagli ordinamenti speciali regionali/provinciali.

L’articolo 31 (Malattia e infortunio) si applicano anche ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato.

Art. 32 - Disciplina aziendale

•I lavoratori, senza distinzione di sesso, di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme della legge 20 maggio 1970, n. 300.

•I lavoratori sono tenuti ad una scrupolosa osservanza degli obblighi previsti dagli artt. 2104 e 2105 cod. civ.

•In particolare essi devono:

•eseguire con cura le disposizioni regolamentari nonché quelle impartite dall’Azienda, per mezzo dei suoi rappresentanti e collaboratori, anche lavoratori, loro preposti;

•tenere un contegno corretto verso i citati rappresentanti e collaboratori, verso tutti gli altri dipendenti dell’azienda e nei confronti dei viaggiatori e degli utenti e non assumere bevande alcoliche e superalcoliche durante il servizio ai sensi dell’art.15 legge 30 marzo 2001 n.125 e del correlato provvedimento 16 marzo 2006 adottato in Conferenza stato-regioni;

•rispettare l’orario di lavoro, provvedendo alle operazioni necessarie per il controllo dettate dall’azienda: ove richiesto, i lavoratori devono timbrare i cartellini all’inizio e alla fine di ogni turno di lavoro e non allontanarsi dai posti di lavoro prima dell’ora indicata per la fine del turno o prima che siano stati sostituiti, se è prevista la continuazione del lavoro mediante turni successivi, a meno che non vengano all’uopo autorizzati;

•conservare in buono stato tutto quanto è loro affidato dall’azienda e consegnare alla fine del turno di

lavoro alle persone all’uopo designate, qualsiasi oggetto rinvenuto nell’ambito aziendale;

•non prestare opera presso impianti o imprese appartenenti a soggetti diversi dal proprio datore di lavoro,

finché il rapporto di lavoro è in vita, salva l’ipotesi di comando da parte dello stesso datore di lavoro.

Art. 33 - Provvedimenti disciplinari

•Il lavoratore che viene meno agli obblighi assunti verso l’azienda, oltre a perdere la retribuzione corrispettiva della prestazione eventualmente mancata, può essere punito dall’azienda stessa con uno dei seguenti provvedimenti, graduati secondo la gravità dei fatti da sanzionare:

•rimprovero verbale o richiamo scritto, comminabile per le mancanze minori, non interessanti comunque la

sicurezza dell’esercizio;

•multa, fino ad un massimo di 4 ore di retribuzione ordinaria, comminabile per le mancanze che incidono

sensibilmente sull’ordine o sull’attività o sul patrimonio aziendale;

•sospensione dal lavoro, con perdita della corrispondente retribuzione, fino ad un massimo di 10 giorni lavorativi, comminabile per le mancanze che arrecano pregiudizio rilevante all’ordine o all’attività o al patrimonio aziendale.

•La ripetizione di una mancanza può essere punita con un provvedimento più severo rispetto a quello ordinariamente applicato per la stessa mancanza; la ripetizione, sanzionabile come tale, è realizzata dal succedersi di più mancanze analoghe.

•Di fronte a qualsiasi mancanza, l’azienda è sempre libera di adottare, se le circostanze particolari del caso lo consigliano, un provvedimento meno severo rispetto a quello contemplato, per la mancanza contestata, nelle precedenti norme.

•Nessun provvedimento disciplinare più grave del rimprovero verbale può essere adottato senza la preventiva contestazione degli addebiti al lavoratore; tale contestazione deve essere notificata tempestivamente, di norma entro 20 giorni, una volta che l’azienda abbia acquisito conoscenza dell’infrazione, delle relative circostanze e delle responsabilità personali.

•Il lavoratore può presentare le proprie giustificazioni entro il termine di cinque giorni dalla ricezione della suddetta comunicazione aziendale, e può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato ovvero da un dirigente della rappresentanza sindacale aziendale.

•L’eventuale comminazione del provvedimento disciplinare deve essere notificata per iscritto al lavoratore nel termine ordinatorio di dieci giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le sue giustificazioni. In tale comunicazione devono essere specificati i motivi del provvedimento.

•Il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare, ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria, può promuovere, nei 20 giorni successivi, anche per mezzo dell’associazione sindacale alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite la Direzione provinciale del lavoro, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore della Direzione provinciale del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.

•Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dalla ricezione dell’invito rivoltogli dalla Direzione provinciale del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l’autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.

•Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

•L’azienda che intenda chiedere il risarcimento dei danni al lavoratore deve preventivamente adottare almeno il

provvedimento disciplinare del rimprovero scritto, specificando l’entità del danno.

Art. 34 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni

•Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza un preavviso i cui termini - salvo quanto previsto diversamente dall’art. 10 del RDL 13 novembre 1924 n. 1825 - sono stabiliti come segue:

•per il dipendente di I° livello super e di I° livello: 60 giorni di calendario;

•per il dipendente di II° e III° livello: 30 giorni di calendario;

•per il dipendente di IV°, V°, VI° e VII° livello: 15 giorni di calendario.

•È esonerato dall’obbligo di dare il preavviso il lavoratore dimissionario al termine del (o durante il) periodo di assenza dal servizio con diritto alla conservazione del posto per malattia o infortunio, gravidanza o puerperio, richiamo alle armi.

•Durante il decorso del preavviso di licenziamento vanno concessi al lavoratore, compatibilmente con le esigenze del servizio, permessi retribuiti per la ricerca di altre occupazioni.

•La comunicazione delle volontà di recesso va in ogni caso effettuata per iscritto, a pena di nullità.

•Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto in qualunque momento, senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, o prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto, a termini dell’art. 2119 del cod. civ.

•Se la mancanza verificatasi è sanzionabile con il licenziamento senza preavviso, l’azienda può deliberare la sospensione cautelativa dal servizio e dalla retribuzione del lavoratore fino a quando non ha condotto a termine i necessari accertamenti: qualora agli accertamenti non segua il licenziamento senza preavviso, il periodo di sospensione cautelativa va computato nell’anzianità di servizio, fermi restando comunque gli effetti del diverso provvedimento eventualmente adottato dall’azienda.

•Per quanto non diversamente previsto, restano salve le norme di legge in materia di licenziamento individuale.

Art. 35 - Indennità di anzianità - Trattamento di fine rapporto

•Normativa in vigore sino al 31 maggio 1982

•In ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato è dovuta al lavoratore non in prova una indennità di anzianità da calcolarsi, con i criteri di cui agli articoli 2120 e 2121 cod. civ vigenti precedentemente alle modifiche apportate dalla legge 29 maggio 1982 n. 297, ivi inclusi i ratei di 13ª e 14ª mensilità, nella seguente misura:

•per gli operai:

con anzianità fino ad un anno: 50 per cento della retribuzione mensile ultima raggiunta per ogni anno intero di servizio prestato; con anzianità superiore ad un anno: una mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio prestato compreso il primo;

•per gli impiegati:

una mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio prestato.

•Le frazioni di anno sono conteggiate per dodicesimi, trascurando le frazioni di mese fino ai 15 giorni e considerando come mese intero le frazioni superiori ai 15 giorni.

•L’indennità nella misura stabilita alla precedente lettera a) compete per l’anzianità decorrente dal 1°

gennaio 1982.

•In caso di risoluzione del rapporto di lavoro entro il 31 dicembre 1981, l’indennità di anzianità va

computata con i criteri di cui all’art. 24 CCNL 21 aprile 1978.

•Per gli operai che alla data del 1° gennaio 1982 hanno maturato l’anzianità già prevista dall’art. 24 del CCNL 21 aprile 1978, si procederà a quantificare l’indennità spettante alla data predetta, trasformandola in corrispondenti mensilità e/o frazioni individuate ai sensi del richiamato art. 24 del medesimo contratto del 1978, che saranno erogate all’atto della risoluzione del rapporto di lavoro e con il valore dell’ultima retribuzione raggiunta.

•Le condizioni di miglior favore in atto presso le singole aziende restano in vigore sino al 31 dicembre 1981. Per gli operai in forza presso tali aziende al 1° gennaio 1982 si opererà la trasformazione in mensilità e/o frazioni della anzianità pregressa, tenendo conto delle migliori condizioni in atto fino al 31 dicembre 1981.

•Entro 60 giorni dal 1° gennaio 1982 le aziende comunicheranno a ciascun lavoratore le trasformazioni di cui ai precedenti commi 4 e 5.

•Normativa in vigore dall’ 1 giugno 1982

•Restano confermate, ai sensi dell’articolo 5, comma 4, legge 297/1982, le misure indicate al precedente punto A), lettera a), per il calcolo del trattamento di fine rapporto degli operai.

•Per tutto quanto non espressamente disciplinato dal presente articolo valgono le disposizioni di legge.

Art. 37 - Appalti e trasferimenti d’azienda

•Qualora le aziende ricorrano all’appalto, le stesse dovranno porre particolare attenzione alla salvaguardia delle conoscenze ed esperienze professionali acquisite su metodi di lavoro e tecnologie, nonché al rapporto tra qualità del servizio ed economicità di gestione.

•Nel rapporto con le aziende appaltatrici, le aziende opereranno nell’osservanza di tutte le disposizioni di legge vigenti in materia di appalti e nel rispetto dei diritti dei lavoratori delle imprese appaltatrici per quanto attiene all’applicazione delle disposizioni di cui al D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, in tema di sicurezza sul lavoro, consentendo inoltre, ai dipendenti dell’azienda appaltatrice, la conoscenza delle procedure e delle tecnologie applicate, con particolare riguardo alle attività che possono determinare interferenze all’interno dell’impresa appaltante.

•Le aziende appaltanti, al fine di consentire una più efficace tutela dei lavoratori, inseriranno nei contratti di appalto apposite clausole che impegnino le imprese appaltatrici al rispetto di tutte le normative vigenti in materia di sicurezza e igiene del lavoro, conformemente alle disposizioni di legge, nonché all’applicazione del CCNL del settore merceologico di riferimento.

•Le parti si danno atto che nei casi previsti per il trasferimento d’azienda si applicano l’art. 2112 c.c. e l’art. 47

della legge 29.12.1990, n. 428, e le successive modifiche e integrazioni.

•Sulla base delle prassi relazionali vigenti e nel rispetto della procedura prevista dall’art. 47 della legge n. 428/1990 come modificata dal D.Lgs. n. 18/2001, le aziende devono dare comunicazione alle rappresentanze sindacali competenti e alle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL dei motivi dei programmati trasferimenti d’azienda, delle loro conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori interessati e delle eventuali misure previste nei confronti di questi ultimi.

•Qualora si verifichino casi di imprese interessate da cambi di appalto, ovvero processi di trasferimento di attività per subentro di azienda a qualunque titolo, il passaggio del personale in forza al momento del trasferimento avviene senza soluzione di continuità. Entro tre mesi dalle conclusioni delle procedure l'impresa subentrante e le rispettive Organizzazioni Sindacali di categoria, si incontreranno per valutare l’organizzazione aziendale successiva all’esito delle procedure citate anche con riferimento ad eventuali processi di riorganizzazione.

Art. 38 - Istituti riservati all’area nazionale

Appartengono alla competenza esclusiva della normativa nazionale i seguenti istituti:

•anzianità di servizio;

•orario di lavoro (durata);

•retribuzione minima;

•indennità di contingenza;

•metodo di calcolo della retribuzione;

•festività nazionali ed altre ricorrenze festive;

•lavoro straordinario, festivo e notturno;

•ferie;

•aumenti periodici di anzianità;

•indennità domenicale;

•mensilità aggiuntive (13ª e 14ª);

•trasferimenti;

•trasferte;

•congedo matrimoniale;

•trattamento di fine rapporto;

•diritti sindacali;

•indennità sostitutiva di mensa;

•mercato del lavoro;

•qualifiche e inquadramento;

•periodo di prova;

•trattamento in caso di malattia e infortunio;

•quadri;

•osservatorio nazionale;

•pari opportunità;

•molestie sessuali;

•maternità;

•tossicodipendenze;

•AIDS;

•volontariato;

•handicap;

•etilismo;

•attività usuranti;

•previdenza complementare.

Art. 39 - Contrattazione di 2° livello

•PRINCIPI E CONTENUTI

•Le parti confermano che la contrattazione collettiva rappresenta un valore nelle relazioni sindacali e, in quanto coerente con la regolazione per la stessa definita, può dare supporto allo sviluppo dei fattori di competitività per le imprese ed alla salvaguardia dell’occupazione, nonché concorrere al miglioramento delle retribuzioni reali dei lavoratori.

•In tale ottica e nell’ambito dei principi interconfederali vigenti sulla materia, le parti confermano il reciproco interesse al modello di assetti contrattuali fondato su due livelli.

•Fermo restando quanto previsto all’art. 38 del presente CCNL circa gli istituti contrattuali riservati all’esclusiva competenza del livello nazionale, che in quanto tali non possono divenire oggetto di ulteriore negoziazione in sede aziendale, le parti ritengono che una maggiore diffusione della contrattazione di secondo livello anche nel settore degli impianti di trasporto a fune – rispettando le peculiari caratteristiche di questo ed in coerenza con le sue compatibilità, nonché preservando le esigenze delle imprese di minori dimensioni – possa effettivamente migliorare le condizioni economiche del personale, collegandole al raggiungimento di obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza, etc., in quanto rilevanti ai fini del miglioramento della competitività delle imprese e dei risultati legati all’andamento economico delle stesse, ivi compresi indicatori migliorativi della sicurezza sul lavoro.

•Nella vigenza degli accordi di secondo livello le parti stipulanti gli accordi medesimi potranno anche sviluppare, nei tempi che saranno ritenuti opportuni, momenti di informazione e consultazione sugli eventuali effetti connessi a processi di ristrutturazione che influiscano sulle condizioni di lavoro e di occupazione.

•Sono titolari della contrattazione di 2° livello le RSU o, in mancanza le RSA e le strutture delle OOSSLL territoriali stipulanti il presente CCNL.

•Gli accordi di secondo livello hanno durata triennale, rispettando il principio dell’autonomia dei cicli contrattuali e della non sovrapposizione fra livelli; gli accordi sono pertanto stipulabili nella seconda metà dell’arco temporale di vigenza del CCNL e possono essere realizzati alternativamente a livello aziendale o territoriale secondo la prassi esistente.

•Le proposte di stipulazione dell’accordo di secondo livello, devono essere presentate all’azienda in tempo utile per lo sviluppo di un sereno confronto e, in caso di proposta di rinnovo di accordo esistente, in tempo utile al fine di consentire l’apertura della trattativa tre mesi prima della scadenza dell’accordo medesimo. L’azienda dovrà dare riscontro entro 20 giorni dalla data di ricevimento delle proposte.

•Durante i tre mesi successivi alla data di presentazione delle richieste e per il mese successivo alla scadenza dell’accordo e comunque per un periodo complessivamente pari a 4 mesi dalla data di presentazione delle proposte sindacali, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

•Le parti stipulanti il presente CCNL si adopereranno affinché la contrattazione di secondo livello si svolga in coerenza e nel rispetto dei principi sopra definiti. Conseguentemente, eventuali controversie che dovessero insorgere nell’applicazione delle clausole tutte così come in questa sede definite, saranno affrontate tra le organizzazioni di rappresentanza delle imprese e dei lavoratori stipulanti il presente CCNL.

•PREMIO DI RISULTATO

•Il premio di risultato è istituto economico annuo di produttività, totalmente variabile in funzione dei risultati conseguiti ed avrà le caratteristiche di non determinabilità a priori; esso sarà annualmente commisurato ai parametri di misurazione dei risultati raggiunti in ciascun esercizio aziendale assunto a riferimento e sarà considerato di competenza dell’anno di erogazione, con le modalità stabilite dall’accordo istitutivo nel rispetto della presente regolazione.

•Nella contrattazione di secondo livello il premio, totalmente variabile, sarà calcolato con riferimento ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati fra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, qualità, redditività, efficacia, innovazione, flessibilità, efficienza organizzativa ed altri appropriati elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale nonché ai risultati legati all’andamento economico dell’impresa.

•Gli accordi di secondo livello dovranno prevedere la omnicomprensività di qualsiasi incidenza del premio di risultato rispetto ad istituti contrattuali o di legge diretti, indiretti o differiti, sui quali pertanto il premio non verrà computato, essendosi già tenuto conto di ciò in fase di quantificazione dello stesso. Inoltre, il premio deve considerarsi escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto.

•Il premio deve altresì possedere caratteristiche tali da consentire l’integrale applicazione dei particolari trattamenti agevolati contributivi e fiscali, previsti - o che dovessero comunque essere introdotti - da normative di qualsiasi fonte.

•ELEMENTO PEREQUATIVO DI GARANZIA

•Ai dipendenti delle aziende prive di contrattazione di secondo livello riguardante il premio di risultato o di altri trattamenti retributivi comunque aggiuntivi al CCNL, che per tale ragione percepiscano il solo trattamento contrattuale minimo costituito dalle voci retributive fissate ai punti 1, 2, 3 e 5 dell’art. 18 del presente CCNL (lavoratori cioè privi di superminimi collettivi o individuali, premi annui o altri importi a qualsivoglia titolo anche unilaterali), è corrisposto a titolo perequativo un importo pari ad euro 15,00 (quindici) lordi mensili, omnicomprensivo dell’incidenza sul TFR nonché su ogni altro istituto diretto, indiretto o differito. Sussistendone le condizioni, detto trattamento viene dunque corrisposto per un massimo di dodici erogazioni annue; la frazione di mese verrà considerata come mese intero.

•Qualora i trattamenti aziendali di cui sopra fossero inferiori a quanto risultante dall’elemento perequativo,

questo sarà adeguato sino a concorrenza dell’importo complessivo previsto.

•Qualora sia introdotta in azienda la contrattazione di secondo livello o intervengano altri trattamenti retributivi aggiuntivi, il trattamento perequativo di cui alla presente regolazione verrà automaticamente ed integralmente a decadere.

•La rilevazione da parte aziendale dei trattamenti economici aggiuntivi di cui al primo capoverso, anche con riferimento a quelli già in atto, sarà effettuata a decorrere dal 1° maggio 2013; l’erogazione dell’elemento di garanzia avverrà, sussistendone i presupposti, a decorrere dal 1° maggio 2014.

•CRISI AZIENDALI

•Al fine di governare direttamente nel territorio situazioni di difficoltà aziendale per contenerne gli effetti economici ed occupazionali o, comunque, per sostenere lo sviluppo economico ed occupazionale dell’area, in sede aziendale o territoriale possono essere realizzate specifiche intese.

•Tali intese sono definite a livello aziendale o territoriale con l’assistenza delle Associazioni industriali e delle strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti che hanno costituito la RSU aziendale - ovvero, in assenza di RSU, con tutte le strutture territoriali delle Organizzazioni medesime – che le sottoscrivono in quanto coerenti con i commi precedenti.

•Le intese dovranno indicare: gli obiettivi che si intendono conseguire, la durata, qualora di natura sperimentale o temporanea, i riferimenti puntuali agli articoli del CCNL, i contenuti, le pattuizioni relative alla garanzia dell’effettiva operatività pratica delle intese raggiunte.

•Le intese così raggiunte ed opportunamente verbalizzate dovranno essere trasmesse a fini informativi alle

parti stipulanti il presente CCNL ed all’Osservatorio di cui all’art. 2.2 del CCNL medesimo.

Art. 40 - Diritti sindacali

•Ferme restando le disposizioni della legge 20 maggio 1970 n. 300 in quanto applicabili, ai lavoratori che prestino servizio presso unità aziendali con meno di 16 dipendenti e queste non siano collegate con complessi produttivi, industriali o commerciali di più ampia dimensione, è riconosciuta la facoltà di nominare un delegato che li rappresenti nei confronti del datore di lavoro per questioni di specifica competenza aziendale.

•Per l’esercizio del suo mandato spettano al delegato permessi retribuiti nel limite complessivo annuo di un’ora per ciascun dipendente dell’unità considerata.

Diritto di affissione

•Presso i posti di lavoro l’azienda collocherà un unico albo per l’affissione di comunicazioni a disposizione

delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente contratto.

•Tali comunicazioni, firmate dai responsabili delle Segreterie Nazionali, provinciali o territoriali e/o dai Rappresentanti Sindacali Aziendali dovranno riguardare esclusivamente materia sindacale attinente alla regolamentazione del rapporto di lavoro. L’impresa consentirà altresì l’affissione della stampa sindacale periodica regolarmente autorizzata dalle competenti autorità.

•Della comunicazione da affiggere verrà informata la Direzione aziendale mediante consegna di una copia della comunicazione stessa.

Contributi sindacali

•Nei confronti dei lavoratori che ne facciano richiesta con specifica delega sottoscritta e inoltrata all’azienda con lettera dell’Organizzazione Sindacale stipulante il CCNL, ovvero di altra Organizzazione Sindacale eventualmente riconosciuta in azienda, alla quale il lavoratore aderisce, l’azienda stessa provvederà a trattenere l’importo del contributo associativo dalla retribuzione del lavoratore.

•La delega dovrà contenere l’indicazione dell’Organizzazione Sindacale avente titolo secondo quanto previsto al comma 1 del presente articolo, a cui l’azienda dovrà versare i contributi raccolti.

•La delega ha validità dal primo giorno del mese successivo a quello dell’inoltro e si intende tacitamente rinnovata ove non venga revocata dall’interessato.

•A far data dal 1° gennaio 2018 la validità della delega sottoscritta dal lavoratore a favore di una delle Organizzazioni Sindacali di cui al comma 1 del presente articolo è attivabile a condizione che il lavoratore operi la revoca dell’eventuale delega precedentemente conferita a favore di altre Organizzazioni Sindacali.

•La revoca della delega va inoltrata in forma scritta all’azienda per gli adempimenti relativi, e avrà effetto dal primo giorno del mese successivo a quello dell’inoltro.

Fatto salvo quanto previsto dagli Accordi Interconfederali in tema di rilevazione della rappresentatività, dal 1° gennaio 2018 la revoca della delega avrà effetto dal 1° gennaio dell’anno successivo a quello dell’inoltro.

•L’importo minimo del contributo sindacale, applicato anche alla 13° e alla 14° mensilità, è pari allo 1% da calcolare sulla somma delle seguenti voci retributive:

•retribuzione tabellare

•ex indennità di contingenza;

•A partire dal 1 gennaio 2018, in attuazione di quanto previsto dal TU sulla rappresentanza del 10.1.2014 e con riferimento alla parte IV, l’azienda accetterà esclusivamente le nuove deleghe di importo non inferiore all’importo minimo calcolato ai sensi del primo capoverso del presente comma.

•Le parti si impegnano a verificare, con riunione ad hoc, entro il 31 dicembre 2017 la corrispondenza delle deleghe in essere con la previsione del presente CCNL.

•L’azienda ricevuta la comunicazione verserà mensilmente gli importi della trattenuta su conto corrente bancario o postale secondo le indicazioni che verranno fornite dalle Organizzazioni Sindacali aventi titolo. Eventuali variazioni delle modalità di versamento dovranno essere comunicate all’azienda per iscritto e con un preavviso di almeno tre mesi.

•In funzione del perseguimento degli scopi statutari delle Organizzazioni Sindacali, a richiesta di ciascuna delle Organizzazioni Sindacali di cui al comma 1 del presente articolo, l’azienda fornirà l’elenco dei relativi iscritti con le relative quote associative, nel rispetto delle normative vigenti di cui al D.Lgs. 30 giugno 2003, n. 196 e ss.mm.ii.

•Le deleghe di sottoscrizione del contributo sindacale devono prevedere sul modulo, in conformità alla normativa di cui al D.Lgs. n. 196/2003, la dicitura:

“Ricevuta l’informativa sull’utilizzazione dei propri dati personali, ai sensi dell’art. 13 del D.Lgs. n. 196/2003, consento al loro trattamento nella misura necessaria per il perseguimento degli scopi statutari. Consento anche che i dati riguardanti l’iscrizione sindacale siano comunicati al datore di lavoro e da questi trattati nella misura necessaria all’adempimento di obblighi previsti dalla legge o dai contratti”.

•In caso di omissione della predetta dicitura, a decorre dal terzo mese successivo alla data di stipula del presente accordo la delega di iscrizione non potrà essere attivata dall’azienda, la quale provvederà a restituirla al lavoratore che l’ha sottoscritta.

•La disciplina di cui al presente articolo dà attuazione alle previsioni in materia contenute nella Parte Prima (Misura e certificazione della rappresentanza ai fini della contrattazione collettiva nazionale di categoria) degli Accordi Interconfederali di cui all’art. 2, comma 1, del presente accordo.

Assemblea

•Ai sensi dell’Art. 20 Legge 300 del 1970 le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori stipulanti il CCNL o riconosciute in azienda nonché le rappresentanze sindacali dei lavoratori (Rsu/Rsa) possono indire, separatamente o congiuntamente, nei limiti riconosciuti dal presente CCNL, l’assemblea dei lavoratori nei luoghi di lavoro per l’esame di materie di interesse sindacale e del lavoro, fuori dall’orario di servizio, inoltrando comunicazione scritta alla direzione dell’azienda almeno 48 ore prima della data fissata, trasmettendo l’ordine del giorno.

•Conseguentemente l’azienda metterà a disposizione locali per tale scopo.

•Le assemblee possono comunque aver luogo anche durante l’orario di lavoro, nei limiti di dieci ore annue, a

condizione che:

•siano indette dalle Organizzazioni Sindacali di cui al comma 1 del presente articolo;

•non arrechino impedimento alla regolarità del servizio;

•ne sia data comunicazione scritta all’azienda almeno 48 ore prima della data e dell’ora fissata, trasmettendo l’ordine del giorno.

•I lavoratori partecipanti alle assemblee durante l’orario di lavoro beneficeranno della normaleretribuzione

in relazione alle ore di effettiva assenza dal lavoro a causa dell’assemblea.

•Le Organizzazioni Sindacali di cui al comma 1 del presente articolo si impegnano, con riferimento all’art. 20 della legge n. 300 del 1970, a non convocare assemblee dei lavoratori con modalità che comportino interruzione totale o parziale nell’erogazione del servizio all’utenza.

•I lavoratori che non possono partecipare alle assemblee durante l’orario di lavoro in quanto addetti alla garanzia della continuità del servizio, beneficeranno della normale retribuzione in relazione alle ore di durata delle assemblee svolte al di fuori dell’orario di lavoro e alle quali effettivamente partecipino, nel limite individuale di 6 ore annue retribuite. Fermo restando le norme della l. 300/70 si conviene che nelle unità produttive che occupano sino a 15 dipendenti saranno concesse a ciascun dipendente – per l’effettiva partecipazione - 6 ore annue retribuite per partecipare ad assemblee, da tenersi fuori dall’orario di lavoro.

•Alle assemblee possono partecipare, previo tempestivo preavviso all’azienda, dirigenti esterni delle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori di cui al comma 1 del presente articolo, nonché dirigenti degli organi confederali delle stesse.

RLS

•Per quanto riguarda l’individuazione, il numero e le competenze dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) nonché per ciò che attiene agli organismi di natura pattizia di cui al D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e successive modifiche e integrazioni, le parti, ciascuno per il proprio ambito di rappresentanza, fanno riferimento alle disposizioni di cui all’allegato 4 (Ambiente di lavoro – igiene e sicurezza del lavoro) al presente CCNL, fermo restando quanto previsto dal comma 2, ultimo capoverso, del presente articolo.

•Resta confermato che agli RLS, per l’espletamento della loro attività, saranno attribuite ore di permesso

retribuito per ciascun anno di cui al richiamato allegato.

•Con riferimento alle modalità di fruizione e di retribuzione dei permessi valgono le medesime disposizioni relative ai permessi sindacali di cui all’art. 40 paragrafo permessi sindacali.

•Per gli RLS valgono le tutele previste dal D.Lgs. n. 81 del 9 aprile 2008 e successive modifiche ed integrazioni, e dai relativi accordi attuativi nazionali.

Art. 41 - Pari opportunità

•verificare eventuali oggettive disparità con riferimento agli effetti che l’introduzione di nuove tecnologie e tecniche di lavoro possono produrre nella collocazione e sulla salute della donna e proporre adeguati correttivi;

•proporre e promuovere iniziative e strumenti idonei alla prevenzione delle molestie sessuali ed alla conseguente tutela delle donne;

•promuovere incontri con i CPO Nazionali di altri settori e significative realtà nazionali ed europee operanti nel campo delle Pari Opportunità;

•mantenere il massimo collegamento e diffusione di informazione, progettazione ecc. tra le CPO;

•promuovere e verificare lo stato di attuazione delle direttive comunitarie e della legislazione nazionale e formulare proposte a riguardo;

•collaborare con le aziende al fine di attuare percorsi per prevenire, individuare e gestire il fenomeno come previsto dell’intesa siglata da Cgil, Cisl, Uil e Confindustria il 25 gennaio 2015, che recepisce l’accordo quadro del dialogo sociale europeo sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro.

•Il CPO può deliberare quando siano presenti la metà più una delle sue componenti.

•Ove sia necessario procedere a votazione, le deliberazioni sono assunte a maggioranza dei 2/3 delle presenti.

La riunione si ritiene valida con la presenza di almeno il 50% delle rappresentanti sindacali e aziendali.

In mancanza di numero legale la riunione si intende riconvocata entro la settimana seguente e dopo 3 assenze consecutive di una stessa Organizzazione Sindacale o delle rappresentanti delle aziende la riunione del CPO ha comunque validità deliberativa.

•La Presidente del CPO viene nominata fra le sue componenti presenti alla riunione, con apposita deliberazione a maggioranza dei 2/3 del numero complessivo delle componenti dello stesso, nelle prime due votazioni e della metà più uno dalla 3a votazione.

Tale elezione avverrà a scrutinio segreto.

•La durata dell’incarico della Presidente è, di norma, di un anno, salvo diversa decisione adottata a maggioranza del CPO. La carica di Presidente dovrà essere alternata per ogni mandato tra parte datoriale e parte sindacale.

•In caso di assenza o temporaneo inadempimento della Presidente, il Comitato designerà, a maggioranza semplice, una sostituta il cui incarico durerà per il tempo strettamente necessario a garantire il funzionamento dello stesso.

•Il CPO è convocato via E-Mail dalla Presidente almeno trimestralmente, o su richiesta di 1/3 delle componenti. La convocazione deve essere portata a conoscenza delle componenti con un preavviso di almeno 15 giorni e dovrà indicare l’ordine del giorno ed essere corredata della necessaria documentazione.

•Almeno due giorni prima della riunione stessa i componenti dovranno dare la propria disponibilità ovvero indicare il nominativo della sostituta.

•Delle riunioni si redigerà apposito verbale.

•I lavoratori in servizio presso aziende con più di 35 dipendenti, componenti del Comitato Pari Opportunità (CPO), segnalati alle aziende per il tramite dell’Anef in misura non superiore ad una unità per ogni azienda, hanno diritto a fruire a 12 ore di permesso retribuito ogni semestre per partecipare alle riunioni dell’organismo.

•Il permesso dovrà essere richiesto con un preavviso di almeno una settimana e non potrà comportare la contemporanea assenza di lavoratori che godano dei permessi sindacali di cui all’art. 40

•I lavoratori che intenderanno cedere i permessi di cui al comma 1. del presente articolo dovranno inoltrare documentata richiesta all'Azienda - anche per il tramite la propria Organizzazione Sindacale cui aderisce o conferisce mandato - la quale, nel rispetto della vigente normativa in materia di privacy, espone contestualmente un apposito comunicato ai lavoratori indicando anche le modalità operative ed i termini entro i quali è possibile effettuare tale cessione secondo le modalità previste dall’Allegato 6 del presente CCNL.

•La cessione delle giornate di cui al comma 1. del presente articolo, può essere sia parziale che totale ma non può mai eccedere il limite massimo di quelle cedibili il cui diritto è già maturato e, in ogni caso, può contemplare solo giornate intere.

•I permessi di cui al comma 1. vengono cumulati in un “Monte giornate permessi emergenza” e possono essere richiesti nei seguenti casi:

•grave malattia del lavoratore;

•assistenza o malattia dei familiari di 1° grado conviventi.

•II lavoratore che si trovi nelle condizioni di cui al comma 4 punto a) del presente articolo, deve produrre richiesta opportunamente documentata, deve aver fruito di tutto il periodo di malattia che non gli comporti una riduzione della retribuzione.

•Il lavoratore che si trovi nelle condizioni di cui al comma 4 punto b) del presente articolo deve produrre richiesta opportunamente documentata e deve aver esaurito tutte le spettanze di cui al comma 1 del presente articolo.

Art. 41 ter - Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro

La Parti, in attuazione di quanto disposto dalle normative in tema di conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, con il presente articolo intendono disciplinare, per rendere più flessibili, e per alcuni aspetti migliorativi, i diritti riconosciuti dal Testo Unico D.lgs. 151/2001 e successive modifiche e integrazioni. Per quanto non disciplinato dal presente articolo si applicano le norme contenute nel Testo Unico D.lgs. 151/2001 e successive modifiche e integrazioni.

•Alla lavoratrice, nei cui confronti sia disposta l’interdizione anticipata del lavoro ex art. 17 D.lgs. n. 151, previo accertamento oggettivamente motivato da parte delle competenti strutture pubbliche, è riconosciuta la medesima integrazione di cui al capoverso precedente per un periodo complessivo non superiore a 3 mesi.

Dichiarazione a verbale

Le parti concordano che l’integrazione economica aziendale non potrà in ogni caso essere superiore alla differenza fra la misura dell’indennità a carico dell’INPS vigente alla firma del presente accordo, ed il 100 per cento della quota giornaliera della retribuzione spettante, anche qualora provvedimenti legislativi, amministrativi o giudiziari ne mutino sostanzialmente l’ambito normativo di riferimento e/o il valore.

Art. 43 – Tossicodipendenza

•In relazione a quanto previsto dal TU in materia di disciplina degli stupefacenti e sostanze psicotrope, prevenzione, cura e riabilitazione dei relativi stati di tossicodipendenza approvato con DPR 9 ottobre 1990 n. 309 e dal D.M. 30 novembre 1990 n. 444 nonché dai provvedimenti risultanti dalle apposite intese in Conferenza stato-regioni-province autonome in data 30 ottobre 2007 e 18 settembre 2008 e smi, le parti convengono quanto segue.

•Il lavoratore assunto a tempo indeterminato, di cui viene accertato lo stato di tossicodipendenza, e che intende accedere ai programmi terapeutici e riabilitativi presso i servizi sanitari delle ASL o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali, ha per una sola volta diritto, tenuto anche conto delle esigenze aziendali, ad un periodo di aspettativa con la conservazione del posto di lavoro per il tempo utile all’esecuzione del trattamento riabilitativo e comunque per un periodo non superiore a tre anni.

•A tal fine è tenuto a presentare unitamente alla relativa richiesta, la documentazione attestante, ai sensi della normativa predetta, lo stato di tossicodipendenza ed il programma di riabilitazione.

•Ogni mese il lavoratore interessato dovrà altresì presentare adeguata attestazione rilasciata dalla struttura presso cui esegue il trattamento riabilitativo circa l’effettiva prosecuzione del programma stesso.

•Il rapporto di lavoro si intende risolto qualora il lavoratore non riprenda servizio entro sette giorni dal completamento del trattamento riabilitativo o alla scadenza del triennio ovvero dalla data dell’eventuale volontaria interruzione anticipata del programma terapeutico.

•Previa presentazione di richiesta scritta e della dichiarazione del servizio per le tossicodipendenze che attesti la necessità per il lavoratore assunto a tempo indeterminato di concorrere al programma terapeutico e riabilitativo del familiare tossicodipendente a carico, l’azienda potrà concedere, compatibilmente con le esigenze tecniche e produttive, un periodo, anche frazionabile, di aspettativa non superiore a 6 mesi, rinnovabile una sola volta.

•L’aspettativa prevista dal 2° e dal 6° comma costituisce interruzione dal servizio. Pertanto durante i suddetti periodi non decorrerà retribuzione né si avrà decorrenza di anzianità di servizio per alcun istituto di legge e di contratto.

•ai sensi della legge 11 agosto 1991, n. 266, da lavoratori che partecipano ad organizzazioni di volontariato, iscritte nei registri prefettizi;

•ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, da lavoratori che assistono parenti portatori di handicap in situazione di gravità.

Art. 45 – Etilismo

•Al lavoratore assunto a tempo indeterminato, di cui viene accertato lo stato di etilismo e che accede ai programmiterapeuticieriabilitativipressoiservizisanitaridelleASLodialtrestrutture

terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali abilitate, può essere concesso per una sola volta, compatibilmente con le esigenze aziendali e di servizio, un periodo di aspettativa con la conservazione del posto di lavoro per il tempo utile all’esecuzione del trattamento riabilitativo e comunque per un periodo non superiore a tre mesi.

•A tal fine, il lavoratore è tenuto a presentare, unitamente alla relativa richiesta, la documentazione attestante lo

stato di etilismo e l’ammissione al programma di riabilitazione.

•Ogni mese il lavoratore interessato dovrà altresì presentare adeguata attestazione rilasciata dalla struttura

presso cui esegue il trattamento riabilitativo circa l’effettiva prosecuzione del programma stesso.

•Il rapporto di lavoro si intende risolto qualora il lavoratore non riprenda servizio entro sette giorni dal completamento del trattamento riabilitativo o alla scadenza del periodo di aspettativa ovvero alla data dell’eventuale volontaria interruzione anticipata del programma terapeutico.

•L’aspettativa prevista dal comma 1 costituisce interruzione dal servizio. Pertanto durante i suddetti periodi non decorrerà retribuzione, né si avrà decorrenza di anzianità di servizio per alcun istituto di legge e/o di contratto.

Art 48 - Welfare integrativo

I lavoratori hanno comunque la possibilità di destinare (anche singolarmente) i suddetti valori, di anno in anno, a Fondi di previdenza complementare negoziale, secondo regole e modalità previste dai medesimi Fondi, fermo restando che il costo massimo a carico dell'azienda in tal caso non può superare i 110 euro annui.

Le strutture territoriali delle Organizzazioni stipulanti forniranno adeguate informazioni, rispettivamente ad imprese e lavoratori, sui contenuti della presente disciplina ed, altresì, ne monitoreranno l'applicazione nel territorio di riferimento.

In sede nazionale, le Parti stipulanti valuteranno l'andamento dell'attuazione della presente disciplina, tenendo conto dell'evoluzione normativa, anche al fine di definire congiuntamente indicazioni e/o soluzioni rivolte in particolare alle PMI.

Nel corso della fase di prima applicazione e comunque entro il mese di marzo 2020, le Parti stipulanti si incontreranno per verificare il puntuale adempimento contrattuale nei confronti di tutti gli aventi diritto.

Appendice

Ipotesi di accordo 15 aprile 2019

Si riporta di seguito estratto dell’articolato dell’ipotesi di accordo 15 aprile 2019 - inerente i soli aumenti della retribuzione – in quanto le modifiche/integrazioni concordate nel medesimo sono direttamente inserite nel presente testo coordinato.

Il giorno 15 aprile 2019, ANEF e FILT CGIL, FIT CISL, UIL TRASPORTI, SAVT TRASPORTI,

sottoscrivono la presente ipotesi di accordo, per il rinnovo del CCNL per gli addetti agli impianti di trasporto a fune, 01 maggio 2019 – 30 aprile 2022.

Le Parti concordano i seguenti aumenti e/o modifiche di istituti contrattuali:

•Aumento della retribuzione minima base di euro 72,00 (settantadue) mensili lordi riferiti al IV livello e da riparametrarsi sulla base della vigente scala parametrale, così ripartito e con le seguenti decorrenze:

•Aumento di euro 10,00 mensili lordi con decorrenza giugno 2019;

•Aumento di euro 29,00 mensili lordi con decorrenza gennaio 2021;

•Aumento di euro 33,00 mensili lordi con decorrenza dicembre 2021.

La ratifica da parte degli organi associativi delle parti stipulanti, ANEF e le Organizzazioni Sindacali FILT CGIL, FIT CISL, UILTRASPORTI e SAVT è avvenuta rispettivamente in data 15 maggio e 24 maggio 2019.

Allegato 1

1. Tabella degli aumenti salariali per ciascun livello d’inquadramento della classificazione unica contrattuale e da

applicare ai lavoratori in servizio alle varie scadenze indicate –art.18, comma 2, punto a)

Livello

Parametro	Minimi vigenti	01-giu-19	01-gen-20	01-dic-21	aumento
	(dal 01-dic-18)
1s	210	€ 1.872,23	€ 1.886,71	€ 1.928,71	€ 1.976,51	€ 104,28
1	195	€ 1.738,60	€ 1.752,05	€ 1.791,05	€ 1.835,43	€ 96,83
2	176	€ 1.569,44	€ 1.581,58	€ 1.616,78	€ 1.656,83	€ 87,39
3	160	€ 1.426,45	€ 1.437,48	€ 1.469,48	€ 1.505,90	€ 79,45
4	145	€ 1.292,59	€ 1.302,59	€ 1.331,59	€ 1.364,59	€ 72,00
5	130	€ 1.159,23	€ 1.168,20	€ 1.194,20	€ 1.223,78	€ 64,55
6	120	€ 1.070,08	€ 1.078,36	€ 1.102,36	€ 1.129,67	€ 59,59
7	100	€ 891,78	€ 898,68	€ 918,68	€ 941,44	€ 49,66

Allegato 2

1. Tabella dell’indennità di contingenza per ciascun livello d’inquadramento della classificazione unica

contrattuale - art. 18, comma 2, punto b).

Livello	Contingenza
1S	528,67
1	526,67
2	522,84
3	520,34
4	517,73
5	515,65
6	514,67
7	511,21

Allegato 5 - APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE (art. 11) PERCORSO FORMATIVO INDIVIDUALE

Le figure professionali sono state suddivise per gruppi in funzione di aree di attività e competenze comuni e, pertanto, i profili formativi devono essere considerati un riferimento da utilizzare seguendo il criterio dell’analogia nel caso di figure professionali non specificamente individuate.

AREA AMMINISTRAZIONE E GESTIONE

•Tecnici e addetti amministrazione/finanza/controllo di gestione

•Addetti alla contabilità

•Tecnici e addetti alla gestione del personale AREA SERVIZI GENERALI

•Addetto alle attività di segreteria

•Centralinista/receptionist

•Cassieri/addetti alla vendita SISTEMI INFORMATIVI

•Tecnici ed addetti al sistema informativo aziendale

•Tecnici ed operatori di informatica industriale (produttiva) LOGISTICA

•Tecnici e addetti agli approvvigionamenti

•Magazzinieri

COMMERCIALE E COMUNICAZIONE

•Tecnici commerciali/marketing

•Addetti ai servizi commerciali

•Operatori di front-line

ESERCIZIO E MANUTENZIONE IMPIANTI ED INFRASTRUTTURE

•Macchinisti

•Agenti di stazione

•Conduttori

•Addetti al servizio e manutenzione delle piste

•Tecnici e addetti alla manutenzione

•Manutentori

•Progettisti di adeguamento impianti

•CONTENUTI PROFESSIONALIZZANTI PER LA FORMAZIONE IN APPRENDISTATO -

FORMAZIONE RELATIVA ALLE AREE DI ATTIVITA’ AZIENDALI (80 ORE ANNUE)

•ATTIVITÀ FORMATIVE TRASVERSALI – FORMAZIONE COMUNE A TUTTE LE FIGURE PROFESSIONALI

•igiene, sicurezza e prevenzione infortuni;

•normativa del lavoro;

•organizzazione e attività aziendale;

•competenze relazionali;

•tematiche relative al settore impianti a fune, con particolare riferimento al contesto turistico ed ambientale.

•PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE

relativo all’assunzione del/la Sig./ra:

•Azienda

Ragione sociale

Sede (indirizzo)

CAP (Comune)

Partita IVA

Codice Fiscale

Telefono Fax

e-mail

Legale rappresentante (nome e cognome)

•Apprendista

•Dati anagrafici

Cognome Nome

C.F. Cittadinanza

Scadenza permesso di soggiorno (nel caso di stranieri)

Nato a il

Residenza/Domicilio Prov.

Via

Telefono Fax

E-mail

•Dati relativi alle esperienze formative e di lavoro

Titoli di studio posseduti ed eventuali percorsi di istruzione non conclusi

Esperienze lavorative

Periodi di apprendistato svolti dal al

Formazione extra scolastica compresa quella svolta in apprendistato

•Aspetti normative

Data di assunzione

Qualifica da conseguire

Durata

•Tutor

Tutor aziendale sig./ra

C.F.

Livello di inquadramento

Anni di esperienza

•Contenuti formativi Aree tematiche trasversali

competenze relazionali: ore

valutare le competenze e risorse personali, anche in relazione al lavoro ed al ruolo professionale; comunicare efficacemente nel contesto di lavoro (comunicazione interna e/o esterna); analizzare e risolvere situazioni problematiche;

definire la propria collocazione nell’ambito di una struttura organizzativa.

organizzazione ed economia: ore

conoscere i principi e le modalità di organizzazione del lavoro nell’impresa;

conoscere i principali elementi economici e commerciali dell’impresa: le condizioni ed i fattori di redditività dell’impresa (produttività, efficacia e efficienza); il contesto di riferimento di un’impresa (forniture, reti, mercato, ecc..);

saper operare in un contesto aziendale orientato alla qualità ed alla soddisfazione del cliente;

disciplina del rapporto di lavoro: ore

conoscere le linee fondamentali di disciplina legislativa del rapporto di lavoro e gli istituti contrattuali; conoscere i diritti ed i doveri dei lavoratori;

conoscere gli elementi che compongono la retribuzione e relativi aspetti contributivi e assicurativi; sicurezza sul lavoro: ore

conoscere gli aspetti normativi e organizzativi generali relativi alla sicurezza sul lavoro; conoscere i principali fattori di rischio;

conoscere e saper individuare le misure di prevenzione e protezione.

Area tematiche aziendali/professionali

Gli obiettivi formativi professionalizzanti di tipo tecnico-scientifico ed operativo sono differenziati in funzione delle singole figure professionali e coerenti con il relativo profilo formativo. In questo ambito saranno sviluppati anche i temi della sicurezza sul lavoro e dei mezzi di protezione individuali, propri della figura professionale nonché i temi dell’innovazione di prodotto, processo e contesto.

1)

2)

3)

4)

5)

6)

•Articolazione e modalità di erogazione della formazione (è possibile barrare più opzioni)

INTERNAESTERNA

Aula

Pratica (On the job) Affiancamento

Lezioni a distanza (E-learning)

Seminari

Esercitazioni di gruppo Testimonianze

Lezione pratica (Action learning) Visite aziendali

•ATTESTAZIONE/REGISTRAZIONE ATTIVITA’ FORMATIVA

(Rif. Accordo interconfederale 18-04-2012)

APPRENDISTA

COGNOME E NOME

CODICE FISCALE

LUOGO E DATA DI NASCITA

RESIDENTE IN

VIA

TITOLO DI STUDIO

ASSUNTO IN APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE DAL

AL

PER CONSEGUIRE LA QUALIFICA DI

IMPRESA

RAGIONE SOCIALE

INDIRIZZO

TELEFONO

FAX

E-MAIL

NOMINATIVO DEL TUTOR/REFERENTE AZIENDALE

Apprendista:………………………………………………

Tutor:…………………………………………………………..

Totale ore complessive: ................

Totale ore parziali: .................

TIMBRO E FIRMA DELL'AZIENDA

2. Stagionalità

Allegato 6 - “Regolamento aziendale e di attuazione dell’art. 41 bis (Solidarietà tra lavoratori) del CCNL”

Premessa

Ai sensi dell’art. 41 bis del CCNL il presente regolamento è atto a dare piena attuazione alla possibilità per i lavoratori di donare le ferie maturate e non godute che eccedano la misura minima di quattro settimane annue di cui al D.lgs n. 66/2003 nonché i permessi aggiuntivi o ulteriori introdotti dalla contrattazione collettiva, a colleghi che si trovano in particolari condizioni di necessità quale, nello specifico, quella di disporre di tempo per esigenze di cura legate alla propria salute o a quella di un familiare di 1° grado convivente.

A tale scopo, il presente regolamento è allegato al CCNL e ad esso dovranno attenersi le aziende che non abbiano già provveduto o che provvederanno a disciplinare la materia attraverso apposito accordo sindacale aziendale.

Regolamento solidarietà tra lavoratori

•Dando adempimento a quanto previsto dall’art. 41 bis (Solidarietà tra lavoratori), del “Contratto Collettivo Nazionale” del 15.04.2019, il presente Regolamento, contiene le modalità di richiesta, cessione e assegnazione dei giorni di ferie, permessi aggiuntivi, e/o ulteriori rispetto a quelli irrinunciabili e non cedibili per legge, di cui al D.lgs n. 66/2003.

•Le giornate di ferie e/o permesso che possono essere volontariamente cedute da ciascun lavoratore sono soltanto quelle il cui diritto è già stato maturato e che sarebbero comunque monetizzabili. La cessione può essere sia parziale che totale e può contemplare solo giornate intere.

•La richiesta di poter beneficiare delle ferie e/o dei permessi cedibili di cui all’articolo 2 può essere effettuata

nei seguenti casi:

•malattia grave del lavoratore;

•assistenza o malattia dei familiari di 1° grado conviventi.

•Le giornate accreditate al lavoratore richiedente per le motivazioni previste dal precedente articolo 3. lett. a), non influiscono sulla durata del rapporto di lavoro a termine e stagionale e/o del periodo di conservazione del posto di cui ai commi 3 e 4 dell’art. 31 del CCNL del 15.04.2019.

•I lavoratori che si vengono a trovare nelle motivate e documentate condizioni previste dal precedente comma 3, devono inoltrare apposita richiesta al competente ufficio aziendale della propria residenza di lavoro/unità produttiva, anche con l’eventualmente assistenza della locale R.S.U./R.S.A. e/o della Organizzazione Sindacale firmatarie del CCNL, cui il richiedente aderisce o conferisce mandato. La richiesta deve essere corredata dalla documentazione attestante il possesso dei requisiti di cui al precedente articolo 3, dalla liberatoria ai fini del Regolamento (EU) n. 679/2016 (GDPR), e deve anche indicare l’esatto numero di giornate di cui necessita il richiedente, che non può essere superiore, per i lavoratori con contratto a tempo determinato e stagionale, al numero di giornate necessarie per raggiungere la data di scadenza del rapporto di lavoro a termine e della stagione.

•Entro 3 (tre) giorni dal ricevimento della richiesta, l’Azienda provvede alla pubblicazione attraverso l’affissione nella bacheca aziendale, della residenza di lavoro o, in caso di grandi aziende nell’unità produttiva di appartenenza del richiedente, di un apposito “Comunicato al personale” in cui sono evidenziate, in forma assolutamente anonima il numero di giornate richieste e il termine entro il quale effettuare la donazione. Alla scadenza del termine l’Azienda provvede ad accreditare al richiedente le giornate ricevute e, nel caso in cui queste siano inferiori al numero richiesto, emanerà un ulteriore apposito “Comunicato al personale” con l’indicazione del numero di giornate ancora necessarie ed il nuovo termine per la donazione; se invece la richiesta è soddisfatta prima della scadenza del termine, l’Azienda ne darà notizia con apposito “Comunicato al personale”.

•La cessione è volontaria, deve riportare il riferimento al “Comunicato al personale” emesso ed è effettuata nel rispetto delle norme sulla privacy, garantendo l’assoluto anonimato del donatore attraverso specifica comunicazione inoltrata dallo stesso, all’ufficio aziendale competente della propria residenza di lavoro o, in caso di grandi aziende della propria unità produttiva di appartenenza; le giornate cedute sono acquisite secondo l’ordine temporale in cui le relative comunicazioni sono pervenute all’Azienda; le richieste di beneficiare delle ferie e/o permessi per le finalità di cui all’articolo 3 sono soddisfatte secondo l’ordine temporale in cui le relative domande sono pervenute all’azienda

Allegato 8 - AVVISO COMUNE LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Premesso che:

•ai sensi dell’art. 21, comma 2, D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, come modificato dal D.L. n. 87/2018, convertito in

L. n. 96/2018, per lavoratori stagionali si intendono coloro che vengono impiegati nelle attività stagionali individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi e che fino all'adozione del predetto decreto ministeriale continuano a trovare applicazione le disposizioni del decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525;

•le parti firmatarie del CCNL per gli Addetti degli Impianti di Trasporto a Fune intendono esercitare la delega contenuta nell’art. 21, comma 2, D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 e individuare quindi le attività stagionali alle quali, per espressa previsione di legge, non si applicano tutta una serie di disposizioni relative al contratto a tempo determinato;

•le attività svolte dalle aziende che applicano il CCNL Per gli Addetti degli Impianti di Trasporto a Fune sono per loro stessa natura stagionali

Si conviene che

•sono stagionali, ai fini e per gli effetti dell’art. 21, comma 2, D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 e s.m.i., le attività svolte dalle aziende ed enti esercenti attività di trasporto a fune cui si applicano i contratti collettivi nazionali di lavoro sottoscritti dalle parti stipulanti il presente avviso comune;

•sono conseguentemente stagionali le assunzioni a tempo determinato effettuate dalle medesime aziende ed enti a termini di legge e di CCNL e pertanto i lavoratori a tempo determinato da essi dipendenti non rientrano nel campo di applicazione della disciplina del rapporto di lavoro a termine di cui agli artt. 19 e ss. D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81.

Il presente avviso comune assorbe e sostituisce i precedenti avvisi comuni in materia del 20 novembre 2008 e del 28 marzo 2014 rispetto alle cui clausole riveste carattere e natura interpretativi e sarà congiuntamente trasmesso al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con la richiesta di inserire le attività svolte dalle aziende ed enti esercenti attività di trasporto a fune cui si applicano i contratti collettivi nazionali di lavoro sottoscritti dalle parti stipulanti il presente avviso comune all’interno dell’elenco delle attività stagionali di cui al D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525.

Bergamo, 6 giugno 2019

2.2. Riflessi su orario di lavoro

L’attuale assetto dell’orario di lavoro nel settore nonché le relative percentuali di maggiorazione rappresentano un opportuno punto di equilibrio fra le esigenze delle imprese che sono tenute a realizzare livelli di servizio efficienti a costi contenuti per riuscire a confrontarsi con la concorrenza interna ed estera e le esigenze dei dipendenti, nella maggioranza assunti a tempo determinato nei mesi in cui si concentra l’attività produttiva.

Tale situazione deriva dalla peculiarità dell’attività di trasporto a fune conseguente alla domanda legata all’industria delle vacanze e particolarmente a quella dei c.d. sport invernali; gli impianti sono stati, quindi, realizzati soprattutto nelle zone montane ed i mesi durante i quali si concentra l’attività sono quelli “invernali” dal mese di dicembre ad aprile, anche se in alcune stazioni gli impianti maggiori (c.d. di “arroccamento”) rimangono aperti anche in altri mesi dell’anno, soprattutto per soddisfare la richiesta di chi fa escursionismo.

Il settore, pertanto, viene a dipendere dai risultati economici realizzati nei mesi di apertura al pubblico degli impianti, proprio perché in tali periodi si esaurisce la possibilità di produrre reddito.

Tale caratterizzazione si è del resto, fin dall’inizio, riflessa anche sull’utilizzo del fattore lavoro, nel rapporto fra dipendenti con contratto di lavoro a termine e a tempo indeterminato presenti in particolare nelle aziende maggiori ed impegnati, nei momenti di chiusura dell’attività produttiva, in lavori di manutenzione e di revisione degli impianti e di preparazione in genere della “stazione” per la stagione successiva.

Nella maggioranza dei casi i lavoratori stagionali impiegati nelle imprese funiviarie svolgono, nei mesi dell’anno in cui gli impianti sono chiusi, altre attività, ed il reddito derivante dalle prestazioni rese nelle imprese a fune costituisce, dunque, per questi lavoratori, una risorsa su cui contare anche nel rimanente periodo dell’anno.

L’insieme di tali considerazioni è stato il motivo per cui la disciplina collettiva ha ritenuto opportuno prolungare per le effettive esigenze di servizio durante il periodo di funzionamento degli impianti l’orario di lavoro ricorrente in via normale in 54 ore settimanali, pur prevedendolo di norma in 40 ore e fatte salve ulteriori specifiche evenienze e circostanze.

Un’eventuale riduzione dell’orario giornaliero si tradurrebbe per le imprese in un contenimento del periodo di apertura degli impianti (posticipo dell’apertura e/o anticipo della chiusura), con un evidente vantaggio per la concorrenza estera, che già oggi è in grado di offrire “pacchetti neve” più convenienti di quelli posti sul mercato dagli operatori nazionali.

L’alternativa rappresentata dall’assunzione di altra manodopera, oltre a generare un incremento dei costi, non risulterebbe, del resto, nelle regioni dove l’attività funiviaria è maggiormente diffusa nemmeno facile da mettere in opera, considerato che le zone interessate hanno un tasso di disoccupazione notevolmente più basso della media nazionale e che le professionalità da utilizzare richiedono adeguati periodi di formazione e di esperienza diretta, oltre al possesso della cittadinanza.

È, quindi, evidente, in tale contesto, la difficoltà di reperire lavoratori con una media specializzazione disposti ad assumere un impiego stagionale per poche ore lavorative al giorno.

Non possono essere trascurati i riflessi sull’intero comprensorio montano interessato. A tale proposito occorre evidenziare che gli impianti di risalita si pongono al centro di un mercato del tempo libero, che, soprattutto con riguardo alla vocazione “invernale” del settore, ha acquisito una valenza economica di assoluto rilievo per le zone di montagna, costituendo una fonte di reddito che in moltissimi casi garantisce la sopravvivenza stessa degli insediamenti (cfr. per esempio l’indotto rappresentato dai prodotti per gli sport invernali; dalle strutture ricettive; dai servizi di collegamento; dalle industrie impiantistiche; dagli addetti alla formazione: guide, maestri di sci; oltre agli effetti indiretti, quali lo sviluppo dei prodotti tipici, dell’artigianato locale, etc.).

Per le considerazioni sopra evidenziate le parti si impegnano a svolgere presso le autorità competenti, e in primo luogo verso il Ministero del Lavoro, ogni opportuna iniziativa al fine di contemperare lo specifico regime contrattuale dell’orario di lavoro con la normativa legale in materia, secondo un percorso regolamentare che affronti con equilibrio la tutela delle condizioni dei lavoratori unitamente alla salvaguardia della capacità concorrenziale delle imprese.

Allegato 9 - AVVISO COMUNE SUL CONTRIBUTO ADDIZIONALE PER IL LAVORO STAGIONALE

Premesso che:

•l'art. 2, comma 28, della Legge n. 92/2012 (c.d. "Legge Fornero") ha previsto l'applicazione ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato di un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all'1,4 per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali;

•il D.L. 12 luglio 2018, n. 87, convertito con modificazioni dalla L. 9 agosto 2018, n. 96, (c.d. "Decreto Dignità" ha disposto un aggravio di tale contributo addizionale di 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in regime di somministrazione;

•tale incremento, come chiarito dalla Circolare del Ministero del Lavoro n. 17/2018 è cumulativo ad ogni rinnovo e non ha tendenzialmente un tetto massimo e può condurre, nel caso in cui ad un dipendente venga rinnovato molte volte il contratto a termine, ad un aumento molto significativo del costo della risorsa;

•tale norma colpisce pesantemente le imprese che, come quelle che applicano il CCNL per gli Addetti degli Impianti di Trasporto a Fune, fanno ricorso a lavoratori stagionali con numerosi rinnovi contrattuali;

•le parti stipulanti il CCNL per gli Addetti degli Impianti di Trasporto a Fune considerano il reimpiego degli stagionali un valore che consente alle imprese di poter contare su personale fidelizzato ed esperto e consente ai lavoratori un percorso di stabilità occupazionale nel tempo;

•l'art. 2, comma 29, della Legge n. 92/2012 (c.d. "Legge Fornero") esclude dall'applicazione del contributo addizionale:

•i lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti;

•i lavoratori assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali di cui al DPR 7 ottobre 1963, n. 1525, nonché, per i periodi contributivi maturati dal 1° gennaio 2013 al 31 dicembre 2015, di quelle definite dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati entro il 31 dicembre 2011 dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative;

•gli apprendisti;

•i lavoratori dipendenti delle pubbliche amministrazioni.

•a partire dal 2016 si assiste, dunque, ad un trattamento differenziato nell'ambito del lavoro stagionale che prevede il pagamento del contributo addizionale solo nelle ipotesi di stagionalità che, come nel caso del comparto delle attività funiviarie, sono state introdotte dalla contrattazione collettiva;

•questo aggravio di costi anziché combattere la precarietà nel lavoro rischia di crearla in quanto si rischia, per sfuggire all'aggravio di costi, un aumento del turn-over, con sacrificio della tutela sociale dell'occupazione.

Tutto ciò premesso si conviene che:

le parti stipulanti il CCNL per gli Addetti degli Impianti di Trasporto a Fune, sottolineando che i lavoratori stagionali nel comparto non sono precari ma, al contrario, possono contare su percorsi occupazionali di lunga durata, convengono sulla opportunità di modificare l'art. 2, comma 29, Legge n. 92/2012 lett. b) includendo nell'esonero dal pagamento del contributo addizionale tutte le ipotesi di stagionalità, sia di fonte legale che contrattuale oppure di inserire le attività svolte dalle aziende ed enti esercenti attività di trasporto a fune tra le attività stagionali di cui al D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525.

Bergamo, 6 giugno 2019